TEMA 4 (CAP.

5) LAS HABILIDADES COGNITIVAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN

La inteligencia, en concreto el factor G o inteligencia general es considerado uno de los

mejores predictores del desempeño laboral.
En la actualidad hay una revisión del concepto inteligencia emocional que parece tener
también poder predictivo sobre el rendimiento.

EL ESTUDIO DE LAS HABILIDADES COGNITIVAS: HISTORIA Y ESTRUCTURA

Habilidad es un término que se emplea para designar la capacidad o el poder de actuar en

algún sentido, mental, físico, legal .
Las habilidades cognitivas se refieren a las capacidades mentales de una persona.
La habilidad cognitiva general o inteligencia, incluye la capacidad de adquirir y aplicar los
conocimientos, facultad de pensar, razonar, comprender las propias experiencias y sacar provecho
de ellas.

Galton, binet y Spearman fueron los que iniciaron el estudio científico de la inteligencia.
Spearman propuso que cada prueba de habilidades media un factor general G que era común a
todas las pruebas, y uno o más factores específicos que eran únicos para cada prueba. Representó
este concepto como círculos, donde G era un círculo mucho mayor rodeado de otros círculos
superpuestos que correspondían a las habilidades específicas. El solapamiento variaba según la
prueba valorase G o habilidad específica.

Posteriormente estas habilidades específicas serán conocidas como factores de grupo,

habilidades específicas que aparecen en más de una prueba, como inteligencia verbal o espacial.

Modelos factoriales jerárquicos y no jerárquicos de la estructura de la inteligencia

Spearman se basó en su desarrollo del procedimiento estadístico del análisis factorial. Los
modelos de inteligencia posteriores han seguido esa técnica, y se los conoce como modelos
factoriales, sin embargo unos autores afirmaban unas capacidades básicas independientes, y otros
una estructura jerárquica. Se distingue entre modelos factoriales jerárquicos y modelos factoriales
planos o no jerárquicos.

Hay un acuerdo sobre que las habilidades cognitivas tienen una entrevista jerárquica, en
cuyo vértice está el factor G. Los autores difieren en el número y composición de niveles de la
estructura.

También se propusieron modelos jerárquicos mixtos, que no incluyen un único factor G. En

lugar de uno, proponen Gc inteligencia cristalizada y Gf inteligencia fluida.

− La inteligencia cristalizada tiene su origen en la experiencia, y en la organización de ésta. Se

desarrolla por aprendizaje formal.
− La ingeligencia fluida se plasma en actividades y situaciones nuevas que requieren una
adaptación flexible. Se refleja en los tests de razonamiento analíticos y tareas de resolución
de problemas, no ligados al aprendizaje anterior.

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 Los modelos jerárquicos de inteligencia implican el factor de orden superior G, que explica
un porcentaje de varianza en las pruebas de inteligencia mayor al explicado por los factores
específicos combinados.
Los datos empíricos, los factores específicos explican un 8% de la varianza de inteligencia.
Sin embargo factor G parece explicar un 30-60% de la varianza dependiendo de la batería de
tests.

Estabilidad de la estructura factorial de la inteligencia a través de diferentes grupos

Al medir las habilidades cognitivas en grupos debe encontrarse variables como sexo, etnia o
status socioeconómico
Bastantes trabajos no hayan diferencias en la estructura de factores cognitivos entre personas
blancas y negras, nivel económico alto y bajo, o descendientes hawaianos de europeos o japoneses.

No obstante algunos trabajos sí detectan diferencias pero muy pequeñas.

Hay que tener cuidado con las diferencias étnicas y el DI, por el impacto adverso: que una
prueba esté sesgada contra un grupo étnico determinado. Esto implicaría menor exactitud del
pronóstico. Además el impacto adverso va contra la legislación antidiscriminatoria, además de
connotaciones de tipo social y político.

