COMO CREAR UNA CULTURA

ORGANIZACIONAL PODEROSA

TEMA:
INSPIRA

AUTOR:
SAMUEL R. CHAND

DISCIPULADO:
ADN 1

NOMBRE Y APELLIDO
VERÓNICA SONCCO AÑAÑOS

PROFESOR:
FREDDY VEGA
LA CULTURA TRIUNFA SOBRE LA VISION

Una iglesia en el medio oeste creció con rapidez. En años recientes no vieron casi ningún
crecimiento, el pastor principal daba seminarios y era orador en conferencias nacionales para
instruir a otros pastores sobre cómo hacer crecer sus iglesias, pero en los últimos años recibió muy
pocas invitaciones. Cuando la curva comenzó a aplanarse, de personal a escuchar hablar a
conferencistas destacados. Cuando eso no arreglo las cosas, el pastor principal comenzó a “limpiar
la casa” Contrato y despidió a tantas personas. Aun así, la iglesia no crecía.

Llego un nuevo pastor a la iglesia original y entro a la oficina lleno de ideas totalmente nuevas. Sin
embargo, después de unos primeros dieciocho meses largos y agotadores, la curva de crecimiento
de la iglesia apenas había variado. Comenzamos bastantes programas nuevos, redecoramos para
crear un ambiente nuevo. ! Incluso escribimos una canción sobre cuán estupendos somos! Pero
nada de eso ha marcado ninguna diferencia.

Hizo una pausa durante un segundo y después pregunto: “¿Qué estoy pasando por alto?”. Este
pastor principal había hecho muchas cosas buenas, pero no entendía el impacto que tenía la
cultura organizacional existente sobre su nueva y emocionante visión para la iglesia. La cultura, no
la visión o la estrategia, es el factor más poderoso en cualquier organización. Determina la
receptividad del equipo y de los voluntarios a nuevas ideas, desata o enfría la creatividad, edifica o
erosiona el entusiasmo, y crea un sentimiento de orgullo o profundo desaliento con respecto a
trabajar o participar allí.

“El hecho es que la cultura se come a la estrategia como almuerzo. Se puede tener establecida una
buena estrategia, pero si no se tiene la cultura y los sistemas que la capacitan, la cultura [negativa]
de la organización derrotara a la estrategia.

1. Control
2. Entendimiento
3. Liderazgo
4. Confianza
5. Sin temor
6. Responsiva
7. Ejecución

MIRAR EL PAISAJE

Pero relativamente pocas iglesias y organizaciones sin fines de lucro han dado los pasos arduos
(pero necesarios) para evaluar, corregir y cambiar su cultura. Cultura organizacional.

Muchos líderes confunden la cultura con la visión y la estrategia, pero son cosas muy diferentes.
La visión y la estrategia usualmente se enfocan en productos, servicios y resultados, pero la cultura
es sobre las personas: el activo más valioso de la organización.
Los líderes espirituales señalan el camino hacia adelante, pero invitan a una participación
significativa de cada persona en todos los niveles de la organización. Juntos trabajan duro hacia su
propósito común, y celebran los logros mutuos en cada paso a lo largo del camino. La confianza es
el pegamento que mantiene unida a la organización y le da la fuerza que necesita para sobresalir.

La confianza es el pegamento que mantiene unida la organización

La forma de la cultura de una organización comienza en el máximo nivel. La integridad y

competencia del líder, y su interés por los miembros del equipo. En su libro The five Dysfunctions
of a Team Patrick Lencioni.

Escribe: “Cuando hay ausencia de confianza, surge de la falta de disposición del líder a ser
vulnerable con el grupo”, y “los líderes que no se abren genuinamente unos con otros acerca de
sus errores y debilidades, hacen que sea imposible construir un cimiento de confianza”

Yo creo que el papel del pastor principal es el más glorioso y al mismo tiempo el más difícil del
mundo. Estos líderes tienen el increíble privilegio de representar al rey de reyes y crear ambientes
en los cuales el Espíritu de Dios cambia el destino eterno. Sin embargo, los pastores principales
soportan enormes cargas.

Sienten la presión de las finanzas, las fechas límite, visión nuevas y oportunidades pérdidas, los
errores y pecados de su equipo, y sus propios errores. Pero incluso mientras enfrentan esos
problemas se espera de ellos que sean la fuente de esperanza, paz y sabiduría para cada persona
en su mundo.

El equipo pastoral tiene una política de puertas abiertas, y da la bienvenida a sugerencias creativas
de parte de cada miembro del equipo. Tratar a cada persona en la comunidad y tratarse unos a
otros con el máximo respeto es un valor muy importante.

