Nuestra Ley manifiesta que puede haber dos gratificaciones ordinarias al año. El art.

31 LET
prevé que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones ordinarias al año. Una de ellas con
la fiesta de navidad y la otra la que se fije en convenio colectivo. La gratificación que se fije en
el convenio colectivo se pacta con los representantes de los trabajadores. El convenio colectivo
fija la cuantía de la gratificación quitando a la ley esta competencia. Quienes prorratean es en
las nóminas de las ETT.

El poder público tiene una sola determinación en la determinación del salario, la ley establece
la regulación del salario mínimo interprofesional (art. 27 LET). El SMI es la única capacidad que
tiene el poder público para determinar la base del salario. Está anclado en la propia CE en su
art. 35 CE. Un SMI fuerte suele hacer que en la negociación colectiva haya una subida de
salario fuerte.

El SMI se fija anualmente, todos los años sobre diciembre el Gobierno por decreto, no por
decreto-ley. Lo hace teniendo en cuenta el IPC, la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y tiene en cuenta la coyuntura
económica general. La tramitación se hace con la consulta de las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, y como es consultiva no es vinculante para el Gobierno.

La edad por si misma no debe ser un factor diferencial en el salario, no obstante, si se puede
añadir datos objetivos para variar el salario.

- DOBLE ESCALA SALARIAL

Cuando hay dos salarios distintos para un mismo puesto de trabajo. Con esto se planteaba un
problema, con los complementos de antigüedad. En DT no están prohibidas las diferencias de
tratamiento, el principio de igualdad aplicado al derecho del trabajo no exige las mismas
condiciones de trabajo para todos los profesores dice el TC. Habrá discriminación cuando no
este sustentado en un motivo, en una razón objetiva, razonable y proporcionada a los fines
que se pretenden conseguir. Los compromisos de contratación en base a contratar jóvenes y
que cobren menos, si es constitucional, porque es una causa objetiva y razonable.

La ley fija el SMI

El convenio colectivo puede igualar el SMI, mejorar. No necesariamente tiene que ser SMI =
salario base. El contrato lo que puede hacer es mantener lo que diga el Convenio colectivo o
bien mejorar, a esto lo llamamos condición más beneficiosa porque a través del contrato de
trabajo se ha mejorado la fuente legal; y en términos económicos es la deriva salarial es decir
cómo me salgo yo del marco. SMI no es el salario base.

ART. 28 LET

La diferencia salarial entre hombre y mujeres es del 22%. La brecha salarial se produce porque
las mujeres trabajan más a tiempo parcial que los hombres, cuando una persona trabaja a
tiempo parcial, trabajar menos horas conlleva cobrar menos salario y cotizar menos. Cuando
uno analiza la vida laboral de hombres y mujeres, lo que se ve es que las mujeres tienen
carreras de cotización más discontinuas por la maternidad y el cuidado de los hijos. La ley
permite que haya unos tiempos de permisos o adaptaciones de jornada que se produzcan por
motivo del cuidado de los hijos o familiares, siendo el 98% de las personas que ejercen estos
derechos de conciliación son mujeres.
En cada empresa del país el empresario debe llevar un registro salarial donde se les agregue
dependiendo del puesto del trabajo que ganan las mujeres y los hombres. El complemento de
disponibilidad produce importantes diferencias salariales entre mujeres y hombres porque las
mujeres no podían acogerse al complemento de disponibilidad por los cuidados familiares.

27/03/2019

Los registros que están obligadas a llevar la empresa para conseguir la igualdad de
remuneración por razón de sexo, los trabajadores pueden acceder indirectamente a través de
los representantes de los trabajadores. El trabajador a título individual no puede pedir que se
le enseñe el registro a título individual. Esta medida ya estaba prevista en una norma que no
era laboral, la ley que tiene que ver con las empresas cotizadas, cuando una empresa esta
cotizada no solo está obligada a hacer esto en base al art. 28 LET, sino porque también se lo
dice la ley de empresas cotizadas.

La última medida, es cuando en una empresa se produce una diferencia salarial del 25% o más
entre mujeres y hombres, tomando el conjunto de la masa salarial que perciben las mujeres y
los hombres de la empresa, no de los puestos de trabajo. Si en cualquiera de estas dos
variables, hay una discordancia del 25% entre hombres y mujeres hay discriminación en la
empresa, siempre y cuando no exista una causa de justificación de que dicha diferencia
responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. No toda brecha
salarial, es discriminación.

- ART. 34

En la jornada de trabajo, la ley dice que lo que diga el convenio colectivo o el contrato de
trabajo. La ley ha ido estableciendo criterios de subsidiariedad, estableciendo que el convenio
lo regule y subsidiariamente la ley. La única regla que pone de partida es la duración máxima
de 40 horas semanales de promedio de cómputo anual, esto no es un tiempo, es un
multiplicador, no el tiempo que tiene que trabajar un trabajador porque no lo pone. Ese 40 es
necesariamente un multiplicador, 40 * 48 (como máximo). 40 es el viejo mínimo, que el
convenio colectivo puede mejorar, el convenio colectivo va a establecer el computo, como
máximo 48.

Si tengo en convenio colectivo un cómputo anual, las horas extraordinarias se definen como
hora que pasa de la ordinaria, que supera las horas de trabajo ordinaria. Es muy importante la
distribución de la jornada. Aquí si tenemos reglas: 1) una vez que se ha pactado la jornada
laboral, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Los
empresarios prefieren distribución irregular en la jornada ordinaria porque ajustan a sus
necesidades. Hay dos límites a esa distribución irregular, que tienen que ver si tienen que ver
con horas ordinarias o extraordinarias: tiene que haber mínimo 12 horas de descanso entre
jornada y jornada. Si no hay convenio colectivo, el empresario puede distribuir de manera
irregular el 10% de las horas de la jornada de trabajo. La otra regla es la regla de la novena
hora, por acuerdo de empresa, se puede establecer que la novena hora y siguientes sean
ordinarias o extraordinarias pero por acuerdo entre empresa y representantes de los
trabajadores se establezca otra distribución de trabajo. Solo llevo a la novena como ordinaria y
luego tengo 3 como ordinarias y tengo como resultado 12 horas. El único limite para saber
cuantas horas de trabajo ordinarias y extraordinarias al final siempre es el mismo que es el de
12 horas entre jornadas. Si no marco limites de trabajo ordinario, sabre que estoy haciendo
horas extraordinarias cuando a partir de la novena estoy haciendo horas extraordinarias, es
decir, 3 horas hasta las 12 horas totales por jornada.
02/04/2019

