El desarrollo organizacional (D. O.

) es un análisis de su empresa en manera integral, es decir que

incluye todos sus departamentos, productos y servicios, procesos de fabricación y estructura de
los servicios, su infraestructura y recursos, financieros y humanos. Este análisis es una
herramienta que se usa con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad de los negocios.

La evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial en cualquier entorno

empresarial cambiante, que con los modelos de mercado actual, hablamos de todos los
negocios, puesto que a corto o mediano plazo tendrán que adaptar ciertos procesos para
continuar siendo competitivos. El D. O. busca conducir los cambios en la cultura, estructura,
formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa responda de manera positiva
cada vez que existe un nuevo entorno.

Para lograr eso, se utilizan un conjunto de valores o principios fundamentales relacionados con
el capital humano y de su trabajo en el contexto de la organización. El capital humano, a pesar
de no ser fijo dentro de una organización, ejerce una influencia poderosa en el proceso para
crear empresas más funcionales. Los principios pueden conjugarse de la siguiente manera:

Otorgar oportunidades para que el personal funcione como seres humanos y no en calidad de
elementos del proceso de producción. Es decir, “humanizar” al capital humano.

Brindar oportunidades para que cada miembro de la empresa desarrolle todo su potencial, que
por ende, desarrollará el potencial de la empresa.

Aumentar la eficiencia de en la empresa en función de todas sus metas y objetivos a corto,

mediano y largo plazo.

Crear un ambiente en el que el trabajo sea estimulante y que ofrezca el interés a sus
trabajadores, para que se sientan atraídos a realizarlo con todo el entusiasmo posible.

Dar oportunidades al talento de la empresa, que influyan en la forma de desempeñar el trabajo

en la organización y en el ambiente empresarial.

Tratar a cada empleado como una persona que tiene un conjunto completo de necesidades,
todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida. El separar su vida privada y
laboral es una tarea imposible, por lo que se debe procurar que la calidad de vida en ambas
partes sea la mejor.

PROCESO DEL D. O.

Para llevar a cabo un desarrollo organizacional exitoso, se debe realizar una recopilación de
datos, diagnosticar la organización e intervenir activamente donde sea necesario. La recopilación
de datos implica determinar e identificar los problemas principales para determinar los cambios
necesarios para solucionarlos y evitar problemas a futuro.

En el diagnóstico en la organización, lo primordial es analizar el proceso de solución de

problemas, la implantación de prioridades y transformarlas en objetivos. Asimismo se deben
formular estrategias y desarrollar planes para su implementación. Por último, la intervención
activa se puede definir como la actuación basada en planes formulados. Se puede cubrir desde
el adiestramiento en sensibilidad hasta la estructuración de equipos, y cualquier plan técnico
que de los resultados planeados.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE D. O.

Los objetivos de los programas de desarrollo organizacional varían inevitablemente de acuerdo

con el diagnóstico individual de los problemas de organización, aunque existen ciertos objetivos
comunes, puesto que existen problemas y retos comunes que comparten todas las
organizaciones. Los principales objetivos comunes son:

Incrementar el grado de confianza y de apoyo entre los miembros del organismo. Sin importar
los niveles, desde los directivos y los gerentes hasta los trabajadores generales.

Aumenta la frecuencia en que se habla sobre problemas de organización, tanto de grupos como
de procesos individuales, en lugar de ocultar los problemas creyendo que no tienen importancia
o se olvidarán. Si se evita la discusión y solución de problemas, por pequeños que sean, al
acumularse se podrá crear un problema mayor, que tenga consecuencias graves en la
organización.

Crear un ambiente en el que la autoridad conferida a los puestos más altos se agregue a la
autoridad basada en conocimientos y aptitudes. Muchas veces las organizaciones tienen líderes
de grupos o gerentes que no cuentan con los conocimientos y aptitudes necesarias para el
puesto, lo que genera desconfianza y falta de respeto de parte de sus subordinados.

Mejorar las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal. Es decir, que la comunicación
no solo debe ser entre el empleado y sus iguales o su superior directo, la comunicación debe ser
entre todos los niveles de la empresa, tratando de eliminar las barreras entre los directivos y los
trabajadores generales.

