Segunda Entrega

Autores:

DANIA MARCELA PARRA MORENO 1821027053

FAISURYS CONEO GALVIS CD 1911982953
MARIA CAMILLA SABOYA CAGUEÑAS CÓDIGO 1721980193
JULIETH PAOLA CONDE VILLEGAS CÓDIGO: 1421025646

Presentado a:
Lic. Maria Muñoz

Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos

Grupo 5
2019
TEMA: Acoso Laboral

CASO: Patricia es madre soltera afrodescendiente, tiene cuatro hijos y trabaja

desde hace 20 años como Operaria de cultivo en una empresa floricultora de la
sabana. En los últimos años su salud física se ha deteriorado bastante debido ha
esto ha sido operada de la mano y de una pierna.
Además de esto síndrome de túnel carpiano que adquirió por el tipo de trabajo que
desarrolla.
Patricia se ha destacado por ser una buena colaboradora realizar su trabajo
correctamente, y apoyar temporadas altas. Sin embargo, debido a las
complicaciones de salud que se le han presentado ha solicitado constantemente
permisos e incapacidades hizo que la supervisora de área la estigmatizara como
un empleada inútil y la apodara “Enfermedad Andante”” La negrita enferma “y a
veces hacían chistes pesado en contra de la población afrodescendiente al
calificarla como perezosa bullosa gritona y buena para nada.
Ella soporta constantes maltratos y comentarios desagradables por parte de sus
jefes y compañeros todo esto genera que le diagnostiquen depresión severa.
Ante su delicado estado de salud y falta de capacidad laboral ella solicita traslado
de trabajo y que se cumplan sus recomendaciones para así estar en un puesto de
trabajo que no demande tanta actividad física. Su solicitud fue denegada por la
empresa y debido a esto se ha estado amenazando constantemente en que esto
puede generar su despido.
INTRODUCCIÓN

El acoso laboral sigue en constante crecimiento, en Colombia el primer semestre

del año 2018 se reportaron 1.406 casos de maltrato laboral Bogotá siendo la
ciudad con mayor puesto de denuncias de este tipo de casos, Maltratar perseguir,
hostigar, discriminar, hostigar en el trabajo al parecer para los colombianos es el
pan de cada día y a esto podemos sumar no es el numero total de denuncias
reales ya que el 70% de la gente no denuncia debido a que a veces las personas
por miedo o por ignorancia callan. En Colombia rige la ley 1010 del 2006 y se
calcula que siete de cada diez colaboradores la desconocen. Estos porcentajes
revelan que se tiene como principal víctima a las mujeres.

El Acoso laboral se puede identificar de varias maneras entre ellas están las
agresiones físicas, las ofensas e injurias por raza, genero, origen familiar, estatus
social y preferencia política o sexual, comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional, amenazas injustificadas de despidos hechas en
público, descalificación humillante de propuestas u opiniones y burlas sobre la
apariencia física. Estas practicas no tienen ni distinción de clases, niveles o cargos
desde el gerente de una empresa hasta las personas que colabora sirviendo tintos
pueden sufrir de estas situaciones.

En este espacio presentamos el caso de una persona que sufre de dos tipos de
Acoso en primer lugar esta el Maltrato Laboral y en segundo lugar la
Discriminación, nos vamos a basar en este caso para así desarrollar una solución
para este conflicto que se presenta apoyándonos de la ley 1010 del 2006, textos y
libros.

PREGUNTA PROBLEMA:

¿Son eficaces las herramientas que se utilizan en las empresas para mitigar el
acoso laboral?
OBJETIVO GENERAL

Identificar y conocer la definición de acoso laboral y sus características

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Determinar la presencia del acoso laboral al interior de los trabajadores de

la empresa.
 Detectar el nivel de afectación del acoso dentro de una empresa
 Proponer canales de comunicación para la información de estas
situaciones.
 Implementar estrategias y mejoras para prevenir y evitar el acoso laboral.

