“CAPACITACIÓN IN

COMPANY”
Claves de efectividad aplicadas en casos
reales.

Denise Ivana Ferreyra

3 de junio de 2011

1
 Planteo General de la Presentación

Presentar una serie de recomendaciones para la

implementación de programas de formación laboral in
company,

Revisando en qué se fundamenta cada recomendación,

Ilustrando cada recomendación a través de su aplicación y su
resultado a un caso principal, y otros ejemplos secundarios.

h• 2 •h
 Caso Principal

Programa de Formación de
Asesores de Asociación Comunal
en

h• 3 •h
 Datos del Caso

206mil
• La Organización: 27mil clientes
clientes
La fundación Pro Mujer en
Argentina es una institución
global sin fines de lucro de
desarrollo de la mujer cuya
misión es: 26mil
clientes

“Proporcionar a las mujeres

de bajos recursos de América 51mil
clientes
Latina los medios para
generarse el sustento y labrar
91mil
un futuro para sus familias, a clientes
través de las microfinanzas, la
capacitación en negocios y el 11mil
apoyo en salud”. clientes

h• 4 •h
 Datos del Caso

Programa social y Banca Comunal

sostenible con servicios
de crédito, ahorro, salud,
capacitación y otros
servicios financieros
auxiliares, que busca
trabajar con mujeres de
bajos recursos
económicos, con el
objetivo de mejorar su
calidad de vida,
promoviendo su desarrollo
integral a través de la
conformación de grupos
solidarios de mujeres con
deseos de salir adelante
con dignidad y voluntad
propia.
h• 5 •h
 Datos del Caso
Clientes
Jujuy
25%
Salta 55%
Tucumán 20%

11.863 Más de 650 Bancos

CLIENTAS Comunales

Alcance
44.000 mujeres, niños y esposos
Empoderando a la mujer latinoamericana,
h• 6 •h para romper el ciclo de la pobreza
 Datos del Caso

• El Problema / Las Necesidades:

§ El mercado laboral no ofrece los perfiles requeridos.
§ Una oferta de servicios y una metodología de trabajo única desarrollada en
la región pero escasamente conocida en Argentina.
§ Un Know how específico con escaso desarrollo aún dentro de la institución
en Argentina (y en proceso de degradación).
§ Aplicaciones disímiles de la metodología dentro de la institución.
§ Metas de crecimiento muy desafiantes que generan alta demanda de
personal y escaso tiempo para la formación.

Valores /
Estructura Perfiles Tecnología Procesos Estrategia Know-how
Creencias
Rediseño Reconversión Cambio
Reconversión Reingeniería Asociación Adquisición
Organizacional tecnológica Cultural
Asimilación
Resizing Desarrollo Innovación Alineamiento Desarrollo Alineamiento
tecnológica
Ajuste de Actualización Mejora -
Actualización Comprensión Difusión Inducción
estructura tecnológica Estandarizac.

h• 7 •h
 Datos del Caso

• El Programa de Formación:
§ Destinatarios: Asesores de Asociación Comunal (44% de la
dotación total y fuente de selección de cargos Gerenciales).
§ Combinación de Estrategias para la formación (total: 80 hs. en 6
meses):
• Entrenamiento en el Puesto de Trabajo,
• Actividades Presenciales,
• y la Modelización de Tareas y Procesos
§ Objetivos:
§ Transferir y desarrollar know-how propio de la Organización
§ Estandarizar Procesos
§ Que el personal conozca la fundamentación de la metodología y se
apropie de ella
§ Que el personal desarrolle valores corporativos: Logro de Resultados,
Orientación al Cliente, Desarrollo de las Personas, Solidaridad,
Transparencia, Integridad.
§ Adquirir las competencias requeridas para el ejercicio de su rol.
§ Promover el desarrollo de una organización orientada al aprendizaje.
h• 8 •h
Algunas ideas sobre la Capacitación “in company”
company”

¿Qué define como “in company” o “externo” a un

programa de capacitación?

¿Qué sea dictado exclusivamente para miembros de una sola Organización?

¿Qué esté abierto al público?
¿Que se dicte dentro o fuera del espacio físico de la Organización?
¿Qué sea diseñado a medida para una Organización?
¿Qué sea un producto estándar o “enlatado”?