Hallar soluciones creativas y por las cuales todos los miembros de las empresas logren mejores
resultados gracias a la cooperación, más que a los conflictos.
Elevar el nivel de responsabilidades del personal, y sobre todo del talento humano para
implementar todos los planes para implementar el D. O.

La importancia y necesidad del desarrollo organizacional, a pesar de estar enfocada en el

desarrollo de la empresa a corto y largo plazo, se fundamenta en el recurso humano, ya que son
el medio por el cual una organización puede llevar a cabo sus procesos y depende de ellos el
éxito o fracaso de una empresa. Es por ello por lo que el D. O. tiene como objetivos la solución
de todos los conflictos y problemas de una empresa, con base en la comunicación efectiva en
todos los niveles.

Por tal motivo, todas las empresas en la actualidad deben invertir tiempo y recursos para llevar a
cabo un buen D. O., de lo contrario podría perder eficiencia y a largo plazo fracasar al no tener el
nivel de competencia que requiere en el mercado actual. Para mejorar el desarrollo de la
organización se pueden ayudar de empresas especializadas que, mediante eventos, programas
de integración, cursos y capacitaciones, desarrollen individualmente y en grupo las capacidades,
habilidades y aptitudes necesarias para alcanzar los objetivos del D. O.

Una de las mejores empresas en México, especializadas en el desarrollo organizacional, es Sport

Passion, donde nuestra principal base para mejorar la integración y comunicación de sus
empleados es el deporte, puesto que estamos seguros de que es una de las áreas más efectivas
para generar relaciones significativas entre los colaboradores de su empresa. Para conocer más
sobre nuestros servicios y técnicas para el D. O., pueden comunicarse con nosotros para agendar
un evento. No olviden visitar nuestro sitio web para conocer los paquetes que manejamos.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La historia del desarrollo organizacional tiene su origen en las aportaciones que

realizaron los estudiosos y practicantes de las ciencias de la conducta del

hombre, entre ellos se menciona a Bunker, Gindes, Lewicki, Robert Blake y

Herbert Shepard.

En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los

laboratorios de adiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de los

individuos, si no para el de las empresas. Los orígenes del desarrollo

organizacional datan de 1957, el autor Douglas Mac Gregor es considerado un

estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de implantar un programa de

desarrollo organizacional; otros autores, entre ellos Herbert Shepard y Robert

Blake, realizaron un programa de entrenamiento. Éste surgió en 1957 después

de que tales investigadores de las relaciones humanas fungieron como

consultores internos y ofrecieron sus servicios a personas en puestos

gerenciales.

“El desarrollo organizacional se refiere a un gran esfuerzo para mejorar

las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales

para enfrentarse a cambios en su ambiente externo e interno”.4

Es importante señalar que el desarrollo organizacional es un proceso

que se enfoca en la cultura y la estructura de la organización, se adecúa a las

necesidades de la organización que la va a implementar, no es un mecanismo

que hay que seguir o llevar paso a paso, no es un sustituto de una

administración que opera de manera ineficiente, sino que se implementa de

acuerdo con las condiciones de la organización.

En varias organizaciones se utiliza el desarrollo organizacional para

rediseñar las estructuras, en las que existirán nuevos valores, reglamentos y

políticas para llevar a cabo los cambios.

Los beneficios obtenidos por el nuevo aprendizaje, es propiciar

modificaciones en las conductas con el fin de obtener un aprovechamiento, y

no sólo asimilar de memoria el nuevo aprendizaje, el cual es utilizado como una

estrategia para modificar el comportamiento colectivo basado en un cambio

planeado. Con el aprendizaje en la organización, se utilizan las técnicas del

desarrollo organizacional, donde la empresa aprenda a aprender.

Ferrer Pérez Luis, Desarrollo organizacional, p. 13.

2.2 CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El autor Richard Beckhard menciona que es un esfuerzo planificado de las

organizaciones desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la eficiencia en

los subordinados y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. “Una

respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende

cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de

tal manera que puedan adaptarse a las nuevas tecnologías, los mercados y los

varios retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso.”5

En ese sentido, surge aquí una pregunta clave: ¿Qué significa el

esfuerzo planificado?

