Acoso laboral

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Para otros usos de este t�rmino, v�ase Acoso.
El acoso laboral o mobbing (del ingl�s �asediar�, �acosar�, �acorralar en grupo�1?)
es tanto la acci�n de un hostigador o varios hostigadores conducente a producir
miedo, terror, desprecio o des�nimo en el trabajador afectado hacia su trabajo,
como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo
de personas reciben una violencia psicol�gica injustificada a trav�s de actos
negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales
externos, de sus compa�eros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos
(en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical
descendente, tambi�n llamado bossing, del ingl�s boss, jefe). Dicha violencia
psicol�gica se produce de forma sistem�tica y recurrente durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso a�os, y al mismo en ocasiones se
a�aden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones f�sicas, en los casos m�s graves.
Una situaci�n de acoso muy prolongada en el tiempo, adem�s de enfermedades o
problemas psicol�gicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio
de la v�ctima.

Lo que se pretende en �ltimo t�rmino con este hostigamiento, intimidaci�n o

perturbaci�n (o normalmente la conjugaci�n de todas ellas) es el abandono del
trabajo por parte de la v�ctima �o v�ctimas�, la cual es considerada por sus
agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de
extorsi�n, ambici�n de poder, de riquezas, posici�n social, mantenimiento del statu
quo, etc.)

El t�rmino mobbing (del verbo ingl�s to mob, con el significado antes aludido)
proviene de la etolog�a, ciencia que estudia el comportamiento de los animales,
sobre todo del campo de la ornitolog�a, donde la conducta defensiva de un grupo de
peque�os p�jaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo m�s grande,
con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan
frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios
otros.

El cient�fico sueco Heinz Leymann investig� el fen�meno en la d�cada de 1980, y fue

quien utiliz� por primera vez el t�rmino mobbing para referirse al problema. Otros
autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa
Marie-France Hirigoyen y el espa�ol I�aki Pi�uel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10

y el 15 % del total de los trabajadores en activo.2?

�ndice
1 Concepto
1.1 Diferencias con el s�ndrome de burnout y el estr�s
2 Consecuencias psicol�gicas y laborales
2.1 Car�cter objetivable del acoso laboral
3 Caracter�sticas del mobbing
3.1 El mobbing maternal
4 Partes implicadas
4.1 Perfil habitual de la v�ctima
4.2 Perfil del acosador
4.3 Profesiones m�s afectadas
4.3.1 Ejemplos
5 Evaluaci�n del acoso moral en el trabajo (mobbing)
6 Legislaci�n por pa�ses
6.1 Espa�a
6.2 Bolivia
6.3 Uruguay
6.4 Colombia
7 Respuesta activa al mobbing
7.1 Estrategias personales para superar el mobbing
8 V�ase tambi�n
9 Referencias
10 Bibliograf�a
Concepto
Diferencias con el s�ndrome de burnout y el estr�s
El acoso laboral como riesgo psicosocial podr�a ser confundido con otra
manifestaci�n patol�gica laboral denominada 's�ndrome del trabajador quemado', o
burnout. Sin embargo no representan el mismo fen�meno, pues literalmente el burn-
out significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias actitudinales o
caracter�sticas inherentes a la profesi�n o el trabajo, el cual genera en el
trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy com�n entre
maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El mobbing tambi�n es confundido con el estr�s y tiene paralelismos en sus

manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la
mayor�a de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias
que utilizan los acosadores o mobsters son sutiles, como se ha visto m�s bien de
�ndole psicol�gica, pues la intenci�n es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que
se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente, improductivo o
problem�tico y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la dif�cil
demostrabilidad de una agresi�n de tipo psicol�gico.

A tales efectos, una t�ctica muy com�n es la provocaci�n continuada, a trav�s de la

cual se intenta que la v�ctima, debido precisamente a la tensi�n o estr�s a que
vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicion�ndose a s�
misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el
castigo o la expulsi�n, y as� el acosador puede lavarse las manos.

En este sentido, en una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se

establece un �concepto uniforme de mobbing�. Este juzgado entiende por mobbing
�aquella presi�n laboral tendente a la autoeliminaci�n de un trabajador mediante su
denigraci�n�.3?

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del

trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir
esta circunstancia como tal.