El perímetro del poder de decisión no hay resistencia, hay que asumir la orden del empresario
al que el trabajador se ha obligado. Es muy importante acordarse del grupo profesional,
normalmente cuando se me adscribe a un grupo profesional no se me fija solo las funciones,
sino también los salarios, en esa clasificación profesional también ha incidido la nueva
legislación (art. 28 LET) en la clasificación profesional. A cada grupo profesional se le fija un
salario y si no lo tenemos están las condiciones económicas como el SMI, qué es salario y que
no es salario. El tiempo de trabajo es una de las condiciones que menos se regula, las 40 horas
a la semana no es más que un multiplicador. Se puede mejorar pero no se puede empeorar.
Tenemos la capacidad de distribuir las horas a través de la negociación colectiva. Nadie puede
hacer más de 80 horas extraordinarias al año.

Las condiciones de trabajo en general no hay un artículo de condiciones de trabajo pero si

fuentes. Las condiciones de trabajo las fijan por ley (o también reglamento), se fijan por
negociación colectiva (convenio colectivo). La negociación empresarial tiene preferencia
aplicativa al convenio estatal. Tenemos los convenios estatutarios y los extraestatutarios, los
problemas con estos a efectos de variación es que los primeros tienen eficacia normativa es
decir como si fueran una ley pero los extraestatutarios tienen una eficacia contractual.
Después esta el contrato de trabajo, que tiene una capacidad residual normativa. Estas son las
fuentes de las condiciones de trabajo.

En nuestro sistema el cambio de esas condiciones de trabajo que forman parte del poder de
perímetro de variación que las condiciones tienen que ser causales. Esta basado en la
causalidad. No hay ius variandi a voluntad, debe haber una causa. Por regla general, siempre
son básicamente las mismas causas, el empresario puede modificar las condiciones de trabajo
por razones productivas, económicas…

Hay diferentes procedimientos para variar condiciones de trabajo, depende de que el

empresario pueda utilizar un procedimiento u otro. Depende de la fuente donde este
establecida la condición de trabajo; del número de trabajadores afectados por la modificación.

Que capacidad tiene el trabajador ante las variaciones pero si estoy ante una variación que
esta fuera del poder de administración, tengo capacidad de reacción, no de incumplir la orden,
pero si impugnarla, dejar la empresa y cobrar una indemnización. No se puede incumplir la
orden porque en el derecho del trabajo no existe el derecho de autotela ante ordenes de
trabajo: “cumple e impugna”.

La modificación de funciones, si ya se nos han sido designadas una vez designado el grupo
profesional (art. 22 LET). La varicación de funciones se regula en el art. 39 del ET, pueden
consistir en que me ordenen varias funciones dentro del mismo grupo profesional. Esa
varicación dentro del grupo profesional es poder de decisión, no es causal y tengo que vencer
por parte del trabajador. Los empresarios siempre van a querer ampliar el grupo profesional
para asi desplegar más funciones a los trabajadores y los trabajadores en cambio querrán un
grupo profesional reducido. Si el empresario me obliga a realizar funciones por encima o por
debajo de mi grupo profesional eso es ya ius variandi. Primera aplicación de la regla general, el
empresario tiene que tener una causa (art. 39 ET). Tiene que haber causas organizativas o
técnicas que justifiquen mis modificaciones por encima o por debajo de mi grupo profesional.
Si tiene que cambiarme indefinidamente no puedo ir al art. 39 sino al art. 41 ET. Si me cambian
hacia arriba es decir grupo profesional superior la ley me garantiza el salario del grupo
profesional superior y en segundo lugar me garantiza el ascenso a ese grupo profesional
superior. No tengo derecho al ascenso, tengo derecho al pedirlo pero si el convenio dice lo
contrario no tengo derecho al ascenso. Esto lo hace los convenios para que así los trabajadores
cumplan los requisitos de la negociación colectiva y no los requisitos del empresario. La
capacidad de promoción tiene que ser pactada en base a criterios objetivos. El problema que
tienen es la titulación porque a veces hay trabajadores que por este camino de las funciones
en nivel superior realizan las superiores que no tienen la titulación necesaria.

La movilidad funcional descendente es que se te encarga funciones del grupo profesional

inferior. El tiempo es un modo de modificación hacia el grupo profesional descendente, tiene
que haber causa organizativa o técnica, además de mantener mi retribución de origen y no del
trabajo inferior que estoy desarrollando. En funciones tanto del grupo profesional inferior o
superior no tienen ius resistencia, si están justificadas y el tiempo impresncindible tiene que
acatarlas, pero puede impugnarlas a través de la modalidad procesal especifica, porque es una
orden sometida a una causa técnica u organizativa, si el trabajador considera que no existe esa
causa puede impugnar la orden, pero no puede dejar de incumplirla, tiene que cumplirla. Estas
modificaciones son estrictamente temporales, lo necesario para hacer cobertura. Si me
cambian las funciones para siempres aplicamos el art. 39.4 ET, ya no estamos en modalidad
funcional sino estamos ante otra funcionalidad. Cuando a mi me cambian las funciones estoy
ante una novación contractual y por lo tanto acuerdo entre las partes. Si los cambios son
funcionales con una causa organizativa o técnica el trabajador puede impugnar si piensa que
las ordenes no tienen causas objetivas. Todas estas medidas son llamadas flexibilidad interna.

