Teoría X

Segun McGregor en la teoria X, la define como una creacion en la cual procura dilucidar
la forma de entender la empresa y al trabajador.

Esta percepción tipica considera al trabajador como un ente pasivo al que es necesario
obligarle a trabajar, un ser perezoso que tiende a trabajar lo menos posible y cuya única
motivación para ello es obtener peculio. Se le considera poco informado, insuficiente de
gestionar los cambios y conflictos y poco ambiciosos. Sin un control integro no llevarían
a cabo sus funciones. Bajo este miramiento, la dirección debe mostrar capacidad de
liderazgo y ejercer un control continuo sobre los colaboradores con el fin de evitar su
apatia. Se controlará el comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las
responsabilidades, facilitandoles tareas limitadas.El liderazgo se ejecuta de manera
autoritaria y indicando lo que cada uno debe hacer y cómo. Las normas son rigurosas y
se establecen fuertes sanciones, coacciones y medidas correctivas para mantener a los
empleados trabajando. Se utiliza el dinero y la remuneración como componente esencial
de motivación.

Teoria Y

Continuando en la teoría X McGregor explica la forma tradicional de comprender el

trabajo que se tenía desde la época de la Revolución Industrial. Por otra parte,considero
que se necesitaba partir de una teoría distinta que tuviese una percepción diferente del
trabajador y su papel en la organizacion. El fruto de esto fue la teoría Y.

Siguiendo con esta teoría (Y),señala que la administración debe ser responsable de
organizar la empresa y sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos y metas, pero
que los colaboradores no son un elemento pasivo sino activo a menos que sean
empujados a ello. Se indica el valor e importancia de la motivación y el reto, un valor que
no suele ser apreciado y se impide que los colaboradores se desarrollen hasta logar su
máximo potencial.

En este mismo sentido, es la dirección de la empresa la que debe esctruturar de tal

manera que el trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no solo
una meta a las que no se siente adherido, sino que igualmente en la marcha de alcanzar
las metas de la empresa pueda llegar también a las propias metas. También se aprecia
que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus logros, y que
aplicar las competencias de los colaboradores pueden generar soluciones a
inconvenientes organizativos imprevistos o para los que la dirección no tiene una
solución válida.

Asimismo, esta teoría que el autor defendía ante la tradicional o X, está basada
fundamentalmente en el concepto de impulsar el autogobierno y ayudar el autocontrol
del colaborador, en vez de verlo como una pieza más del engranaje. Se propone
enriquecer el trabajo haciendo al trabajador responsable de diferentes tareas y fomentar
que sea diligente y participativo, competente para tomar sus propias decisiones y se
sienta identificado con su labor. moldear, dar información, negociar objetivos y
responsabilidades y generar un clima de credulidad son fundamentales para el buen
funcionamiento empresarial.

Tambien Se trata de ejercer un liderazgo que permita la cooperacion y la confianza, en

que se considere la labor del trabajador, se amplie y enriquezca el trabajo y la
responsabilidad personal (un ejemplo de esto es mediante la delegación de
responsabilidades).

A continuación presentamos una tabla comparativa de ambas teorías (X) y (Y), con las
diferentes concepciones de la naturaleza humana según cada teoría.

Fuente: Chiavenato (2011) en su libro “administración de recursos humanos el capital humano de las
organizaciones novena edición”. p.90.

La teoría de las tres necesidades de McClelland

Segun Davic C. McClelland en su teoría de las tres necesidades. En Ella precisa tres
tipos de motivaciones compartidas por todas las personas, (Necesidad de Afiliacion,
Logro y de Poder), indistintamente de su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien
estas pueden influir en el predominio de unas u otras necesidades.según Este autor las
motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de forma similar a los
planteamientos psicoanalíticos.
 1. Necesidad de afiliación
Los sujetos con una prominente motivación de afiliación tienen un recio deseo de
pertenecer a grupos sociales, asimismo buscan el agrado de los otros, por lo que tienden
a aceptar las consideraciones y preferencias de los demas. Se inclinan por la
colaboración a la competición, y les molesta las situaciones que implican riesgos y falta
de certeza.
En este sentido Según McClelland estos individuos tienden a ser mejores como
empleados que como dirigente por su mayor dificultad para dar mandato o para dar
prioridad a los objetivos organizacionales.

2. Necesidad de logro
Los individuos cuyo motor es la necesidad de logro tienen una fuerte inclinacion por
establecer y lograr metas retadoras y son buenas aceptando riesgos calculados para
lograr sus objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación oportuna sobre sus
avances y sus logros.en resumidas cuentas se inclinan por realizar el trabajo solos.

3. Necesidad de poder
Habilidades de mando y liderazgo, la búsqueda de organización,efectividad y obediencia
los sujetos que se orientan por esta necesidad se deleitan con la responsabilidad, los
altos cargos, tratan de influir en los otros y se preocupan más por alcanzar dicha dominio
que por su referida productividad. El poderio que buscan puede ser personal (dirigir e
influir sobre los colaboradores) o institucional (organizar esfuerzos para alcanzar los
objectivos de la organizacion).

ACHUA, L. (2011). Papel LIDERAZGO TEORIA APLICACION Y DESARROLLO DE HABILIDADES (4ta edición).
México, D.F.: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.P.42,43