Consecuencias psicol�gicas y laborales

Lento deterioro de la confianza en s� misma y en sus capacidades profesionales por
parte de la v�ctima.
Proceso de desvaloraci�n personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la v�ctima (la propia familia suele cuestionarla
sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
Somatizaci�n del conflicto: enfermedades f�sicas (por ejemplo, dolor de cabeza o
s�ndrome del intestino irritable).
Insomnio, ansiedad, estr�s, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga,
cambios de personalidad, problemas de relaci�n con la pareja, depresi�n.
Inseguridad emocional, torpeza, indecisi�n, conflictos con otras personas e incluso
familiares.
Mella en la autoestima.
Trastorno por estr�s agudo.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acus�ndolo
de bajo rendimiento.4?
Otras consecuencias:
Agresividad de la v�ctima con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la v�ctima, cansados de
la "obsesi�n" con el problema laboral. �No te quejes, que nosotros no estamos
mejor: el "puteo" va con el sueldo�.
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la v�ctima de hacer frente a
la situaci�n, legal o psicol�gicamente.
Estigmatizaci�n social en los sectores de actividad laboral pr�ximos.5?
El desenlace habitual de la situaci�n de acoso laboral suele significar la salida
de la v�ctima de la organizaci�n de manera voluntaria o forzosa. Otras
consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situaci�n de incapacidad
permanente. La recuperaci�n definitiva de la v�ctima suele durar a�os y, en casos
extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Afirma I�aki Pi�uel que �En muchos casos, el mobbing persiste incluso despu�s de la
salida de la v�ctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros
empleadores, eliminando as� la empleabilidad externa de la v�ctima. Se trata de una
especie de re-mobbing�.6?

V�ase tambi�n: Trastorno por estr�s postraum�tico

Car�cter objetivable del acoso laboral

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede
llegar a utilizar t�cticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener
un car�cter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con
testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el �mbito de la evaluaci�n
del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente
subjetivo.

Su definici�n correcta implica establecer y objetivar el car�cter real y fehaciente

de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por
quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos,
registros, grabaciones o documentos.

Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en

una especie de mente paranoide o autorreferencial de las v�ctimas, sino que las
conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera
del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los c�rculos sociales
que frecuenta la persona.

Acu�aci�n del t�rmino

La Comisi�n Europea adopt� el 14 de mayo de 2001 un concepto de mobbing, como

comportamiento negativo entre compa�eros o entre superiores e inferiores, a causa
del cual la v�ctima es objeto de ataques sistem�ticos durante largo tiempo por
parte de una o m�s personas, con la finalidad de obtener su extra�amiento.

Para ilustrar este apartado, podemos recurrir al esclarecimiento establecido por la

STSJ de Galicia de 17 de diciembre de 2010, resoluci�n que, entre otros aspectos,
manifiesta que en los �mbitos especializados (m�dico y jur�dico), el acoso laboral
se define como una conducta abusiva o agresi�n psicol�gica a la que
sistem�ticamente se somete a una persona y que se manifiesta mediante reiteradas
conductas, palabras o actitudes que laceran la dignidad e integridad ps�quica del
trabajador poniendo en peligro o degradando sus condiciones laborales.

Caracter�sticas del mobbing

Seg�n el profesor I�aki Pi�uel y Zabala son estrategias habituales en el acoso
laboral las siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la v�ctima cuando est� sola o en presencia de otras

personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles
de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la v�ctima con mucho trabajo y presionarla
excesivamente.
Amenazar de manera continuada a la v�ctima o coaccionarla.
Quitarle �reas de responsabilidad clave, ofreci�ndole a cambio tareas rutinarias,
sin inter�s o incluso ning�n trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se
vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su
puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra
�l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compa�eros o jefes (excluirle,
discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores,
rebajarle el sueldo).
Ignorarle ("hacerle el vac�o") o excluirlo, hablando s�lo a una tercera persona
presente, simulando su no existencia ("ningune�ndolo") o su no presencia f�sica en
la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Retener informaci�n crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en
su desempe�o laboral, y acusarle despu�s de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la v�ctima, extendiendo por la empresa u organizaci�n chismes o rumores
maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputaci�n, su imagen o su
profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la v�ctima,
neg�ndose a evaluar peri�dicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitaci�n.
Ignorar los �xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a
elementos ajenos a �l, como la casualidad, la suerte, la situaci�n del mercado,
etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.;
o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a
encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisi�n o iniciativa personal en el
marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no d�ndole traslado, extraviando,
retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dem�s
trabajadores, caricaturiz�ndolo o parodi�ndolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su tel�fono, revisando
sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideolog�a o religi�n.
Animar a otros compa�eros/jefes a participar en cualquiera de las acciones
anteriores mediante la persuasi�n, la coacci�n o el abuso de autoridad.2?
Atentar contra la ergonom�a del trabajador en su sitio laboral.
Asignarle tareas humillantes, inc�modas o desagradables.
El mobbing maternal
No siempre el acoso tiende a la eliminaci�n del compa�ero o subordinado inc�modo.
Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la v�ctima o a los dem�s su
poder, y hacerlo mediante la destrucci�n de aquel al que va a victimizar. Incluso
marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.