Si se supone que la prueba es válida y hallara diferencias significativas en CI entre grupos,

se asumiría que un grupo es más inteligente que el otro. Esto afirmaron unos autores sobre minorías
surafricanas, que fueron fuertemente rebatidos por errores metodológicos evidentes. El sesgo de las
pruebas psicométricas en contra de algún grupo afecta a la selección de personal y diseño de
políticas de igualdad de oportunidades en el empleo.

LA INTELIGENCIA GENRAL, G, COMO PREDICTOR DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO

Y PROFESIONAL

El rendimiento académico se mide generalmente por la superación de los cursos del sistema
educativo y esas medidas reflejan las habilidades de los alumnos para demostrar el conocimiento
adquirido en su formación.

Muchos estudios afirman que G es el mejor predictor del rendimiento escolar, basándose en
4906 estudios que usaron los mismos instrumentos de medida.
La validez de G para éxito escolar: .6 a .7 en primaria, .5 a .6 en secundaria, .4 a .5 en
bachillerato y .3 a .4 en educación superior.
Jensen afirma que el descenso predictivo es resultado de la selección producto de la
trayectoria educativa. Recientemente han demostrado que G es menor predictor del rendimiento en
la educación superior que la clase social.

G sirve también para predecir resultados relevantes en la vida en general, como conductas
saludables, logros sociales, rendimiento en el trabajo y creatividad.

En la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, se ha mantenido una creencia de que la

inteligencia general tiene poco que ver con el rendimiento en la vida real. Sustentada en la Teoría de
la especificidad situacional, que decía que la inteligencia G podía predecir el rendimiento laboral
sólo de manera esporádica. Que a su validez sobre el rendimiento era muy situacional.
Equivale a decir que sería buen predictor para un trabajo determinado en situación
particular, pero fallaría para otro trabajo, aunque fuese semejante pero en otra empresa. Se apoyaba

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en coeficientes de validez predictiva en estudios donde unas veces era significativo y otras no. Se
aludía a que los coeficientes de validez tenían que estimarse nuevamente para cada ámbito laboral.

Los meta-análisis han desconfirmado esta teoría. La variabilidad en validez era por
cuestiones estadísticas o de medición de la inteligencia o del rendimiento.
Los meta-análisis demuestran que las medidas de inteligencia G son eficaces predictores
del rendimiento en el trabajo, aunque en grado diverso, para todos los tipos de tareas.

Las teorías actuales explican la relación universal entre G y rendimiento laboral, ponen
énfasis en las variables que median esta relación. Campbell, con un modelo de rendimiento de 8
dimensiones demuestra que el rendimiento es función directa del Conocimiento declarativo,
procedimental y motivación.
Esos resultados encajan con la idea de otros autores de que G predice rendimiento laboral
porque sirve para pronosticar el aprendizaje y la adquisición de conocimientos en el trabajo.

En el mundo laboral, la validez de G para pronosticar el rendimiento está moderado por la

complejidad de trabajo. No es necesario que sea más académico, sino que implique tareas
cognitivamente más complejas para que tenga mayor relación con G.
Los trabajos complejos exigen adquirir muchos conocimientos complejos y un
procesamiento de la información más complicado.

Resumimos con que la validez de G para pronosticar rendimiento en todos los trabajos
provenga de que a mayor G es más probable que:
a) Adquieran mayor conocimiento declarativo y procedimental
b) Adquieran conocimientos específicos más rápido
c) Procesan mejor información más compleja

Esto es coherente con la teoría de la Gf y Gc de Catell, que sugiere que el conocimiento específico
es resultado de la inversión de G en el desarrollo de habilidades o conocimientos más específicos.

HABILIDADES COGNITIVAS ESPECÍFICAS, CONOCIMIENTOS Y RASGOS NO

COGNITIVOS

Para entender mejor el rendimiento ocupacional, se ha dicho que más importante que G, es
medir habilidades cognitivas específicas, conocimiento del trabajo o rasgos no cognitivos.
La motivación a veces puede ser mejor predictor del rendimiento laboral que la inteligencia.