El lugar del trabajo cuando el empresario me manda a otro sitio. Cuando entro a una empresa
me localizan el sitio de trabajo salvo cuando tenga varios sitios de trabajo. Lo habitual es que
contraten a las personas para prestar servicios en una única localización, pero en un
determinado momento el empresario necesita trasladarme a otro lugar de trabajo. Todo esto
esta regulado en el art. 40 ET, movilidad geográfica. Se excluye a las personas que han sido
contratados para llevar a cabo sus trabajados en centro de trabajos móviles o itinerantes. Si no
ha sido contratado para realizar este trabajo móvil se te aplica el art. 40 ET. Todo lo que viene
a continuación exige cambio de residentecia. Aquellas movilizciones que no exigen cambio de
residencia no forma parte del ius variandi, sino que forma parte del poder de dirección.
Cuando exija cambio de residencia por lo tanto ius variandi exigirá causas eocnomicas,
técnicas, organizativas o productivas. A mi me pueden mover fuera a un lugar que exija cmabio
de residencia cuando el empresario tenga causas organizativas que lo justifiquen. Se requiere
una doble causalidad: causa organizativa, económica y mejorar la competencia de la empresa.
La decisión tiene que ser notificada al trabajador pero también a la representación de los
trabajadores en la empresa, notificada la decisión de traslado el trabajador tendrá derecho a
optar entre el traslado percibiendo una compensación con los gastos o la extinción del
contrato de trabajo. Abrimos un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores (15 días), solo abre el periodo de consultas cuando la modificación del lugar del
trabajo afecte al centro del trabajo cuando ocupe a más de 5 trabajadores o cuando sin afectar
a la totalidad de los trabajadores del centro del trabajo afecte en un periodo de 90 días a 10
trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores (art. 40.2 ET). Si esta por
encima de los umbrales que se marca y tiene causa organizativa, técnica económica o de
producción tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores;
pero si afectan a menos trabajadores de ese umbral no tiene necesidad de acudir a la medida
colectiva sino que se puede hacer individualmente, no es necesario abrir un periodo de
consultas.
El ius variandi siempre nos encontramos con causas. En estas primeras modificaciones tiene
que estar vinculada a la productividad de la empresa y después vamos a jugar con humbrales
que es el mismo para todas las medidas que vamos a ver: el de 10, 30… Si estamos por encima
es gestión colectiva porque vamos a un periodo de consultas con la representación de los
trabajadores.

BUSCAR LA BARBULESCU II. COMENTARLA

DERECHO A LA DESCONEXIÓN EXAMEN

09/04/2019

Art.41 ET. Cuando un empresario quiere hacer una modificación tiene que haber causa. En el
41 es como el que modifica todas las condiciones de trabajo siempre se tiene que estar
vinculada a la productividad o competividad, tengo causa organizativa y esto mejora la
competitivdad o productividad de la empresa. La tercera regla es que vamos a utilizar un
umbral, un umbral que viene de las directivas europeas, ese humbral tiene dos marcas, los
periodos tienen que ser de 90 días, no es momenteamente, y cuando estamos por debajo del
umbral la medida es individual haciéndola ejecutar individualmente. Solo si no existe acuerdo
puede actur el empresario, hasta que no se termina el periodo de consultas. El cuarto rasgo en
común es que el trabajador tiene que cumplir la orden, no tiene capacidad de autotela, pero
puede reclamar contra la orden y puede también tener una salida frente a la orden del
empresario. Si la condición de trabajo venia en convenio colectivo, en el contrato de trabajo…
ahí sabremos donde esta la fuente. Según sea la fuente así va a ser la capacidad de reacción u
otra.

Marcado las condiciones de trabajo, ese trabajo convenido marcado funciones, salario,
jornadas… Estos cambios se denominan modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La capacidad de variación la llama “sustancial” si este artículo se aplicaría a modificaciones
sustanciales que no lo son, ahí hay discusión jurídica. Lo primero que dice el art.41 es cuando
puede hacerse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones eocnomicas, técnicas o productivas… no se varia sin causa. La segunda regla
no es solo cuando exista la causa, sino que esas causas tienen que ver con la competividad o
productividad o bien organización téncica de trabajo en la empresa.

Las condiciones de trabajo que pueden variarse son entre otras las que están enumerads en el
art.41.1 ET. La jornada de trabajo (quantum), porque también se puede variar el horario y la
distribución de tiempo del trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; se puede
moficiar el quantum del salario a la baja, nunca a la alta y también se puede modificar la propia
distribución salarial; sistema de trabajo y rendimiento; se puede cambiar las funciones pero no
los cambios hacia arriba o hacia abajo puramente temporales porque esos son los del art.39
ET, se pueden modificar las funciones más allá del art. 39 ET.

Estas modificaciones se hacen a través de dos reglas: la primera es la de los umbrales, siempre
es el mismo, no cambia nunca. Marca el número de trabajadores afectados por la medida
durante 90 días y el tipo de moficiación que va a hacer el empresario (art. 41.2 ET). Si la
modificación sustancial afecta a un número de trabajadores por encima del umbral es
colectiva, si afecta a un numero inferior al umbral es individual. La fuente de la condición
puede venir establecida por un contrato de trabajo, acuerdo o pacto colectivo, no dice
convenio colectivo, o que estén disfrutadas por los trabajadores. La condición más beneficiosa
son las cestas de navidad.
El art.41.3 ET dice que cuando hay una modificación sustancial individual de las condiciones de
trabajo, el empresario tiene la capacidad directa de modificar las condiciones de trabajo. En el
art.41.4 ET ya incluye la negociación colectiva. Si la modificación sustancial de trabajo estaba
recogida en el estatuto colectivo, si el periodo de consultas temrina sin acuerdo el empreasrio
no puede modificar la condición, pero si la condición de trabajo estaba en un acuerdo o pacto
colectivo extraestatutario o estaba establecida en una práctica decididad unilateralmente por
el empreario con efectos colectivos y supera el umbral del art.41 aun siendo colectivo y aun
siendo necesaria abrir el periodo de consultas.

