UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

FACULTAD DE INGENIERÍA

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

MÓDULO VII: GERENCIA DE RIESGO Y COMUNICACIONES

AUTOR (ES):

Br. Velásquez, María

Cl: 26.522.509

Ciudad Ojeda, Septiembre de 2018

 Introducción

El conflicto organizacional, se analiza como parte de un proceso

normal y casi inevitable, debido a que las partes involucradas tienen una
carga psicosocial importante. Este conflicto pudiera llegar a constituir una
fuente relevante de oportunidades de crecimiento personal y organizacional,
siempre y cuando se maneje con efectividad. Por eso es importante
identificar las causas que lo generan y las personas que están involucradas,
lo que permitirá planificar las estrategias a seguir para enfrentarlo y
solucionarlo.

Resolución de Conflictos Organizacionales

Según Chiavenato (2009), el conflicto organizacional, se presenta

cuando una de las partes (sea un individuo o un grupo) trata de alcanzar sus
objetivos, que están ligados con los de otra parte, e interfiere con los
esfuerzos de ésta.

En este sentido los conflictos organizacionales tienden a construirse

en un clima de limitaciones, con expectativas no realistas y recursos
inadecuados, un buen comportamiento organizacional debe estar
garantizado de un clima organizacional, en donde no se manifiesten
conflictos organizacionales que afecten la operatividad, funcionalidad,
productividad y logros de la empresa.

Elementos de los Conflictos Organizacionales

En este orden de ideas, si analizamos los elementos implicados en la

generación de conflictos vemos que es imprescindible considerar el papel
central que en ello juega el ejercicio del liderazgo, las tendencias opuestas;
que consisten en la vida organizacional podrán ser útiles o nocivas en
dependencia de la destreza de los lideres para abrir espacio a nuevas formas
de interacción que permitan la integración, creatividad, generación de
soluciones.

¿Porque el Conflicto Organizacional es un riesgo?

Adicionalmente, se estimula la idea de que la solución al conflicto es

una cuestión de fuerza, de imposición y se legitima la utilización de estos
métodos como herramienta de gestión eficaz, sin calcular las consecuencias.
La comunicación se reduce y se fomenta una actitud hostil y la percepción de
las diferencias. Cada persona se comporta de un modo que la otra parte
identifica como ataque. Esto aumenta la tensión que se vive y perjudica al
clima laboral. Se producen juicios erróneos y se reduce, si no se elimina, la
cooperación entre las personas de la organización. Esto lleva a una escalada
del conflicto que es difícilmente controlable.

En este sentido los riesgos psicosociales en situación de conflicto

interpersonal, pueden suponer los conflictos de alta intensidad, para la
salud, el bienestar, la convivencia y el rendimiento laboral de las personas
inmersas en ellos.

Importancia de los Conflictos Organizacionales

Es por ello, que Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el

conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras, el
propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten
una confrontación, la prevención efectiva de los conflictos laborales o la
solución de los mismos que siguen constituyendo el núcleo central de unas
relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral
que impulse el crecimiento económico y el desarrollo.
Clasificación de los Conflictos Organizacionales

Cabe a destacar, que el nuevo enfoque sobre los conflictos

organizacionales, se clasifican en: funcionales y disfuncionales. Los
funcionales son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al
funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.

En este sentido, los disfuncionales son los que crean dificultades, que
pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización.
Se considera que los dos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte
presencia de estos son factores disfuncionales.

Conclusión

Como conclusión de lo antes expuesto, tenemos que cuando un grupo

se enfrenta a un conflicto, algunos quieren a toda costa una situación en la
que todos ganen, otros buscan la solución óptima, unos más quieren
escapar, algunos otros quieren ser cuidadosos y todavía otros pretenden
dividir la diferencia. Muchas personas y compañías piensan que el
enfrentarse a un conflicto es algo negativo que no debería de existir pero es
completamente erróneo, ya que si se encamina el conflicto de una manera
positiva, se obtendrán resultados inimaginables.

En este sentido cuando existe un conflicto, quiere decir que los

individuos están en constante competencia y obviamente eso hace que se
vea reflejado en el desempeño de sus actividades, ya sea aportando nuevas
ideas, innovando productos, o su manera de trabajar siempre estarían viendo
la manera de competir uno con otro y eso es benéfico para la empresa.
 Referencias Bibliográficas

https://www.gestiopolis.com/solucion-de-conflictos-en-las-
organizaciones-ensayo/.

Idalberto Chiavenato (2009), Comportamiento Organizacional, México

D.F., Segunda Edición, Editorial Mc Graw Hill.

http://www.monografias.com/cgibin/search.cgi?query=clima%20organi
zacion.

http://www.mitecnologico.com/Main/NegociacionesEnRelacionesYMan
ejoDeConflictoshttp://www.gestiondeventas.com/perfil%20negociador.htm.

http://www.legaltoday.com/blogs/civil/blog-de-co-mediacion/el-
conflicto-como-riesgo-psicosocial.