Sternberg y Wagner proponen el concepto de Conocimiento tácito y de Inteligencia práctica

como alternativa a inteligencia académica:
• Conocimiento tácito: conocimiento procedimental sobre cómo hacer las cosas. El que es
necesario para tener éxito en el trabajo.
• Inteligencia práctica: es una forma más general de conocimiento tácito.
Algunas revisiones sugieren que estos conceptos se solapan con otros muy bien establecidos
como el de conocimiento del trabajo.

¿Se puede mejorar la validez predictiva de g?

En un estudio de selección de personal para la Fuerza Aerea americana se comprobó que el

mejor predictor fue una prueba de evaluación de oficiales. Posteriormente se mostró que extraer
una medida de inteligencia general G de esa evaluación, añadir una entrevista no mejora los
pronósticos.

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 La utilidad de la entrevista en procesos de selección parece ser su capacidad para evaluar las
habilidades cognitivas generales.

Aunque usar otros predictores compuestos para pronosticar el rendimiento laboral, en lugar
de sólo la inteligencia G, ha recibido apoyos limitados, hay aspectos interesantes en ello.

Algunos estudios analizan el uso de medidas compuestas (inteligencia + muestra de trabajo

+ personalidad) sirva para reducir el sesgo o impacto adverso sobre grupos desfavorecidos en los
procesos de selección de personal. Se sugiere que el uso de medidas cognitivas y no cognitivas
reduzca el impacto adverso e incremente la validez predictiva.

Para tener una respuesta fundamentada a la polémica de validez de predictores más

específicos frente a inteligencia G en selección, se han hecho meta-análisis que se muestran a
continuación.

META-ANÁLISIS SOBRE LA HABILIDAD COGNITIVA Y SU VALIDEZ PREDICTIVA DEL

RENDIMIENTO OCUPACIONAL

Encuentran que la validez predictiva de las habilidades cognitivas está moderada por la
pertenencia a un grupo ocupacional determinado, y que depende de la complejidad del trabajo en
cada ocupación específica. La validez de pruebas cognitivas es mayor para ocupaciones más
complejas.

De los estudios se desprende la idea clara de que la complejidad del trabajo es un

moderador de la validez de criterio de las habilidades cognitivas generales.
En la medida en que una tarea sea compleja, mayor será el poder de la G para pronosticar
el éxito futuro del empleado en esa tarea. Valores promedios de validez predictiva en el factor G
oscilan de .56 y .66 para el éxito.

Salgado y col (2003) revisa la validez predictiva de G en varios grupos ocupacionales en

Europa, usando como criterio de rendimiento el éxito en formación y rendimiento en el trabajo. Hay
mayor validez de las habilidades cognitivas generales para rendimiento ocupacional de tareas de
dirección, ocupaciones de ventas, y relacionadas con la ingeniería y distribución de correspondencia
y mensajería (carteros, jefes de distribución, teleoperadores). Para 8 de 9 ocupaciones la inteligencia
general muestra gran validez predictiva alta o muy alta, excepto para el trabajo policial, la cual es
algo baja.

Otro estudio vió que G es predictor adecuado de rendimiento en el trabajo .41, rendimiento
como orientador .51 y en menor medida, también de rendimiento en la administración .27 y de
pertenencia a organizaciones profesionales .27

Los estudios meta-analíticos dan apoyo sólido a que la inteligencia general tiene un
importante poder predictivo sobre el rendimiento en el trabajo y el éxito en la formación.
Comprobado en numerosos estudios de distintos países y participantes.

EL RENDIMIENTO EN SENTIDO MÁS AMPLIO

G sirve para predecir el rendimiento actual, pero también permite pronosticar el

rendimiento futuro.