En una atmosfera de aliento mutuo, los líderes superiores en la iglesia madre, las sedes y las
iglesias hijas estas dedicados al éxito mutuo, modo que las luchas quedan minimizadas.

Una cultura saludable inspira y estimula a todos los miembros del equipo, ya sea que estén en la
sala de juntas o en el departamento de correspondencia. En un ambiente creativo de apoyo, las
personas se ven menos amenazadas por sus propios errores y por los fallos de otros. Pero la
inmensa mayoría de los miembros del personal se emocionan cuando cualquiera, especialmente
los ejecutivos superiores, se interesan lo suficiente para escuchar. Una cultura saludable funciona
para todo el mundo
PRINCIPIOS CLAVE

La diferencia está en la calidad del servicio. Me he alojado en algunos hoteles muy bonitos donde
pareciera que mi llegada era una molestia para el personal. Nadie me abría la puerta, ni me ofrecía
llevar mis maletas, pero también he disfrutado de experiencias muy distintas en algunos hoteles.
No hace mucho tiempo me aloje en un Ritz Carlton, un hombre me abrió la puerta y me saludo
diciendo: “Bienvenido al Ritz Carlton, Dr. Chand”. Al instante, llego otro hombre para ayudarme
con mi equipaje y me acompaño hasta mi habitación. Era tan amable y atento como un tío
favorito. Mi estancia fue agradable. Al tratar con dignidad a cada empleado, la empresa cubre su
necesidad de significado, y un servicio amable y sincero surge de cada uno de ellos como un rio.

La cultura de una organización es la plataforma para construir una iglesia o una organización sin
fines de lucro fuertes. ¿Qué tan frecuentemente pensamos en el aire que respiramos? Lo tenemos
tan asequible, nos rodea por todas partes, dando forma a cada momento del día, pero raras veces
la notamos.

La cultura toxica es como el monóxido de carbono; no se ve ni se huele. ¡pero puedes

despertarte muerto!

Sus medios para alcanzar sus metas son una visión clara y persuasiva, y una estrategia factible. Los
líderes de arriba necesitan emplear al menos tanto tiempo analizando su cultura como el que
emplean elaborando su nueva visión, estrategia y planes de mercadeo

Por una razón u otra, algunos líderes superiores tienen una desconfianza innata de su equipo de
personal. La falta de claridad y la ambigüedad generalizadas no pueden convertirse en el modus
operandi a largo plazo. Y algunos líderes dirigen mediante la ambivalencia y la ambigüedad.

Cuando los miembros del personal se sienten valorados aceptan con mucha más facilidad la visión
de un líder.

El respeto y la confiesa transforman la cultura de una iglesia en una colmena de pensar, crear y
trabajar juntos para alcanzar grandes metas

El respeto y la confianza transforman la cultura de una iglesia en una colmena de pensar, crear y
trabajar juntos para alcanzar grandes metas.

Estos patrones de conducta generalizados son demasiado grandes para aplicar arreglos rápidos.

Solamente con reflexión profunda, información precisa, y valentía podemos dar los pasos
necesarios del cambio.

No te equivoques: Los líderes más competentes ascendieron a sus posiciones porque tiene una
confianza suprema en sus habilidades.

Las luchas de poder consumen a sus niveles sus periores de liderazgo.

Una de las lecciones más importantes en la vida es aceptar las dificultades y aprender de ellas, en
lugar de solamente intentar que se solucionen lo antes posible. Lo problemas de cultura, por su
propia naturaleza, nunca se resuelven rápidamente, requieren una comprensión clara del
problema, un compromiso con el cambio sistémico, y paciencia y persistencia para que el cambio
eche raíces.

Con demasiada frecuencia intentamos minimizar las dificultades y actuar como si no importaran,
nos excusamos y decimos que no es culpa nuestra, o dirigimos el dedo acusatorio a otros.

Una reacción mucho más sana y productiva es detenernos, observar lo que sucedió, y preguntar:
“¿Hay algo más que paso por alto y que está sucediendo aquí?”.

La cultura es difícil de cambiar, pero el cambio resulta en múltiples beneficios.

Dr. Archibald Heart, relata una conversación con el director general de una empresa grande. Lo
cita diciendo: “Si Quieres Saber lo que realmente sucede en la mayoría de las empresas, habla con
la persona que limpia los pisos. Nueve de cada diez veces, esa persona sabe más que el
presidente. Por lo tanto, proponte saber lo que saben quiénes limpian mis pisos, incluso si eso
significa limpiar los pisos con ellos”.3 Si eres pastor principal, valora los aportaciones de hombre y
mujeres que te aman lo suficiente como para decirte la verdad. Habla con personas que estén
muy alejadas del asiento de poder: hazles preguntas sinceras sobre lo que ellos ven, piensan y
sienten sobre la organización, pregúntales como son valoradas las personas, que les motiva, y que
se celebra. Y escucha. Descubrirás todo lo que quieres saber y quizá más.