La respuesta es la aplicación creativa de valores y técnicas desde la alta

gerencia para ser instaurada en toda la organización, teniendo en cuenta la

manera de ser de los individuos, los cuales poseen un potencial en el cual se

deberán unificar los esfuerzos para lograr la efectividad y salud de la

organización.

Ahora bien, entre los objetivos más importantes del desarrollo

organizacional se encuentran los siguientes:

a) Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que

pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las

funciones de cada integrante de la organización.

b) Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de

desde el punto donde se originó la información, ya que ahí es el

sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.

5 Ibidem., p. 15.
c) Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los

conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber

cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con

mayor decisión.

d) La colaboración entre cada una de las unidades administrativas

es trascendental, evitar la competencia, pues provoca un

desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

“Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos en

una organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico.”6

Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis minucioso de cada

uno de los procesos que existen en la organización y de todas las partes que la

conforman, tal es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra el

individuo en su respectiva área; esto permitirá ofrecer un panorama y juicio

general de la empresa. Entre las pruebas de diagnóstico más conocidas se

encuentran: la entrevista, el cuestionario y la observación directa.

2.3 VALORES Y SUPUESTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los valores más significativos del desarrollo organizacional son los siguientes:

Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes

que conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal

integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los cambios.

Confrontación: los problemas que surjan durante el transcurrir de la

empresa, deben ser confrontados de forma abierta.

Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y apoyo.

Respeto por los demás: el factor humano es el más importante

componente de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad.

“La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo

personal, elementos más susceptibles de ser actualizados en un ambiente de

apoyo y reto“7

. Recordemos que uno de los aspectos importantes para los

recursos humanos, es el de pertenecer a un grupo. Por tanto, debe sentirse

parte de la organización y con la capacidad de lograr los objetivos planteados,

asimismo, la organización debe de aprovechar la creatividad e iniciativa de sus

empleados, pues son ellos los que realizan las actividades.

El desarrollo organizacional parte de ciertos supuestos, tanto de los

individuos como de las empresas, y la relación tan estrecha que existe entre

ambas partes, a continuación se mencionan tales supuestos:

De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y

desarrollarse, le interesa contribuir no importándole si es de forma mínima, y

por supuesto que tiene la capacidad y habilidad para lograrlo.

De los grupos: los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al

menos dentro de un grupo, y generalmente en más de uno con la intención de

colaborar. Uno de los aspectos de mayor referencia de los individuos es el

trabajo, la mayoría quiere incrementar su eficiencia ayudados por los

compañeros; además, las personas buscan resolver problemas y, en

ocasiones, hasta buscan llamar la atención.

Los individuos en las organizaciones: lo que acontece en la empresa

afecta o influye en las personas, inclusive las diezma en el quehacer de sus

funciones; asimismo, y en esa medida, lo que sucede dentro de cada grupo de

colaboradores, repercute en toda la organización y en el logro de los objetivos,

por ello, personas y empresa están estrechamente ligados.

Para lograr las bases del desarrollo organizacional, éste debe

sustentarse en cambios planeados, compensaciones adecuadas,

entrenamiento y capacitación de los recursos humanos, así como una correcta

división de actividades en los departamentos de la empresa con el fin de

enfrentar los retos que surjan.

2.4 APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La aplicación del desarrollo organizacional se da principalmente cuando existen

necesidades reales de cambio, las modificaciones se requieren en cualquier

organización para avanzar y no estancarse. Es difícil aceptar los cambios, y

para ello se aplica el desarrollo organizacional.

En ese sentido, las siguientes son algunas de las causas en las cuales

se puede aplicar el desarrollo organizacional:

Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales: el fin de tal

intervención es aprovechar y compaginar en uno solo todo el potencial derivado

de las diferentes formas de ser y pensar de los colaboradores, con el propósito

de lograr los objetivos organizacionales.

Cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales: se aplica

con el fin de enriquecer cada unas de las partes que conforman a la empresa.
Cuando sea necesario mejorar la colaboración entre grupos: la

aplicación aquí busca optimizar el vínculo estrecho que debe existir entre cada

una las unidades administrativas aunque éstas tengan funciones, pues siempre

existirá una relación entre todas.