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 La habilidad cognitiva, junto con la autonomía en el trabajo y las habilidades específicas
predicen un 23% de conductas de ciudadanía y además son predictores eficaces del rendimiento en
sentido estricto. Las relaciones se aprecian:

AUTONOMIA
EN EL
TRABAJO

HABILIDAD AMPLITUD RENDIMIENTO

COGNITIVA DEL ROL LABORAL

HABILIDADES
ESPECÍFICAS
PARA EL
PUESTO

Algunos autores explican esto por la hipótesis gravitacional. Plantean que las personas con
mayor habilidad cognitiva se orientan hacia actividades que requieren más cognición, y al contrario.

Por otro lado, la inteligencia general parece interactuar con la complejidad organizacional
sobre la satisfacción laboral. G está positivamente asociado a satisfacción laboral, pero cuando
complejidad laboral es constante la relación se vuelve negativa.

Otros estudios vinculan inteligencia y resultados generales, analizan medidas de inteligencia

general en la infancia y criterios de bienestar físico y psicológico en el trabajo. Concluyen que pobre
inteligencia en la infancia conduce a peores condiciones de trabajo y a incremento de problemas de
salud de adulto.

En la relación entre G y probabilidad de muerte por accidente de tráfico o suicidio. En

muestra del ejército australiano, la media de inteligencia para quienes murieron a causa del suicidio
o accidentes con vehículos fue menor que para los supervivientes. Ambos grupos diferían en otras
variables también relacionadas con la inteligencia G. Quienes sobrevivieron habían completado más
años de estudio, grados académicos más elevados, más probable que hiciesen tareas de “cuello
blanco” y mayor graduación militar.

Sobre el estatus profesional alcanzado y la relación con G, se encuentra una correlación

media de .70 entre puntuación en G y nivel de prestigio percibido en el trabajo. La correlación
incrementa con la edad, desde .50 para los más jóvenes a .70 para mediana edad y mayores.
Se concluye que la inteligencia G juega un papel importante en el estatus laboral alcanzado, igual
que lo hace en el rendimiento.

En la relación de G y pérdida de empleo, quienes tienen bajo rendimiento es más probable

que se vean afectados por esa pérdida. Esta relación es indirecta y moderada por el rendimiento en
el trabajo y las evaluaciones de los supervisores.

La relación entre G y un abanico de resultados deseables en la vida se confirman. Hay

correlaciones positivas con creatividad o potencial personal.

Sobre liderazgo, las relaciones oscilan de .60 en medidas de inteligencia percibida y .27 con
pruebas de papel y lápiz.

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 Finalmente, se aprecia relación de G entre habilidades sociales y rendimiento laboral y el
salario. La relación entre habilidades sociales y rendimiento es mayor para trabajadores con altos
niveles de inteligencia, lo que se confirma para el salario.

DE LA VALIDEZ PREDICTIVA A LA RELACIÓN CAUSAL

Se ha visto la capacidad predictiva de G sobre el rendimiento y el éxito en formación para

muchos trabajos. Pero se ha demostrado el papel causal de G en el rendimiento en algunos de ellos.

La influencia principal de G se observa en la adquisición de conocimiento sobre el trabajo y

este conocimiento influye es el que influye en el rendimiento. Los datos venían de subordinados.

Modelo causal obtenido a partir de revisones meta-analíticas (Hunter y Hunter 1983):

EVALUACIÓN DE
SUPERVISORES

CONOCIMIENTO
DEL
TRABAJO

HABILIDAD RENDIMIENTO
COGNITIVA LABORAL
GENERAL (MEDIDAS OBJETIVAS)

EFECTO PEQUEÑO EXPERIENCIA

PERO SIGNIFICATIVO LABORAL

También se observa un efecto significativo pequeño que relaciona inteligencia con

experiencia laboral. los autores explican que los participantes tuvieron oportunidad de adquirir
experiencia laboral como supervisores porque demostraron elevadas habilidades cognitivas.

Modelo de Borman, Hanson, Oppler, Pilaros y White (1993) con supervisores

Lo que escribo en azul arriba, pertenece a este modelo.

