Tes Is Michele Na Final

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
EXTENSIÓN ACADEMICA SAN FELIPE
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA GESTIÓN

GERENCIAL DEL DIRECTIVO DE LA U. E. CRISPÍN PÉREZ DEL
MUNICIPIO LIBERTADOR DEL ESTADO CARABOBO
Autor: José Michelena

Tutor: Dra. Maigualida Hernández de Tortolero
San Felipe, Marzo de 2018


Proyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado
de Magíster en Gerencia Educacional

San Felipe, Marzo de 2018

APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado, presentado por el ciudadano

José Michelena, Cédula de Identidad Nº V-12.366.370, para optar al Grado de
Magíster en Gerencia Educacional, cuyo titulo es: LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA GESTIÓN GERENCIAL
DEL DIRECTIVO DE LA U. E. CRISPÍN PÉREZ DEL MUNICIPIO
LIBERTADOR DEL ESTADO CARABOBO; considero que dicho Trabajo reúne
los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de San Felipe, a los ____ días del mes de __________ de 2018.
_______________________
Dra. Maigualida Hernández de Tortolero
C.I.: 4.231.078
i
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA

GESTIÓN GERENCIAL DEL DIRECTIVO DE LA U.E. CRISPÍN
PÉREZ DEL MUNICIPIO LIBERTADOR DEL ESTADO CARABOBO.
Por: José Michelena
Trabajo de Grado de Magíster en Gerencia Educacional aprobado, en nombre de

la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, por el siguiente jurado, en la
ciudad de San Felipe, a los ____ días del mes de __________ de 2018.
__________________________ ___________________________
C.I. C.I.
__________________________
C.I.
ii
DEDICATORIA
Dedico este trabajo primeramente a DIOS todopoderoso, creador del universo,

por permitirme estar aquí y por estar presente en los buenos momentos y en los más
difíciles de mi vida.
A mis adoradas hijas, Alondra y Ashley, por ser la razón de mí existir sin ellas la
fuerza de levantarme cada día para ser mejor persona no sería una realidad.
A mi familia, por sus consejos, paciencia y toda la ayuda que me brindaron para
concluir mis estudios.
Al Municipio Arismendi, Estado Barinas, la cuna que me dio vida, me entregó las
posibilidades de ser yo mismo, de poder compartir el amor por los nuestros y sin
dejar de entender que en estas raíces que nos atan al pueblo que nos ve nacer por más
lejos que andemos siempre esta en nuestros pensamientos el querer volver.
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios, por su inmenso amor y por darme en cada momento de la vida, grandes
bendiciones, fortaleciendo mi espíritu y mis ganas de seguir adelante, a demás por
colocarme en el camino a personas tan especiales, y por hacerme rico en bendiciones,
alegrías y en amor.
A mis adoradas hijas, Alondra y Ashley, les agradezco por ayudarme a encontrar
el lado dulce y no amargo de la vida. Fueron mi motivación más grande para concluir
con éxito este Trabajo de Grado.
A mi Tutora del Trabajo de Grado, Dra. Maigualida Hernández de Tortolero, por

su esfuerzo y dedicación, quien con sus conocimientos, su experiencia, su paciencia y
su motivación ha logrado en mí que pueda terminar mis estudios con éxito.
A la Lcda. Vilma Pérez, por su importante aporte y participación activa en el

desarrollo de este Trabajo de Grado.
Quiero expresar también mi más sincero agradecimiento al Lcdo. Julio Soto, por
brindarme su mano amiga para seguir adelante y alcanzar una vez más el éxito
iv
ÍNDICE
......................................................................................................................p.p.
APROBACIÓN DEL TUTOR.......................................................................................i
DEDICATORIA...........................................................................................................iii
AGRADECIMIENTO..................................................................................................iv
LISTA DE CUADROS.................................................................................................vi
LISTA DE GRÁFICOS...............................................................................................vii
RESUMEN.................................................................................................................viii
INTRODUCCIÓN.........................................................................................................1
CAPÍTULO...................................................................................................................4
I EL PROBLEMA......................................................................................................4
Planteamiento del problema.....................................................................................4
Objetivos de la Investigación...................................................................................6
Objetivo General..................................................................................................6
Objetivos Específicos...........................................................................................7
Justificación de la Investigación..............................................................................7
II MARCO REFERENCIAL........................................................................................9
Antecedentes de la investigación.............................................................................9
Bases Teóricas........................................................................................................13
Bases Legalea.........................................................................................................19
Tejido Histórico de la Investigación......................................................................21
Definición de Variables..........................................................................................23
III METODOLÓGIA...................................................................................................25
Diseño de la Investigación.....................................................................................25
Tipo de la Investigación.........................................................................................26
Población y Muestra..............................................................................................26
Técnicas e Instrumentos de la Información...........................................................27
Validación del instrumento....................................................................................28
Confiabilidad..........................................................................................................28
Técnica de análisis e interpretación de los resultados...........................................28
IV ANALISIS Y RESULTADOS................................................................................29
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..........................................................33
REFERENCIAS CONSULTADAS.............................................................................38
ANEXOS.....................................................................................................................41
A: Cuestionario aplicado al personal Docente............................................................41
CURRICUM VITAE...................................................................................................43
v
LISTA DE CUADROS
CUADRO.................................................................................................................. p.p.
1
Operacionalización de las variables............................................................................24
2 Distribución de la Población y muestra...........................................................27
3 Análisis porcentual de los Estilos de Liderazgo ejercidos por los directivos
........................................................................................................................29
4 Análisis porcentual de las dimensiones de liderazgo transformacional
presentes en los directivos..............................................................................31
vi
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO..................................................................................................................p.p.
1
Estilos de Liderazgo ejercidos por los directivos........................................................30
2 Dimensiones de liderazgo transformacional presentes en los directivos........31
vii


Fecha: Marzo 2018
RESUMEN
La presente investigación tendrá como propósito para el autor describir el Liderazgo

Transformacional como Dinamizador de la Gestión Gerencial del Directivo de la
U.E. Crispín Pérez. Divulgar el proceso gerencial para incentivar una eficacia en la
gestión del Gerente Educacional, que inserte la creatividad e innovación en el gerente
educativo. Este proceso investigativo, hace ahínco en la búsqueda de la excelencia
gerencial en el ámbito real de los entes implicados en este estudio. En el cuál se
describen los desafíos que se enfrentan las instituciones educativas relacionados con
la gestión gerencial y el liderazgo transformacional, como valor sustanciado,
mediante el factor dinámico que ejerce el liderazgo transformacional sobre la gestión
de un gerente educacional. La investigación se encuentra enmarcada en un diseño
descriptivo, no experimental y de campo con apoyo de la investigación documental,
orientado en una postura cuantitativa. La población objeto estudio la conforman los
docentes de la U. E. Crispín Pérez, para tal estudio se recogerá la información del
contacto directo con la muestra seleccionada, que será 11 docentes escogidos al azar,
se utilizó la técnica de encuesta y como instrumento el cuestionario por ser un recurso
esencial para la obtención de datos necesarios; este se aplicó a los docentes en
estudio. Los resultados del estudio, evidencian la necesidad de que el equipo directivo
como ente gestor asuma que el liderazgo transformacional, es un liderazgo
carismático, visionario, transformativo, más flexible e inclusivo, comunitario y
democrático que dinamiza la gestión de un gerente educacional porque que en lugar
de acentuar la dimensión de influencia en los seguidores o en la gestión, se enfoca en
la línea de ejercer el liderazgo mediante significados (visión, cultura, compromiso,
entre otros) de un modo compartido con los miembros de la institución. Liderazgo
que según las investigaciones realizadas por Leithwood y colaboradores (1999) es el
más idóneo para organizaciones educativas, ya que favorece las metas comunes y
compartidas.
Descriptores: Liderazgo Transformacional, Gerencia Educativa, Gestión Docente.
viii
INTRODUCCIÓN
Nadie en nuestros días pone en duda la necesidad del liderazgo educativo, pues
se admite ampliamente que su ejercicio es un elemento clave en la mejora de lo que
acontece en las escuelas y un factor que incide en el desarrollo interno de éstas en
cuanto organizaciones educativas que han de garantizar el aprendizaje de todos los
alumnos.
Un liderazgo unido al término de empowerment, vocablo que intenta expresar la
capacidad de potenciación de las capacidades y talentos del personal, a través de un
modo de gestionar y liderar. Proceso que permite captar las ideas y deseos del
personal favoreciendo sus capacidades y habilidades para el logro de las metas
institucionales y las propias individuales, así como el desarrollo profesional.
En la literatura sobre gestión escolar, mejora y cambio educativo, escuelas
eficaces, calidad educativa, aprendizaje organizativo, entre otras, se encuentra
múltiples consideraciones, perspectivas, planteamientos y recomendaciones sobre el
liderazgo, pues éste no es independiente ni se puede comprender al margen de cómo
se conciben los centros escolares en cuanto organizaciones, ni de cómo se piensan los
procesos de cambio y mejora educativa, ni qué se entiende por calidad educativa.
En los últimos años distintas reflexiones acerca del liderazgo y la mejora escolar
han ido llamando la atención sobre lo obsoleto de una concepción –que ha sido
preeminentes según la cual el liderazgo reside en ciertas posiciones formales,
particularmente en la de director del centro escolar, y han advertido sobre la
necesidad de contemplar nuevos significados y posibilidades de liderazgo en los
centros escolares, que acentúen más el carácter distribuido del mismo.
Y es así como se habla actualmente de un “nuevo liderazgo”: el
transformacional que aparece en la reconceptualización de los años ochenta, un
liderazgo carismático, visionario, transformativo, más flexible e inclusivo,
comunitario y democrático. El que en lugar de acentuar la dimensión de influencia en
1
los seguidores o en la gestión, se enfoca en la línea de ejercer el liderazgo mediante
significados (visión, cultura, compromiso, etc.) de un modo compartido con los
miembros, imbuyéndolos en un sentido más alto a los propósitos inmediatos.
Liderazgo que según las investigaciones realizadas por Leithwood y Jantzi
(1999) es el más idóneo para dinamizar la gestión gerencial en las organizaciones, ya
que favorece las metas comunes y compartidas. Además promueve el compromiso
colectivo hacia una renovación regular de las metas y valores de la organización e
impulsa modos y procedimientos más efectivos y eficientes para llevar a cabo los
procesos.
Modelo que se separa sensiblemente de la imagen del “liderazgo pedagógico o
instructivo que emergió dentro de la investigación sobre “escuelas eficaces” y que se
relaciona, en sentido amplio, con todo aquel conjunto de actividades (como
supervisión).
Por todo lo señalado y debido a que en la experiencia cotidiana de muchos
centros educativo, en Venezuela donde existen relaciones burocráticas y jerárquicas
entre directivos y profesores, normas estrictas, órdenes tajantes e inexistencia de
decisiones consensuadas surge la interrogante ¿el modelo de liderazgo
transformacional es un agente dinamizador de la gerencia educacional del gerente
educativo?.
La tendencia a moverse más allá de modelos técnicos, jerárquicos y racionales
para ir hacia enfoques que enfatizan las facetas culturales, morales, simbólicas del
liderazgo se refleja, particularmente en torno a los años 90, en la noción de liderazgo
transformador, una concepción originada en el campo empresarial y trasladada al
ámbito educativo.
Una idea central en esta concepción es, pues, la del importante papel que ha de
desempeñar el líder en promover y cultivar una visión que dé sentido y significado a
los propósitos y actuaciones organizativas. Central a esta concepción es, entre otras,
la consideración de que el líder ha de articular una visión para la organización,
comunicarla a los demás y lograr de ellos asentimiento y compromiso. El líder
transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a los miembros de la
2
organización y se orienta a transformar las creencias, actitudes y sentimientos de los
seguidores, pues no solamente gestiona las estructuras sino que influye en la cultura
de la organización en orden a cambiarla.
Si bien esta investigación no pretende desarrollar un proceso profundo de
teorización que permita elaborar teorías generales o de rango medio, si tiene como
objetivo identificar factores del liderazgo que favorezcan ambientes de carácter
transformacional y promuevan la motivación y dinamización de la gestión gerencial
del directivo de la Unidad Educativa “Crispín Pérez”.
Este trabajo de investigación se estructurara en cinco capítulos:
El capítulo I, se encuentra enmarcado en el planteamiento del problema del cual
se derivan las preguntas generadoras que dan paso a la elaboración de los objetivos de
esta investigación y los cuales sirven de guía para el desarrollo del proyecto de grado,
además de reflejarse la justificación e importancia que tiene el mismo en la
actualidad.
En el capítulo II, está presente el marco teórico y las referencias que sirven de
apoyo para la elaboración de la investigación, de igual manera se pueden obtener
información de las bases legales que sustentan el proyecto.
En el capítulo III, se define el paradigma en el que está enfocada la
investigación, de igual manera el diseño y el tipo a desarrollar, la población, muestra
y en qué forma serán recolectados, analizados y presentados los datos para la
elaboración del proyecto.
El capítulo IV presenta el análisis interpretativo de los resultados de manera
cualitativa.
Por ultimo se establecen las conclusiones y recomendaciones finales de la
investigación, y se presenta la bibliografía consultada.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Un elemento central en las organizaciones es la comunicación. Es impensable el