MARCO TEORICO

El acoso laboral (mobbing) se entiende como un fenómeno que trata del abuso
emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera
constante entre compañeros de trabajo y/o desde un superior hacia su
subordinado, acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas
(González, 2003; Hirigoyen, 2001a).

El concepto de mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo

Konrad Lorenz, como consecuencia de sus observaciones en diversas especies
animales en libertad (Peralta, 2004; Piñuel y Zabala, 2001). En este sentido, de
acuerdo con González (2000) y Piñuel y Zabala (2001), se llama mobbing a las
coaliciones de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más
fuerte, convirtiéndose, según Shuster (1996, citado por González, 2000), en una
de las experiencias más devastadoras que puede sufrir el ser humano en
situaciones sociales ordinarias, ya que se trata de “ser objeto de agresión por los
miembros del propio grupo social”. Este fenómeno presenta la particularidad de
que es un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora
tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
De acuerdo a todo esto y por consecuencia, la persona desarrolla problemas
psicológicos, el eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto sería la
ansiedad, la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de
amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo
puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos
emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja
autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones
cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención. A
nivel físico, se encuentran diversas manifestaciones de patología psicosomática,
que van desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. En la
esfera social, se observa que estos individuos llegan a ser muy susceptibles e
hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad
sumadas a otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes
sentimientos de ira y rencor y deseos de venganza contra el(los) agresor(es). En
general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra
profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones
que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del
individuo. Las consecuencias a nivel de la organización de trabajo involucran
varios aspectos: rendimiento, clima laboral y accidentalidad. En relación con el
rendimiento, se ha observado que tener personas con este tipo de problemas
afecta el desarrollo del trabajo, pues distorsionar la comunicación y la colaboración
entre los trabajadores interfiere en las relaciones que ellos deben establecer para
la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y
calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, tales como el
entorpecimiento, la imposibilidad de trabajo en grupo y problemas en los circuitos
de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del
ausentismo de la persona afectada. Es altamente probable que se produzcan
pérdidas en la fuerza de trabajo, ya que previsiblemente la persona intentará
cambiar de trabajo. En relación con el clima laboral, aspectos como la cohesión, la
colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales y la
confianza, que señalan la atmósfera laboral de una empresa, se verán afectados
negativamente ante la existencia de problemas de este tipo. Adicionalmente, hay
una alta probabilidad de que se incremente la accidentalidad por negligencia,
descuido, voluntariamente, etc. En lo que respecta a nivel familiar, es claro que el
entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona
cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que
posiblemente experimente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a
drogas.Basándonos en este caso el objetivo de la ley 1010 del 2006 es Definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el contexto de
una relación laboral privada o pública, dentro de esta ley están las conductas y
sanciones que se deberán tomar respecto al caso. Debido a esta problemática
también nos podemos acoger a la RESOLUCIÓN 652 DE 2012 se debe conformar
un comité de convivencia para este tipo de situaciones que se presenten y se
deberá tomar las medidas preventivas y correctivas según sea el caso, en este
comité debe primar el Respeto imparcialidad, tolerancia, serenidad y
confidencialidad, actitud diálogo.

BIBLIOGRAFIA

 Rojo J V,(2005), EL MOBBING O ACOSO LABORAL, Madrid.

 https://www.portafolio.co/economia/empleo/el-acoso-laboral-crece-en-colombia-520447
 Gonzales, M R,(2012) Acoso laboral (mobbing) y liderazgo
 González, J. F. (2003). Mobbing: acoso psicológico en el trabajo. Madrid:

Promolibro.
 Hirigoyen, M. F. (2001a). El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paidós.
 Peralta, M. C. (2004). El acoso laboral -mobbing-: perspectiva psicológica.

Revista de Estudios Sociales, 18. Bogotá: Facultad de Ciencias Sociales

Uniandes – Fundación Social, 111 – 122.

 Piñuel y Zabala, I. (2001) Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en

el trabajo. Bilbao: Sal Terrae.

 http://pepsic.bvsalud.org/pdf/diver/v1n2/v1n2a09.pdf