¿Cuándo es mejor hacer capacitación

in company, y cuándo es mejor
recurrir a capacitación externa?

h• 9 •h
Algunas ideas sobre la Capacitación “in company”
company”
Capacitación in company Capacitación externa
► Diseño a medida. ► Diseño estándar.
► Contextualización del contenido. ► Alimenta un “sistema abierto”.
► Trabajo de la transferencia a la tarea. ► Permite interactuar con
► Vinculación con Objetivos Estratégicos personas de otras
► Alineación con comunicaciones. organizaciones.
► Sinergia con otros planes y ► Temas más especializados.
programas. ► Temas más novedosos / fomenta
► Quienes trabajan juntos pueden más la innovación.
capacitarse juntos. ► Permite la exploración de temas.
► Se puede pedir expresamente que lo ► Hay que hacer un esfuerzo
aprendido sea incorporado a la tarea. adicional por contextualizar el
► Permite describir y practicar cómo contenido y su transferencia a la
deseamos que se lo incorpore o tarea.
aplique a la tarea. ► Nunca es posible saber
► Puede vincularse “lo nuevo” a los exactamente qué contenidos vio
procesos. el participante.

h• 10 •h
Algunas ideas sobre la Capacitación “in company”
company”

¿Cómo se introduce, circula y se aplica el conocimiento

en las Organizaciones?
I. Generación
Individual del
Conocimiento
¿Cuándo es mejor
hacer
capacitación in
II. Integración e
company, y IV. Empleo del
Interpretación
Conocimiento
cuándo es mejor Colectiva
recurrir a
capacitación
externa? III. Retención
del
Conocimiento

h• 11 •h
Algunas ideas sobre la Capacitación “in company”
company”

¿Qué resultados se
buscan con la Capacitación?

Cambios en la Organización
En los resultados de negocio.
Pero también,
En los procesos.
sostener,
Adquisición de competencias individuales
y colectivas. estándares,
Motivación del personal.
situaciones y/o
Integración.
condiciones ya
logradas.
Desarrollo de sus empleados.
Cambio de conducta de sus empleados
(incluyendo “hábitos”).
Certificaciones diversas.

h• 12 •h
Algunas ideas sobre la Capacitación “in company”
company”

¿Qué resultados
produce la Capacitación?

Sólo condiciones para el cambio, para

el aprendizaje, la adquisición y la
aplicación de competencias.

Los resultados que los “participantes de la capacitación” consigan

luego aplicando esos aprendizajes no le pertenecen a quien gestionó
la capacitación, sino que son sus propios resultados en coordinación
con las otras personas de su entorno laboral.

h• 13 •h
 Recomendaciones
Aprendizaje
El aprendizaje consiste en saber
“acerca de” o “sobre” el
Conocimiento formal y explícito.
Es consciente e intencional.
Incorporar hábitos
• Respuesta orientada a la tarea
• Se diseña una solución “experta”
• El compromiso es con la tarea
• Se estandariza la conducta, sin
necesidad de una transferencia
completa de know how.
h• 14 •h
+ Adquisición
Es un proceso inconciente e
intuitivo de incorporación de una
competencia. Se da en forma
natural y espontánea, pero
pero puede ser dirigido.
Desarrollar la capacidad
+ para resolver problemas
• Respuesta orientada al proceso
• Facilita la interpretación de los
datos
• Toma en cuenta factores subjetivos
• Se compromete con la gente
• Se transfiere know how para
aprender a resolver un “tipo de
problemas”
 Recomendaciones

• Capacitar sólo sobre cosas importantes.

• Mucho sobre poco, en profundidad y con continuidad.
• Vincular con Objetivos Estratégicos.
• Alinear la capacitación con las comunicaciones.
• Explicitar con claridad los resultados colectivos a alcanzar.
• Alinear y sinergizar los distintos planes y programas (atacar los
mismos problemas desde los distintos frentes).
• Invertir en las “fortalezas o talentos” y “compensar las
debilidades”
• Establecer un modelo de rol consistente.
• Hacer que quienes trabajan juntos se capaciten juntos.
• Trabajar en conjunto los temas técnicos y los de gestión.
• Tener en cuenta que la realidad tiene un enorme poder
educativo. h• 15 •h
 Recomendaciones

• Pedir expresamente que lo aprendido sea incorporado a la tarea.

