Especialización en Gerencia en Riesgos Laborales, Seguridad y Salud en el Trabajo

Medicina preventiva y del trabajo

Unidad 3

Taller: Enfermedad laboral

Nombre del estudiante Laydy Avellaneda Celis

ID 000695491
Fecha 17/03/2019

Responda de forma argumentada las siguientes preguntas

1. ¿Cuál es el impacto de las enfermedades laborales en la población trabajadora de una

organización?

Hay un subdiagnóstico y subregistro en Colombia, entre otras razones por la carencia de formación
de los médicos en temas de medicina del trabajo; el escaso nivel de formación de los trabajadores
con respecto a los riesgos ocupacionales, los daños potenciales a su salud, sus deberes y derechos;
el poco desarrollo de los programas de salud ocupacional de las empresas y las dificultades en la
interacción técnico-administrativa entre las entidades de la seguridad social, como las formas de
contratación entre las administradoras de planes de beneficios y los prestadores de servicios de
salud, entre otras.

A pesar del incremento en afiliaciones en el Régimen Contributivo, el número de enfermedades

profesionales detectadas y reportadas por las EPS continúa siendo bajo, 27 diagnósticos por cada
100.000 cotizantes o 1.790 diagnósticos sobre un total de 6 751.530 afiliados cotizantes. Lo anterior,
comparado con cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o la Organización Mundial
de la Salud (OMS) evidencia un subdiagnóstico. Por lo tanto, se requieren medidas que permitan
identificar las verdaderas cifras.

Los accidentes de trabajo y las enfermedades ocasionan daños y pérdidas. Existen varias
metodologías para cuantificarlos. Para que estos cálculos sean válidos, no deben omitir la cuestión
de quién soporta éstos costes, identificando personas y colectivos que sufren los daños y sus
consecuencias.

Uno de los mayores impactos en una organización es el coste que estas deben asumir, el coste de
la prevención para actuar contra los accidentes y las enfermedades hay que saber sus causas.
Cuando las causas son equipos o instalaciones inadecuadas, entonces se imponen inversiones para
su renovación. Estas suelen ser costosas, pero también suelen ser ineludibles. Por ejemplo, ante
una instalación eléctrica obsoleta, e inadecuada para la carga que soporta, no hay más remedio que
renovarla. La paradoja es que lo que sucederá cuando se realice la inversión es que mejorarán los
resultados económicos debido a que dejarán de haber paradas productivas por corte de suministro
debido a la sobrecarga. Este ejemplo, nos ilustra que los costes de la prevención no pueden
separarse de los costes productivos. Es en este sentido que podemos decir que la mayor parte de
los costes de la prevención han de ser consideradas inversiones productivas, y por lo tanto,
inversiones rentables, y no sólo costes. Los mismo puede decirse de cualquier mejora para la salud
que implique una renovación tecnológica: es muy posible que, gracias a la obligación de cumplir con
la normativa de ruido, la empresa vea aumentada su productividad.

Además, hablando en estos términos, un segundo tipo de argumentaciones suele girar en torno a
cuánto dinero pierde la empresa al producirse accidentes o enfermedades. Aquí la idea
"prevencionista" suele ser que cuanto más abultado le demostremos a la empresa que es su
auténtico coste, más tendrá en cuenta la empresa la prevención. A estos efectos, el argumento es
que se debe prestar atención al hecho de que además de los costes evidentes (también llamados
visibles) hay toda una serie de costes ocultos ("invisibles") que la empresa asume, aunque no lo
sepa. Estos costes se deben al impacto de los accidentes y enfermedades sobre la actividad habitual
de la empresa: disminuye la producción, o las ventas, o empeoran los productos, o los servicios que
la empresa da, etc. y esto significa dinero. Aquí la idea es que, si la empresa realizara una
contabilidad detallada de estos costes, llegaría a la conclusión de que debe prevenir.

Costes visibles: Son los costes evidentes: Todos aquellos que están en lista de los ocultos (más
abajo) pero se contabilicen pasan por definición a ser costes visibles.

Algunas empresas incluyen aquí costes fijos que la empresa tiene en concepto de prevención y
seguridad. Entonces incluyen todos los costes de personal, como equipos especiales.