El llamado "mobbing maternal" o, m�s propiamente, acoso contra las mujeres

embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucci�n de la
v�ctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga
igualmente, lo que se busca m�s inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de
lo que le puede pasar a "la que se atreva a" quedarse embarazada. Es un tipo
castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo
que le ocurre a la v�ctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse
embarazadas.

Seg�n datos[�cu�l?] de la Fundaci�n Madrina, la mitad de las mujeres que ellos

atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas.7?

El Estudio Cisneros-XI, elaborado por el profesor I�aki Pi�uel y Zabala, recoge

que:8?

El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organizaci�n se producen presiones

contra las mujeres por causa de su maternidad.
El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su
maternidad.
El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les
corresponden.
El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de
ser mujeres.
Partes implicadas
Perfil habitual de la v�ctima
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caracter�sticas
personales, sociales o familiares (por su �xito social, su buena fama,
inteligencia, apariencia f�sica).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente v�lidos y capaces, bien
valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus
cualidades, de forma que suelen estar, parad�jicamente, entre los mejores de la
organizaci�n.
En otros casos se debe a haberse resistido la v�ctima a participar, colaborar o a
"mirar a otro lado" mientras se produc�an "enjuagues", es decir, por aquello que
conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y
que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos
o perjudicarlos.
Tambi�n se elige a la v�ctima debido a su "juventud", orientaci�n sexual, ideolog�a
pol�tica, religi�n, procedencia geogr�fica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las v�ctimas entre personas que presenten un
factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes,
discapacitados, enfermos, v�ctimas de violencia dom�stica, mujeres u hombres
atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores
disminuye, vi�ndose facilitada la impunidad de estos.
Personas con alg�n tipo de diversidad funcional: s�ndrome de Down, retraso mental,
autismo, s�ndrome de Asperger, etc.
Las v�ctimas, pues, suelen ser personas con elevada �tica, honradez y rectitud, as�
como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna caracter�stica que los
distingue, como las ya apuntadas (j�venes, mujeres, minor�as...). Personas
altamente capacitadas. Personas populares, l�deres natos. Personas con una elevada
capacidad emp�tica, sensibilidad o comprensi�n del sufrimiento ajeno. Personas con
situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en
situaciones de alta vulnerabilidad, etc.9?

Perfil del acosador

Art�culo principal: Acosador
El fin �ltimo del acosador es el "asesinato psicol�gico" de la v�ctima, y el motivo
principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la
inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras
profesionales. De este modo se puede desviar la atenci�n o desvirtuar las
situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las v�ctimas verdaderos chivos
expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la v�ctima en el lugar de
trabajo desencadena, debido a sus caracter�sticas diferenciales, una serie de
reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicol�gicos previos que
presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que
supone para �stos el conocimiento por parte de la v�ctima de situaciones
irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes t�xicos del acoso son en la mayor�a de los casos los superiores o
jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". Tambi�n hay muchos acosadores
entre los propios compa�eros de la v�ctima, y se calcula que, en un 4 % de casos,
el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Es frecuente la actuaci�n de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los

actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones
constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones,
"bromitas", motes... Todo lo cual puede desembocar en el aut�ntico linchamiento
psicol�gico de la v�ctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy
dif�cil de probar, por lo que el "asesinato psicol�gico" habr� resultado
perfecto.10?

La exposici�n a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo

casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con
mayor o menor consciencia de ello, un da�o o perjuicio para quien resulta ser el
blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su
resistencia psicol�gica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicol�gico en el
trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la v�ctima, con vistas a anularla,
someterla o eliminarla de la organizaci�n, que es el medio a trav�s del cual el
acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicop�ticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad

insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores,
procede de una serie de tendencias psicopatol�gicas o de personalidades m�rbidas o
prem�rbidas. Estas psicopat�as corresponden a autopromotores aberrantes,
maquiav�licos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situaci�n que les
brindan los entornos m�s o menos turbulentos o desregulados de las modernas
organizaciones para cebarse sobre sus v�ctimas.