éxito de una organización humana si no existen factores facilitadores de la
comunicación entre sus integrantes. La empatía, ayuda mutua, la motivación, entre
otros son necesarios para el desarrollo de cualquier actividad humana con sentido. El
tipo de comunicación e interacción está fuertemente influenciado por el tipo de
liderazgo ejercido por el o los líderes de las entidades educativas. Es necesario
conocer y profundizar los efectos que ciertos tipos de liderazgo tienen sobre las
prácticas del que hacer educativo.
Hallazgos en la materia permiten observar la importancia del rol del liderazgo
en educación, en donde: el liderazgo directivo sería la segunda variable escolar de
mayor influencia en el logro académico, después del desempeño de los docentes en el
aula de clases. Marfán, Muñoz, y Weinstein (2012). Sin embargo, el liderazgo como
recurso educacional ha tenido algunas variaciones: En la primera parte del siglo XX,
el liderazgo se orientó al cómo y cuándo dar directrices y órdenes que obedecieran los
subordinados. Los movimientos sociales posteriores que valoraban la igualdad
repercutieron en al ámbito organizacional, desarrollando nuevas teorías de liderazgo
orientadas a la participación y procesos consultativos de grupos, líder enfocado en la
tarea o en la relación, líder participativo o directivo, entre otros. Vega y Zavala
(2004).
Martins, Carmmaroto, Neris, y Canelón (2009) mencionan que: “las
instituciones educativas, deben ser gerenciadas por individuos cuyas cualidades y
habilidades profesionales, estén vinculadas a la comunicación, motivación y
4
establecimiento de las relaciones interpersonales dentro de una gestión educativa, en
la cual tiene un rol protagónico las relaciones humanas, puesto que la UNESCO
afirma que: “los líderes escolares son capaces de observar las emociones y estados de
ánimo que experimentan los miembros del centro escolar de manera permanente o
cotidiana y son competentes para cambiar emociones y estados de ánimo adversos
por situaciones de alta motivación”. Gaspar y Rojas (2006)
Bass (1985) sostiene que el liderazgo transformacional es un proceso que se da
en la relación líder-seguidor, que se caracteriza por ser carismático, de tal forma que
los seguidores se identifican y desean emular al líder. Es intelectualmente
estimulante, expandiendo las habilidades de los seguidores; los inspira, a través de
desafíos y persuasión, proveyéndoles significado y entendimiento. Finalmente,
considera a los subordinados individualmente, proporcionándoles apoyo, guía y
entendimiento.
En el sistema educativo, el liderazgo de los directivos, se enfoca en los procesos
ejecutivos y de planificación, los cuales han sido creados tradicionalmente e
implantados para fomentar el logro de metas en las institucionales. Esta propiedad de
la realidad del proceso educativo ha dificultado en gran magnitud el desarrollo eficaz
de las competencias del liderazgo de los directivos, lo cual requiere de programas de
capacitación constantes a manera de ampliar sus conocimientos, actitudes, aptitudes,
destrezas y habilidades profesionales y personales.
En consecuencia, el líder dentro de un recinto educativo debe estar capacitado
para administrar con autonomía los planes programas y proyectos, uniendo los
objetivos de la institución y los de la comunidad, organizando los recursos, centrado
en la autosuficiencia administrativa y del personal. Desde este punto debe dejar de ser
la parte más alta de la pirámide, para tomar el rol de dinamizador de las relaciones
interpersonales e intergrupales del centro de educación, constituyéndose como un
agente de cambio, de allí que, del estilo de liderazgo que demuestre dependerán
muchos de los resultados de su desempeño laboral.
Lo expuesto hasta ahora evidencia la importancia que dentro de las instituciones
tiene el director como líder quien ha de ser un profesional preparado y crítico pero
5
sobretodo debe poseer habilidades y conocimientos necesarios que le permitan crear
espacios para la participación, y fomento de la acción comunitaria. Una función
esencial de la organización educativa es la preparación para la integración social, en
el aquí y en el ahora de la sociedad, ha sido objeto de un cambio en la visión
educativa. El hombre demanda una atención más individualizada; de tal forma que
esta función de integración social, será redefinida en procura de garantizar una
formación de calidad, sostenida en la calidad total.
En este contexto, se consideró importante realizar un estudio en la U. E. Crispín
Pérez del Municipio Libertador del Estado Carabobo cuyo resultado permita fomentar
el liderazgo transformacional, conceptualizado como un liderazgo carismático,
visionario, transformativo, más flexible e inclusivo, comunitario y democrático, dada
la importancia de contar con un liderazgo adecuado que permita dinamizar los
procesos administrativos dentro de la organización, ampliándola y preparándola para
afrontar los cambios. La problemática así visualizada, deriva las siguientes
interrogantes:
¿Es el liderazgo transformacional un agente dinamizador de la función gerencial
del gerente educativo de la U. E. Crispín Pérez?
¿Cuáles dimensiones del liderazgo transformacional están presentes en la
gestión gerencial del gerente educativo de la U. E. Crispín Pérez?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar el Liderazgo Transformacional como agente dinamizador de la

gestión gerencial del directivo de la U. E. Crispín Pérez del Municipio Libertador del
Estado Carabobo.
6
Objetivos Específicos
 Describir la situación actual del liderazgo transformacional como agente

dinamizador de la gestión gerencial del directivo de la U. E. Crispín Pérez.
 Identificar las dimensiones de liderazgo transformacional presentes en los
directivos de la U. E. Crispín Pérez.
 Establecer el liderazgo transformacional como agente dinamizador de la gestión
gerencial del gerente educativo de la U. E. Crispín Pérez.
Justificación de la Investigación
La necesidad de esta investigación es trascendental, debido a que, en Venezuela,

se han enfocado últimamente en transformar el proceso educativo para lograr calidad
de la educación, pero quizás a fondo se hace poca referencia al desempeño de los
directores de las instituciones educativas en cuanto a la dinámica gerencial y su
actuación como líder dentro y fuera de las mismas.
En este sentido esta investigación pretenden realzar el valor del líder, o líderes,
cualidad que se expone en la literatura especializada y en el debate, pero se pierde
aquella riqueza de lo que los actores de la comunidad entienden y requieren del
liderazgo. En esta investigación, de carácter descriptivo, se inicia un proceso de
búsqueda de los elementos presentes del liderazgo en los discursos de los directivos
para ilustrar y dar matices al valor que esta dimensión del proceso educativo tiene en
el contexto de un colegio público.
La realización de este estudio se considera conveniente, por cuanto se concibe el
liderazgo del gerente educativo como elemento primordial para adecuar su dirección
a los tiempos actuales, para dirigir en una época de cambios acelerados y continuos.
Se justifica teóricamente esta investigación, porque a través de la revisión de textos y
documentos online, se recopila diverso material bibliográfico, suficiente e importante,
que sirve para indagar en los principales elementos del discurso de directivos respecto
7
al liderazgo en la educación, los modelos predominantes, sus diferentes cualidades y
también aquellos elementos de contexto (institucionalidad) que obstaculizan o
favorecen el florecimiento o emergencia de cierto tipo de liderazgo en la Unidad
Educativa Crispín Pérez del Municipio Libertador del Estado Carabobo.
En el aspecto práctico, se puede decir que el liderazgo tiene su foco en las
tareas, sobre las personas y otros; los cuales apuntan a generar cambios de primer y
segundo orden. Los cambios de segundo orden se refieren a transformaciones del
sistema mismo, por una reorganización de los elementos en un sistema nuevo, que
ocurre cuando se modifican propiedades o estados fundamentales de éste.
Por tal motivo se considera conveniente promover estos cambios de segundo
orden en los directores de la Unidad Educativa Anexo Crispín Pérez del Municipio
Libertador del Estado Carabobo para desarrollar en ellos un liderazgo
transformacional, de manera que los resultados sirvan para fortalecerlos personal y
profesionalmente, haciendo que la gestión educativa bajo su mando sea participativa,
compartida y trascendente, es decir, que tengan un liderazgo de calidad en el manejo
de la dirección, lo cual influirá directa e indirectamente en los procesos pedagógicos
y administrativos, además de promover aspectos positivos en la comunidad educativa
de la institución investigada, el personal docente, administrativo, obrero y lo más
importantes, los estudiantes quienes se verán beneficiados enormemente.
Todo esto, producirá un relevante impacto social, pues las mejoras en la calidad
educativa van a influir positivamente en el desarrollo social y cultural de la
institución, logrando así equilibrar e ir avanzando con los nuevos procesos y cambios
que se presentan. Cabe destacar que el proceso metodológico de la presente
investigación, ofrece al personal directivo de la Unidad Educativa Crispín Pérez del
Municipio Libertador del Estado Carabobo, conocimientos y competencias que les
permitan conocer y aplicar tanto desde el punto de vista pedagógico como gerencial,
el manejo adecuado del liderazgo, utilizando nuevas estrategias gerenciales cónsonas
con la realidad educativa venezolana y específicamente en el Municipio Libertado del
Estado Carabobo.
8
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
En este capitulo se revisaran las teorías que fundamentan o sustentan este