Yo creo, sin embargo, que los grandes líderes dedican tantos recursos e identificar y moldear la
cultura de su organización como los que invierten en visión y estrategia. De hecho, la visión y la
estrategia sencillamente no pueden tener éxito sin una cultura positiva y saludable.

El pastor principal y el equipo ejecutivo deben liderar ese esfuerzo. Cuando el equipo de liderazgo
superior hace un compromiso de cambiar la cultura, Puede utilizar este libro para comunicar los
valores y procesos a sus líderes ministeriales y a otros miembros del equipo, para que todos estén
en el mismo barco.

Estas perspectivas te permiten establecer una fuerte conexión entre cultura y visión

Cuando tu personal se siente valorado, ¡su entusiasmo vigorizara tu iglesia!

En alginas ocasiones cuando entro a las oficinas de una organización que me ha pedido consultoría
con el equipo de liderazgo, siendo inmediatamente que algo no está bien.

La pregunta que me hago siempre a mi mismo cuando siento que hay problemas en una cultura
es: ¿Por qué nadie ha hecho ya algo al respecto? ¿Es que ellos no lo ven también? Las respuesta
es no.

Sin duda, las culturas poder cambiar, pero solamente cuando los lideres superiores tengan la
valentía de realizar una evaluación objetiva de la realidad.
Características de las culturas inspiradoras

 Los líderes cultivan una atmosfera de confianza y respeto

 Estas organizaciones tiene expectativas elevadas, pero realistas. Establecen metas altas,
forman a las personas, les dan los recursos que necesitan, se mantiene conectado durante
todo el proceso, y los alientan a tener éxito.

En la cultura inspiradora, la creatividad es recompensada y los fallos son escalones de

crecimiento

 De hecho el fracaso se ve como una parte esencial del proceso de innovación, y no como
Un fracaso fatal.

 La organización invierte de modo significativo y sistemático en crear y edificar una cultura

saludable.

 Los líderes celebran regularmente el éxito en toda la organización, e incluso celebran a

quienes se van y encuentren el éxito en algún otro lugar.

Características de las culturas tolerantes.

 Generalmente, la mayoría de las personas en la organización apoyan los roles y las metas
de cada cual. La comunicación es una fortaleza. Y las personas no sienten la necesidad de
defender su propio territorio.

 Se evitan algunas decisiones difíciles en lugar de abordarlas con premura. Por ejemplo,
dejar demasiado tiempo en su puesto a un mal líder ministerial erosiona la confianza y el
impulso de quienes sirven esa oficina.

 La mayoría de las personas que trabajan en estas iglesias y organizaciones benéficas

piensas que son las mejores que han experimentado jamás. Les encanta la mezcla de
metas claras y relaciones fuertes y están muy motivadas para rendir al máximo.

Culturas estancadas

Muchas organizaciones comienzan con una visión clara y un equipo de trabajo estupendo, pero
tarde o temprano descubren que sus culturas pierden energía y se estanca. Puede la visión siga
siendo tan clara como ha sido siempre, pero la atmosfera es como un dio de verano húmedo en
Houston.

En estas organizaciones, el auto Indy.

 Características de las culturas estacadas

 Los miembros del equipo toleran a sus líderes, pero no confían en ellos ni los respetan,
siguen haciendo su trabajo, pero solamente los más ambiciosos se invierten a su mismos
en el éxito de la organización.

 Sin confianza y lealtad, las personas se sienten obligadas a defender su propio territorio,
aferrarse al poder y limitar la comunicación, En este atmosfera, problemas relativamente
pequeños aumentan rápidamente

En la cultura estancada los únicos héroes son los ejecutivos superiores

 Estas organizaciones usualmente atraen a personas con bajas expectativas y baja

motivación, pero poder atraer a algunos que creen que su misión personal es llevar
vida a la organización. Estos individuos por lo general se dan por vencidos después de
pocos meses.

Culturas desalentadoras

Cada iglesia y organización benéfica enfrente problemas, pero las buenas se proponen
resolver las dificultades de modo que puedan volver a edificar confianza y alcanzar sus
metas. Las culturas desalentadoras, sin embargo, viven con los fantasmas de incontables
problemas no resueltos, y heridas no curadas.

Características de las culturas desalentadoras

 Las personas emplean tanto tiempo intentado sobrevivir a las luchas de poder,
protegerse a su mismas de más heridas, y analizando la patología las personas de
arriba, como el que emplean haciendo el trabajo del ministerio. El equipo de
personal puede llegar a ser ferozmente leal a un supervisor que les protege, pero
buscan activamente socavar a cualquier adversario percibido.