10/04/2019

Cuando la orden que recibe el trabajor esta dentro de poder de dirección, la orden es
inapelable. Tiene la capacidad de controlar, vigilancia y dentro de ese circuito si las ordenes
están dentro del poder de dirección incurrirá en la disciplina o desobeciencia. El ius variandi es
un poder extraordinario porque siempre necesita una causa, en el resto siempre la causa es
vinculada a un parámetro empresarial (ej.: mejora la productividad o competitividad de la
empresa…). El segundo elemento son los modulos temporales, o capacidades individualizadas.
Dado que en todo este perímetro de ius variandi siempre he hablado de causa. Se puede
cuestionar esa causa esa causa tecnológica, organizativa, etc… Y por lo tanto se puede
impugnar la orden pero es posterior al cumplimiento de la orden porque en el derecho del
trabajo no hay autotela. Si el juez llega a la conclusión de que esa modificación de las
condiciones de trabajo no es causal la sentencia dira que este trabajor podra retonar a la
condición de trabajo anterior. Es una sentencia que impone a la empresa la vuelta hacia atrás.
Hay más reacciones como la movilidad funcional que hasta aquí llega, no dice nada el art.39 de
que pueda hacer nada mas. En movilidad geográfica en el art.40 dice que aquellos que no
impugnen las ordenes pueden resolver o extinguir su contrato de trabajo. En estos casos si la
percibe el trabajor que tiene una orden de modificación de las condiciones de trabajo y quiere
extinguir su trabajo, el art.40 recoge una indemnización. Cuando el trabajador en términos
generales se va de una empresa no recibe nada. Para que entre el art.40 tiene que haber
cambio de domicilio e indefinido.

El art.41 ET cuando regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquellas que
no proceden de convenio colectivo extraestatutario, producida la modificación tiene a derecho
a extinguir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por salario por año de
servicio. Si hay una modificación sustancial de una condición de trabajo que procede de
contrato de trabajo de pacto o acuerdo colectivo o decisión empresarial el trabajador que no
impugna la orden puede extinguir el contrato de trabajo con el despido de un despido
objetivo. No se contempla esta posibilidad en el art.82.3 ET. Aparentemente cuando la
modificación se produce por esta via tenemos un limbo jurídico. Primero, es muy difícil
cuestionar la causalidad de la medida porque puede estar en representación de los
trabajadores o bien esta en una resolución de la comisión consultiva nacional en cuyo caso la
causalidad queda cuestionada. El trabajador que se ve afectado por condiciones pactadas por
la comisión consultiva o por los trabajadores tiene la capacidad de extinguir su contrato. El
art.41 regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El 82.3 LET no prevé que
se extinga el contrato cuando la modificación es pactada con los trabajadores o en la comisión
consultiva nacional o regional de convenios colectivos.

Esto cuando el emrpesario utiliza su poder de variación correctamente. Pero si se las modifica
de manera sustancial y la empresa no ha seguido el procedimiento que marca la ley, en este
caso el artículo que se aplica es el art. 50 del LET (extinción por voluntad del trabajador),
nuevamente una modificación de las condiciones de trabajo. El art.50 cuando un trabajador
solicita la extinción de las condiciones de trabajo. El trabajador puede pedirla cuando se
produzcan modifiaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art.41) (art.82.3) llevadas
a cabo sin respetar el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador
entonces este trabajador puede solicitar ante le juez que se extinga el contrato de trabajo
porque la indemniación será la del despido improcedente que será de 33 días por año
trabajado, crece la indemnización. La causa del art.50 hay causa cuando se ha incumplido la
ley, además se esta menoscabando la dignidad del trabajador (conepto jurídico
indeterminado) pero en estos caoss el trabajador no tiene derecho de autotela, sino dirigirse al
juez y el juez debe autorizar la extinción del contrato de trabajo. Tambien puede pedirla
cuando haya falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado., pero por
ejemplo un trabajador que lleva 6 meses sin cobrar impugna y plantea una demanda para
solicitar al juez que se extinga su contrato de trabajo pero este trabajador tiene que esperar
hasta que el juez decida y a veces el empresario recurre la sentencia, pero hay muchas veces
que cuando se produce reclamación del trabajador se produce el despido ipso facto. Pero no
sabemos si va antes el despido ipso facto o lo que diga la sentencia. En despido vamos a ver
regla material, regla procesal.

Cuando lo que cambia es por parte del empresario cuando se produce un momento de
subrogación empresarial, que se va mi empresario y viene otro. Esta regulada en el art.44 ET.
Si se cambia el empresario no pasa nada porque el contrato sigue existiendo tal como estaba
ese es el resumen del art.44 ET. El contrato de trabajo se mantiene principio subrogatorio.
Queda el empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior
empresario incluyendo los compromisos de pensiones. Una unidad productiva autónoma no es
una empresa o un centro de trabajo, es una parte de la empresa o una parte del centro de
trabajo y aquí la jurisprudencia a perfilado el principio subrogatorio. Hay una unidad
productiva autónomo cuando hay un conjunto organizativo de bienes materiales o personales
que permite ser separado de resto. Los problemas del art.44 ET fundamentalmente plantea en
dos aspectos: el primer problema que plantea es el convenio colectivo o con la representación
de los trabajadores. No a todo el mundo se le aplica el mismo artículo. El art.44 LET recoge
varios principios: cabe que por acuerdo de empreas haya un régimen aplicable a las
condiciones que proceden de convenio colectivo. El segundo principio es el principio
subrogatorio en estado puro, cuando se va los trabajadores con el empresario a la otra
emrpea, y se mantiene el convenio colectivo en la otra empresa, no lo llevo de forma
definitiva, ya que puede expirar o bien cuando en la otra empresa donde estoy entra en vigor
otro nuevo convenio colectivo. El convenio colectivo expira (art.86 ET).

Los representantes de los trabajadores. Art44.5 ET. Nada cambia, se mantiene el mandato y
representación de los trabajadores, principio subrogatorio. El empresario cedente y cesionario
responden solidariamente. Esta subrogación es legal y en cascada entra todas las medidas del
art.44 ET. Ha habido un pleito en el TS porque puede haber supuestos de subrogación al
margen del supuesto legal.

23/04/2019

La ley de protección de datos y derechos digitales no es una ley laboral. Esta ley de protección
de datos es una ley orgánica porque es una transposición de un reglamento europeo. El art.83
de esta ley configura un derecho a la educación digital, que no tiene que ver nada con el
mundo del trabajo. En la utilización de los medios de propiedad empresarial se había
construido una expectativa razonable de intimidad. El trabajador tiene un derecho a tener
intimidad aunque utilice los dispositivos que son del empresario. El art.87 de esta ley se
denomina derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral,
estableciendo el empresario los controles proporcionales para monitorizar la actividad del
empleado. Como no es una ley laboral no perfila bien las instituciones laborales, por lo que
cuando perfila la institución la perfila poco laboral. Deben respetarse los estándares mínimos
de privacidad como la expectativa razonable en el uso de dispositivos digitales.