estudio, a partir de texto, revistas, periódicos y artículos especializados, es decir,
desde lo bibliográfico o documental. Cabe destacar, que la misma surge de los
objetivos e interrogantes de la investigación a partir de los cuales se da respuesta a
ellos. De aquí que cada aspecto de estas bases teóricas, este entonces referido al
desarrollo desde el punto de vista teórico de cada objetivo e interrogante planteada.
Antecedentes de la investigación
Para llevar a cabo la investigación se tomó en cuenta los resultados de otros

estudios en el ámbito educativo que se relacionan con el tema y tienen presente la
gestión gerencial y el liderazgo transformacional, como valor sustanciado, mediante
el factor dinámico que ejerce el liderazgo transformacional sobre la gestión de un
gerente educacional. En relación con lo antes expuesto se hacen referencia a los
siguientes antecedentes:
Internacionales
Cervera (2012), en su tesis para optar el Grado Académico de Doctora en
Educación de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima-Perú, titulada
Liderazgo Transformacional del director y su relación con el clima organizacional en
las Instituciones Educativas del Distrito de Los Olivos, cuyo objetivo central fue
analizar las relaciones que pudieran existir entre el Liderazgo Transformacional y el
Clima Organizacional en las instituciones educativas del distrito de Los Olivos. Los
instrumentos que se utilizaron fueron: Escala de Liderazgo Transformacional y el
9
Inventario de Clima Organizacional de Halpin y Croft. La muestra estuvo constituida
por 171 docentes de cinco instituciones educativas del distrito de Los Olivos, a
quienes se les aplicó los instrumentos indicados y luego se correlacionaron utilizando
la prueba estadística Rho de Spearman. Los resultados indican que existen
correlaciones significativas y positivas entre el Liderazgo.
El referido trabajo contribuye a la presente investigación, por cuanto destaca las
correlaciones significativas y positivas entre el Liderazgo Transformacional del
Director y el clima organizacional en las Instituciones Educativas, como factor
determinante de una gestión gerencial eficiente.
También se encuentra que Mendoza, I. (2015) en la Tesis Doctoral en Ciencias
Administrativas: Estudio Diagnóstico del Perfil de Liderazgo Transformacional y
Transaccional de Gerentes de Ventas de una Empresa Farmacéutica de Nivel
Nacional. Realizada en la Universidad Autónoma de Tlaxcala. Siendo una de las
preguntas que guían la investigación: Existen diferencias significativas entre los
estilos de liderazgo transformacional y transaccional percibidos por los gerentes en
comparación con lo percepción que tienen los seguidores con respecto a los primeros
Y utiliza dos instrumentos para recolectar la información, el primero se derivó de la
Versión 5 del “Multifactorial Leadership Questionnaire” (QLM), que en español es
Cuestionario Multifactorial de Liderazgo elaborado por Bass y Avolio; por otro lado,
el segundo instrumento es el Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) de Kouzes y
Posner. Y presenta como una las conclusiones: “De manera general, existen
diferencias significativas entre la percepción que tienen los Gerentes y Seguidores
con respecto al perfil de liderazgo transformacional y transaccional”.
El antecedente anteriormente señalado aporta ideas relevantes para el desarrollo
de la presente investigación, dado que aborda el tema Liderazgo Transformacional,
destacando las características de este estilo de liderazgo.
Nacionales
Hernández (2011) en su trabajo de Grado para la Universidad Latinoamericana y
del Caribe, titulado: Diseño de un modelo de acción para la formación del docente
como líder transformacional en la organización pedagógica del Centro de Educación
10
Inicial Juan Santiago Guasco de Valle de la Pascua, Estado Guárico, proyecto
factible, basado en un diseño de campo de tipo descriptivo tomando como población
veinticuatro docentes de aula, una directora, un docente acompañante pedagógico, un
docente promotor del programa alimentación escolar y un promotor salud.
Los resultados arrojaron que es de suma importancia la formación de líderes
transformacionales para concretar los cambios que se producen en el país, debido a la
necesidad de transformar, de manera significativa, la calidad de vida del ciudadano,
pues está en las manos de las docentes la responsabilidad de la formación de ese
individuo que requiere una sociedad tan cambiante, no pueden quedarse al margen,
debiendo asumir el compromiso de buscar vías para impulsar, a través del
mejoramiento de su hacer diario, acciones que lleven a potenciar ese desarrollo;
recomendando la formación de estos profesionales en dicha temática.
En virtud de lo señalado en el estudio previo efectuado, se muestra las
dimensiones y el impacto del liderazgo transformacional tanto en la cultura
organizacional como en la eficacia de la misma organización, fundamentalmente
porque las interrelaciones que se dan entre el líder y los seguidores en una realidad
determinada
Por su parte, Parra, (2011), quien elaboró un trabajo para la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador, que tuvo como objetivo: aplicar un plan de
estrategias gerenciales para el mejoramiento del liderazgo en el CEBA “Los Curos”.
La investigación fue de campo enmarcada en un modelo cualitativo, bajo la
metodología de investigación acción, con el enfoque del eje de aplicación. Se
diagnosticó, planificó, ejecutó, evaluó y sistematizó un plan de mejora, basado en
cuatro estrategias de liderazgo de servicio: Conversatorios, Asesoría técnica
educativa, Reuniones de trabajo y Folleto institucional. Se logró la integración de
representantes comunitarios en la revisión de la función social y gestión del centro,
dinamizar la actividad docente, sistematizar la acción del Coordinador, proyectar la
institución, realizar acciones de extensión a la comunidad.
Se concluyó que era necesario e importante integrar la gerencia y educación en
la escuela, dado que, si se pueden mejorar integralmente la institución y la condición
11
de las personas que allí se encuentran, basándose en el desarrollo de planes con
gestión estratégica y táctica en los aspectos administrativos internos y la proyección
social externa.
El autor plantea que en la actualidad es relevante diseñar estrategias gerenciales
que mejoren las funciones pedagógicas y administrativas de un centro educativo,
dada la importancia de integrar la gerencia y la educación para optimizar las
instituciones, aspectos estos que se relacionan con el proyecto que se realizará, pues
ambos están enfocados en fomentar nuevas y mejores estrategias para mejorar el
liderazgo presente en los directivos.
Asimismo, se selecciona la investigación de Lugo (2015) en su Trabajo Especial
de Grado presentado ante la Comisión Coordinadora del programa de Gerencia
Avanzada en Educación, Dirección de Postgrado de la Facultad de Ciencias de la
Educación de la Universidad de Carabobo titulado “Visión holística del gerente
como líder transformador en el contexto educativo venezolano” desarrollado con el
propósito de generar una nueva visión interpretativa en el desarrollo del líder
transformador desde lo representacional de los gerentes como actores sociales en el
contexto educativo de Colegio San José Obrero ubicado en Puerto Cabello, Estado
Carabobo. En base a los resultados se determinó que su liderazgo se encuentra en vías
de desarrollo hacia una visión holística para optimizar su gestión. Se generó la
descripción del liderazgo transformador con una nueva visión gerencial que se ajusta
a la situación actual que vive el país, por tanto, da sustento a su aplicación en el
ámbito educativo.
Este y los estudios anteriores se consideran un aporte a la presente investigación
por cuanto señala elementos teóricos referidos al liderazgo transformador que debe
ejercer todo gerente para llevar a cabo su función directiva dinámica, los cuales
podrán tomarse como fundamento para las dimensiones e indicadores de su marco
teórico.
12
Bases Teóricas
Teorías situacionales del liderazgo transformacional