Ahora bien, para logra el éxito en la implantación del desarrollo

organizacional, se requiere que se den las siguientes condiciones: 1) que la

organización esté bajo cierta presión interna o externa para conseguir los

cambio requeridos, 2) contar con la orientación de un consultor externo, 3)

tomar en cuenta la creatividad de los empleados en la resolución de los

problemas, 4) no hacer a un lado a la gente al momento de innovar las

actividades o productos de la compañía.

En relación con el punto dos, se puede comentar a modo de ejemplo, lo

siguiente: en cualquier organización, la alta gerencia suele trazar ciertos

objetivos y metas, pero en ocasiones éstos no se cumplen, cuando esto

sucede, los directivos enfrentan conflicto y es entonces que piden la ayuda de

un consultor.
El consultor debe ser alguien que no pertenezca a la organización, una

persona que por su lejanía con la empresa, no tenga dificultad para tomar

decisiones, ofrecer acciones de mejora y lograr la recopilación de información

fidedigna sin que exista un conflicto de intereses.

Es conveniente que cuando este consultor compare y analice la

información, ésta sea la correcta, debe buscar el apoyo con la alta gerencia

para corroborar tales datos e información obtenida y así emitir un diagnóstico

adecuado.

Resulta fundamental el aprovechamiento de la experiencia de los

consultores externos, sus sugerencias y recomendaciones no se deben

desechar; la alta gerencia tiene que estar atenta a estas recomendaciones,

porque serán de vital importancia para el futuro de la organización, además,

éstas se deben implantar y darles el debido seguimiento con el fin de ver si

realmente a nivel operativo se están aplicando de la manera correcta, y si

existiera una modificación, que ésta se aplique en el momento y lugar preciso.

2.5 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para implementar el desarrollo organizacional en una organización se debe

realizar un programa, el cual debe considerar lo siguiente:

· Un diagnóstico interno, para detectar dónde se encuentra el

conflicto en la organización, aplicando la solución.

· Recabar la mayor información posible para realizar el diagnóstico.

“Los instrumentos para hacer la recopilación de datos son

básicamente: la estructura organizacional, el poder, el ejercicio de

la organización y los conflictos intergrupales”.8

· Proyección de aplicación e implantación del desarrollo

organizacional.

· Capacitación y entrenamiento del personal para la aplicación del

desarrollo organizacional.

· Aplicación de la planeación, tomando en cuenta las partes

integrantes de la empresa.

· Seguimiento y reaprovechamiento.
Además, para realizar un programa de desarrollo organizacional es

necesario cubrir ciertos requisitos, a saber:

Orientación al problema: Consiste en el aprendizaje del personal y los

equipos de trabajo, aprovechando la experiencia en la solución de conflictos.

Motivación: los subordinados deben contar con un grado de motivación

bastante amplio para poder involucrarse en los cambios organizacionales, un

personal motivado y comprometido facilita la realización de las actividades

diarias y el cumplimiento de los objetivos organizacionales e individuales.

La evaluación consistió en: Realizar en una cuartilla un análisis del proceso del desarrollo
organizacional.

AQUI ESTA EL TEXTO CREADO PARA ESTA TAREA:

Hector Hugo Lugo Demesa

Materia: Desarrollo Empresarial

Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional nos ayudara a tomar decisiones eficaces en cuanto el tema

organización.tomando como punto importante el aprovechamiento de la creatividad de cada
trabajador , fomentando la superacion personal y organizacional ,coordinando objetivos
individuales y generales.es importante tener empleados dispuestos a aprender y personal
dispuesto a enseñar .

Este tema empezo con los estudiantes del comportamiento del hombre , (psicologia, y ciencias
relacionadas con la psique ) para elaborar un adiestramiento de sencibilacion , para un
desarrollo personal e individual si no para el desarrollo de las empresas , entre los nombres
destacados de este estudio esta Douglas Mac Gregor ,Herbert Shepard y Robert Blake que
realizaron programas de entrenamiento , y fueron estudiosos del comportamiento humano y
desarrolladores de programas oraganizacionales .estos modelos empezaron a usasrse en 1957
despues de procesos de investigación de relaciones humanas , ofreciendo este servicio alas
empresas .