Costes invisibles u ocultos: Hablaremos de costes ocultos solamente cuando estos costes se
produzcan efectivamente, y cuando la empresa no los contabilice por separado, en una cuenta
especial (en cuyo caso serían costes visibles). Estos son costes variables, es decir que se producen
sólo y únicamente como resultado de que efectivamente se haya producido un accidente, o
enfermedad profesional. (Aunque en un sentido podríamos incluir aquí cualquier enfermedad
relacionada con el trabajo).

Señalamos como costes "invisibles":

 Costes salariales: lo que el empresario paga, pero no se trabaja, tanto por trabajadores
afectados directamente como por compañeras/os que dejan de trabajar hasta que se aclara
lo sucedido, o por el malestar producido, o por auxiliarle, etc.

 Costes derivados de la contratación de un substituto: no sólo salariales, sino también

seleccionar y dar de alta, formarle, el tiempo que tarda en ser igualmente productivo/a, etc.

 Costes por pérdidas o daños de materiales, equipos, etc. Los equipos dañados, o
precintados por investigación, o la elevación de primas de seguros de los equipos, etc.

 Complementos por incapacidad temporal: En muchos convenios colectivos se especifica

que, en caso de accidente, el empresario asumirá, de su cargo, el complemento para que
los trabajadores afectados cobren el 100% de lo percibido en el mes anterior a la baja. Esta
situación se puede prolongar durante 18 meses.

 Recargos en prestaciones por omisión de medidas de seguridad: La LGSS (art 123) prevé
que la Inspección de Trabajo puede imponer a la empresa que esta incremente en un 30%
al 50% la prestación económica que el trabajador o sus deudos reciben de la Seguridad
Social. No está permitido que el empresario tome un seguro para esta contingencia.

 Sanciones administrativas: Las sanciones previstas por infracciones muy graves pueden
llegar hasta 100 millones, según la LPRL. Estas se pueden aplicar por incumplimiento de
medidas, aun cuando todavía no se haya producido un accidente. También puede ser
paralizada la actividad, etc.

 Costes debidos a demandas por responsabilidad civil: el trabajador, su familia o el sindicato

pueden reclamar por la vía civil. Esto generaría, además de la posible sanción civil, costes
de representación por abogados, honorarios por peritajes, tiempo para acudir a testificar,
etc.
  Costes por responsabilidad penal: El Código Penal (LO 10/95) preve un delito de peligro por
infracción de normas de prevención de riesgos laborales (arts. 316, 317) o lesiones por
imprudencia grave o profesional (art. 152). Esto generaría, además de la posible sanción
penal, costes de abogados, honorarios de peritos, tiempo para acudir a testificar, etc.

En conclusión, de un accidente o enfermedad se podrían derivar diversos tipos de costes,

productivos o legales. Lo que sucede en la realidad en otra cosa. Por una parte, no siempre se
presentan las demandas que es posible presentar. Por otra parte, no siempre se imponen las
sanciones que es posible imponer. Ello hace que el coste real no sea tan gravoso para la empresa.

2. ¿Cuáles son las principales causas de morbimortalidad laboral en Bogotá?

Las principales causas de morbimortalidad en Bogotá son:

 La poca información de los trabajares con respecto a los riesgos ocupacionales, los daños
potenciales a su salud, sus deberes y derechos.

 El poco desarrollo de los programas de salud ocupacional de las empresas.

 Falta de capacitación a los empleados

Además, las primeras causas de morbi-mortalidad general en Colombia son:

 Adultos de 15 a 24 años Adultos de 25 a 44 años Causas de muertes Tasa (por cien mil)
Mujeres Hombres.
 Tumores malignos
 Accidentes
 Enfermedades del corazón
 Complicaciones de embarazo, parto y puerperio
 Enfermedades cerebro vasculares
 Suicidio
 Homicidio, intervención legal y operaciones de guerra

3. ¿Son las enfermedades crónicas y las enfermedades de transmisión sexual una

causa para negar la aptitud de un trabajador en el desempeño de un oficio?
Argumente basándose en la legislación respectiva.

No, según el artículo 13 de la constitución dice que toda persona gozara de los mismos derechos y
oportunidades sin ninguna discriminación, además el hecho de que tengan una enfermedad
crónica no quiere decir que sea incapaz de desempeñar su labor.