Las teorías situacionales parten del principio de que no existe un único estilo o
característica de liderazgo válido para toda o cualquier situación. La teoría recíproca
es verdadera: cada tipo de situación requiere un tipo de liderazgo para lograr eficacia
entre los subordinados.
De este modo, el verdadero líder es el que es capaz de ajustarse a un grupo
particular de personas en condiciones extremadamente variadas. Desde este punto de
vista, los ingredientes fundamentales de la teoría confidencial de liderazgo son tres: el
líder, el grupo y la situación. La variable “situación” adquiere la mayor importancia
en la determinación de quien será el líder y lo que deberá poner en práctica
El enfoque transformacional, es uno de los enfoques más desarrollados y
estudiados en la actualidad. Su principal precursor es Bernard M. Bass (1985) quien
se basó en las ideas originales acerca del liderazgo carismático y transformacional de
Robert House (1977) y James MacGregor Burns (1978).
Bass describe este tipo de liderazgo a partir de los efectos que produce el líder
sobre sus seguidores. Los líderes con características transformacionales provocan
cambios en sus seguidores a partir de concientizarlos acerca de la importancia y el
valor que revisten los resultados obtenidos tras realizar las tareas asignadas. Además
el líder incita a que los seguidores trasciendan sus intereses personales en virtud de
los objetivos de la organización. Esto genera confianza y respeto de parte de los
adeptos y son motivados a lograr más de aquello originalmente esperado.
Por otra parte, Bass y Avolio (1993) destacan los siguientes factores que
influyen en el liderazgo transformacional: (a) Carisma: capacidad de entusiasmar, de
transmitir confianza y respeto; (b) Consideración individual: presta atención personal
a cada miembro, trata individualmente a cada subordinado, da formación, aconseja;
(c) Estimulación intelectual: favorecer nuevos enfoques para viejos problemas, hacer
hincapié en la inteligencia, racionalidad y solución de problemas; (d) Inspiración:
aumenta el optimismo y el entusiasmo; (e) Tolerancia psicológica: usar el sentido del
13
humor para indicar equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos
duros..
Bass (1985) considera que los líderes transformacionales permiten a sus
seguidores afrontar con éxito situaciones de conflicto o estrés brindando seguridad y
tolerancia ante la incertidumbre. Este estilo es de especial utilidad en situaciones de
cambio.
Otros autores, como Álvarez (1998), recogen otros factores de las diversas
investigaciones sobre el tema llevadas a cabo, como: (a) capacidad de construir un
"liderazgo compartido" fundamentado en la cultura de la participación: crea
condiciones para que sus seguidores colaboren con él en la definición de la misión,
les hace partícipe de su visión y crea un consenso sobre los valores que deben dar
estilo a la organización; (b) considera "el trabajo en equipo" como una estrategia
importante que produce la sinergia necesaria para conseguir mejores resultados en la
organización; (c) dedica tiempo, recursos a la "formación continua" de sus
colaboradores como medio fundamental del crecimiento personal y forma de
implicarles en la aplicación de nuevas tecnologías a su trabajo; (d) el líder
transformacional considera que desempeña un rol simbólico de autoridad que le
permite ser el "representante institucional" de la organización y, como tal, debe dar
ejemplo de trabajo duro, disponibilidad, honestidad en sus actuaciones, que deben ser
coherentes con la visión, misión, valores de la organización.
Finalmente, el liderazgo transformacional se estructura a través de la
interrelación de cinco dimensiones, caracterizadas por el énfasis de influencias del
tipo idealizado, personalizado, intelectual, inspiracional, de tolerancia psicológica.
Estas son observables a partir de manifestaciones de entusiasmo, optimismo, trato
personal, animación al cambio y sentido del humor en la gestión de la organización
por parte de los líderes.
Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional tiene su origen en los conceptos fundamentales
que Burns planteó en 1978, época donde distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en
un continuo: el transaccional y el transformacional. Pero es Bass (1985) quien recoge
14
el planteamiento de Burns (1978) y lo operativiza para generar la línea de
investigación en torno a lo que se ha llamado liderazgo Transformacional,
actualmente vigente en todos los contextos organizacionales.
Méndez (2009) señala que el modelo de liderazgo transformacional expuesto
por Bernardo Bass, tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo sobre la
cual opera, buscando elevar el deseo de logros, superación y autorrealización de sus
seguidores, promoviendo el desarrollo del grupo y las organizaciones.
Esta nueva visión favorece la habilidad colectiva de una organización para
adaptarse, resolver problemas y mejorar su desempeño; generando cambios
significativos en sus seguidores, lo cual permitirá trabajar en un clima organizacional
de armonía; donde las personas aprenden a trascender sus propios intereses por el
bienestar del grupo, la organización o comunidad; pero al mismo tiempo, aumenta las
expectativas sobre sus propias habilidades y su deseo de asumir riesgo (Bass, 1995).
Cardona (2005) expresa que:
…el liderazgo transformacional es atrayente y motiva a la gente. Es un
líder inconformista, visionario, capaz de apreciar holísticamente el
proceso, con una amplia visión de sus objetivos de vida, con una actitud
positiva y sobre todo un estratega, flexible, emprendedor e innovador.
Transforma tanto el estado de las cosas en la empresa como las mismas
aspiraciones e ideales de los seguidores.(p. 61).
Leitwood (1999) señala el liderazgo transformacional es el más idóneo para ser
desarrollado en las instituciones educativas por sus docentes. Este liderazgo motiva a
las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan, produciendo cambios en los
grupos, organizaciones y en la sociedad, acoplándose perfectamente en la dinámica
desarrollada en las organizaciones educativas y en especial las de educación superior.
Martins, Cammaroto, Díaz y Canelón (2009) enfatizan la necesidad de generar
en el docente, las competencias propias del liderazgo transformacional como medio
para desarrollar una gestión educativa de calidad, con una misión y visión
organizacional compartida, que le ayudara a planificar el trabajo en colectivo, para
lograr metas en común, hacia una transformación social y educativa, tomando en
cuenta que el éxito de una organización depende tanto del crecimiento como el
desarrollo de quienes la integran.
15
Objetivos del liderazgo transformacional
Daft (2009), afirma que los objetivos primordiales del liderazgo
transformacional son:
- Llevar a los seguidores a convertirse en líderes. Los seguidores gozan de mayor
libertad para controlar su conducta.
- Hacer que las preocupaciones de los seguidores suban del nivel más bajo de las
necesidades, es decir, las físicas, al nivel más alto, que son las necesidades
psicológicas.
- Inspirar a los seguidores a dejar atrás sus intereses personales en busca del bien
común del grupo.
- Pintar la visión de un futuro deseable y la comunicación de modo que valga la
pena hacer el esfuerzo, a pesar del dolor que produce el cambio. (p.158).
El líder bajo el estilo transformacional hace que despierte la conciencia de sus
seguidores en relación a los problemas; además ayuda a ver las cosas bajo distintas
percepciones para lograr el cambio que se requiere dentro de la organización. Se
enfoca en la búsqueda de la satisfacción de esas necesidades de crecimiento y
desarrollo que puede tener cada persona bajo su mando.
Es por esto que este liderazgo se presenta como un estilo dinámico, con una alta
capacidad de adaptación a las nuevas situaciones, donde se busca el trabajo en equipo
y el desarrollo del mismo, bajo la perspectiva de que esto ayudará al beneficio y
progreso de la organización.
Características del Liderazgo Transformacional

Revisando las características del líder transformador, se señalan las planteadas
por Bass y Avolio (1993, p. 21) que se considera autor base en el estudio. Estas
características son las siguientes: a
Carisma. Bass y Avolio (1993, p. 21), indican que los seguidores pueden
identificarse con el líder carismático e imitarlo, siendo pertinente que se comporten
como modelo a seguir.
- Creatividad. señalan que comprende el nivelen el cual los líderes demuestran la
capacidad de asumir riesgos, e invitar a los seguidores para contribuir con nuevas
16
ideas. Estos líderes estimulan e incentivan la creatividad en sus seguidores, para
que éstos se desempeñen de manera independiente.
- Interactividad: En opinión de Bass y Avolio (1993, p. 22), el líder
transformacional debe demostrar su capacidad de interactividad en el trabajo en
equipo, como una estrategia importante para generar la sinergia en la
organización.
- Visión: Para Bass y Avolio (1993, p. 22), implica el grado en que el líder articula
una visión, de manera que sea atractiva y estimulante para los seguidores. Estos
líderes motivan al personal para que alcancen con optimismo la visión planteada.
- Ética. Bass y Avolio (1993, p. 22), señala que un líder ético es un directivo
auténtico, el cual se caracteriza por el empleo de estándares elevados tanto
morales como éticos. Este líder transformacional asume y respeta las normas
éticas, los ideales de comportamiento, por propia voluntad y no como una
imposición.
- Orientación a las Personas. Según Bass y Avolio (1993, p. 22), implica el grado
en que el líder atiende a las necesidades de cada seguidor, actuando como un
mentor el cual se preocupa por sus inquietudes, necesidades y requerimientos..
- Coherencia. Bass y Avolio (1993, p. 22), señalan que el líder transformacional
debe evidenciar entre sus características una fuerte coherencia y adaptabilidad.
Esto conlleva a que el líder se oriente a procurar la armonía entre lo que piensa,
dice y hace, sin dejar de modificar su conducta, cuando sea necesario para su
organización.
Dimensiones del Liderazgo Transformacional

