STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI DPRD KOTABARU

Genta Kusan 1, Lamsah,2, Farida Yulianti3
1
Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjari, Fakultas Ekonomi, Program
Studi Manajemen
E-mail: genta.kusan@gmail.com

ABSTRAK

Genta Kusan NPM : 16.31.1064 “Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Pelatihan Dan
Pengembangan Di Dprd Kotabaru” Dosen Pembimbing pertama Lamsah SE,MM. dan Farida
Yulianti, SE., MM sebagai Dosen Pembimbing kedua.

Latar belakang penelitian ini adalah belum diketahuinya strategi Peningkatan Kinerja Pegawai
Melalui Pelatihan Dan Pengembangan Di Dprd Kotabaru sehingga belum diketahui prosedur
pelatihan dan hasil pelatihan dan pengembangan pegawai DPRD Kotabaru,.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah Sejauhmanakah strategi peningkatan kinerja Pegawai
melalui pelatihan dan pengembangan pada DPRD Kotabaru yang selama ini dilaksanakan.
Strategi DPRD Kotabaru untuk meningkatkan kinerja Pegawai adalah melalui pemberian motivasi
kerja kepada Pegawai, apabila ada peningkatan kerja maka Pegawai diberi tugas untuk mengikuti
diklat dan apabila setelah mengikuti diklat Pegawai ada peningkatan kinerja maka Pegawai akan
diberikan promosi. Salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan berupa diklat (pendidikan
dan pelatihan) yang meliputi diklat on the job, diklat off the job. Evaluasi dilakukan secara
berjalan oleh DPRD Kotabaru dan Kepala Bagian SDM dan Hukum dengan cara Pegawai yang
bersangkutan mengirim laporan hasil kerja keseharian yang berhubungan dengan diklat yang
pernah diikuti kepada Bagian SDM dan Hukum