Según la Sentencia T-469/04:

DEBER DE SOLIDARIDAD DEL EMPLEADOR-Frente a una trabajadora sujeto de especial

protección por ser portadora de VIH
Como consecuencia de esta protección especial, le corresponde al empleador la carga de probar la
existencia de una condición objetiva, diferente a la simple terminación del plazo pactado, que
justifique no haber prorrogado el contrato laboral a término fijo de un trabajador que se encuentra en
situación de debilidad manifiesta, pues al abstenerse de renovar el contrato se aparta de su deber
de solidaridad y de garantizar la estabilidad laboral de aquellos trabajadores que, por su condición,
gozan de una estabilidad reforzada en materia constitucional. El deber constitucional de actuar
solidariamente implica reconocer que las particulares circunstancias de la trabajadora no son ajenas
al devenir de la relación laboral existente, imponiéndole la obligación a la clínica accionada de
renovar el contrato laboral para asistir, colaborar y permitir el ejercicio de los derechos fundamentales
de la accionante, como lo venía haciendo desde hace varios años. Claro está, ni los principios de
estabilidad laboral y de solidaridad deben entenderse como generadores de un deber perpetuo en
cabeza del accionado, pues ello sería una carga irrazonable e incompatible con otros valores también
protegidos como la autonomía y la libertad de los particulares para actuar. Sin embargo, si exige que
el empleador hubiese demostrado las circunstancias objetivas que súbitamente motivaron la no
renovación del contrato laboral. Esta Corporación no puede, entonces, convalidar la conducta del
empleador que vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana
de la accionante, cuando amparado en una facultad de rango legal, no demostró las circunstancias
objetivas que legitimaran su proceder.

ENFERMEDAD CRONICA O CONTAGIOSA-Inexistencia en portador de VIH

PERJUICIO IRREMEDIABLE-Oportuno tratamiento médico por sida/DERECHO A LA VIDA-

Oportuno tratamiento médico por sida/ACCION DE TUTELA TRANSITORIA PARA
RECONOCIMIENTO DE SUSTITUCION PENSIONAL-Protección de la vida de quien tiene sida no
queda supeditada a resolución de proceso ordinario.

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD-Mantenimiento de vinculación a enfermo

de sida

El hecho de que la jurisprudencia constitucional tienda a considerar que no es deber de los

exempleadores asumir la carga de garantizar la prestación de los servicios médicos de las personas
infectadas con el VIH/SIDA que queden cesantes, puesto que el régimen subsidiado en salud está
llamado a asumir las necesidades de atención de esta población cuando carezcan de los ingresos
económicos para afiliarse al régimen contributivo, no significa que pierdan vigencia las garantías
constitucionales que sobre estabilidad laboral y solidaridad se han visto reflejadas en el régimen del
trabajo y que, en últimas, materializan el derecho fundamental al trabajo. En definitiva, la
Constitución, la legislación y la jurisprudencia, conscientes de que el status laboral de las personas
portadoras del virus de inmunodeficiencia humana se encuentra estrechamente ligado a su dignidad
humana, y a su posibilidad de ejercicio de otros derechos fundamentales tales como la igualdad y la
vida en conexidad con la salud y la seguridad social, buscan la protección especial de esta población
evitando su discriminación y promoviendo la continuidad de su desempeño laboral en la medida en
que sus condiciones físicas lo permitan.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE PERSONA ENFERMA DE SIDA

El hecho de que la accionante se encuentre sujeta a una estabilidad laboral reforzada implica que
para considerar legítima la decisión del empleador de dar por terminada la relación laboral, éste
debió demostrar la existencia de circunstancias objetivas diferentes al simple vencimiento del plazo
estipulado y al padecimiento de la accionante que justificara la terminación del vínculo laboral. Por
ello, no habiendo sido demostrado por el accionado que las causas y la materia del trabajo que
motivaron la contratación de la empleada dejaron de existir, que le resultaba imposible vincularla en
otro cargo o reubicarla en otro lugar de trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido con
las obligaciones contraídas, el simple vencimiento del término no constituye una causa
constitucionalmente legítima para la terminación de la relación laboral.

REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR PORTADOR DE VIH

En consecuencia, y sujeto a que el Juzgado no haya proferido sentencia de primera instancia frente
a la acción laboral ordinaria presentada por la actora y que cursa en ese despacho, se ordenará de
manera transitoria a la Sociedad Médica de Santa Marta Ltda-SOMESA-Clínica El Prado que
reintegre a la accionante al mismo cargo que venía desempeñando o uno equivalente al momento
de la terminación de la relación laboral. Esta orden tendrá efectos transitorios mientras la jurisdicción
laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa juzgada sobre la acción laboral
ordinaria interpuesta por la accionante, y no impide al accionado terminar el contrato laboral al
vencimiento del plazo establecido, en el evento que se presente una causa objetiva conforme a los
términos señalados en el presente fallo.

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO POR

VENCIMIENTO DEL TERMINO PACTADO-Límites respecto derechos en tutela/DERECHO A LA
DIGNIDAD HUMANA-Empleado portador de VIH despedido/DERECHO A LA SALUD-Trabajador
portador de VIH

ACCION DE TUTELA-Procedencia para definición de responsable de suministrar tratamiento a

enfermo de sida previa determinación existencia de relación laboral

La procedencia de la acción de tutela como medio expedito para la protección de los derechos
fundamentales de personas infectadas con el VIH/SIDA ha sido acogida en diversas oportunidades.
En la sentencia SU-645 de 1997, por ejemplo, la Corte consideró procedente la acción de tutela
instaurada por una persona infectada, ante la negativa del accionado de brindarle atención médica
hasta tanto el juez civil declarara su responsabilidad por el contagio del paciente. Frente a la
existencia de un mecanismo ordinario de defensa judicial que declarara la existencia o inexistencia
de responsabilidad, esta Corporación apreció la situación del accionante y consideró que no puede
“admitirse que la protección de su derecho fundamental a la vida quede supeditada y postergada a
la definición de ese litigio.

4. Explique cuáles son los principales riesgos ocupacionales que pueden coadyuvar en
la aparición de las enfermedades crónicas.

Los riesgos son aquellos elementos que, directa o indirectamente, ponen en duda la continuidad y
el buen desempeño de los negocios. Concretamente, en lo que se refiere a la norma OHSAS 18001,
se definen como aquellas amenazas que aparecen durante el ejercicio de las labores profesionales.

Un riesgo laboral es sinónimo de amenazas, obstáculos, daños, incidentes, siniestros y accidentes.

Tienen diferentes fuentes y su clasificación genérica habla de dos tipos: los que se producen dentro
de las empresas y los que se producen fuera.

Existen ocho tipos de riesgos laborales en las empresas:

1) Mecánicos: aquellos que se derivan del uso de máquinas, herramientas, equipos y objetos que
puedan ocasionar accidentes.

2) Físicos: los que dependen de las propiedades físicas de los cuerpos, como por ejemplo la
iluminación, la radicación, la temperatura, el ruido y otros tantos que puedan afectar la integridad
física de los trabajadores.

3) Químicos: se derivan del uso de sustancias que, al entrar en contacto con los cuerpos, pueden
ocasionar quemaduras, intoxicación o lesiones sistémicas. Dependen del nivel de concentración de
la sustancia y del tiempo de exposición de los trabajadores con ésta.

4) Locativos: tienen que ver con las características del diseño, la construcción, el mantenimiento y
el deterioro de las instalaciones en las que los trabajadores realizan sus tareas. También incluye los
materiales con los que están hechos los pisos, escaleras, pasillos, mobiliario, entre otros.

5) Biológicos: son grupos de agentes orgánicos como hongos, bacterias, virus, parásitos, plumas y
polen, entre otros, que están presentes en ciertos climas laborales y que pueden afectar a la salud
y el bienestar de los trabajadores.

6) Psicosociales: se refiere a la interacción del personal en el ambiente de trabajo, las condiciones

de organización laboral y las necesidades, capacidades y hábitos de las personas que forman parte
de dichos ambientes. La depresión, el estrés y las cargas laborales excesivas son algunos ejemplos.

7) De la información: habla de aquellos que afectan la confidencialidad, la integridad y la gestión

de datos e informaciones que, por derecho propio, son exclusivas de las empresas o de sus clientes.
Este tipo de riesgos pueden ser causados por motivos muy diversos, desde ataques externos hasta
errores del equipo humano que maneja esta información.