 El equipo de liderazgo a menudo intenta remediar los problemas, pero con el

análisis incorrecto y las soluciones equivocadas.

 En cambio, la culpa siempre se dirige a las personas “incompetentes” o

“desmotivadas” de la organización.

Culturas toxicas

Es extraño que algunas de las organizaciones más toxicas tengan a los líderes más
encantadores, hacia las personas que están mirando desde fuera, estos líderes principales y
ejecutivos de organización benéficas se presentan como líderes amables y dotados. ¡Pero quienes
los ven cada día son las victimas de sus colonillos y su veneno! El desastre les espera a quienes se
mantienen a bordo.
 Características de las culturas toxicas

 El temor se convierte en el factor motivacional dominante de la organización, y quienes

deciden seguir siendo mansos obedecen, la mayor parte del tiempo. Muchos, sin
embargo, tiene demasiado medio a irse. Han observado que cuando las personas incluso
piensan en irse, son severamente criticadas por ser “desleales”.

 Los líderes delegan responsabilidad, pero no dan autoridad a las personas para cumplir
con sus roles.

Baches, lodo, hoyos y puentes derribados

Las características más poderosas de una cultura organización mal son la confianza y el respeto

Pero sin confianza y respeto, incluso la clina más pequeña pronto se convierte en una Everest.

 Culpar a los demás

 Deshonestidad
 Utilizar a las personas en lugar de valorarlas

No hay nada en absoluto incorrecto en tener expectativas elevadas de los miembros del equipo.

Cuando lo tiempos son difíciles, lo más fácil para ellos es presionar a su equipo para que trabaje
más duro y por más tiempo sin embargo:

He visto a algunas líderes acudir a su equipo, explicar la situación difícil en la que están, y decir
algo parecido a lo siguiente: “Sé que estoy pidiendo mucho, pero esto es lo que necesito que
hagan, estoy inmensa mayoría de los miembros del equipo responde arremangándose y trabajo
incansablemente, y la experiencia edifica el vínculo entre ellos y el equipo de liderazgo.

Una de las declaraciones que cualquier líder puede hacer y que más edifica confianza es: “Lo
siento está equivocado”

La mayoría de nosotros no tenemos idea de los mucho que significa para nuestro equipo cuando
aceptamos la responsabilidad de nuestros errores y casi nada la destruye tan rápidamente como
culpar a otros de los errores propios.

No se dan cuenta de que una respuesta sincera y responsable a un fracaso puede hacer mas que
por su cultura que cien éxitos.

Deshonestidad

Algunos líderes puede que sean capaces de engañar a algunos de las personas parte del
tiempo, pero no pueden engañar a todas las personas todo el tiempo.
las personas atesoran la verdad y la justica , de modo que los líderes engañosos hacen añicos su
reputación, rompiendo la confianza con aquellos a quienes más necesitan para dirifir una
organización exitosa.

Crear una atmosfera de temor.

El temor, creo yo, es uno de los motivadores mas poderosos de mundo, y uno de los mas
destructivos.

Los líderes enojados pronto llegan a convencerse de que el temor funciona muy buen como
herramienta motivacional, y cierran los ojos al daño que causan.

Charles Schwab comento: “Aun tengo que encontrar al hombre, por muy exaltada que sea su
posición, que hiciera un mejor trabajo y empleara mayor esfuerzo bajo espíritu de aprobación que
bajo un espíritu de crítica”.

Falta de autenticad

Las personas prosperan sobre la apreciación genuina, pero enojan cuando sienten que las
afirmaciones son menos que sinceras.

No es suficiente que los líderes sencillamente digan las cosas correctas; su personal tiene que
creer que en lo profundo de sus corazones, los líderes las dicen de veras, y no deberán decirlas
hasta que y a menos que sus palabras puedan ser genuinas.

Yo Creo que Dios nos creó a todos con la capacidad de mostrar gratitud genuina hacia él y hacía
las personas. El problema es que algunos líderes resienten el hecho de no estar recibiendo tantos
elogios como se espera de ellos que den. Su tanque emocional esta vacío, y aborrecen llenar el
tanque de otra persona hasta que el suyo propio este lleno.

Las personas que nos rodean pueden sentir cuando estamos siendo sinceros y cuando fingimos.
Una falta de autenticidad en la apreciación erosiona aún más la confianza, y crea duda entre las
tropas.

Sin embargo, algunos encuentran la valentía para hacer cambios drásticos. Saludables donde las
personas prosperan, se apoyan unos a otros, y celebran los éxitos mutuos. Están convencidos de
que esta es la clave para el éxito genuino de sus organizaciones, sus equipos de liderazgo, su
equipo de personal, y aquellos a quienes sirven.