Más adelante, añaden el conocimiento previo del trabajo a estos modelos causales,
definiéndolo como el conocimiento relevante para el puesto que se actualizaría con la formación.
G tiene una fuerte influencia causal sobre el conocimiento previo. Se aprecia una influencia
indirecta de G en el rendimiento, moderada por la adquisición de conocimiento laboral durante el
entrenamiento.

Ree, Carreta y Doub (1998 /1999) completan el modelo anterior:

RELACION MÁS CONOCIMIENTO

FUERTE PREVIO DEL
TRABAJO

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HABILIDAD RENDIMIENTO
COGNITIVA LABORAL
MEDIDAS OBJETIVAS

RELACION MÁS CONOCIMIENTO

DÉBIL POSTERIOR DEL
TRABAJO

Finalmente se encuentra que la inteligencia (medida como fluida y cristalizada) es un

predictor importante en la adquisición de conocimientos en dominios nuevos, sea por actividades
en laboratorios multimedia o autoaprendizaje con metodología a distancia, siempre en relación con
los conocimientos previos.

En resumen, la evidencia apoya un modelo causal donde la mayor influencia de G se

manifiesta indirectamente mediante la adquisición de conocimiento. Con un impacto sobre el
conocimiento previo como sobre la adquisición posterior.

¿QUÉ PUEDE AÑADIR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

Es la relación entre inteligencia y personalidad en Selección de personal.

Es frecuente dar por hecho que son constructos no relacionados, se ha asumido que la
personalidad combinada con la inteligencia en predicción del rendimiento no era redundante, así se
ha usado la personalidad como instrumento adicional para la elección.

Sin embargo, hay muy poco en la relación entre una y otra. Las relaciones no son tan claras y
evidentes. Puede haber cierto solapamiento conceptual entre algunos rasgos de personalidad e
inteligencia. Lo cual era lo que defendió Cattell.

Por otro lado, no se ha tomado en cuenta la intervención de una variable intermedia entre
inteligencia y personalidad, la inteligencia autoestimada. Se ha visto correlación medias de .30 entre
inteligencia autoeestimada e inteligencia medidas por tests.
Es posible que la personalidad influyera en estas autoestimaciones, y estas estuvieran relacionadas
con las puntuaciones de los tests de inteligencia.

Sólo un 7% de las correlaciones entre inteligencia y personalidad son significativas, mientras

que un 50% entre personalidad e inteligencia autoestimada, y un 75% entre inteligencia
autoestimada e inteligencia psicométrica son significativas. Los datos confirman también que el
género afecta las estimaciones sobre habilidades intelectuales propias, más allá de su inteligencia
real, siendo las mujeres las que estiman menos favorablemente su inteligencia. Parece claro que
inteligencia psicométrica o CI, género y personalidad están todos relacionados con la inteligencia
autoestimada.

Sobre el hecho no aclarado entre personalidad e inteligencia, subyacen relaciones entre

cognición, emoción y personalidad. Aquí aparecen constructos mixtos no exclusivamente
cognitivos, que intentan explicar las diferencias en rendimiento que no podía explicarse por
diferencias en G.

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 A raíz de la creencia que la inteligencia G no predice adecuadamente el éxito en la vida
diaria, algunas investigaciones usan concepciones alternativas. Mencionar la Inteligencia
Emocional, proveniente de las Inteligencias múltiples de Gardner.

Dentro de los teóricos de la Inteligencia Emocional, hay los que conciben la inteligencia
emocional como una habilidad, que permiten una definición más estricta de esta y quienes la
conciben como un abanico de rasgos de personalidad, de capacidades y habilidades no cognitivas
que favorecen el afrontamiento exitosos en los desafíos ambientales, como defendía Goleman.

Goleman, ha desarrollado instrumentos como el Inventario de Competencia Emocional y ha

insistido en la posibilidad de entrenar y mejorar estas capacidades desde la escuela.

Las emociones están presentes en el trabajo y es un error ignorar su presencia. Es posible que
esta área de estudio, la Inteligencia Emocional, nos ayude a comprender su influencia sobre el
rendimiento de los trabajadores.

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