PENDAHULUAN
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan Pegawai sehingga
mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara
perusahaan untuk meningkatkan kinerja Pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar
strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran
kinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek,
proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggungjawab Pegawai. Jika sasaran kinerja
ditumbuhkan dari dalam diri Pegawai akan membentuk suatu kekuatandiri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2005:68).
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana
orang-orang atau Pegawai tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka
kepada organisasi. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
dalam suatu organisasi karena manusia memberikan kontribusi terbesar dibandingkan dengan
faktor-faktor yang lain. Untuk mendapatkan Pegawai atau Pegawai yang cakap, maka bagian SDM
dalam suatu perusahaan harus mengadakan penarikan tenga kerja atau Pegawai secara selektif agar
sesuai dengan job description dan job specification. Pimpinan Instansi DPRD Kotabaru juga harus
dapat membina , mengkoordinasikan dan mengarahkan Pegawai sesuai dengan tujuan Instansi
DPRD Kotabaru. Hal ini sangat diperlukan karena tidak semua Pegawai baru secara langsung
dapat sesuai dengan kebutuhan. Mereka harus dilatih agar dapat mengerjakan pekerjaannya
dengan efektif. Untuk meningkatkan kinerja para Pegawai, pimpinan perlu mengadakan latihan
dan pengembangan Pegawai karena itu juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi
beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak Instansi DPRD Kotabaru.
Kalangan DPRD Kabupaten Kotabaru, Kalimantan Selatan mendesak pemerintah daerah
setempat untuk memperbaiki kinerja dan peningkatan tata kelola pemerintahan yang baik serta
transparan. Ketua DPRD Kabupaten Kotabaru, Hj Alfisah, menegaskan permintaan tersebut pada
sidang paripurna dengan agenda pengesahan Raperda tentang Pertanggungjawaban APBD 2017,
Senin, seetelah penyampaian pandangan akhir legislatif yang dibacakan Enny Seswati dari Fraksi
PKB. "Peningkatan tata kelola pemerintahan yang baik yang transparan dan akuntabel dalam hal
apapun ," Transparansi dimaksud berlaku di seluruh bidang dan sektor, seperti lelang proyek atau
penyelenggaraan yang lainnya sehingga sasaran dapat dituju dengan efektif dan efisien. Dalam 24
butir pandangan akhir legislatif disebutkan, struktur organisasi pemerintah daerah telah berubah,
DPRD mendorong pemerintah untuk memberikan tanggung jawab kepada pelaksana jabatan
sesuai keahliannya dengan disiplin ilmu yang dimiliki.
"Senada dengan hasil pemeriksaan BPK atas pengendalian internal, kami menyoroti cara
kerja eksekutif yang seolah tak terkoordinasi dengan baik," ungkapnya.Oleh sebab itu, perlu
dibangun komunikasi yang bagus antar SKPD secara horisontal dan vertikal menurutnya arogansi
dalam memimpin tidaklah mampu menyelesaikan masalah pengendalian internal. "BPKAD
sebagai pengendali pusat sirkulasi anggaran semestinya menjadi perhatian serius pemerintah yang
sampai saat ini masih dijabat oleh pelaksana tugas, seharusnya segera didefinitifkan, Legislatif
Kabupaten Kotabaru menyetujui Laporan pertanggung jawaban pelaksanaan APBD 2017 oleh
pemerintah daerah setempat untuk disahkan menjadi Peraturan daerah (Perda) meski dengan 24
point catatan, Hal itu mengemuka dalam sidang paripurna yang dipimpin Ketua DPRD Kotabaru,
Hj Alfisah diikuti seluruh anggota dewan dan dihadiri Bupati, H Sayed Jafar beserta pejabat di
lingkungan pemerintah daerah Kotabaru.
Banyak hal yang terangkum dalam 24 butir catatan yang ditujukan kepada eksekutif
sebagai evaluasi dan koreksi untuk dilaksanakan dan perbaikan, diantaranya menyoroti tentang
sisa lebih pembiayaan anggaran dan belum terpenuhinya penerimaan asli daerah selain itu perlu
adanya Program latihan dan pengembangan Pegawai DPRD Kotabaru dalam penanganan APBD..
RUMUSAN MASALAH
Dalam penelitian ini yang menjadi masalah adalah :
Sejauhmanakah strategi peningkatan kinerja Pegawai melalui pelatihan dan pengembangan pada
DPRD Kotabaru yang selama ini dilaksanakan.
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1) Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
(1) Untuk mengetahui bagaimana strategi DPRD Kotabaru dalam melakukan pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan kinerja Pegawai.
(2) Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan apa saja yang dilakukan
DPRD Kotabaru untuk meningkatkan kinerja Pegawai.
(3) Untuk mengetahui bagaimana evaluasi yang dilakukan DPRD Kotabaru dalam melakukan
pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja Pegawai.
(4) Untuk mengetahui kendala-kendala apa saja yang dihadapi DPRD Kotabaru dalam
melaksanakan pelatihan dan pengembangan Pegawai.
2) Manfaat Penelitian
(1) Manfaat Teoritis
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah bahwa penelitian ini diharapkan akan mampu
memberikan kontribusi terhadap pengembangan Ilmu pengetahuan di bidang Manajemen
sumber daya manusia, terutama menyangkut masalah pelatihan dan pengembangan dalam
upaya meningkatkan kinerja Pegawai pada DPRD Kotabaru.
(2) Manfaat praktis
Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah bahwa penelitian ini diharapkan bisa dijadikan
bahan acuan dan referensi bagi DPRD Kotabaru di dalam menyusun program pelatihan dan
pengembangan guna meningkatkan kinerja Pegawai.
METODE
4.METODOLOGI PENELITIAN
1) Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif atau disebut analisis, Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif yaitu penelitian tentang status subjek penelitian yang
berkenaan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas. Dalam hal ini
 adalah pemberian Pelatihan dan pengembangan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja
Pegawai pada DPRD Kotabaru.

2) Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada Instansi DPRD Kotabaru DPRD Kotabaru yang bergerak dalam
bidang kontraktor Keahlian Audit Keuangan dan beralamat di Jl. H. Agus Salim No.1
Kotabaru Tengah Kecamatan Pulau Laut Utara Kabupaten Kotabaru.
3) Unit Penelitian
Unit penelitian dalam penelitian ini adalah organisasi DPRD Kotabaru.
4) Sumber dan Jenis Data
(1) Sumber Data
Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang
diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat obyektif dan data harus relevan
dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang
diperoleh dari bagian SDM pada DPRD Kotabaru.

(2) Jenis Data

Data adalah hasil pencatatan peneliti, baik yang berupa fakta ataupun angka. Dari sumber
SK Menteri P dan K No. 0259/U/1977 tanggal 11 Juli 1977 disebutkan bahwa data adalah
segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk menyusun informasi, sedangkan
informasi adalah hasil pegolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan (Suharsimi
Arikunto, 2002:96).
Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:
(1) Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat
pertama kalinya (Marzuki, 2005:55). Data primer yang diperoleh penulis adalah data
mengenai strategi peningkatan kinerja Pegawai pada DPRD Kotabaru.
(2) Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti atau
data yang diperoleh lansung dari sumbernya (Marzuki, 2005:55). Adapun sumber datanya
berupa tabel, gambar, buku data. Data sekunder yang diperoleh penulis dalam penelitian
ini adalah mengenai sejarah DPRD Kotabaru.
5) Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:
(1) Teknik Wawancara
Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya langsung
kepada informan yang berkaitan dengan data yang dibutuhkan (Gorrys Keraf, 2001:116).
Adapun teknik ini penulis lakukan dengan cara bertanya langsung pada Kasi SDM dan
Hukum di DPRD Kotabaru. Metode ini penulis gunakan untuk mengetahui tentang
strategi peningkatan kinerja Pegawai melalui pelatihan dan pengembangan di DPRD
Kotabaru.
(2) Teknik Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan dokumen-
dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data mengenai hal-
hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, legger,
notulen, rapat agenda dan lain sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002:206). Penulis
menggunakan teknik dokumentasi dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan
dengan strategi peningkatan kinerja Pegawai melalui pelatihan dan pengembangan di
DPRD Kotabaru.
(3) Teknik Observasi
Teknik observasi adalah pengamatan langsung kepada obyek yang akan diteliti (Gorrys
Keraf, 2001:116). Teknik ini penulis lakukan dengan cara meninjau langsung bagian
SDM DPRD Kotabaru.
6) Populasi dan Sampel
 (1) Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua
elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Suharsimi
Arikunto, 2002:108). Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang atau pihak yang
terlibat dalam strategi peningkatan kinerja melalui pelatihan dan pengembangan, yaitu 36
Pegawai.
(2) Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel
apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Suharsimi
Arikunto, 2002:109). Penulis menggunakan sampel bertujuan (purposive sample). Sampel
bertujuan dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas strata, random
atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Suharsimi Arikunto, 2002:117)
sampel dalam penelitian ini 10 orang.
7) Teknik Analisa Data
Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan teknik analisis deskriptif yaitu
mengumpulkan data dengan berisi tentang uraian, paparan tentang sesuatu obyek
sebagaimana adanya pada suatu waktu. Penulis menggunakan teknik analisis deskriptif ini
dimaksudkan agar memperoleh gambaran dan data secara sistematis yang berkaitan dengan
strategi peningkatan kinerja Pegawai sehingga penulis dapat mengolah dan menyajikan data
