Presentado a:

Gustavo Andrés Valencia Muñoz

Presentado por:
Maria Camila Pérez Cuartas
Arianna Gabriela de la Ossa Vergara
Hernán Mauricio Blandón Vélez

Grupo:
Logística 18

Número de ficha:
1749877

Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1
Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de Formación complejo Tecnológico, Turístico y Agroindustrial del Occidente
Antioqueño.
Junio 2019
 INTRODUCCIÓN

La gestión de los recursos humanos de una empresa son un pilar desde el que se fundamentan otros
departamentos de la organización. En el siguiente trabajo mostramos los objetivos del talento
humano, el funcionamiento, su organización y funciones; por medio de la explicación de definiciones
propias del tema para su afianzamiento.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que
encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los
colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y,
sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación “Gestión
del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de aprendizaje, que
inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento humano y desemboca en la
descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las preguntas
propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento humano e
identifique cada uno de los subprocesos que la conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Todas las personas que hacen parte de una organización pertenecen a los recursos humanos de la
compañía. Es por ello que la administración del capital humano pretende establecer, conservar y
mejorar las habilidades del grupo que comprende; ya que éstos son los encargados de encaminar a la
compañía al logro de sus metas y objetivos, en este sentido, es valido decir que desde el departamento
de recursos humanos se debe gestionar para que cada individuo perteneciente a dicho grupo logre
afianzar sus habilidades personales y laborales para que todos puedan funcionar como un engranaje
donde se obtenga el mayor nivel de sinergia positiva, eficiencia y eficacia.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

 Figura 1: Flujograma proceso de gestión del talento humano (Creación propia).

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.
 Figura 2: Diagrama funciones del departamento de personal (Creación propia).

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE).

Es un documento en el que se adjunta los datos sobre una vacante por suplir. Contiene los siguientes
ítems:

1. Titulo de la vacante o puesto a cubrir.

2. Carga laboral.
3. Grado de educación requerido.
4. Perfil que deben cumplir los candidatos.

Para saber cuales son los elementos requeridos se hace una investigación interna con la que se logra
enfocar las necesidades de recursos humanos y se hace periódicamente para abarcar todos los
departamentos de la organización.

o Elección de los medios de reclutamiento.

Son todas aquellas herramientas utilizadas para informar a los candidatos sobre las vacantes, mientras
más medios de reclutamiento posea la empresa, mayor será la posibilidad de suplir la vacante.
Algunos son carteles, internet, radio y tv, periódicos, volantes, boletines, etc.
o Elección del contenido de reclutamiento.
Es la información que se le dará a los aspirantes, es fundamental ser concreto pues esto ahorra dinero,
tiempo y esfuerzo. Informar el puesto, las funciones, las habilidades el salario, el horario de trabajo y
todo lo referente a la vacante para no generar confusiones ni malos entendidos.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Es un estudio en el cual se segmenta el mercado de recursos humanos para poder llegar directamente
donde están los candidatos para no perder tiempo con personas que ni siquiera están buscando empleo.
Posterior a la segmentación se ubican las fuentes de reclutamiento que son los proveedores de RH
(recursos humanos), el correcto posicionamiento de estas nos permite: atraer un mayor numero de
candidatos, disminuir el tiempo de reclutamiento y reducir costos. Regularmente las fuentes de
reclutamiento que usan las empresas son: Recomendación de empleados, agencias de empleo privadas
y públicas y sindicatos.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther
y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

Es la primera impresión y relación que tiene un candidato con la empresa, es por eso que es muy
importante tratarlo con amabilidad para que éste no se desmotive y se vaya para otra organización.

En este primer paso se llena una solicitud en la cual se tienen en cuenta los siguientes aspectos:
Fecha de la solicitud, grado de escolaridad, experiencia, antecedentes penales, referencias,
discapacidades, vida familiar, hobbies, etc.

o Administración de exámenes.
Son todas aquellas evaluaciones que permiten identificar la compatibilidad de los candidatos y los
requerimientos que necesita el puesto, suelen ser exámenes psicológicos que indiquen el
comportamiento de una persona frente a una situación o exámenes de simulación respecto al cargo
por ocupar.

En cuanto a su manera de aplicarlas los hay orales, escritos o de realización.