• Explicar / describir cómo deseamos que se lo incorpore o aplique
a la tarea.
• Incorporar “lo nuevo” a los procesos.
• Darle tiempo a la “curva de aprendizaje”.
• Utilizar constructivamente el “error”.
• Promover la toma de riesgos calculados.
• Acompañar con el discurso.
• Dar feedback permanente.
• Cumplir con la palabra empeñada.
• Alinear con el sistema de premios y castigos.

h• 16 •h
 Recomendaciones

Tener en cuenta los siguientes fenómenos:

• A toda acción le sucede una reacción
• Inercia
• Resistencia
• Fricción
• Palanca
• Principio de Homeostasis
• Principio de Entropía
• Principio de Heidelberg
• Resiliencia

h• 17 •h
 Resultados Obtenidos

• 80 horas de capacitación (registradas) por participante

• 147 visitas (observaciones y feedback) ejecutadas
• 30 participantes en 2010
• 16 AAC Certificados en Metodología de Banca Comunal
• Todos ellos lograron crecer al menos una categoría salarial
• El 26% fue promovido a cargos de mayor responsabilidad
• Los nuevos asesores muestran mayor capacidad para resolver
situaciones, en comparación con quienes habían sido incorporados en
años anteriores.
• Más conocimiento y mejor aplicación de la metodología Banca
Comunal de PM
• Incremento de las sesiones de capacitación continúa a las socias.
• Seguridad, confianza y preparación en los temas de capacitación
continúa.
• Asesores promovidos a otros cargos (Gerentes de Centro Focal 7)
asesores preparados para remplazos de sus inmediatos superiores.

h• 18 •h 18
 Resultados Obtenidos

• Compromiso con sus tareas y la Fundación.

• Manejo Adecuado de la Metodología.
• Aplicación correcta de los Procesos de Crédito.
• Retención y motivación
• Atención directa y personalizada.
• Otros Outputs:
– Programa de inducción específico para el cargo
– Manual del Formador de Asesores de Asociación Comunal
• 100% de encuestas sobre el programa con calificación Muye Bueno o
Excelente (a Participantes y a Jefes)
• Cartera en Riesgo: 1,1%
• Crecimiento de Cartera: 56% (llegando a $ 9.7 Millones)
• Crecimiento de Clientes: 38%
• Participación de mercado: 31% (llegando al 36%)

h• 19 •h 19
¡Gracias!

h• 20 •h
 Homeostasis
Es un proceso por el cual un organismo
mantiene o restablece el equilibrio
interno que le permite su continuidad.
Para que un organismo pueda
sobrevivir debe ser, en parte,
independiente de su medio; esta
independencia es lo que proporciona
la homeostasis.
En la actualidad, es un concepto que
se aplica a la regulación de variaciones
en los diversos ecosistemas o en el
Universo como un todo.
Entropía
En términos muy generales, la entropía
establece que en toda transformación
de energía dentro de un sistema
cerrado, se produce una degradación
de la energía misma, es decir, una
pérdida de la energía total disponible
en el sistema.
Y establece un principio de
irreversibilidad de los fenómenos: no es
posible volver a la situación anterior a
la crisis.
Por lo tanto, no alcanzará con
“mantener” las capacidades
organizacionales con las que contaba
al iniciarse la crisis; necesitará nuevas
capacidades.
 Resiliencia
• En ingeniería, resiliencia (ingeniería) es
una magnitud que cuantifica la cantidad
de energía por unidad de volumen que
almacena un material al deformarse
elásticamente debido a una tensión
aplicada.
• La resiliencia (en ecología) se refiere a la
capacidad de las comunidades de
absorber (en el sentido de soportar)
perturbaciones;
• La resiliencia (en psicología) se refiere a la
capacidad de las personas o grupos para
sobreponerse al dolor emocional para
continuar con su vida.
Fricción
Se define como fuerza de rozamiento o fuerza
de fricción, entre dos superficies en contacto,
a aquella que se opone al movimiento entre
ambas superficies (fuerza de fricción
dinámica) o a la fuerza que se opone al inicio
del movimiento (fuerza de fricción estática).
Se genera debido a las imperfecciones,
especialmente microscópicas, entre las
superficies en contacto, que hacen que la
fuerza normal entre ambas superficies no sea
perfectamente perpendicular a éstas, si no
que forma un ángulo φ con la perpendicular
(el ángulo de rozamiento). Por tanto, la fuerza
resultante se compone de la fuerza normal
(perpendicular a las superficies en contacto) y
de la fuerza de rozamiento, paralela a las
superficies en contacto