yang sistematis, akurat dan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah penulis melakukan penelitian dalam strategi DPRD Kotabaru untuk
meningkatkan kinerja Pegawai melalui pelatihan dan pengembangan berupa diklat maka diperoleh
sebagai berikut:
1) Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai
Strategi adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang
mengarahkan pilihan-pilihan yang menetukan benuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi
menuju pencapaian tujuan-tujuannya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan Pegawai sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi
peningkatan kinerja adalah cara Instansi DPRD Kotabaru untuk meningkatkan kinerja Pegawai
agar tujuan Instansi DPRD Kotabaru dapat tercapai.
Kesadaran DPRD Kotabaru tentang arti pentingnya strategi peningkatan kinerja
Pegawai. DPRD Kotabaru memerlukan Pegawai yang berkualitas dan memiliki kinerja yang
tinggi. Dalam memperoleh Pegawai yang cakap memerlukan suatu pelatihan dan
pengembangan karena pelatihan dan pengembangan merupakan upaya untuk mempersiapkan
Pegawai yang berkualitas agar tujuan Instansi DPRD Kotabaru dapat tumbuh dan berkembang
sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi sekarang ini. Strategi
peningkatan kinerja yang dilakukan DPRD Kotabaru adalah pemberian motivasi kerja kepada
Pegawai, apabila ada peningkatan kerja maka Pegawai diberi tugas untuk mengikuti diklat dan
apabila setelah mengikuti diklat Pegawai ada peningkatan kinerja maka Pegawai akan
diberikan promosi.
Pada DPRD Kotabaru, Pegawai dari hasil seleksi selanjutnya mendapatkan evaluasi.
Menurut T. Hani Handoko (2000:104), program orientasi berguna untuk memperkenalkan
Pegawai baru dengan peranan atau kedudukan mereka dengan organisasi dan denganPegawai
lain. Kegiatan ini dinilai sudah cukup baik, karena dilanjutkan dengan induksi sehingga
Pegawai lebih mengenal Instansi DPRD Kotabaru dan tempatnya bekerja secara lebih luas dan
rinci. Kesuksesan program orientasi akan berpengaruh dalam peningkatan kinerja Pegawai di
masa-masa awal kerjanya.
Strategi peningkatan kinerja Pegawai telah dilakukan DPRD Kotabaru dengan
cukup baik karena didahului dengan analisis kebutuhan, hanya saja program pengembangan
yang bersifat teknis keseharian penyelenggaraannya masih menunggu program yang
diselenggarakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT) Balai Latihan Kerja
 Dinas Pegawai dan Transmigrasi Banjarmasin (milik pemerintah) maupun program
pengembangan yang diselenggarakan sendiri oleh DPRD Kotabaru.
2) Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan
Melihat begitu pentingnya peningkatan kinerja Pegawai dalam pencapaian tujuan
Instansi DPRD Kotabaru, maka DPRD Kotabaru berusaha untuk meningkatkan kinerja
Pegawai selain dengan pelatihan juga mengadakan pengembangan. Sebagai langkah strategi
peningkatan kinerja Pegawai, DPRD Kotabaru melakukan program diklat (pendidikan dan
pelatihan). Dalam pasal 24 ayat 1 Keputusan DPRD Kotabaru No: Kep-02/DPRD/05/2013
tentang peraturan pembinaan sumber daya manusia DPRD Kotabaru dikatakan bahwa, Instansi
DPRD Kotabaru memberikan kesempatan kepada pegawai dan menyediakan sarana untuk
pengembangan pengetahuan, ketrampilan, perilaku, wawasan, kemampuan manajerial,
kepemimpinan melalui program pelatihan dan pendidikan yang diselenggarakan secara
regional ataupun nasional.
Diklat yang dilakukan adalah diklat on the job dan diklat off the job. Diklat off the
job dibagi menjadi tiga, yaitu: diklat teknis (peningkatan kinerja Pegawai terutama dalam
pelaksanaan tugas keseharian secara teknis), diklat non teknis (peningkatan kinerja Pegawai
terutama dalam kegiatan non teknis keseharian), dan pengembangan kepribadian (peningkatan
kinerja Pegawai terutama dari aspek kepribadian). Langkah lain yang dilakukan DPRD
Kotabaru dalam strategi peningkatan kinerja Pegawai adalah dengan pemberian ijin kuliah (ijin