8) Meteorológicos: son todos los fenómenos naturales de origen geológico, meteorológico e

hidrológico como erupciones volcánicas, desbordamientos de ríos, terremotos, tormentas,
inundaciones, huracanes, etc.

Los principales riesgos ocupacionales pueden ser:

 La producidas por los agentes químicos

 Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos
en algunos de los otros aparatos.
 Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no
comprendidos en otros aparatos
 Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (agentes vivos)
 Enfermedades profesionales por agentes físicos
 Enfermedades sistemáticas.
 5. Las enfermedades crónicas agravadas por el trabajo ¿pueden considerarse de
origen profesional? Argumente.

Se considera que si un trabajador ya trae consigo una enfermedad crónica y la cual debido a su
trabajo se agrava esta pasa a ser de origen común, por si la enfermedad es contraída en el lugar de
trabajo y empeora en este se considera que es origen profesional según lo estipulado en la ley.

Son aquellas en las condiciones de trabajo son un elemento entre otros en la causa de una
enfermedad con múltiples factores. Las enfermedades relacionadas con el trabajo son inesperadas,
no tiene un solo agente causal sino varios, y el trabajo puede causar las enfermedades en parte,
agravarlas o acelerar su evolución.

La ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, define daños derivados del trabajo como:

“Las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”

Un daño es cualquier alteración de la salud relacionada, causada o agravada por las condiciones de
trabajo. Los daños más importantes son:

 ACCIDENTES DE TRABAJO
 ENFERMEDADES PROFESIONALES
 ENFERMEDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO
 OTROS DAÑOS PARA LA SALUD ORIGINADOS POR UNAS DEFICIENTES
CONDICIONES DE TRABAJO

Solo las dos primeras definiciones suponen un concepto legal reconocido por la Seguridad Social,
siempre y cuando se den una serie de condiciones que se detallan brevemente a continuación. Las
dos últimas definiciones no son conceptos legales que puedan ser reconocidos por la Seguridad
Social. Más bien son fruto del entendimiento de la enfermedad desde un punto de vista multicausal
donde se entiende a las enfermedades relacionadas con el trabajo no fruto de un solo agente causal
sino varios

ACCIDENTES DE TRABAJO

En el artículo 115 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social se define el concepto de Accidente de trabajo:

Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

Tendrán la consideración de accidente de trabajo:

Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo

Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos
de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en el que se ejerciten las
funciones propias de dichos cargos.
Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su
categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o
espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa

Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan
conexión con el trabajo.

Las enfermedades no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la
realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución del mismo.

Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como
consecuencia de la lesión constitutiva del accidente

Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o
terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del
proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas
en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

6. ¿Qué actividades se pueden implementar en el programa de medicina preventiva (en

los tres niveles de prevención), para controlar los riesgos ocupacionales asociados
a las enfermedades crónicas?

Servicios de prevención: El sistema general de riesgos profesionales establece actividades

tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores, protegiéndoles contra
riesgos derivados de su labor u oficio habitual. En la administración de riesgos laborales (ARL)
“protección laboral seguro” estas actividades comprenden los siguientes aspectos: asesoría técnica
básica para diseño del programa de salud ocupacional en la respectiva empresa. Capacitación
básica para el montaje de la brigada de primeros auxilios.

Medidas destinadas no solamente a prevenir la aparición de la enfermedad, tales como la reducción

de los factores de riesgo, sino también a detener su avance y atenuar sus consecuencias una vez
establecida (OMS,998)

 Prevención Primaria: Son un conjunto de actividades sanitarias que se realizan tanto por
la comunidad o los gobiernos como por el personal sanitario antes de que aparezca una
determinada enfermedad.

 Prevención secundaria: también se denomina diagnostico precoz, cribado, o screening.

Un programa la de detección precoz es un programa epidemiológico de aplicación
sistemática o universal, para detectar en una población determinada y asintomática, una
enfermedad grave en fase inicial o precoz, con el objetivo de disminuir la tasa de
mortalidad y puede estar asociada a un tratamiento eficaz o curativo.

 Prevención terciaria: es el establecimiento de la salud una vez que ha aparecido la

enfermedad. Es aplicar un tratamiento para intentar curar i paliar una enfermedad o unos
síntomas determinados. El establecimiento de la salud se realiza tanto en atención
primaria como en atención hospitalaria.