30/04/2019

El despido es algo más que la extinción del contrato de trabajo. La primera seña de identidad
es con el art. 35.1 de la CE, reconoce el derecho al trabajo, no derecho “del” trabajo. Cuando el
TC interpreta el derecho al trabajo que recoge el art. 35.1 CE, dijo que no significa que el
estado tenga la obligación de proporcionar a cada ciudadano un puesto del trabajo, pero si se
deriva del art. 35.1 de la CE que una vez que los ciudadanos tienen un puesto de trabajo no
puedan perderlo sin causa, esto significa que toda la extinción del contrato de trabajo debe
tener una causa, esto significa que no cabe jurídicamente en nuestro país el despido libre
porque seria contrario al derecho al trabjo recogido en la CE. El primer artículo cuando
hablamos de la extinción del contrato del trabajo es el art. 49 del ET, expone las causas de
extinción del contrato de trabajo. La segunda seña de identidad es que cada vez que
encontremos alegada una causa que no encontremos, estaremos ante un despido. En el
momento que esa causa falle estamos ante un despido. El contrato puede extinguirse por
mutuo acuerdo entre las partes; por las causas consignadas en el contrato; por la finalización
del contrato temporal; por dimisión del trabajador; muerte, invaliz, incapacidad permanente
del trabajor; por jubilación del trabajador. ¿Se extingue el contrato de trabajo porque se ha
muerto el empresario anterior? No, se sigue con el contrato. Tambien se extingue por despido
colectivo; por condiciones sustanciales del contrato de trabajo; por despido del trabajador; por
causas objetivas legalmente procedentes.

La tercera regla es que nuestros sistema tiene un triple juego indemnizatorio y no todas las
indemnizaciones son de la misma familia. Todos los contratos menos el contrato de interinidad
tienen una indemnización que son de 12 días de salario por año de servicio con un máximo de
12 mensualidades (estos son los contratos temporales menos el de interinidad). La siguiente
indmenización es cuando el empresario tiene causa para despedir objetiva, es decir, por temas
que no tiene nada que ver ocn el trabajador, la indemnización son 20 días por año de servicio;
y en tercer lugar, cuando el empresario alega causa para despedir y no existe nuestro sistema
dice que ese trabajador tiene 33 días por año de servicio. Tenemos que tener en la cabeza que
cuando analizcemo un comportamiento empresarial tenemos que tener la idea de los costes.
Con este sistema de escala hay un estimulo para contratar con contratos temporales y es una
de las causas que tiene una fuerte segmentación del mercado de trabajo. Si yo puedo despedir
por 12 días o tengo que despedir por 33 días, ¿que refuerza más el poder del empresario?
Sería el despido de 12 días porque el despido sería más barato. La indemnización de despido
no es solo despedir, sino también el poder que tiene el empresario para reforzar el poder del
trabajo. Si tengo que despedir mucho, la empresa se pensaría llevar a cabo los despidos.

Vamos a jugar con dos valores en el despido, el valor de la estabilidad, otro que es el valor de
la flexibilidad. El ordenamiento jurídico se va a mover entre estos dos valores, aun teniendo un
contrato temporal no se puede extinguir hasta que llega su final. Detrás del valor de la
estabilidad esta el art.35 de la CE, y detrás de la flexibilidad esta el art. 38 de la CE. La primera
nota de la voluntariedad del trabajador, es decir, que trabaja porque quiere, se mantiene
durante todo el contrato de trabajo. El trabajador en nuestro ordenamiento jurídico puede
dejar el contrato de trabajo en cualquier momento, no le obligada nada a quedarse con ese
contrato de trabajo, puede dejarlo en cualquier momento su contrato de trabajo porque lo
que pone el trabajador en el contrato de trabajo es su persona, entonces si hablaramos de un
trabajador obligado en el contrato de trabajo, estaríamos obligandoa a una persona a
mantenerse anclada en el puesto de trabajo. La primera consecuencia es el abandono; la
segunda figura es la dimisión; y la tercera es la resolución causal del art. 50 ET. En las dos
primeras nadie obliga al trabajador a quedarse, pero tiene consecuencias como que en las dos
primeras figuras no tiene derecho a tener cobertura de protección por desempleo. El
abandono es que dejo de ir a trabajar, sin preaviso ni digo nada a nadie. El problema que
tenemos con el abandono es que no sabemos si estamos con la figura estricta del abandono. Si
no hay ese total abandono de su puesto de trabajo, la jurisprudencia reconvierte esta práctica.
La segunda causa que es la dimisión es como el abandono pero trasgiversada, con un preaviso
al empresario normalmente, esto es una dimisión, que no hay que buscar la voluntad equivoca
o inequívoca. Los días con los que se tiene que preavisar hay que mirar a los usos y a las
costumbres. Los convenios colectivos para dar seguridad jurídica los regulan en torno a los 15
días. El trabajador que preavisa de manera correcta ya no se le puede pedir una indemnización
por daños y perjuicios porque aviso con tiempo al empresario. Si no se avisa no estamos en
dimisión, estaríamos ante abandono. La última causa es la resolución causal que está regulada
en el art. 50 del ET. Los incumplimientos vienen tasados en la ley, en el art.50. Son tres la
primera es que el trabajador puede pedir la extinción del contrato por via causal cuando
cambia las condiciones unilaterales de las condiciones de trabajo por una vía que no sea la
establecida; cuando se produzca una falta de pago pero esto es un concepto jurídico
indeterminado; esta es una causa abierta pero con limites, cuando sea un incumplimiento
grave de las obligaciones empresariales salvo en supuestos de fuerza mayor o la negativa del
empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos del art.40,41 ET cuando la sentencia de los mismos los haya declarado injustificados.