belajar) bagi Pegawainya, bagi Pegawai yang berprestasi Instansi DPRD Kotabaru memberikan
beasiswa pendidikan. Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep
atau pengetahuan dan ketrampilan utama yang berbeda (T. Hani Handoko,2000:110).
Metode pelatihan yang diberikan kepada Pegawai sudah sesuai dengan teori yang
dikemukakan T. Hani Handoko yaitu ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan yaitu metode praktis (on the job training) dan teknik-teknik presentasi
informasi dan metode-metode simulasi (off the job training). Metode-metode yang diterapkan
Instansi DPRD Kotabaru dalam peningkatan kinerja Pegawai melalui pelatihan dan
pengembangan sudah sesuai dengan teori maka dalam pelaksanaannya sudah dapat berjalan
dengan baik.
3) Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Untuk menilai program-program yang telah dilaksanakan DPRD Kotabaru untuk
meningkatkan kinerja Pegawai yaitu melalui pelatihan dan pengembangan, maka Instansi
DPRD Kotabaru mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan apakah sudah
mencapai hasil yang diinginkan atau tidak (Goldstei dan Buxton dalam Anwar Prabu
Mangkunegara, 2005:59).
Di DPRD Kotabaru evaluasi dilakukan secara berjalan. Yang dimaksud berjalan
yaitu evaluasi dilakukan oleh Pusat dan Kepala SDM dan Hukum dalam bentuk laporan.
Pegawai yang telah melaksanakan diklat harus memberikan laporan hasil kerja sehari-hari yang
tentunya berhubungan dengan diklat yang pernah diikuti. Apabila Pegawai tidak memberikan
laporan hasil kerja maka Pusat akan memberikan surat teguran tertulis yang ditujukan kepada
Pegawai yang bersangkutan melalui pimpinan SDM dan Hukum.
KESIMPULAN
Strategi DPRD Kotabaru untuk meningkatkan kinerja Pegawai adalah melalui
pemberian motivasi kerja kepada Pegawai, apabila ada peningkatan kerja maka Pegawai diberi
tugas untuk mengikuti diklat dan apabila setelah mengikuti diklat Pegawai ada peningkatan kinerja
maka Pegawai akan diberikan promosi. Salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan berupa
diklat (pendidikan dan pelatihan) yang meliputi diklat on the job, diklat off the job. Evaluasi
dilakukan secara berjalan oleh DPRD Kotabaru dan Kepala Bagian SDM dan Hukum dengan cara
Pegawai yang bersangkutan mengirim laporan hasil kerja keseharian yang berhubungan dengan
diklat yang pernah diikuti kepada Bagian SDM dan Hukum. Kendala-kendala yang dihadapi
adalah dari SDM (Pegawai) yang kurang merespon dengan adanya pelatihan dan pengembangan
dikarenakan sakit, saat Pegawai sibuk dengan pekerjaan keseharian, dan program penyelenggaraan
diklat yang terpusat .
Saran
Agar Pegawai yang mengikuti pelatihan dan pengembangan yang berupa diklat dapat
merespon dan tidak merasa monoton dengan materi yang diberikan sehingga Pegawai tertarik
mengikuti diklat, maka Instansi DPRD Kotabaru perlu melakukan strategi lain yaitu dengan
pemberian tunjangan finansial atau sertifikat diklat yang dapat digunakan dalam salah satu syarat
kenaikan jabatan.
REFERENSI

Tim Penyusun.2015.Petunjuk Penulisan Skripsi UNISKA Banjarmasin. UNISKA.Banjarmasin

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pembahasan. Jakarta: Bhineka Cipta.

Efendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Himpunan Keputusan Direksi DPRD Kotabaru

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2010. Jakarta : Balai Pustaka.

Keraf, Gorrys. 2001. Komposisi. Flores: Nusa Indah.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Instansi DPRD Kotabaru.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE.

Marzuki. 2002. Metodelogi Riset. Yogyakarta: BPFE – EUII.

Metode Penulisan Skripsi Fakultas ekonomi Jurusan Manajemen UNISKA M A B Banjarmasin.

2010. Banjarmasin : UNISKA.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineke Cipta.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sulistiyani, Ambar. T dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.

Sumarni, Murti dan John Soeprihanto. 2000. Pengantar Bisnis. Yogyakarta: Liberty.