UNIVERSITAT DE BARCELONA

Trabajo empírico
Estudio laboral en una empresa
Marina Franco Collazo NIUB: 11336006
16/06/2010
Psicología de las Organizaciones

Profesor: Jorge Escartín

El presente estudio nace a través de un trabajo empírico para la asignatura de Psicología

de las Organizaciones, de la licenciatura de Psicología en la Universidad de Barcelona.
A través del un cuestionario se evaluaron diferentes características laborales a los
trabajadores de un pequeño laboratorio en Barcelona, tales como la satisfacción laboral,
el Burn Out, o el desempeño. De las diferentes hipótesis planteadas, la única que se
pudo concluir como válida fue la que afirmaba que a menor optimismo laboral, mayor
síndrome de Burn Out.
1.- Introducción

1.1.- Contextualización
La base del presente estudio se inició en la asignatura de tercero de la carrera de
psicología, Psicología de las Organizaciones. En esta asignatura se pretendía acercar al
alumno a la temática particular de la psicología organizativa. El alumnado debía realizar
un trabajo empírico el objetivo del cual era planificar hipótesis explicativas sobre el
comportamiento organizacional de una empresa en particular (a nivel organizacional,
grupal e individual) y llevar a cabo una investigación para poder valorar posibles
intervenciones. La empresa escogida para el análisis fue un pequeño laboratorio en
Barcelona llamado Enantia. Es una empresa joven, con 14 trabajadores, que se dedica a
la investigación y desarrollo de procesos para la obtención de compuestos químicos, en
especial compuestos con aplicación en la industria farmacéutica.
El campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones se conoce como
Comportamiento Organizacional. Según diversos estudios, las variables principales en
el CO son la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción laboral.
Centrándonos en la satisfacción laboral, podemos definirla como una actitud general del
individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción en el trabajo tiene
actitudes positivas, mientras que aquellas que se sienten insatisfechas albergan actitudes
negativas.
Para que un trabajador esté motivado es necesaria la confluencia de varios factores.
Según Daft y Steers (1992), la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, en
cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:

- Fisiológicas: hambre, sed, necesidades de

abrigo, sexo y otras de carácter orgánico

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 - De seguridad: la necesidad de proporcionar un medio físico y emocional estable
y seguro, libre de amenazas a una existencia continuada.
- Sociales: afecto, sensación de formar parte de un grupo.
- De estima: Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo,
autonomía y realizaciones.
- Autorrealización: el impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Si alguno de los peldaños de la pirámide falla o no llega a completarse, no podemos
conseguir satisfacer el siguiente escalón.
El desgaste físico, psicológico y emocional puede crear agotamiento y malestar en el
trabajo. Este concepto es el Burn Out. Hay muchas causas del Burn Out, una causa
común es la mala comunicación entre los supervisores, compañeros, subordinados y
clientes. Otra de ellas es la concesión injusta o deficiente de recompensas, la asignación
exagerada de responsabilidades, la falta de apoyo, o incluso el aburrimiento en el puesto
de trabajo. Los síntomas del Burn Out son sentirse físicamente exhaustos, tener poca
energía, tensión física, depresión, sentimientos de desamparo y de estar atrapados en el
trabajo. Finalmente, las personas con Burn Out presentan una pauta de desgaste mental
o en sus actitudes conocida como Despersonalización: se vuelven cínicos cuando se
trata de los demás, tienden a tratarlos como objetos y no como personas, además de que
asumen una actitud muy negativa respecto de su organización

1.2.- Objetivos
En el presente estudio, analizaremos como afecta la satisfacción laboral a diferentes
factores de una organización en concreto, el laboratorio al completo de la empresa
Enantia, así como otros factores que influyen en la motivación de los trabajadores.
La seguridad laboral es uno de los factores necesarios en la motivación de los
trabajadores. Es uno de los escalones de la conocida Pirámide de Maslow. Según el
estudio de Lu y Shang (2005) sobre el clima de seguridad laboral en operadores, la
satisfacción laboral es uno de los siete factores principales. De aquí deriva la primera
hipótesis que intenta demostrar que a mayor inseguridad laboral por parte de la
empresa, encontraremos una menor satisfacción laboral entre los trabajadores.
La satisfacción laboral también puede afectar al estado físico y emocional de los
trabajadores, estar descontento con el trabajo puede crear síntomas de Burn Out. Griffin
et al. (2010), realizaron un estudio sobre la participación, tensión y satisfacción en el
trabajo en el personal de un correccional. Los resultados demostraron la alta

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significación de estas variables en relación con el Burn Out. Concretamente, la
satisfacción laboral obtuvo una relación inversa con esta variable. Por eso, la segunda
hipótesis pretende afirmar que a menor satisfacción laboral, mayor Burn Out.
Podemos definir el optimismo como “una disposición para esperar lo mejor o ver el
lado positivo de las cosas; una tendencia general a valorar favorablemente toda
circunstancia o posibilidad”. Un trabajador optimista, percibirá como favorable la carga
de trabajo adicional, una toma de responsabilidades exagerada o la falta de
recompensas; síntomas clave para la concepción del Burn Out. Chan et al. (2004)
relacionaron las variables de optimismo, estrés e inseguridad laboral en los profesores
de una universidad de Hong Kong. Los resultados demostraron que aquellos sujetos más
optimistas, valoraron con menos estrés las situaciones de inseguridad laboral. Debido a
que la segunda hipótesis relaciona la inseguridad laboral con el Burn Out, la tercera y
última hipótesis pretende concluir que a menor optimismo, mayor Burn Out.

