Clima

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organizacional
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m
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Organizaciones
O g
Saludables
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Clima laboral
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que
despierta el interés de múltiples profesionales y disciplinas; además por su
génesis en los contextos organizacionales se reconoce la importancia de su
estudio y de su gestión de manera tal que se pueda generar un espacio en
el que primen las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto.

Gan y Triginé (2006) distinguen sobre el clima laboral lo siguiente:

El clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la

empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las
normas internas de funcionamiento, las condiciones
ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando
por las actitudes de las personas que integran el equipo, los
estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y
remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de
cada persona con la labor que realiza... sin agotar ni
muchísimo menos la larga lista de factores que inciden y
focalizan el clima o ambiente laboral (Gan y Triginé, 2006).

Estilos de clima laboral

Ramos Moreno (2012) retoma el concepto que diera Brunet (2011) para
conceptualizar el clima laboral como:

Un conjunto de características que son percibidas de una organización y/o de sus

departamentos que pueden ser deducidas según la forma en la que la
organización y/o sus departamentos actúan (consciente o inconscientemente) con
sus empleados. (p.19)

Lo importante a la hora de hablar del clima laboral, es comprender que

este fenómeno es multicausal (como un trípode influye: todo aquello que
las personas perciben de su ambiente exterior, por otro lado, de las propias
características de las organizaciones en las cuales se ven involucrados y en
una tercera pata, las características personales). Casi como un tetris, a la
hora de hablar de clima laboral en las organizaciones es hablar de cómo se
conjugan estas tres variables en un solo fenómeno, ya que las más mínimas
diferencias entre las mismas, produce que dos personas frente a la misma

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situación puedan explicitar características del clima laboral diversas (Ramos
Moreno, D. C., 2012).

Figura 1: Modo Ilustrativo

Fuente: Blog “Recursos Humanos Actualidad”. Autor: Nazaretvirgo08. Recuperado: 06/07/2018 URL:
Http://recursoshumanosactualidad.blogspot.com/2013/05/el-clima-laboral-puede-decidir-tu-
vida.html?spref=fb

Teoría del clima laboral de Likert

Ramos Moreno (2012) retoma la teoría de Clima Organizacional de Likert

(1961, citado por Brunet, 1999) donde esclarece que el comportamiento
asumido por los trabajadores de las organizaciones se encuentra
directamente influenciado por el comportamiento administrativo de los
demás trabajadores y las condiciones organizacionales que corresponden a

2
las organizaciones donde se encuentran emplazadas. Siguiendo a Likert
establece tres tipos de variables que definen las características propias de
una organización y que influyen en la percepción individual del clima.
Teniendo en cuenta esto, se establece:

Figura 2: Teoría del clima laboral de Likert

Fuente: Brunet L. (1992: 30) adaptado por Gallegos Paz (2016)

1)Variables causales: definidas como variables

independientes, las cuales están orientadas a indicar el
sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados.

2)Variables Intermedias: este tipo de variables están

orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones.

3) Variables finales: estas variables surgen como

resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como productividad, ganancia y pérdida (ujmd, s.a.
Recuperado de:
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADLD000076
2/C2.pdf ).

Teniendo en cuenta cómo congenian estos tres elementos se puede

conformar alguno de los dos tipos de climas laborales, según Likert.
retomados por Brunet (2011) y citados por Ramos Moreno (2012)

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Figura 3: Formas de clima laboral

Fuente: Berbel (2011) adaptado por Gallegos Paz (2016)

1. Clima de tipo autoritario.

Sistema I. Autoritario explotador: Autoritario explotador se

caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula
y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

Sistema II. Autoritarismo paternalista: Autoritario

paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivación para los trabajadores,
los supervisores manejan mecanismos de control. En este
clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja
en un ambiente estable y estructurado.

2. Clima de tipo Participativo.

Sistema III. Consultivo: Se caracteriza por la confianza que

tienen los superiores en sus subordinados, se les es
permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se
busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción
entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está
definida por el dinamismo y la administración funcional en
base a objetivos por alcanzar.

Sistema IV. Participación en grupo: Existe la plena

confianza en los empleados por parte de la dirección, la

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toma de decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal –
ascendente – descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor –
supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo
de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a
través de la participación estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado,

donde existe una estructura rígida por lo que el clima es
desfavorable.
Por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima
abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organización. (ujmd, s.a. Recuperado
de:
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADLD000076
2/C2.pdf ).

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Referencias bibliográficas
Martínez, B., & Jesús, M. (Octubre 2012). Hacia un Cuadro de Mando
Integral del Clima Laboral en la empresa. SISTEMA, 49-64.

Ramos Moreno, D. C. (Agosto de 2012). El Clima Organizacional, definición,

teoría, dimensiones y modelos de abordaje. El Clima Organizacional,
definición, teoría, dimensiones y modelos de abordaje. Fusagasugá:
Universidad nacional abierta y a distancia.

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en

las organizaciones. Madrid, ES: Octaedro.