7/05/2019

El propio trabajador puede abandonar en cualquier momento el puesto de trabajo

demostrando que hay una voluntad inequívoca de abandonarlo. En la dimisión se le preavisa al
empresario de que se va a dejar el puesto de trabajo. Si el puesto de trabajo es de cualificación
intermedia alta los periodos de preaviso son más dilatados en el tiempo. Si el trabajador no
observa el plazo de preaviso debe indemnizar al empresario. El preaviso hace que el trabajador
tenga un tipo de indemnizad por daños y perjuicios por la extinción del contrato de trabajo.

Cuando uno abandona o dimite no tiene derecho a las prestaciones de desempleo ni tampoco
indemnización.

El art.50 ET recoge la resolución causal del contrato de trabajo, la causa viene de una
circunstancia en el ámbito empresarial. La solución causal hay que solicitar la resolución al juez
y puede este extinguir o no el contrato de trabajo. En estos casos tiene la posibilidad de
extinguirnel contrato o no el juez. Hay tres casos pero la ultima es una clausula abierta: cuando
se produzca unamofiicación sustancial de las condiciones de trabajo y el empresario no haya
seguido el procedimiento seguido y esa modfiiacción haya perjudicado a la dignidad del
trabajador; un impago salarial (art. 50 ET), pago reiterado y grave de las obligaciones salariales
que le corresponden al empresario. El art.50 perfila, no admite cualquier incumplimiento del
deber salarial. Si te debe 1 mes probablemente no haya causa, si hay 7 meses posiblemnte si.
En esta resolución causal tiene el derecho a recibirla misma indemnización si fuera despido
improcedente 33 dias por salario recibido, la doctrina lo llama despido indirecto porque aquí el
que quiere irse es el propio trabajador porque el trabajador ha incurrido en el cumplimiento
de sus deberes empresariales, tienen la misma consecuencia de un despido 33 dias de salrio
por dia trabajo mas indemnización. Cuando estamos incurso en el procedimiento del art.50 la
primera regla es que el trabajador no puede abandonar su prestación hasta que el juez
resuelva, durante todo el tiempo que dure el proceso hasta que el juez dicte sentencia,
durante todo este tiempo se obliga al trabajador que siga cumplimiendo sus deberes laborales.
Uno de los primeros problemas es que no puede solicitar la extinción y marcharte porque
decae esta acción. Esta es la regla general pero a vecs se plantea dificultades en
incumplimientos largos, empresario que lleva meses sin pagar y solicita el trabajdor al juez, se
tendría que quedar el trabador trabajando sin percibir el salario? La jurisprudencia considera
que en estas situaciones en las que se ha aplazado en el tiempo el impago salarial el trabajdor
tiene causa para dejar de existir a su puesto de trabajo a la espera de lo que diga el pleito.
Cuando el trabajdor deja de existir el empreario puede intimar otra causa como por ejemplo
abandono del trabajador, por lo que hay que preavisarlo. Pero si uno lo preavisa ha dimitido.
Esto se quiere solucionar ya que en el orden procesal lo que ha hecho la ley procesal es utilizar
la técnica acumulación, todo lo que peuda suceder en ese tiempo se acumula en el pleito
principal para evitar que una causa pueda prevalecer frente a la otra. Normalmente el juez
utiliza la acción del art.84 ET, es decir, el que primero entra en el tiempo define la situación
jurídica. Cuando uno tiene un despido solo tiene acción de despido, la acción de acumulación
en el anterior caso particular.

Que pasa si mi empresa esta en quiebra o situación de acreedores y no me puede pagar, en

principio la jurispdurcencia decía que te tenias que aguantar hasta que la empresa se
recuperara. La empresa no paga porque no tiene dificultades económicas. No hay dolo por
parte de la empresa. La jurisprudencia cambió posteriormente, en el derecho de trabajo no
hablamos de quiebra sino de insolvencia eocnomica diciendo la jurpsurdencia que en caso de
situaciones de insolvencia grave puedes dejar la empresa y ademas tienes causa para extinguir
el contrato de trabajo. En este momento esta es la última jurisprudencia.

La tercera causa del art.50 es una causa abieta que exige que el comprobamiento empresarial
sea reiterado y grave. El art.50 no cierra sino que abre a otros incumplimientos reiterados y
graves y esto no siginifica que no hay numerus clausulas de las causas de extinción y en el
punto c) añade una situación muy especial. La primera es que todas las variaciones del ius
variandi tienen que ser causales el empresario puede impugnar las casusas que motivan la
modificación. El juez puede determinar decidiendo si existe o no existe causa, si no existe
causa la variación se considera improcedente y el juez dicta sentencia diciendo que no hay
causa para llevar a cabo la orden de variación. En el art.50.1.c también pdora solicitar la
resolución causal de su conntrato de trabajo por incumplimiento grave de sus obligaciones
laborales que a través de una sentencia de obligar al empresario a reintegrar al trabajador en
su puesto de trabajo si el empresario se niega a cumplir la sentencia el art.50.1.c en vez de
decir al emprario que tiene cumplir la sentencia reconvertimos esto en el incumplimiento de
las obilgiaciones contractuales pudiendo al trabajador terminar con su contrato de trabajo por
incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Este articulo no se ve en muchas
sentencias porque no tiene derecho a paro el trabajador.

EL EMPRESARIO

El trabajador demandara frente al despido pero se puede invertir el orden procesal no de la

carga de la prueba y el empresario debe probar las causas del despido. Este señor me ha
despedido y el porque es el empresario. Cuando se analiza las causas para extinguir el contrato
de trabajo por parte del empresario son causas que tienen que ver con problemas de la
empresa o retos de la empresa y una segunda que son los incumplimientos del trabajador,
dentro de la primera causa es decir por causas que son de la empresa tenenmos dos modalides
que son el despido objetivo que es una modalidad individual que se regula en el art.52 LET y
otra segunda modalidad que es el objetivo colectivo ERE (51 ET). El despido por causa
imputable al trabajador se llama despido disciplinario (54 ET). A pesar de que son muy
diferentes ya que la indemnización varia dependiendo del despido. A pesar de que son
distintos, tienen tramitaciones distintas a pesar de eso nuestro ordenamiento jurídico los ha
utilizado como vasos comunicantes. En el despido objetivo si el empresario tiene razón la
indemnización es en todo caso 20 días de salario por año de serivcio; en el despido displinario
si el empresario tiene razón el coste del despido es 0, es decir, cuando el empresario tiene
causa para despedir tiene coste 0 en el despido disciplinario y 20 dias despido indiviual y
colectivo. Cuando el empreasrio no tiene causa para despedir si no lo demuestra es 33 días
tanto despido individual, colectivo y disciplinario.