El desarrollo oranizacional de resumen en un gran esfuerzo para mejorr las capacidades y

habilidades en la solucion de problemas de organización para enfrentarse al los cambios que a
cada empresa se le presentan.este proceso es enfocado en la cultura y la estructura de la
organización , adaptandose lo mejor qu se pueda ala necesidades de cada organización , no es
un mecanismo que se deba respetar estoicamente o sustituto de administraciones y filtros de
responsabilidades .el desarrollo organizacional se ha utilizado para rediseñar estructuras ya
hechas , donde existiran nuevos valores ,reglas y politicas , paa ayudar a estos cambios.

Los beneficios obtenidos por el nuevo aprendizaje es propiciar cambios en las conductas del
trabajador para obtener resultados diferentes siempre orientados a un mayor aprovechamiento
y asimilar nuevas enseñanzas , que esto propiciara un cambio y aprovechamiento colectivo , Con
el aprendizaje en la organización, se utilizan las técnicas del desarrollo organizacional, donde la
empresa aprenda a aprender.todo esto pretende cambiar las creencias ,actitudes,valores y
estructura de las organizaciones .el esfuerzo planificado es la aplicación creativa de valores y
tecnicas desde gerencia para usarla en toda la organización cuidndo las cualidades de los
individuos integrados al proyecto , se deberan unir esfuerzos para lograr la efectividad y salud
de la organización.entre los objetivos mas importantes están : acrecentar un sistema capaz de
auto renovarse de manera que con las funciones de cada integrante se pueda organizar.
Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto donde se originó la
información. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos. La
colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitar la
competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad. Para
comprobar objetivos se debe de hacer una prueba de diagnostico, donde se realice un analisis
de cada uno de los procesos que existen en la organización .para aplicar correctamente los
objetivos organizadores es necesaria de una prueba de diagnostico que nos ayudara a a analizar
cada proceso en la organización y observar que tan involucrado se encuentra cada individuo ,
esto nos ofrecera un mayor panorama y juicio general de la empresa.

Los valores en el desarrollo empresarial son fundamentales y de las partes primordiales como lo
son :Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes que conforman a la
organización, cabe destacar que resulta importante tal integración, pues la mayoría de las
personas tienden a resistirse a los cambios. Confrontación: los problemas que surjan durante el
transcurrir de la empresa, deben ser confrontados de forma abierta. Seguridad: esto permite
crear un clima de armonía y apoyo. Respeto por los demás: el factor humano es el más
importante componente de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad.
Recordemos que un aspecto importante para el ser humano es el de pertenecer a un grupo ,por
lo tanto debe sentirse parte de la organización y con la capacidad de lograr los objetivos
planteados , y la empresa debe aprovechar la creatividad e iniciativa de cada empleado , ya que
ellos son quienes realizan las actividades.
Veamos cual es el programa en que se aplica el desarrollo empresarial; debe considerarse lo
siguiente : - Un diagnóstico interno, para detectar dónde se encuentra el conflicto en la
organización. -Recabar la mayor información posible para realizar el diagnóstico. “Los
instrumentos para hacer la recopilación de datos son básicamente: la estructura organizacional,
el poder, el ejercicio de la organización y los conflictos intergrupales”.Proyección de aplicación e
implantación del desarrollo organizacional. -Capacitación y entrenamiento del personal para la
aplicación del desarrollo organizacional. Aplicación de la planeación, tomando en cuenta las
partes integrantes de la empresa. -Seguimiento y reaprovechamiento.

Para llevar a cabo este programas es necesario cubrir requisitos como : orientación del
problema: que es el aprovechamiento de la experiencia y conocimiento de los grupos de trabajo
en la solución de conflictos . Motivación: los empleados deben de contar con un grado de
motivación bastante amplio . un personal motivado y comprometido facilita la realización de las
actividades requeridas y el cumplimiento de los objetivos organizacionales e individuales .