En cuanto a el área de conocimientos abarcados los hay generales y específicos.
En cuanto a su manera de elaboración los hay tradicionales, objetivos y mixtos.

o Entrevistas de selección.
Es una etapa fundamental del proceso, pues en ella se confirman o se descartan los candidatos;
por eso se deben tratar los aspirantes con tacto y habilidad para poder saber si el aspirante es
idóneo para el cargo y comparar sus competencias con otros aspirantes.

o Verificación de referencias y antecedentes.

Este procedimiento nos indica que tipo de persona estamos tratando.
 Las referencias familiares nos indican como es la persona (aunque no son tan objetivos ya que al
ser seres queridos generalmente nunca van a decir las falencias de la misma) y las referencias
laborales nos cuentan cómo ha sido su trayectoria laboral y en que puede desempeñarse el
aspirante. También podemos observar si la persona ha cometido delitos o faltas a la ley que puedan
interferir en la organización y en el mismo sentido saber si una persona es inmigrante.

o Examen médico.
Es un examen que regularmente se realiza en el proceso de admisión y permite al empleador saber
en que estado de salud se encuentra el candidato al momento de ingresar a la empresa, también
permite eliminar el ausentismo laboral por enfermedad evitando contagios y padecimientos.

o Entrevista con el supervisor.

Es una entrevista que se realiza con el jefe de departamento y en el cae la responsabilidad de
contratar nuevos colaboradores. Cuando un supervisor recomienda a una persona para cierto
cargo, significa que es apto para ocuparlo, pues nadie mejor que él conoce como funcionan las
cosas en ese puesto.

o Descripción realista del puesto.

Cuando finalice la entrevista con el supervisor se le debe informar al colaborador sobre las
realidades de su trabajo, se dan a conocer las cosas buenas y malas para que luego no tenga la
excusa de que “no le advirtieron”. Se recomienda presentarle su puesto de trabajo, sus compañeros
y las herramientas con las que va a trabajar para que se familiarice con su entorno laboral.

o Decisión de contratar.
Es el final del proceso en donde se vincula al candidato dentro de la organización y es
responsabilidad del jefe de departamento. A partir de ese momento se crea un historial del nuevo
empleado y se recomienda comunicarse con los aspirantes rechazados para agradecerles su
participación, también es conveniente guardar sus archivos pues dentro de los mismo puede estar
un candidato bueno para otro puesto que requiera la compañía.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes
en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Tipo de Características Remuneració Seguridad Prestacione Duración

contrato n social s sociales
Contrato a -La terminación Pago de Se deducen Pago de No tiene
término injusta del salario de la vacaciones estipulada
indefinido contrato mensual o remuneración y prima de la fecha de
requiere quincenal. . acuerdo al terminación
indemnización. tiempo .
laborado.
Contrato a -Tiene un límite Pago de Se deducen Pago de -Igual o
término laboral. salario de la vacaciones superior a 1
definido - Su mensual o remuneración y prima de años.
terminación no quincenal. . acuerdo al
requiere aviso tiempo - Inferior a
previo. laborado. un año.
-Se puede
prorrogar.

Contrato -Es común en Honorarios - - Es por una

de obra o las por acuerdo labor
labor construcciones mutuo. específica y
, universidades termina
y colegios. cuando la
misma
llegue a su
fin.
Contrato -Enfocada a la Salario - - Acordado
de formación de acordado por por la
aprendizaj practicantes. las partes. institución
e de
-Pretende que educación y
el practicante la empresa.
adquiera
formación
profesional del
oficio.
Contrato -No son tareas Salario - - Corta
temporal, rutinarias de acordado por duración y
ocasional o una empresa, las partes. no mayor a
accidental son trabajos un mes.
ocasionales.

Contrato -Se realiza una Salario - - Lo que

civil por labor acordado por requiera la
prestación especifica. las partes. actividad.
de servicios
 CONCLUSIÓN

Con el anterior trabajo afianzamos nuestros conocimientos acerca de la gestión de recursos humanos
aplicada a cualquier tipo de organización. Con lo que podemos decir que el departamento de recursos
humanos es quien mueve a la organización, pues si los colaboradores no funcionan correctamente o
empiezan a tener fallas, la empresa se viene a pique. Esto se logra mediante los incentivos,
capacitación y análisis que se le brinda a los empleados, ya que hay que hacerlos sentir parte
fundamental de la organización para que ellos aprendan a tener sentido de pertenencia con el lugar
donde día a día van a aportar un granito de arena.