Según Palomo (2010), existen 4 dimensiones relacionadas con el liderazgo
transformacional:
1. Carismático: destacan por tener una visión clara, ganarse el respeto y la
confianza, dar seguridad y provocar identificación y compromiso de sus
colaboradores.
2. Consideración individualizada: prestan atención a cada uno de sus colaboradores
de forma individual y personal, y les otorga responsabilidades diferentes.
17
3. Estimulación individual: anima, estimula y propicia la innovación y creatividad
de sus colaboradores para la solución de problemas y el planteamiento de
estrategias.
4. Inspiracional: dan ánimo y generan entusiasmo mediante la generación de altas
expectativas y modificando actitudes. (p.58).
Por ende, este líder ejerce una función de promover el cambio para que el
personal consiga no solo las metas trazadas sino que vaya más allá, es motivador pues
anima a sus seguidores teniendo en cuenta sus necesidades y satisfacción de las
mismas, además busca que los mismos mejoren sus aspiraciones, metas y valores.
El liderazgo transformacional se estructura a través de la interrelación de cinco
dimensiones, caracterizadas por el énfasis de influencias del tipo idealizado,
personalizado, intelectual, inspiracional, de tolerancia psicológica. Estas son
observables a partir de manifestaciones de entusiasmo, optimismo, trato personal,
animación al cambio y sentido del humor en la gestión de la organización por parte de
los líderes.
El director como líder transformacional
El director, según refiere López (1996), es el gobierno de la organización de
una institución educativa, está presidida por la Dirección, integrada por el director y
los subdirectores, quienes tienen la responsabilidad de planificar, organizar, dirigir,
controlar, supervisar y evaluar cada una de las competencias asignadas por la Ley
Orgánica de Educación. Evidentemente que para cumplir con las funciones previstas
en la normativa legal vigente, el personal directivo debe poseer ciertas cualidades
como conductor de una organización al representar su capacidad y fortaleza básica.
En ese sentido, Sulbarán (1999) propone dos paradigmas, el preámbulo de la
dirección y las cuatro capacidades, que sólo o separados no resulta en forma básica
para cumplir el rol del gerente en el triángulo de Dirección. El autor antes
mencionado, identifica los componentes de las cualidades que debe tener un gerente o
director como conductor del plantel, que permiten describir y analizar su gestión.
Es por ello que el personal directivo debe contar con capacidades tales como:
capacidad estratégica para analizar, prever posibles impactos, adoptar decisiones ante
18
situaciones complejas, convirtiéndolas en beneficio para la organización. En este
sentido, el mismo autor (ob.cit.) describe las siguientes tipos de capacidades:
- Capacidad Interpersonal: Refiere relaciones armónicas con su equipo, es decir
sociabilidad en el más amplio sentido de la expresión.
- Capacidad Emocional: Para desafiar situaciones decisiones de riesgo que exige
osadía para actuar.
- Capacidad Técnica: Que permite la obtención y aplicación de conocimientos
científicos en el plano de su gestión, en el sector en el que se desempeña.
Dentro de esta perspectiva, resulta claro que un buen director es aquella persona
con ideas elevadas y habilidades prácticas, logrando el funcionamiento armonioso de
la Institución educativa, tomando decisiones oportunamente, conciliando los
diferentes intereses de la organización interna para obtener los objetivos
preestablecidos que inducen a través de su gestión administrativa a los subordinados
como equipos de trabajo para alcanzar los propósitos y metas de la organización
educativa; de esta manera, precedentes, le corresponde al (director y subdirectores)
planificar, organizar, dirigir, controlar y supervisar.
Bases Legales
La presente investigación está fundamentada legalmente en la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela (1999), por ser la carta magna que rige a
nuestro país, en la Ley Orgánica de Educación (2009) y el Reglamento General de la
Ley Orgánica de Educación (1999).
En este aspecto, el artículo 104 de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999) establece:
La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de
comprobada idoneidad académica… el estado estimulara su actualización
permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera
docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la
ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada
misión. El ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo,
serán establecidos por la ley y responderá a criterios de evaluación de
méritos, sin injerencia partidista o de otra naturaleza académica.
19
Cabe referir, que el personal que ingresa a las instituciones educativas, además
de poseer la capacidad profesional, también debe reunir ciertas condiciones morales
acordes con la alta misión que le corresponde desempeñar, serán evaluados según las
leyes correspondientes, en busca de mejorar las fallas que se presenten y por
consiguiente lograr un proceso educativo de calidad.
En el mismo orden de ideas la Ley Orgánica de Educación (2009) en su
Artículo 19 plantea:
El estado a través del órgano con competencia en el subsistema de
educación básica, ejerce la orientación, dirección estratégica y la
supervisión del proceso educativo y estimula la participación comunitaria,
incorporando tanto los colectivos internos de la escuela, como a diversos
actores comunitarios participantes activos de la gestión escolar en las
instituciones, centros y planteles educativos en lo ateniente a la
formación, ejecución y control de gestión educativa bajo el principio de
corresponsabilidad de acuerdo con lo establecido en la Constitución de la
República y la presente Ley.
Como se ha establecido, un líder con excelentes cualidades puede lograr un
buen desarrollo de las actividades educativas, es por ello que, el planteamiento
anterior fundamenta la dimensión legal de la presente investigación, dado que existen
suficientes elementos que sustentan la importancia del liderazgo dentro de las
instituciones educativas de Venezuela, en este caso las pertenecientes a la Unidad
Educativa Anexo Crispín Pérez del Municipio Libertador del Estado Carabobo.
El Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1999) en su Artículo
69, señala:
El Director es la primera autoridad del plantel y el Supervisor nato del
mismo, le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico
en el sector educación, impartir las directrices y orientaciones
pedagógicas, administrativas y disciplinarias...".
En este Artículo, es claramente definida la autoridad del director y le da

facultad para supervisar o acompañar en las funciones de los docentes; así mismo está
obligado a cumplir las disposiciones jurídicas. De ahí, que el director como gerente
deberá amoldarse un estilo de liderazgo que repercuta de manera positiva en el
desarrollo de la organización educativa
20
Todos los artículos antes mencionados son fundamentales acotarlos para este
estudio, ya que le dan un fundamento más legal a todo lo que respecta en esta
investigación llevándola a un nivel más alto de corresponsabilidad, participación,
solidaridad, democrática y sobre todo crítica de la situación nacional, que coadyuve
en la formación de Venezolanos cónsonos con el modelo de sociedad que se
construye.
Tejido Histórico de la Investigación
Reseña Histórica de la Institución

El 20 de enero del año 1989, un salón y una cancha de la Escuela Echeverría
Lozano, en la Honda sirvieron de escenario para que se diera inicio a la Escuela
Básica Crispín Pérez.
Aunque no se contaba con las condiciones apropiadas para emprender una labor
docente con excelencia, en cuanto a infraestructura, pero con deseos de ayudar
aquellos jovencitos que habían quedado sin cupo y era posible que se quedaran sin
estudios, se tuvo La oportunidad de contar con la valiosa ayuda de los Prof. Luisa de
Abreu y el Prof. Pablo Valera, los cuales con su iniciativa y creatividad, lograron
hacer un equipo de docentes con alta mística y muchos deseos de trabajar como
fueron los Profesores Lucía Simone, Gema Ochoa, Glenda Reyes, Cecilia Carmona.,
Alberto Mendoza, Argenis Ríos y Charito Sánchez.
Hoy, en la Unidad Educativa Crispín Pérez, a pesar de no contar con una
infraestructura adecuada, se ha logrado salir adelante y esas dos secciones se
convirtieron en veinte, ya no son siete profesores, son 41 y serán más.
Es una organización con objetivos, planes y metas concretas, donde los obreros,
secretarias, docentes, coordinadores, directivos, alumnos y representantes son una
sola idea, sin diferencias, sin complejos, sin egoísmos, con mucha moral, ética y
ganas de vivir con voluntad de servir a la patria.
Características de la educación en la U E “Crispín Pérez”

- Ayuda a la formación integral de cada persona dentro de la comunidad,
estimulando la apertura al crecimiento personal a lo largo de toda la vida.
21
- Proporciona un conocimiento realista del mundo en que vivimos y, en
consecuencia, el conocimiento y aceptación realista de uno mismo.
- Está orientada hacia la prédica de los valores humanos a través del ejemplo.
- Es una preparación para un compromiso en la vida activa
- Persigue la excelencia en su acción formativa
- Basa sus acciones en el espíritu de comunidad entre todos sus miembros.
- Acepta los medios y métodos con los que cuenta para lograr los objetivos con la
mayor eficacia.
- Promueve los espacios y forma para la participación activa y directa de todos sus
integrantes en la vida escolar y comunitaria.
- Garantiza lo no discriminación entre sus miembros.
Visión del plantel

La U.E. “Crispín Pérez” es una institución educativa identificada con las
características de la educación establecidas en el Currículo Básico Nacional, que no
es otra que el de la formación integral de hombres y mujeres nuevos, en su doble
dimensión: individual y social, dentro del proceso responsable de la personalización
liberadora. En razón de esto su visión se proyecta a la configuración de líderes con
una sólida formación académica y comprometida, como ciudadanos y ciudadanas, al
servicio del país.
Misión del plantel.

La Comunidad Educativa del plantel, a partir de los retos que se le presentan a
la sociedad venezolana, asume como misión: contribuir con la formación integral de
sus jóvenes para que sean personas libres, autónomas, competentes, defensores de los
derechos humanos y capaces de ejercer su liderazgo al servicio de los demás, como
expresión de su compromiso con los valores sociales, y con miras a la construcción
de una sociedad más humana, justa y trabajadora. Todo esto enmarcado dentro de los
nuevos conocimientos, tanto humanísticos como científicos y tecnológicos.
22
Definición de Variables
El presente estudio se considera las siguientes variables.
Variable dependiente: Estilo de liderazgo de los directivos.

Definición Conceptual: Es una habilidad para desarrollar y describir una visión
común de cómo podrían ser las cosas, estableciendo estrategias para alcanzarlas,
creando el ambiente de trabajo correcto, operando y tomando decisiones de alto nivel,
alentando al grupo, no sólo con la buena voluntad para trabajar, sino también una
disposición para trabajar con celo y confianza, pero al mismo tiempo asegurarse de
que la gente adecuada esté en los lugares adecuados y sobre todo fijar pautas.
Definición Operacional: Se medirá a través de un instrumento el cual tomara
en cuenta las dimensiones Estilos de liderazgo con sus indicadores: Liderazgo
autocrático, liderazgo situacional, liderazgo democrático o participativo y liderazgo
liberal o permisivo.
Variable independiente: Liderazgo transformacional.
Definición Conceptual: Implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los
seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades,
desarrollar a terceros para que sean líderes y desarrollar una organización o grupo de
modo que sean una comunidad de personas que aprenden, se enfrente a retos y
reciban recompensas.
Definición Operacional: Es importante identificar si existe alguna dimensión
del liderazgo transformacional en los directivos, esto se logrará con la aplicación de
un instrumento que permita demostrar si en ellos está presente características como:
carisma, consideración y estimulación individualizada o es una persona inspiracional.
23
Cuadro 1 Operacionalización de las variables
Objetivo General: Determinar el Liderazgo Transformacional como agente

dinamizador de la gestión gerencial del directivo de la U.E. Crispín Pérez del
Municipio Libertador del Estado Carabobo.
Objetivos
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos
Describir la
- Liderazgo
situación actual
autocrático 1-2
del liderazgo
transformacion - Liderazgo 3-4
- Tipos de situacional
al como agente 5-6
Estilo de Liderazgo
dinamizador de - Liderazgo
Liderazgo ejercidos por 7-8
la gestión democrático o
los directivos 9-10
gerencial del participativo
directivo de la - Liderazgo liberal 11
U. E. Crispín o permisivo
Pérez
Identificar las
dimensiones de
liderazgo
transformacion
al presentes en
los directivos
de la U. E. - Carisma 12
Crispín Pérez. - Dimensiones - Consideración
de liderazgo 13
Establecer el Liderazgo individual
liderazgo transformacion 14
transformacional - Estimulación
transformacion al en los 15
personal
al como agente directivos 16
dinamizador de - Inspiración
la gestión
gerencial del
gerente
educativo de la
U. E. Crispín
Pérez.
24
CAPÍTULO III
METODOLÓGIA
El presente capítulo se describen las estrategias operativas utilizadas en el

transcurso del proceso investigativo para comprobar las variables en estudio. Se
plantea el diseño de la investigación realizada, la población y la muestra utilizada en
el estudio. Igualmente se específica la técnica e instrumentos aplicados, su grado de
confiabilidad, así como los procedimientos administrativos necesarios para la
recolección de la información y análisis de los datos.
Esta pesquisa se realiza en un contexto educativo, tiene como propósito

vislumbrar como se presenta, el liderazgo transformacional como agente dinamizador
de la gestión gerencial del directivo educacional de la U.E. Crispín Pérez del
municipio libertador del Estado Carabobo.
Diseño de la Investigación
El desarrollo de la investigación se encuentra enmarcado en el diseño de campo

no experimental, ya que son informaciones de fuentes vivas y se recogen en un
contexto natural, con respecto a la temporalidad, este diseño es contemporáneo y
presenta dos variable.
En relación con los diseños no experimentales, Hernández, Fernández y Baptista