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional (DO) es una teoría-práctica que entiende a los grupos como sistemas
y sirve de herramienta a las organizaciones. Considera a las relaciones humanas en relación con
un fin común, en consonancia con esto, en el interior de las instituciones se señala una meta y se
adoptan resoluciones con la intención de asegurar la eficiencia general. En definitiva, se trata de
trabajar con acierto el capital humano para obtener el éxito de la organización. El sustento
teórico del DO tiene arraigo en las ciencias de la conducta y de la comunicación.

Podemos decir que la conducción del DO adopta la modalidad de «programa». Es decir, se

aborda de forma planificada, se realizan cambios propiciados por la toma de diagnósticos y más
allá de las modificaciones técnicas, el objetivo central es transformar, dinamizar las relaciones
laborales, modificar los hábitos y comportamientos de las personas y amplificar sus
potencialidades a partir de los medios y perspectivas que posea cada organización.
El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) involucra teorías sobre el hombre y su ambiente
y, como mencionamos, se sustenta en las ciencias del comportamiento. Se trata de proyectar el
«todo» para que las partes constituyentes asuman su rol de forma eficiente y esto redunde en
beneficio de la organización, pero no de forma autoritaria o unilateral sino más bien
incentivando una conciencia social, cambiando la cultura organizacional.

En este sentido, tiene influencia directa sobre el capital humano y se vincula explícitamente con
RR.HH. Los asuntos que trata el desarrollo organizacional suelen tener que ver con la dirección,
la comunicación y los conflictos grupales. Las medidas que se adoptan se dirigen a aumentar la
adaptabilidad de la organización a los ritmos acelerados del ámbito laboral, las nuevas
tecnologías y la competencia.

10 Características de la Cultura Organizacional

10 Características del Comportamiento Organizacional

Características del desarrollo organizacional

Organicidad

Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar intereses.
Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay una interacción entre
personas, estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse. La mirada está puesta en
su funcionamiento en conjunto, no por separado.

Descentralización

Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad grupal es

de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por medio de delegaciones.
Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a los empleados acerca
de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del organismo y
a cómo estas afectan a sus componentes.

Claridad de objetivos

Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un diagnóstico

previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según
lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de acción inmediato a la
determinación de un modelo. Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar determinados
fines en los que se está de acuerdo.

Autoanálisis

Las organizaciones deben autoexaminarse para detectar irregularidades en el organismo y hallar

rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y constante para operar
los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la
organización son ocupaciones constantes.

Adaptación

Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin de
subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en condiciones
óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y reglamentos.

Dinamismo estructural

Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En este

sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.

Formación de grupos

Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis en los
grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas personales.

10 Características del Trabajo en equipo

Aprendizaje a través de la experiencia

La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y comparten su

experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya que genera más cambios de
conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto.

Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede consolidarse sin
una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el aprendizaje de la propia
experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la noción de conjunto.

Capacitación constante

Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el puesto y un
resultado general favorable. Hay capacitación constante en los conocimientos y habilidades
implicados, y además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente a las
vicisitudes.

Ventajas y desventajas

Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con un ambiente dinámico,
personal motivado y productividad, debido a estas características se infiere una mejor resolución
de conflictos y un compromiso más logrado con los objetivos, lo que se traduce en menor
ausentismo.

Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta ciertas desventajas, y es que
resulta muy difícil de sostener debido a su costo e impredectibilidad, sumado a esto su
privacidad es muy escasa. Se considera, por otro lado, que el énfasis puesto en el proceso grupal
actuaría en detrimento del desempeño individual.

¿Cómo citar?

"Desarrollo Organizacional". Autor: Julia Máxima Uriarte. Para: Caracteristicas.co. Última edición:
27 de septiembre de 2017. Disponible en: https://www.caracteristicas.co/desarrollo-
organizacional/. Consultado: 10 de junio de 2019.

Fuente: https://www.caracteristicas.co/desarrollo-organizacional/#ixzz5qVAKasYQ
Caracteristicas del DO

La propia definición de DO presupone características como:

1. Focalización en toda la organización: El DO toma la organización como un todo para que el

cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la organización
necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y
aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa amplio que busca que
todas las partes integrantes de la organización estén bien coordinadas.

2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la

organización (que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre las personas y a
la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas
partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas
partes y no cómo funcionan por separado.