La indemnización del contrato temporal es de 12 años de salario por año de servicio; si el

contrato es indefinido con causa para extinguir tengo que pagar 20 dias por año de salario
reicbiodo. Por esa razón en nuestro ordenamiento jurídico tenemos mecanismos que han
intentado acercar las indemnizaciones de despido con causa, es decir, indemnizaciones que
paga un empresario que extingue un contrato de trabajo con causa. La fundamental se
introdujo en la reforma 2010 que no se cambiaronl as indemnizaciones de despido pero si que
se introdujo un mecanismo para acercar las dos indemnizaciones por la cual en los despidos
con causa de contratos indefinidos en ese caso el trabajador percibe la indemnización de 12
años por año de serivcio pero e fondo de garantía salarial paga ocho días por año de servicio
de esa indemnización de forma que el empreario paga 12 dias de salrio por año de sevicio más
8 dias que paga el fondo.

Cuando hay causa es procedente y si no hay causa o no se logra demostrar es improcedente.

También todos los despidos de antes pueden ser nulos, como es la vulneración de los DD.FF, y
se hace cuando se logra demostrar que el empresario los ha vulnerado. Esto no tiene efecto
económico la nulidad, sino la readmisión indemiata de su puesto de trabajo. El trabajador
tiene que alegar indicios de discriminación como puede ser por embarazo. El empresario debe
demostrar que no ha vulnerado el derecho fundamenta del trabajador.

CAUSAS PARA DESPEDIR

Art. 52 LET. Significa ineptitud del trabajador que el trabajdor ya no este capaacitado para
llevar a cabo el trabajo.

Cuando hay un cambio de técnica razonable en un puesto de trabajo y uno no puede adptarse
a ese cambio técnico. Cuando antes de despepdir a alguien previamente el empresario ha de
facilitarle un curso para que aprenda.

La siguiente causa es con las faltas de asistencia al trabajo y aunque estén justificadas pueden
motivar el despido del trabajador siempre que se produzca en un contexto de una alta falta al
trabajo de un porcentaje alto en torno al 20% de absentismo. Pueden ser sancionadas por la
via del despido objetivo. Se produce de manera reiterada aunque de manera justificada. Esta
causa es una causa muy especial porque tiene que ver con una reiteración de faltas de
asistencias pero justificadas y aun así puede utilizarse el despido objetivo siempre que esa falta
reiterada y continuada al trabajo se produzca en un contexto de falta de asistencia.Esta parte
acaba de ser declarada discriminatoria con las personas con discapacidad, está produciendo un
impacto negativo en una parte de la población de forma especial, que esta era una
característica de la discriminación indirecta. Es un precepto muy problemático.

La ultima causa tiene también que ver con uno de los temas que conocemos, a veces las
administarciones publicas generan externalizan servicios hacia empresas privadas, a veces es
externalización a través de presupuestos públicos o subvenciones públicas. Al principio cuando
se realizan en base a estas subvenciones al principio la jurisprudencia permitio que estas
situaciones se llevara a cabo por obra o servicios determinados imputados a la subvención.
Llega un momento con una reforma art. 52.1.e) ET donde trato de contrarestarse la
jurisprudencia que había permitido que todos estos trabajadores que trabajand en estas
empresas como ongs o se subvencionaban con cargo a subvenciones publicas pudieran tener
contratos indefinidos. El art. 52.1.e) permite que un trabajador que haya sido contratado con
carácter indefinido pueda ser despedido de manera objetiva cuando esa subvención que
subvenionaba la actividad de la empresa desaparece del presupuesto público.

La primera causa es la ineptitud, la segunda es la falta de cuaificación a su trabajo, la tercera es

la falta reiterada de asistencias de trabajo aun justificadas y en cuarto lugar despedido cuando
tu contrato esta igado a un presupuesto publico y ese presupeusto publico desaparece.

La siguiente es la causa económica, técnica organizitva o de producción. Cuando llega esta

