Electiva Profesional I

Nombre:

Melissa Castañeda Orozco

Profesor:

Marco Fidel Quintero Arenas

Grupo:

T01

Barranquilla / Colombia

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Programa de Psicología

2019
 LA CONCILIACIÓN LABORAL

DEFINICIÓN LEGAL: ‘‘La Conciliación es un mecanismo de resolución de

conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la
solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y
calificado, denominado conciliador” (art. 64, Ley 446/98).

ELEMENTOS DE LA CONCILIACIÓN:

 Elemento objetivo: Se refiere al objeto sobre el cual usualmente se ejercen los

derechos, En la esfera de conciliación, el objeto está determinado por el conflicto
que se trata de resolver. En términos generales, serán todos los asuntos susceptibles
de transacción, desistimiento y aquellos que expresamente determine la ley.

 Elemento subjetivo: Se refiere a la relación entre los sujetos que intervienen en

el proceso o trámite conciliatorio. En la conciliación laboral, las partes son el
trabajador y el empleador. Para que las partes que intervienen en la conciliación se
puedan obligar, es necesario que se presenten los elementos de existencia y validez
de todo negocio jurídico, se requiere que dichas partes tengan, por lo menos, plena
capacidad y ánimo conciliatorio.

 Elemento metodológico: El cual está determinado por el trámite conciliatorio

que se sigue; es necesario distinguir las clases de conciliación que existe.

Características de la conciliación

 Es un instrumento de autocomposición de un conflicto.

 Es un instrumento que busca lograr la descongestión de los despachos judiciales.
 Es un instrumento que busca lograr la descongestión de los despachos judiciales.
 Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos que puede realizarse por fuera del
proceso judicial o en el curso del mismo.
 Es un mecanismo de estirpe democrática.
 Es un mecanismo de acceso a la administración de justicia.
 Es un mecanismo útil para la solución de los conflictos.
 Es un sistema voluntario, privado y bilateral de resolución de conflictos.
ASUNTOS NO CONCILIABLES

Asuntos no conciliables
Los asuntos no conciliables en materia laboral y de seguridad social son:

 Cuando se concilia sobre derechos ciertos e indiscutibles: estos son derechos y

prerrogativas reconocidas en el ordenamiento laboral como irrenunciables. En el
campo de la conciliación laboral, la conciliación sobre derechos ciertos e indiscutibles
solo es válida si implica un reconocimiento total de estos últimos. Por lo tanto,
cualquier acta de acuerdo conciliatorio que infrinja estos límites tiene objeto ilícito y
será declarada nula.
 Cuando se trata de derechos no desistibles: estos derechos son aquellos en los
cuales el legislador ha prohibido de manera expresa su renuncia. Por ejemplo, el
derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título
gratuito ni oneroso.
 Cuando se trata de derechos adquiridos: estos derechos son aquellos que hacen
parte del patrimonio del trabajador, y que no pueden ser vulnerados, renunciados, ni
negociados; por ejemplo, cuando un trabajador ha adquirido el reconocimiento de la
pensión de jubilación, ya que ha cumplido con los requisitos exigidos por la ley para
acceder a ella.
 Cuando se trate de normas de orden público: estas normas en materia laboral se
establecen con el fin de hacer menos gravosa o equilibrar la relación laboral entre
trabajador y empleador, ya que se reconoce al segundo como la parte fuerte de la
relación. Por lo tanto, existen límites en este vínculo, los cuales son de rango
constitucional, así como de ley.
 Cuando se trata de derechos inexistentes: son aquellos posibles eventos en que no
existe el derecho, pero que quiere ser representado por alguna de las partes, como si
existiera. Un ejemplo de ello es que un trabajador exija al empleador un subsidio para
pagar el impuesto predial; esa no es una obligación de este.
 Cuando se trate de derechos de terceros: para los acuerdos conciliatorios, es
necesario que las partes que se obligan a cumplirlo tengan plena capacidad para
decidir, es decir, que solamente se puede conciliar en lo que se tiene capacidad propia
para disponer de manera personal y voluntaria. Por lo tanto, no es posible conciliar
sobre los derechos de terceros, porque los únicos que pueden hacerlo son ellos
mismos. Un ejemplo de lo anterior podría ser una audiencia de conciliación con una
empleada de servicio doméstico, a la cual asista su madre y no la involucrada; no
podría ella conciliar, ya que es ajena a la relación laboral establecida entre la
empleada doméstica (su hija) y el empleador.
LICENCIA DE MATERNIDAD Commented [mc1]: Profesor aprovecho para adjuntar el
trabajo de Licencia de maternidad ya que el día del envío el
aula no servía.
Es un descanso remunerado de 18 semanas que la ley confiere a la mujer que tiene un hijo,
y que es reconocido y pagado por la EPS a la que está afiliada la madre, o en su defecto por
el empleador. La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código
sustantivo del trabajo y aplica tanto para mujeres vinculadas con un contrato de trabajo,
como las que están vinculadas con un contrato de prestación de servicios quienes deben
afiliarse como independientes.

¿Qué requisitos se deben cumplir para tener derecho a la licencia de maternidad?

En primer lugar, se debe precisar que toda madre que tenga vinculación laboral con una
empresa o persona natural, tiene derecho a la licencia de maternidad de 18 semanas, sin
cumplir ningún requisito especial diferente a la existencia misma de la relación laboral,
pues así la EPS no reconozca la licencia de maternidad, debe hacerlo el empleador.
Distinto son los requisitos que se deben cumplir para que la EPS reconozca la licencia de
maternidad.
Licencia de maternidad en partos múltiples
Cuando se presenta un parto múltiple, o sea más de un bebé, la licencia de maternidad se
incrementa en 2 semanas, de manera que en total serán 20 semanas de descanso
remunerado.
Licencia cuando el parto resulta prematuro
Una gestación normal son 9 meses, y si el niño nace por ejemplo a los 7 meses de
gestación, estamos ante un parto prematuro lo cual tiene una reglamentación especial en el
artículo 236 del código sustantivo del trabajo en su numeral 5:
Es decir que la licencia de maternidad se extenderá más allá de las 18 semanas debido a que
un bebé prematuro requiere especial cuidado para que complete su correcta formación.

¿Qué documentos se deben presentar al empleador para que conceda la licencia de

maternidad?
Para que el empleador conceda la licencia o el descanso remunerado, la trabajadora debe
allegar un certificado médico en el que conste lo siguiente según el artículo 263 del código
sustantivo del trabajo:
1. El estado de embarazo de la trabajadora;

2. La indicación del día probable del parto, y

 3. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto

También es importante resaltar que los padres también gozan de una licencia, pero esta es
diferente a la de la madre
La licencia de paternidad es un descanso remunerado que está contenida en el artículo 236
del código sustantivo del trabajo, esta beneficia al padre cotizante por los hijos nacidos del
cónyuge o compañera permanente, según dispone la norma. la licencia de paternidad es
de 8 días hábiles.
En consecuencia, el trabajador tiene derecho a un descanso remunerado de 8 días sin contar
domingos y festivos.