(2010) indica que: “En la investigación no experimental no se construye ninguna
situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente por el investigador” (p.80). En este conjunto de estudios, también
refieren los mencionados autores, que las variables independientes ya han ocurrido y
no pueden ser manipuladas, el investigador no tiene control directo sobre dichas
variables, al no influir sobre ellas es porque ya sucedieron, al igual que sus efectos.
25
Así mismo, se apoyará en una investigación de campo que según la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador UPEL (2012) consiste:
…en el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito

bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia,
haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas
o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de
interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se
trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios… (p.18)
Tipo de la Investigación
El tipo de investigación es descriptivo, el cual según Arias (2006), es: “la

investigación que consiste en la caracterización de un hecho fenómeno o grupo con el
fin de establecer su estructura o comportamiento” (Pág. 48).
De campo, “porque se observan los hechos estudiados tal como se manifiestan

en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las
variables”, (Pág. 132), en concordancia por lo planteado por Balestrini (2006) y
transaccional, ya que también se busca “indagar la incidencia y los valores de como
se manifiesta las variables estudiadas en una determinada situación” (Pág. 133).
Población y Muestra
Son elementos que están íntimamente relacionados a todo proceso investigativo

sobre todo porque ellos permiten obtener información sobre los instrumentos a
describir efectos causados, y conclusiones desarrollados
Población
Según Arias (2006), “La población es el conjunto para el cual serán válidas las
conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o
cosas) involucradas en la investigación” (p.49). En este sentido, la población está
representada por 11 docentes pertenecientes a la U.E. Crispín Pérez del municipio
Libertador del Estado Carabobo.
26
Muestra
La muestra se considera como la parte de la población que se sometió a
investigación o al estudio. Al respecto, Sabino (2000), señala: “una muestra en un
sentido amplio no es más que eso, una parte del todo llamado universo y que sirve
para representarlo”.
Para los efectos de esta investigación se tomó la población total, a la que se
denomina censo poblacional, la misma es definida por ser esta muy reducida y
estadísticamente manejable, además, tiene la ventaja de extraer conclusiones sin
riesgo de hacer generalizaciones que puedan no ser ciertas. Esta decisión se sustenta
en lo planteado por Bernal (2009) quien expresa que “las poblaciones pequeñas deben
tomarse en su totalidad como una forma de garantizar la consecución de datos
confiables para el estudio. (p.168)
Cuadro 2. Distribución de la Población y muestra
Institución Población - Muestra
U. E. Anexo Crispín Pérez 11 docentes
Fuente: Michelena, 2017
Técnicas e Instrumentos de la Información
De acuerdo con Acevedo y Rivas (1999), la técnica de recolección de datos; “es

el conjunto organizado de procedimientos que se utilizan durante el proceso de
recolección de datos” (P. 307). De este modo, se empleará la entrevista como técnica
por cuanto la población objeto de estudio es reducida, para establecer una relación
con los entrevistados los cuales serán motivados para que profundicen en las
respuestas.
Para recabar la información necesaria que servirán para obtener las respuestas
emitidas por la población participante a las afirmaciones propuestas en las mismas, se
seleccionará como instrumento el cuestionario por considerarse que el misma puede
usarse para recabar datos vinculados con las opiniones de la población en cuanto a la
frecuencia de la presencia del fenómeno investigado relacionado con el liderazgo del
directivo. Por tanto, se diseñará un cuestionario la cual establece proposiciones con
selección múltiple, según lo señala Guerra (2009), con cuatro (04) alternativas de
27
respuestas: siempre (S), casi siempre (CS), algunas veces, (AV), nunca (N) y quince
(15) ítems.
Validación del instrumento
Para tal fin, el instrumento diseñado será sometido a un proceso de validación a

través del juicio de tres expertos, por cuanto se realizará un proceso de validez de
contenido, la cual se determinará antes de la aplicación del instrumento,
seleccionándose dos expertos en Gerencia educativa y un experto en Metodología,
quienes lo revisaran en cuanto a forma y contenido, para considerar la pertinencia del
mismo con los objetivos del estudio. Por tanto, se elaborará una guía de validación de
instrumentos, la cual se entregará a los especialistas antes señalados, quienes
realizaran la lectura/corrección del cuestionario a aplicar, a los efectos de cumplir con
la validación, así como arrojar las observaciones pertinentes con el objeto de efectuar
las correcciones necesarias.
Confiabilidad
La confiabilidad viene dada por la seriedad que acompaña el proceso tanto al

realizar el diseño del instrumento como en la profesionalidad de quienes lo validan.
Técnica de análisis e interpretación de los resultados
De acuerdo con González (1997), referido por Hurtado de Barrera (2001) la

etapa de análisis de datos, consiste en “descomponer el todo en sus partes, en
recomponerlas, trascender su significado y observar a través de las técnicas y decidir
si los resultados esperados corresponden con los resultados obtenidos” (P. 105). En tal
sentido, en este trabajo los datos se analizarán mediante técnicas cualicuantitativas
(análisis lógico porcentual), atendiendo a los objetivos específicos formulados.
Previamente al análisis de los datos, éstos se tabularán manualmente, se
ordenarán, se clasificarán para elaborar cuadros estadísticos y gráficos de barras para
representar la información y facilitar su interpretación.
28
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA ELABORACIÓN DEL
CAPÍTULO IV
ANALISIS Y RESULTADOS
En este capítulo se presentan y analizan cada uno de los datos recopilados por el
instrumento diseñado y aplicado para esta investigación, el cual demostrará el logro
TRABAJO DE GRADO
de los objetivos previamente planteado.
CAPÍTULO IV
En este sentido, la presentación y análisis de los resultados se realizó sobre una
base estadística, a través del manejo de las técnicas; porcentajes simples, frecuencias
absolutas y relativas.
Así mismo, los cuadros serán por dimensiones de acuerdo al cuadro de
variables, integrando en los cuadros todos los ítems correspondientes a cada
dimensión y promediando al final los resultados, para así obtener una visión general
de los indicadores.
Dimensión: Tipos de Liderazgo ejercidos por los directivos.
Cuadro 3. Análisis porcentual de los Estilos de Liderazgo ejercidos por los
directivos
ALGUNAS
SIEMPRE CASI SIEMPRE NUNCA
VECES
F % F % F % F %
AUTOCRÁTICO 4 36,36 2 18,18 4 39,39 1 6,06
SITUACIONAL 7 59,09 3 22,73 2 18,18 0 0
DEMOCRATICO 3 27,27 3 27,27 5 42,42 0 3,03
LIBERAL 4 39,39 5 48,48 1 12,12 0 0
Promedio 40,53 29,17 28,03 2,27
Fuente: Encuesta aplicada al personal docente, Michelena (2017)
29
Gráfico 1. Estilos de Liderazgo ejercidos por los directivos.
Análisis:
El cuadro 3 presenta información detallada de estilos del liderazgo ejercido por
el personal directivo de la U.E. Crispín Pérez. De los resultados presentados se pudo
observar que el mayor porcentaje de respuesta está ubicada en la opción Siempre con
un 40,53%, después se ubica casi siempre con un 29,17% y le sigue Algunas veces
con un 28,03% y por último Nunca con un 2,27%.
Es notorio que en la U.E. Crispín Pérez el liderazgo que está posicionado es el
situacional. Analizando los resultados en conjunto se puede determinar que no existe
en esta institución un liderazgo afianzado, pues las prácticas gerenciales están
basadas en características de diferentes estilos, mas sin embargo hay coincidencia en
gran porcentaje para el estilo de liderazgo situacional. Este tipo de liderazgo hace
referencia a un modelo en el cual el líder adopta distintos estilos de liderazgo
obedeciendo a la situación y del nivel de desempeño de los empleados. Lo que
sugiere inmediata actualización y desarrollo de un estilo de liderazgo positivo que
cree soluciones con apoyo docente en beneficio de la escuela.
30
Dimensión: Liderazgo transformacional.
Cuadro 4. Análisis porcentual de las dimensiones de liderazgo transformacional
presentes en los directivos
CASI ALGUNAS
SIEMPRE NUNCA
SIEMPRE VECES
F % F % F % F %
3 27,3 5 45,5 3 27,3 0 0,0