causa, la ley no entra en la causa, sino que habrá despido cuando se produzca lo que recoge el
art.51 pero ese despido afecte a un número de trabajadores por debajo del umbral que marca
el art. 51. Por debajo del umbral del art.51 hablamos de despidos objetivos, si es encima del
número estaríamos ante despido colectivo. La ley marca el umbral, el umbral es el mismo y la
técnica es idéntica cuando la medida empresarial esta por debajo del umbral, es una acción
puramente individual cuando la medida esta por encima del umbral entonces estamos ante un
acción colectiva, es la misma lógica del art.41,40 y 82.3. Siempre es la misma lógica. Cuando el
empresario tiene razones para despedir objetivamente, en este caso el empresario tiene que
llevar una determinada forma, notificando el despido por escrito, todos los despidos de España
tenen que ir notificados en escrito. Alegando la causa para proceder al objetivo, junto al
despido objetivo tiene que poner a disposición del trabajador la indemnización al trabajador
20 dias de salario por año, salvo que el empreario este alegando la dificultad económica como
causa económica, por lo que el empresario en ese momento no tendrá que pagar
indemnización. En el despido objetivo el empresario y trabajdor tienen un period de preaviso,
concendiendo el empreario al trabajdor un tiempo de preaviso para que el trabjador pueda
ausentarse del trabajo para buscar otro puesto de trabajo, esta es la modalidad de un despido
objetivo. El despido objetivo tiene tres efectos, el primero es que el empresario ha hecho todo
bien, ha hecho bien la forma y la notiicación, entonces el despido se declara procedente; el
segundo efecto o bien no ha hecho bien la forma porque se le ha pasado o se le ha pasado o
no tiene causa suficiente, en ese caso el despido se declarara improcedente. La tercera
posibilidad es que le trabajador haya sido despedido y alegue el trabajador que se le esta
vulneradndo sus derechos fundaamentales alegandolo y demostralando en cuyo caso el
despido se declarara nulo. No caben más consecuencias del despido, solo hay 3. En el caso del
despido objetivo si es procedente el empreasrio paga una indemnización de 20 dias por año de
serivcio; si el despido es nulo el empresario deberá readmitir al trabajador; cuando el despido
es improcedente se le da una opción al empresario para que a su opción o bien readmita al
trabajador o bien indemnize al trabajador y esta es la indeminizción de 33 días de salario por
año de servicio. Cuanod es despedido el trabajador tiene 20 dias de caducidad para demandar,
antes de presentar la demanda tiene que presentar obligatoriamente la papeleta de
conciliación ante un organismo administrativo. La papeleta de conciliación interrumpe el plazo.
Se interrumpe hasta que se celebra la conciliación. Se pedirá a las partes que concilien.
Preguntara a las partes si concilian, si no concilian el procedimiento sigue hacia delante. La
demanda laboral es más fácil que la demanda civil, porque ya no hay más papeles. Todo lo
demás es oral. Esta modalidad esta marcada por dos rectas que una es la preferencia y otra es
la urgencia que significa que va todo antes. Es en este juicio cuando se hace las dos garantías
que son la inversión del orden procesal, en el de despido el trabajador no empieza, empieza el
empresario que es el demandado porque ha habido carta de despido y me h dicho que yo me
tengo que ir a la calle por algo. Cuando haya alegación de vulneración de derechos
fundamentales no solo se altera el orden procesal de la prueba, el trabajdor solo tiene que
alegar indicios de vulneración de dd.ff y el empresario tendrá que demostrar que no ha
discriminado y/o hecho objetivo razonable y proporcionado que esta fundamentando el
despido.

Art.51 Despido colectivo

La primera relga de este tipo de despido se llama coelctivo porque afecta a un colectivo de
trabajadores, que por encima del umbra se consideren colectivos, que es el mismo para el
art.41 y 42. Por debajo del umbral seguimos la tramitación del despido objetivo, carta, puesta
a dispoisción de indemnización…. En el despido colectivo sigue una tramitación
completamente despido. Esto era un despido donde la ap tenia un importante papel hasta
2012 poruqe la ap podía autorizar o no el despido. Tenia la capacidad para decidir. Esta
intervención de la ap viene regulado en una directa de la unión europea, la directiva de
despidos colectivos. La directiva europea permitia que ademas del procedimiento que
veremos ahora hubiera mayores garantías como que la ap podía autorizar o no el despido.
Desde siempre que se dicto la directiva, la patronal española quería que no interviniera la ap
como el despido de iberia. En el depsido colectivo la reforma de 2012 quita la autoridad
laboral pero introduce la supervisión judicial. Aantes era la administración y ahora le da un
peso más importante a los jueces.

Cuando hay un gran despido colectivo, hay que ver la causa que son las causas económicas,
técnicas organizativas o de producción. El empreasrio podra despedidir cuando tenga alguna
de estas causas para despedir. El art.51 se define la causa. Si saber si estamos ante una causa
económica de despido tenemos que tener un trimestre consecutivo dice la jurisprudneci que
no hace falta perdidas, sino descenso en las ganancias. No necesitamos arruinarnos para ir al
dspido colectivo. Lo demuestro comparándolo con los tres trimestres anteriores al año
anterior. Es un perfil complejo porque la empresa tiene que mostrar que gaño el año pasado
en ese tres meses y que esta ganando este año. En las tres hemos visto el mismo umbral. La
causa más dificl de abarcar en el despido colectivo es la causa prevista porque ahí hay que
hacer una valoración para saber si se va a tener problemas eocnomicos en el futuro.

El proceso del despido coelctivo lo primero es comunicar el periodo de consultas que es una
negociación que se negocia con los representantes de los trabjadores para ir limitando las
consecuencias del propio proceso colectivo. No que no haya despido sino limitando las
consecuencias del propio despido colectivo con la represntación de los trabajadores. La
información que se de a los trabajadores d el ampresa de la situación de la empresa sea
absoluta y cierta, es decir, que tiene perdidas o que no tiene perdidas pero menos ingresos. Si
no se hace el despido se declarara nulo. El primer problema de estos despidos en la realidad es
que las empresas tienen unos gestores financieros muy cualificados pero los sndicatos que
negocian no tienen los mismos gestores financieros pues ahí hay una gran desigualdad
importante. Durante este era las partes están obligadas a negociar de buena fe pero la
legitimación para negociar es el art.51 del ET no la de la negociación colectiva. Despues de esta
negociación habrá dos razones si hay acuerdo se produce el despido y pactado la
indemnización de los trabajadores que como minimo es 20 dias por salario de año pero se
puede pactar una indemnización más alta. Si no hay acuerdo la autoridad laboral no interviene
y el empresario emite las cartas de despido. En el análisis del despido colectivo, primero se
analiza la forma, si la forma no esta bien realizada el despido es nulo; segundo la causa y en la
causa podemos encontrar el depsido con causa en cuyo caso el despido es peocedente si se
demuestr ala causa y si no se demuestr ala causa el despido es improcedente o vulneración de
derechos fundamentales que es nulo. Una vez que se ha llegado a acuerdo con los
trabajadores

DESPIDO DISCIPLINARIO

Tiene que ver con la actitud del trabajador, regulado en el art.54 LET esta pensado para
incumplimientos del trabajador. Las casusad del art.54 son tasadas, no hay más causas. Por
faltas repetidas y asistencia o puntualidad al trabajo injustificadas. La segunda causa es
indisciplina o desobediencia en el trabajo. La tercera causa son ofensas verbales o físicas al
emrpesario o personas de la empresa. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
del trabajo. Embriaguez o toxicomanía acudiendo al trabajo. Acoso por razón de origen racial,
étnico, discapacidad. Hay una causa que es la transgresión de la buena fe contractual asi como
el abuso de confianza en el desempeño del trabajador, esto significa que tienes buena fe
contractual que es concepto jurídico indeterminado. La transgresión debe ser grave y culpable.