Concentre-se na inclusão e

não apenas na diversidade

Uma das pautas recorrentes na nova agenda mundial, política e

econômica, trata da diversidade e da inclusão social. Isso tem-se
refletido, consequentemente, na adequação dos recursos humanos
dentro das empresas.

A diversidade e inclusão, hoje, impacta na marca e no desenvolvimento

da companhia, visto que acionistas, clientes e fornecedores estão mais
atentos a esse respeito.
Além disso, pesquisas demonstram que equipes diversificadas e
inclusivas são mais inovadoras, engajadas e criativas em seu trabalho.
No entanto, apesar dessa crescente demanda, as empresas ainda
enfrentam uma lacuna na realidade: os resultados parecem ser muito
lentos. Mas por quê?

À medida que aumenta a conscientização sobre a diversidade e inclusão,

aumenta também a transparência dessa questão dentro do ambiente de
trabalho. Os trabalhadores entendem que diversidade não significa
somente variar etnias, gênero, orientação sexual ou faixa etária, mas,
sobretudo, conectar os membros das equipes para que todos sejam
ouvidos e respeitados.

A contratação de diversas origens ou a promoção de iniciativas de

diversidade é apenas um primeiro passo. Para que a prática seja bem-
sucedida, as organizações precisam facilitar uma cultura de trabalho
inclusiva, isto é, fazer mudanças estruturais, implementar soluções
baseadas em dados e apontar aos executivos como funciona o
preconceito, de forma que eles percebam como afeta a tomada de
decisões, a retenção de talentos e, consequentemente, os resultados nos
negócios.

Conscientização é o primeiro passo

Educar os colaboradores, ajudando-os a entender como os indivíduos

são impactados pelo preconceito inconsciente e quais ações continuam a
reforçá-lo sempre será a maneira primordial de fazer uma equipe
diversificada funcionar melhor. Isso significa incentivá-los a analisar e
questionar os próprios vieses e suposições de caráter pessoal.

Mais do que isso, os colaboradores precisam de ferramentas e

treinamento que forneçam orientação sobre ações e comportamentos. O
preconceito é, em maior parcela, inconsciente. Assim, o treinamento
precisa explicitar que não temos preconceitos necessariamente porque
somos pessoas más, simplesmente porque somos pessoas.

O treinamento em diversidade ajuda os colaboradores a compreender

como as diferenças culturais podem afetar a forma como as pessoas
trabalham e interagem com os colegas. É interessante que ele englobe
estilos de comunicação, identidade e até maneiras de lidar com conflitos
e diferenças.

Contudo, além do treinamento, há algumas alterações práticas que

podem ser implementadas nas organizações, para que elas se tornem
mais inclusivas, diminuindo as barreiras de comunicação e aceitação.
Algumas são bastante simples, outras exigem mudanças estruturais.

Dicas de como aplicar a inclusão na prática

1. Misture suas equipes: talentos diversificados inspiram

pensamentos inovadores, conectando novas e diferentes
abordagens à resolução de problemas. Junte em um mesmo time
pessoas de etnia, gênero, religião e/ou idade distintas e veja a
mágica acontecer.
No entanto, se você já tiver uma equipe bastante homogênea em
um projeto em andamento – que não vale a pena modificar no
meio –, convide um colega de outro setor com background cultural
diferente para fazer sua avaliação das decisões e iniciativas. Assim
é mais fácil de respeitar outros pontos de vista, que podem passar
despercebidos pela equipe original.

2. Variar a equipe do alto escalão: de nada adianta você

implementar mudanças estruturais e contratar um monte de
talentos diversos, se todos os chefes forem homens brancos
casados, de 40 a 50 anos, por exemplo. Suas políticas soarão
apenas como jogada de marketing.
 3. Reconheça feriados de todas as culturas: é muito comum que
a maioria das empresas adote as festas e feriados cristãos, muito
em razão do próprio calendário nacional, mas é válido que as
demais culturas tenham espaço para celebrar os seus dias
especiais. Uma ideia é usar a Intranet da empresa para ajudar os
colaboradores a conhecer e acompanhar as celebrações
multiculturais. Além disso, é importante respeitar esses dias ao
agendar reuniões e entender que os colaboradores podem ter
necessidades diferentes e precisar de flexibilidade nesse sentido.

4. Reavalie o uso da linguagem: o sujeito neutro na língua

portuguesa é masculino e, portanto, a linguagem neutra pode soar
bastante machista às vezes. Assim, sempre que possível, tente
variar o vocabulário, para que não pareça exclusivo, por exemplo,
ao invés de anunciar uma vaga para Coordenador de Produção,
coloque Coordenação de Produção.

Por fim, se você não sabe, pergunte e realize discussões proativas. Não
espere até que alguém se sinta desconfortável ou infeliz. O que é humor
para uma pessoa, pode ser ofensa para outra. O que é contato físico
positivo e caloroso em uma cultura, pode ser sentido como assédio por
alguém de outra. São diferentes perspectivas sobre o mesmo tópico.
Promova um ambiente que permita que esse tipo de conversa aconteça.