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posici�n de poder

jer�rquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los
"poderes f�cticos") dentro de la organizaci�n para remediar sus frustraciones a
trav�s de la violencia psicol�gica sobre otros, compensar sus complejos o dar
rienda suelta a sus tendencias m�s agresivas y antisociales.

Profesiones m�s afectadas

Son profesionales m�s frecuentemente afectados los funcionarios y el personal
laboral contratado de las administraciones p�blicas (central, regional o local),
los profesores investigadores de las universidades p�blicas y privadas, los
trabajadores de la ense�anza primaria, media o universitaria, inform�ticos,
auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarder�as y escuelas
infantiles, personal de hosteler�a y turismo, personal de bancos e instituciones
financieras, oficiales de marina mercante, as� como los miembros de organizaciones
denominadas ideol�gicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas,
partidos pol�ticos, sindicatos), trabajadores del sector gastron�mico. En general,
todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporci�n.6?

Ejemplos
Seg�n la Plataforma contra la corrupci�n y el acoso en la universidad p�blica
espa�ola, el acoso laboral en este �mbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso
y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad espa�ola: son su modus
vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.11?

La empresa France T�l�com est� siendo investigada por los numerosos suicidios
registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que
quer�a reducir plantilla pero no pod�a despedir a muchos trabajadores por ser
funcionarios, llev� a cabo una campa�a de desmotivaci�n de los mismos para
conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estr�s y
depresi�n general que se gener� fue tan grande que cuarenta y seis de los
trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.12?13?

Evaluaci�n del acoso moral en el trabajo (mobbing)

En la actualidad la evaluaci�n del mobbing se fundamenta principalmente en la
aplicaci�n de tests psicom�tricos, los cuales requieren contar con confiabilidad y
validez experimental con la finalidad de que puedan arrojar resultados objetivos al
respecto.

Por lo tanto es necesario llevar a cabo un riguroso control al respecto, dada la

existencia de diversos cuestionarios para el diagn�stico de este riesgo psicosocial
laboral, que podr�an generar la presencia de mediciones err�neas y confusas
relacionadas con otras psicopatolog�as similares o eventos aislados de violencia
(Pi�uel, 2006) que imposibilitar�an el llevar a cabo una detecci�n correcta para el
adecuado planteamiento del tratamiento del mismo en beneficio de la salud
ocupacional de los trabajadores.

De tal forma que entre los principales instrumentos de medici�n que cuentan con
estas caracter�sticas psicom�tricas y que son de los m�s empleados hoy en d�a para
tal efecto, se encuentran el Leymann Inventory of Psychological Terrorization
(LIPT) de Leymann (1996); el NAQ (1997) de Einarsen y Raknes; , el Generalized
Workplace Abuse (1999) de Richman; el LIPT-60 (2003) de Gonz�lez de Rivera y
Rodr�guez, el Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatizaci�n
y Rechazo en Organizaciones Sociales Cuestionario (CISNEROS) de Pi�uel y O�ate
(2002), entre otros.

Por ello la utilidad y aplicabilidad pr�ctica de una s�lida evaluaci�n del mobbing
radica en la detecci�n real del alcance de esta problem�tica en las v�ctimas y
sobrevivientes, lo cual puede coadyuvar en el planteamiento del tratamiento m�dico
y psicoterape�tico de los mismos, as� como para su correspondiente prevenci�n,
manejo, control y seguimiento, as� como de las diversas problem�ticas de salud
psicol�gica, fisiol�gica y psicosom�tica derivadas del mismo que llega a presentar
el personal de las organizaciones, el cual merece respeto a su dignidad humana y la
mejora de su calidad de vida en el escenario ocupacional del siglo XXI.

Legislaci�n por pa�ses

Espa�a
Art�culo principal: Acoso laboral (Espa�a)
En el C�digo Penal de Espa�a, el acoso laboral est� tipificado dentro de los
delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: �El
hostigamiento psicol�gico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o
funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a
la dignidad�.
La reforma tambi�n trata de dar respuesta penal a la aparici�n de conductas
acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayor�a de los casos con fines
especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa,
independientemente de que �sta sea propia o arrendada.