3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el
papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En
general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones
de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de
agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente
externo –que también esta en contacto con la administración-, lo cual origina una relación
triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresa
tiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e
implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
4. Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en
las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación –
acción.

5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el

ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes
analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta. Este enfoque produce mas
cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las personas
hablan sobre situaciones abstractas. La teoría es necesaria y deseable, pero la prueba final se
halla en la practica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o recongelar
nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas.

6. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, debates,

conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar
las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular
la responsabilidad entre las personas.

7. Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que

fundamenten sus decisiones en datos concretos. La Retroalimentación suministra alimentación
de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en
que se desenvuelven y a emprender las acciones autocorrectivas mas eficaces en esas
situaciones.

8. Orientación situacional: El procedimiento del DO no es rígido ni inmutable, sino situacional y

orientando hacia la contingencia. Es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las
necesidades especificas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se
basan en una única manera de plantear los problemas.

9. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos de trabajo en

la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes, propone la cooperación
y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.
En el fondo, el DO es la aplicación de las técnicas de las ciencias del comportamiento para
mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para
enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad
de solucionar problemas.

Publicado por Grupo 15 .. Integrantes : Valentina Quiñones, Shalom Otarola, Francisca Ramos,
Nicole Aguilera en 16:50

La importancia del desarrollo organizacional

Escrito por George N. Root III | Traducido por Paula Ximena Cassiraga

La importancia del desarrollo organizacional.

La importancia del desarrollo organizacional.

El desarrollo organizacional es el uso de recursos organizacionales para mejorar la eficiencia y

expandir la productividad. Puede ser usado para resolver problemas dentro de la organización o
como manera de analizar un proceso y encontrar una manera más eficiente de hacerlo.
Implementar el desarrollo organizacional requiere una inversión de tiempo y dinero. Pero
cuando entiendes su importancia, puedes justificar los costos.
Cambio organizacional

El proceso de desarrollo organizacional identifica áreas de las operaciones de la compañía donde

se necesita un cambio. Cada necesidad se analiza y los efectos potenciales se proyectan en un
plan de administración de cambios. El plan explica las maneras específicas en las que el cambio
mejorará las operaciones de la compañía, que será afectada por el cambio y cómo se extenderá
eficientemente a los empleados. Sin el desarrollo organizacional como parte de la administración
de cambios, a una compañía le costaría desarrollar programas de administración de cambios
efectivos.

Crecimiento

El desarrollo organizacional es una herramienta importante en la administración y planificación

del crecimiento corporativo. Un análisis de desarrollo organizacional reúne proyecciones de
venta y demandas del consumidor para ayudar a determinar la tasa del crecimiento de la
compañía. Esta información se usa para alterar el plan empresarial de la compañía y planificar la
expansión y el uso de los recursos, como el personal y la red de distribución, para acomodarse al
futuro crecimiento.

Procesos laborales

Cuando una compañía se involucra en un desarrollo organizacional, analiza los procesos

laborales para eficiencia y exactitud. Todas las medidas de control de calidad necesarias para
alcanzar estándares de la compañía se ponen en marcha. Los evaluadores analizan el proceso
duplicado o los procesos que pueden combinarse para mayor eficiencia, y desarrollan e
implementan planes detallados sobre cómo mejorar los métodos de la compañía.

Innovación del producto

La innovación del producto requiere el análisis de varios tipos de información para ser exitosa. El
desarrollo organizacional es crítico para la innovación del producto porque puede ayudar a
analizar cada elemento del desarrollo del producto y crear un método para usarlo
efectivamente. Algunos de los procesos que se unen en el desarrollo organizacional para asistir
en la innovación del producto son el análisis competitivo, el desarrollo tecnológico, las
preferencias del consumidor, la investigación del mercado objetivo, el análisis de las capacidades
de fabricación, las patentes y marcas.
ARTÍCULOSEl proceso de Desarrollo Organizacional

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos nbecesarios y los métodos útiles
para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las
actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir
el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos
de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al

diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer
prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.

3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La

acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional
que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más
apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es
la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede
efectuarse mediante diversas técnicas.

4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la
evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva
planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia
dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

Estas 4 fases pueden superponerse pued no existe una frontera nítida entre ellas.