CARISMATICO
3 27,3 4 36,4 2 18,2 2 18,2
CONSIDERACIÓN INDIVIDUALIZADA
3 27,3 6 54,5 1 9,1 1 9,1
ESTIMULACIÓN INDIVIDUAL
3 27,3 6 54,5 2 18,2 0 0,0
INSPIRACIONAL
27,27 47,73 18,18 6,82
Promedio
Fuente: Encuesta aplicada al personal docente, Michelena (2017)
Gráfico 2. Dimensiones de liderazgo transformacional presentes en los

directivos.
31
Análisis:
La información que presenta el cuadro 4 muestra los resultados relacionado con
las dimensiones de liderazgo transformacional que pudieran estar presente en el
personal directivo de la U.E. Crispín Pérez. Los resultados obtenidos reflejan que la
mayor cantidad de respuesta están asociada a la opción Casi siempre en un 47,73%,
después siempre con un 27,77%, Algunas veces con un 18,18% y por último Nunca
con un 6,82%.
Ahora bien, porcentualmente hablando se puede dilucidar que el personal
docente en un 54,5% afirma que las características mas resaltantes del liderazgo
transformacional presente en el personal directivo en su gestión de gerencia son,
estimulación individual y la inspiración al personal docente para que realicen las
tareas asignadas. En relación a las otras característica es importante entonces
desarrollar los objetivos que sostiene este proyecto de investigación, fortalecer en los
gerentes educativos esas dimensiones del liderazgo transformacional, el cual está
considerado según los expertos como liderazgo positivo con características que
permita dinamizar la gestión gerencial y así lograr en conjunto de todo el personal las
metas propuestas en la organización.
32
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
A partir de la investigación realizada, de carácter cuantitativa, y guiados por la
pregunta de investigación, se logra gracias al análisis y resultados precisar el tipo de
liderazgo predominante, y las distintas dimensiones presentes en los directivos de la
Unidad Educativa “Crispín Pérez”.
Con relación al primer objetivo específico el cual estuvo dirigido a " Describir la
situación actual del liderazgo transformacional como agente dinamizador de la
gestión gerencial del directivo de la U. E. Crispín Pérez", si bien se obtuvo una
convergencia casi absoluta de que el modelo predominante presente en el cuerpo
directivo y la organización es de tipo situacional, existen elementos germinales que
avizoran la emergencia de esquemas de carácter transformacionales.
La ausencia de un liderazgo transformacional fuerte, que concerté a todo el

equipo directivo bajo una visión común orientada a un proyecto educativo
institucional, que involucre a los docentes en el desarrollo de objetivos y metas ha
dado pie para que un modelo racional administrativo sea el predominante. La carga
administrativa, la orientación por desempeño entre otros factores tienden a generar y
reproducir modelos de estímulos y respuestas. Donde cada persona opera en su propia
isla, y da cuenta individual de sus resultados.
Las peculiaridades de la organización escolar y las exigencias de la sociedad del

conocimiento, encajan bien con un enfoque de liderazgo transformacional, ya que,
como se ha expuesto en el desarrollo de presente trabajo, éste promueve un tipo de
influencia basada en aspectos mutuamente interdependientes con una fuerte base
humanística.
Más que someter a los colaboradores, busca el compromiso personal, poniendo

énfasis en la capacidad del líder para lograr entusiasmar a éstos a fin de que se sientan
identificados con el trabajo que realizan y sean capaces de rendir más allá de lo que
33
cabría esperar. Todo esto posibilita un referente que proporciona una mayor riqueza
que el enfoque de liderazgo eficaz, más orientado por factores de influencia
transaccionales y de poder posicional.
Con relación con el segundo objetivo específico, orientado a: "Identificar las

dimensiones de liderazgo transformacional presentes en los directivos de la U. E.
Crispín Pérez", se obtuvo que el liderazgo situacional es el que se encuentra
posicionado en gran parte de los directivos, dando a entender que el liderazgo se
encuentra debilitado lo cual limita al personal directivo a desarrollar y dinamizar
ciertas estrategias gerenciales, en términos de alcanzar el logro de una mayor
pertinencia, eficiencia y eficacia que le permitan atender las diferentes problemáticas
que se le presenten en su entorno educativo y existen elementos germinales que
avizoran la emergencia de esquemas de carácter transformacionales.
Con respecto al tercer objetivo especifico " Establecer el liderazgo

transformacional como agente dinamizador de la gestión gerencial del gerente
educativo de la U. E. Crispín Pérez", se concluye:
Hoy por hoy lo que se busca es ejercer un liderazgo que sea capaz de generar
nuevos líderes en la organización, que se promueva un liderazgo compartido, en
definitiva que cualquier trabajador pueda ser líder y aportar al desarrollo de la misión
de la escuela. Por tanto, la función principal de los directores será generar un
significado del trabajo, promover y articular una visión creíble por el conjunto de
personas que integren la organización.
De este modo el liderazgo debe asimilarse a una distribución de poder, en el

caso de la organización educativa, lo que debería buscarse es el liderazgo
transformacional. El líder transformacional ha de articular una visión para la
organización, comunicarla a los demás y lograr de ellos asentimiento y compromiso,
esforzarse en reconocer y potenciar a los miembros de la organización. Además debe
orientar a transformar las creencias, actitudes y sentimientos de los seguidores, y no
sólo gestionar las estructuras, sino que influir en la cultura de la organización y
34
orientarse hacia las personas más que hacia la organización; y así transformar los
sentimientos, actitudes y creencias de los demás.
En tal sentido se infiere que para consolidar que el directivo posea un liderazgo
transformacional eficaz, se requiere que este tenga una visión clara de la situación
que enfrenta y asumir su rol de líder en función de la problemática que se detecte,
debiendo con ello gerenciar el ambiente educativo en el cual se desenvuelve, a fin de
tomar las decisiones más acertadas que le permitan una mejor gestión de sus
funciones, todo esto por supuesto, con la integración activa de todos los elementos
(alumnos, docentes, padres y/o representantes y comunidad), para así consolidar la
educación en función de la realidad social.
Como conclusión final, las bases conceptuales que nos muestran la tendencia a
un tipo de organización con estructuras y formas más participativas de gestión y, las
reiteradas evidencias de que el factor liderazgo es determinante en la creación de
culturas de calidad, se hace evidente que tanto directivos como profesores deberán
desempeñarse como líderes en sus respectivos ámbitos, fomentando la aplicación del
liderazgo transformacional con la intención de dinamizar el desempeño de la gestión
del personal directivo de la Unidad Educativa Anexo Crispín Pérez como los líderes
clave para generar una estructura organizacional educativa que funcione de manera
armónica y dinámica.
Recomendaciones
De acuerdo a las conclusiones emanadas de esta investigación, se recomienda a

los directivos y docentes de las instituciones objeto de estudio, promover talleres,
foros, seminarios en los que participen padres, representantes y alumnos, con el
propósito de que el liderazgo transformacional del plantel se desarrolle de manera
efectiva y en consecuencia, se puedan realizar esfuerzos mancomunados que lleven
consigo la creación de una cultura institucional orientada al cambio de
comportamiento de las personas, lo cual permitirá el crecimiento mutuo de la
institución y el personal que está adscrito a ella.
35
Por lo tanto, se presenta el liderazgo transformacional como un enfoque que va a
dar respuesta a una gestión educativa, donde se integre la participación de todos los
involucrados en el proceso educativo, puesto que el objetivo primordial debe ser el
crecimiento personal, la integración entre todos los interesados en una gestión
educativa que responda a la optimización de las funciones, las tareas y los proyectos
que se realicen en el plantel.
También se recomienda ampliar la visión institucional del directivo y centrarla

en el desarrollo organizacional con una óptica de liderizar y gerenciar el proceso de
cambio hacia un modelo que involucre a todo el personal docente, alumno, padres y/o
representantes, en actividades planificadas, las cuales lleven implícitos objetivos
claros y precisos que a su vez ayuden a fortalecer el liderazgo transformacional del
directivo.
Igualmente se recomienda tomar como soporte para el desarrollo organizacional

y con ello, la proyección del liderazgo transformacional correspondiente al directivo,
el presente modelo por considerarse que posee los componentes que van a orientar en
forma coherente la gestión educativa que realiza el directivo y a través del mismo,
visualizar los problemas para realizar propuestas con una orientación de
mejoramiento en la calidad educativa que se imparte en la institución objeto de
estudio.
En este contexto, se recomienda que los directivos conciban su gestión

educativa como una acción socializada y sistemática, donde fomente la producción
del conocimiento por parte del personal y demás interesados en el hecho educativo,
para que esto le sirva de complemento para darse un cambio significativo en la praxis
educativa que determine al mismo tiempo, el estilo ideal y el ambiente idóneo que
conllevará a la participación voluntaria de todos los involucrados y en consecuencia,
reafirmar su liderazgo transformacional. Es importante mantener un perfecto
equilibrio entre las responsabilidades que le competen y el desenvolvimiento como
líder, aprovechado su experiencia para evitar fracaso en el logro de metas y objetivos
de la institución educativa.
36
El personal directivo debe proponer actividades que permitan la motivación y
una mayor unión con el personal docente de manera que las relaciones
interpersonales propiciadas a través de la comunicación fluyan con mayor fuerza y les
ayude a lograr los objetivos comunes en el proceso educativo. Prestar mucha atención
a los planteamientos realizados por el personal de la institución sobre las expectativas
y preocupaciones que exponen en relación a aquellas áreas que sirven de cultivo para
generar situaciones conflictivas, y buscar soluciones inmediatas a las mismas.
Por último se destaca la conveniencia de que el directivo adopte el liderazgo

transformacional como un enfoque generador de cambios en las situaciones reales y
de esta manera, reoriente sus acciones directivas enfocadas prioritariamente hacia la
tarea, hacia los docentes, padres y/o representantes, alumnos y comunidad en general
y, en consecuencia, orientar estrategias dirigidas a mejorar la comunicación
interpersonal.
Bastará que el equipo directivo se alinee internamente y se apoye en aquellos

docentes que tienen un liderazgo e influencia entre sus pares; además que se creen
momentos de reflexión donde cada actor de la institución pueda tener tiempo de
compartir y conocer a sus pares. Lo cual fomentará un clima de confianza y
pertenencia.
En definitiva, los actores estudiados poseen rasgos y buenas intenciones para

transformar la cultura organizacional de la U.E. Crispín Pérez. Sin embargo, si no hay
comunicación entre las partes (Directivos y Docentes), seguirá predominando un
liderazgo situacional.
37
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40
ANEXOS
41
A: Cuestionario aplicado al personal Docente

MAESTRÍA DE GERENCIA EDUCACIONAL
Estimado Colega
Con la finalidad de realizar la investigación denominada: LIDERAZGO

TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA GESTIÓN GERENCIAL
DEL DIRECTIVO DE LA UNIDAD EDUCATIVA ANEXO CRISPÍN PÉREZ
DEL MUNICIPIO LIBERTADOR DEL ESTADO CARABOBO, se ha diseñado
este instrumento, el cual pretende recabar información que permita conocer la
situación actual de las variables en estudio.
Este cuestionario forma parte de un trabajo de investigación que se realiza para
optar el Grado de Magíster en Gerencia Educacional.
Su colaboración consiste en responder los ítems con la mayor sinceridad
posible, sus respuestas serán confidenciales y anónimas, es por ello, que se le sugiere
tomar en cuenta las siguientes instrucciones:
 Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responderla.
 Si tiene dula consulte al encuestador.
 Marque con una equis (X) la alternativa que considere apropiada (sólo una).
S= Siempre
CS = Casi Siempre
AV = Algunas veces
N= Nunca
 Procure responder todas las pregustas.
Atentamente,
Prof. José Michelena
42
CUESTIONARIO
Ítems S CS AV N
1. El Gerente Educacional fija las directivas con
participación plena del personal de la institución.
2. El Líder concentra todo el poder de las decisiones
en su persona.
3. El Director permite al personal docente que ejecute
tareas de manera libre.
4. Se promueve la participación de todos los
miembros del instituto en actividades escolares
5. El Director hace énfasis en la cooperación entre los
miembros de la institución escolar.
6. La Gerencia actúa en función de los miembros del
instituto.
7. Hay un ambiente organizacional que promueve a
que todos trabajen integrados.
8. La toma de decisiones se genera de manera
consensuada en la institución.
9. El Director delega tareas a sus subordinados
orientando la acción a seguir.
10. El Gerente confiere al personal la responsabilidad
de organizarse en relación a las tareas a realizar.
11. El Director evalúa las actividades escolares y emite
algunos comentarios cuando se lo solicitan.
12. El Gerente tiene buenas relaciones con el personal
de la institución
13. El Director atiende de manera individualizada a
cada trabajador al momento de solucionar los
conflictos
14. Considera Usted que el Director Estimula al
personal de la institución de manera individual
para el logro de las actividades.
15. El Gerente Educacional promueve la motivación
del personal para que realice las tareas asignadas
de manera eficiente.
CURRICUM VITAE
A) Datos Personales
1. Nombres y Apellidos: José Abilisay Michelena
2. Cédula de Identidad: V-12.366.370
3. Lugar y fecha de Nacimiento: Arismendi, Edo. Barinas -12/09/1972.
4. Nacionalidad: Venezolano
5. Estado Civil: Soltero
6. Dirección Habitación: Conj. Res. La Florida, Av. 112-A, Casa Nº 4-96. Valencia
7. Dirección de Oficina: Urb. El Molino, Tocuyito. Municipio Libertador
8. Correo electrónico: josemichelena2017gmail.com / josemichelena-1309@gmail.com
B) Estudios
Realizados
1. Título de Pregrado:
1.1. Institución Instit. Pedagógico Monseñor Rafael Arias Blanco (IUPMA)
1.2. Año de graduación: 2003
1.3. Título obtenido Profesor en Educación Integral
1.4. Institución Instit. Pedagógico Monseñor Rafael Arias Blanco (IUPMA)
1.6. Título obtenido Técnico Superior Universitario en Educación Integral
1.7. Institución Ministerio del P.P. para la Información y Comunicación (MINCI)
1.9. Título obtenido Productor Nacional Independiente (PNI Nº: 16.852)
2. Grados Académicos Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(Maestrías) Cursando Cohorte 2016-2017 (aprobado 11 materias)
2.1 Institución Maestría en Gerencia educacional
2.2 Año de graduación
2.3 Grado Obtenido:
C) Cargos
Desempeñados
1.1 Institución: Radio Senderos del Llano, 98.3 FM. Arismendi, Barinas
1.2 Fecha: De: 2015 - Activo a la presente fecha.
1.3 Nombre del Cargo Moderador del programa radial “Aló Arismendi”
2.1 Institución: Liceo Nacional Bolivariano “El Molino”. Tocuyito, Carabobo
2.2 Fecha: De: 2015 a Activo a la presente fecha.
2.3 Nombre del Cargo Subdirector Administrativo
3.2 Fecha: De: 2014 a 2016.
3.3 Nombre del Cargo Coordinador de Seccional
4.2 Fecha: De: 2008 a 2011.
4.3 Nombre del Cargo Coordinador de Seccional
5.1 Institución: Zona Educativa del Edo. Carabobo
5.2 Fecha: De: 2009 a 2010.
5.3 Nombre del Cargo Supervisor Sectorial Parroq. San José, Mcipio Valencia
6.2 Fecha: De: 2007 a 2008.
6.3 Nombre del Cargo Coordinador de Ciencias Naturales y Matemática
7.2. Fecha: De: 2006 a 2007.
7.3 Nombre del Cargo Profesor Titular (p/Hora). Área: Lengua, Cultura e Idiomas
8.1 Institución: Escuela Técn. Agropecuaria La Unión. Arismendi, Barinas
8.2 Fecha: 1999-2000
8.3 Nombre del Cargo Coordinador de Actividades Complementarias
9.1 Institución: Instituto Radiofónico Fe y Alegría, Arismendi, Barinas.
9.2 Fecha: 1999-2000
9.3 Nombre del Cargo Orientador en Asignatura Ingles nivel Educ. Básic. Adulto
10.1 Institución: Escuela Técn. Agropecuaria La Unión. Arismendi, Barinas
10.2 Fecha: 1998-1999
10.3 Nombre del Cargo Profesor Titular (p/Hora). Área: Ingles, Matemática, Castellano,
Cátedra Bolivariana e Historia de Venezuela
D) Becas, Premios y Distinciones
1. (2016) Reconocimiento por el apoyo a los educandos de la U. E. Asentamiento La
Trinidad
2. (2013) Certificado por colaborar como docente asesor de la sociedad Bolivariana del
Liceo …Bolivariano Nacional El Molino
3. (2011) Reconocimiento por Profesor Fundador del Liceo Bolivariano Nacional El Molino
4. (2009) Certificado expedido por el Juez del Municipio Arismendi del Estado Barinas
5. (2007) Desempeño y Dedicación como Docente por parte de los integrantes de la 1ra.
….Promoción de Bachilleres del Liceo Nacional Bolivariano “El Molino”
6. (2007) Docente del Año 2006-2007, por parte de la Alcaldía del Municipio Libertador
7. (2003) Reconocimiento por parte de la “Alcaidía del Municipio Arismendi Edo. Barinas
8. (2003) Reconocimiento por parte de la “Club Deportivo La Milagrosa Sport
9. (1997) Reconocimiento del “Núcleo Escolar Rural” N.E.R04
10. (1997) Padrino de IV Pre-Escolar “La Manga”.
11. (1996) Padrino de II Promoción en Educación para el Trabajo de la Asociación de
….Promoción de Educación Popular (A.P.E.P.)
12. (1996) Padrino de Promoción Pre-Escolar “Caperucita Roja”
13. (1992) Reconocimiento por parte de E.T.A. “La Unión”. 1991-1992..
G) Ponencias a Congresos
1. Autor o Autores José Michelena
2. Título del trabajo Liderazgo transformacional
3. Nombre del Congreso Encuentro de Saberes Gerenciales 2017
(entidad patrocinante). UPEL -Talento Humano
4. Fecha 11 de marzo de 2017
5. Ciudad y País Valencia, Venezuela
1. Autor o Autores José Michelena

2. Título del trabajo La Articulación de la Triada para el funcionamiento de la Institución
…………… Educativa
3. Nombre del Congreso Congreso Pedagógico Circuital. Mcpio. Libertador, Edo. Carabobo
(entidad patrocinante). Unidad Educativa “El Molino”
4. Fecha 20 y 21 de julio de 2016
5. Ciudad y País Tocuyito, Venezuela
H) Organizador de Congreso
2
I) Participante de Congreso
Firma
A través de la entrega del Currículum Vitae presentado, autorizo
Su confirmación y doy fe que los datos expuestos son fidedignos

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA GESTIÓN

Autor: José Michelena

San Felipe, Marzo de 2018

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA GESTIÓN

Autor: José Michelena

San Felipe, Marzo de 2018

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado, presentado por el ciudadano

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA

Por: José Michelena

Trabajo de Grado de Magíster en Gerencia Educacional aprobado, en nombre de

Dedico este trabajo primeramente a DIOS todopoderoso, creador del universo,

A mi Tutora del Trabajo de Grado, Dra. Maigualida Hernández de Tortolero, por

A la Lcda. Vilma Pérez, por su importante aporte y participación activa en el

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DINAMIZADOR DE LA GESTIÓN

Autor: José Michelena

La presente investigación tendrá como propósito para el autor describir el Liderazgo

Descriptores: Liderazgo Transformacional, Gerencia Educativa, Gestión Docente.

Planteamiento del problema

Un elemento central en las organizaciones es la comunicación. Es impensable el

Determinar el Liderazgo Transformacional como agente dinamizador de la

 Describir la situación actual del liderazgo transformacional como agente

La necesidad de esta investigación es trascendental, debido a que, en Venezuela,

En este capitulo se revisaran las teorías que fundamentan o sustentan este

Para llevar a cabo la investigación se tomó en cuenta los resultados de otros

Teorías situacionales del liderazgo transformacional

Características del Liderazgo Transformacional

Dimensiones del Liderazgo Transformacional

La presente investigación está fundamentada legalmente en la Constitución de

En este Artículo, es claramente definida la autoridad del director y le da

Tejido Histórico de la Investigación

Reseña Histórica de la Institución

Características de la educación en la U E “Crispín Pérez”

Visión del plantel

Misión del plantel.

El presente estudio se considera las siguientes variables.

Variable dependiente: Estilo de liderazgo de los directivos.

Objetivo General: Determinar el Liderazgo Transformacional como agente

El presente capítulo se describen las estrategias operativas utilizadas en el

Esta pesquisa se realiza en un contexto educativo, tiene como propósito

El desarrollo de la investigación se encuentra enmarcado en el diseño de campo

En relación con los diseños no experimentales, Hernández, Fernández y Baptista

…en el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito

El tipo de investigación es descriptivo, el cual según Arias (2006), es: “la

De campo, “porque se observan los hechos estudiados tal como se manifiestan

Son elementos que están íntimamente relacionados a todo proceso investigativo

Técnicas e Instrumentos de la Información

De acuerdo con Acevedo y Rivas (1999), la técnica de recolección de datos; “es

Validación del instrumento

Para tal fin, el instrumento diseñado será sometido a un proceso de validación a

La confiabilidad viene dada por la seriedad que acompaña el proceso tanto al

Técnica de análisis e interpretación de los resultados

De acuerdo con González (1997), referido por Hurtado de Barrera (2001) la

AUTOCRÁTICO 4 36,36 2 18,18 4 39,39 1 6,06

SITUACIONAL 7 59,09 3 22,73 2 18,18 0 0

DEMOCRATICO 3 27,27 3 27,27 5 42,42 0 3,03

LIBERAL 4 39,39 5 48,48 1 12,12 0 0

Promedio 40,53 29,17 28,03 2,27

Fuente: Encuesta aplicada al personal docente, Michelena (2017)

3 27,3 5 45,5 3 27,3 0 0,0

Gráfico 2. Dimensiones de liderazgo transformacional presentes en los

La ausencia de un liderazgo transformacional fuerte, que concerté a todo el