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I. INTRODUCCION
II. OBJETIVOS
III. MARCO TEORICO
IV. DESARROLLO
V. CONCLUSIONES
VI. BIBLIOGRAFIA
I. INTRODUCCIÓN
Se podrá entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada,
pero no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya
que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la
capacidad es uno de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad en
un individuo la motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.
Se dará a conocer como la motivación es generada en los individuos por medio de motivos
o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfacción a éstas. También se
mencionara la estrecha relación que existe entre la motivación y el medio laboral, la
importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los
administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser ésta.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una
motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y,
además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir,
la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada
como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a
conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
II. OBJETIVOS:
Analizar la importancia de la motivación del personal en las empresas.
Determinar las causas y razones de la motivación de los trabajadores.
Determinar cómo mejorar la motivación del personal.
III. MARCO TEORICO
IV. DESARROLLO
El concepto de motivación es posible abordarlo desde diversas miradas, que van desde las
centradas en los instintos e impulsos inconscientes, hasta las perspectivas conductuales
basadas en los sistemas de aprendizaje y condicionamiento. La postura del presente
estudio enfatiza los aspectos cognitivos y conductuales de la motivación, ya que el concepto
mismo presentado y los flujos o procesos que explican su naturaleza, buscan en la
motivación causas hipotéticas de la conducta energizada y dirigida a metas. Este tipo de
variables son susceptibles de ser medidas y, por lo tanto, aplicadas con mayor facilidad a
la administración de recursos humanos en las organizaciones. Esta mirada se orienta al
mundo de las compensaciones en la medida que son las conductas realizadas en el trabajo,
lo que la empresa espera que las personas efectúen y que a cambio retribuye mediante su
sistema de compensaciones específico.
Desde una visión más actual, considerando que las empresas cuentan con estructuras
mucho más planas y flexibles para enfrentar y adaptarse a los constantes cambios
ambientales, se habla de un tipo de compensación total. Esta se refiere a un sistema
dinámico y ajustado a los cambios de la organización, donde se conjugan tres elementos
principales: remuneración base (renta fija), incentivos (renta variable) y beneficios
(componentes no monetarios). Además, las empresas deben ofrecer oportunidades de
desarrollo personal, un futuro atractivo y un ambiente laboral positivo, conformando así el
paquete total de recompensas. Ello incorpora los valores de la organización, vinculando la
compensación con el desempeño, productividad y calidad, en un contexto de administración
más participativo.
En términos teóricos generales, la motivación como proceso, surge de una demanda interna
del organismo que será el motor del comportamiento de la persona que se orientará a
satisfacer dicha necesidad. Mediante mecanismos de retroalimentación, el organismo
regulará la emisión y mantención de la conducta. En este flujo, descrito por autores como
Davis y Newstrom (1993) y Reeve (1994), tanto los procesos mentales como las
consecuencias de la conducta determinan la ocurrencia y dirección de ésta. Dentro de los
procesos mentales se generan expectativas, metas y planes que serán agentes activos en
la aparición de la motivación para la acción. Sin duda, la emoción y todos los fenómenos
asociados a ella participan aquí.
El flujo de la motivación es dinámico e individual, incorporando elementos fisiológicos,
cognitivos y conductuales que interactúan mutuamente. Aplicado al modelo de Davis y
Newstrom (1993) (ver esquema Nº 5), la compensación corresponde a una recompensa
obtenida por desplegar determinados comportamientos que refuerza el ciclo en tanto es
una retroalimentación positiva para la satisfacción de determinadas necesidades.
VI. BIBLIOGRAFIA:
1.- Alcover, Carlos; Martínez, David; et al. Introducción a la psicología del trabajo. Mc Graw
Hill, España, 2004.
2.- Münch, Lourdes. Más allá de la excelencia y de la calidad total. Trillas, México, 1998.
3.- Olivares, Socorro; González, Martin. Psicología del trabajo. Grupo editorial patria,
México, 2009.
4.- Rodríguez, Mauro; Ramírez, Patricia. Psicología del mexicano en el trabajo. Mc Graw
Hill, México, 2004
6.- Dunnette, Marvin; Kirchner, Wayne. Psicología industrial. Trillas, México, 2007.
7.- Davis, Keith; Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw Hill,
México, 2003.