El acoso se regula expresamente como una forma de coacci�n que, de probarse,

acarrea penas de �un a�o y nueve meses a tres a�os de prisi�n, o multa de 18 a 24
meses�.14?15?

En junio de 2011, en virtud de la resoluci�n del Ministerio de Pol�tica Territorial

y Administraci�n P�blica, de 05/05/2011, el gobierno aprob� un reglamento para
regular el acoso laboral en la Administraci�n. De acuerdo con dicha resoluci�n,
actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas in�tiles;
reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre
su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la
organizaci�n del trabajo, etc., ser�n consideradas acoso laboral.16?17?
Bolivia
En Bolivia, la Nueva Constituci�n Pol�tica del Estado Plurinacional de Bolivia,
proh�be todo tipo de acoso laboral. Secci�n III, Art�culo 49.

Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los

que las v�ctimas de acoso laboral salieron favorecidas.

La Defensor�a del Pueblo tambi�n defiende este tipo de causas y los casos que son
presentados reciben trato justo.

Uruguay
En la Rep�blica Oriental del Uruguay no existe ley espec�fica al respecto. S�
protecci�n gen�rica a nivel constitucional y mediante normas internacionales
ratificadas por el pa�s. El parlamento tiene a estudio tres proyectos de ley, dos
en C�mara de Representantes y uno en C�mara de Senadores. Los proyectos a estudio
de la C�mara de Representantes fueron ingresados por su orden, el primero en el a�o
2009 y el segundo en el 2012 y el tercero ingres� al Senado el 31 de julio de
2013.18?

Colombia
En la Rep�blica de Colombia se expidi� la ley 1010 de 2006 por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Respuesta activa al mobbing

Seg�n I�aki Pi�uel, el reproche m�s frecuente que se dirigen a s� mismas las
v�ctimas del acoso laboral es �no haber hecho frente a tiempo al problema. La
negaci�n del problema suele ser el primer y principal obst�culo para comenzar a
darle respuesta y soluci�n�, de manera que se pretende hacer frente cuando ya es
demasiado tarde. Esta negaci�n o inhibici�n ante el problema se produce cuando el
afectado percibe, s�, �una amenaza extraordinaria para su integridad�, pero �cuyo
afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso�. Se deja pasar el
tiempo con la ilusi�n de que �ste lo remedia todo, pero la experiencia pr�ctica
apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el �enquistamiento�
del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el
primer momento, ya que �el mecanismo destructivo del hostigamiento psicol�gico no
puede operar c�modamente contra una v�ctima activa y asertiva que da respuestas.
[...] El acosador requiere para su actuaci�n de la "paralizaci�n" de la v�ctima
desde el principio y que �sta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing
requiere y cuenta con esta par�lisis�. De esta manera, se aconseja al trabajador y
a las organizaciones que lo apoyan:

Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.

Labor preventiva.
Informaci�n.
Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de
especialistas.
Evitar a toda costa el retraso en la soluci�n del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, as� como la llamada "reacci�n
poli�nica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer da�o
a nadie'), para I�aki Pi�uel, lo �nico que consiguen es facilitar el camino al
acosador hacia nuevas agresiones y nuevas v�ctimas.19?

Seg�n Nora Rodr�guez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible,
actuar con decisi�n cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de
indirectas, no discutir in�tilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros
gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de
testigos.20?

V�ase tambi�n: Ciberacoso#Estrategias para afrontar y defenderse del acoso

Estrategias personales para superar el mobbing
Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el
problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
Hacer p�blicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y
comunicarlas a compa�eros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y
familiares.
Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del
acosador: evitar explosiones de ira.
Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es
cobarde en el fondo.
Dar respuesta a las calumnias y cr�ticas destructivas con asertividad (sin
pasividad ni agresividad).
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo
llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la
situaci�n del acoso.
Rechazar la inculpaci�n sin aceptaci�n ni justificaci�n mediante la extroyecci�n de
la culpabilidad.
No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
No caer en la inhibici�n: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso,
comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formaci�n y capacitaci�n
profesional.
Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de
permitir ser destruido ps�quicamente.
Solicitar desde el principio asesoramiento psicol�gico especializado.
Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
Desarrollar la "autoestima aut�noma" como vacuna contra el acoso.
Desarrollar el poder curativo del humor.
Permitirse llorar por el da�o propio, como medio de desahogo.
Perdonar al acosador, como forma de liberaci�n final.21?