2.- Método:

2.1.- Muestra
La muestra consta de la totalidad de los trabajadores del laboratorio de Enantia en
Barcelona, es decir, de los 14 trabajadores que forman el laboratorio. Se dividió en
sexo, estado civil, nivel de estudios, nivel socioeconómico, contrato, número de
personas que supervisan y tipo de contrato.

Tabla 1. Características de la muestra estudiada

Muestra: 14 trabajadores
VARIABLES PARTICIPANTES N %
Hombre 6 42,9
Género
Mujer 8 57,1
Estado Civil Soltero 5 35,7

4
 Casado 9 64,3
Secundarios 4 28,6
Nivel de estudios Licenciado 4 28,6
Postgrado 6 42,9
Entre 10.000 y 20.000 euros anuales 4 28,6
Entre 20.001 y 30.000 euros anuales 9 64,3
Nivel Socio-Económico
Entre 30.001 y 40.000 euros anuales 1 7,01
No 5 35,7
Contrato Si 9 64,3
No 10 71,4
Supervisor
Si 4 28,6
No 14 100
Sindicatos
Si 0 0

La muestra consta de 14 trabajadores, el laboratorio al completo de Enantia. La edad

media del personal es del 30 años, la mínima son 23 y la máxima 45.
La media del tiempo trabajado en la expresa es de 2,29 años; donde el mínimo trabajado
son 0 años y el máximo 6.
El mínimo de trabajadores que supervisan a alguien es 0 supervisados y el máximo 2,
siendo la media 1 trabajador supervisado.

2.2.- Instrumento
Se utilizó el cuestionario de “Condiciones laborales y salud ocupacional” facilitado por
el profesor de la asignatura, así como lápices y gomas. Para los análisis de los resultados
de los cuestionarios, se utilizó el programa estadístico para ordenador SPSS versión 15.

2.3.- Procedimiento
En grupos de 5, se le administró a cada sujeto un cuestionario para rellenar, un lápiz y
una goma. Se les dio las indicaciones sobre el procedimiento a seguir y se les dio
tiempo para completarlo. La examinadora se quedó en la sala, por si alguno tenía alguna
duda a lo largo del cuestionario.

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Para los análisis estadísticos, primeramente se realizó un análisis de la fiabilidad de las
variables escogidas mediante el estadístico “Alfa de Cronbach”. Una vez analizados se
realizó El “Chi cuadrado” de Pearson para relacionar los diferentes estadísticos.

3.- Resultados:

3.1 Fiabilidad
La fiabilidad es la capacidad de obtener resultados consistentes en mediciones sucesivas
del mismo fenómeno. Esto quiere decir, cuando se apliquen varias veces un instrumento
de medición (por ejemplo, un test a una persona varias veces) los resultados obtenidos
sean parecidos, lo que implicaría una alta fiabilidad del instrumento utilizado.
Primeramente se realizó un análisis de la fiabilidad de las variables escogidas en la tres
hipótesis anteriormente explicadas. Para ello se utilizó el estadístico “Alfa de
Cronbach”. Este estadístico no consta de ningún valor que nos permita desechar o
validar la hipótesis, no obstante, cuando más se acerque a su valor máximo 1, mayor
será la fiabilidad de la variable.

Tabla 2. Análisis de fiabilidad de las variables estudiadas

α (Alfa de
Nº Ítems Cronbach)
Satisfacción laboral 2 .39
BurnOut 2 .79
Inseguridad Laboral 3 .69
Optimismo 3 .77

Según los resultados de la Alfa de Cronbach, aceptaremos como resultados fiables

aquellos que estén por encima de 0,7, ya que es un número próximo a 1. La satisfacción

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 laboral nos ha dado un resultado muy por debajo de la puntuación mínima, por tanto sus
correlaciones no serán fiables. La inseguridad laboral está muy próxima a 0,7 así que la
entenderemos como una medida válida. Finalmente, tanto el Burn Out como el
optimismo dan puntuaciones superiores a 0,7.

3.2 Correlaciones
Para relacionar ambas variables de cada hipótesis, se correlacionaron entre sí. Una
correlación indica la fuerza y la dirección de una relación lineal entre dos variables.
Para observar el grado de correlación de las variables, se utilizó el estadístico
Coeficiente de correlación de Pearson o Chi Cuadrado para observar el grado de
correlación entre ambas.

Tabla 3. Estadísticos Descriptivos y correlaciones entre las variables estudiadas

Variables 1 2 3 4 Media Desviación

Típica
1. Satisfacción laboral 1 ,217 -,224 ,190 ,5 ,55
2. Burn Out ---- 1 ,172 -,58 ,68 ,79
3. Inseguridad laboral ---- ---- 1 -,264 1,69 ,62
4. Optimismo ---- ---- ---- 1 2,88 ,60

En el coeficiente de correlación de Pearson, son válidas aquellas que tiene un nivel de

significación inferior a .05. A partir de las correlaciones, podemos considerar la
hipótesis como válida o rechazarla.
Según nuestras hipótesis anteriormente planteadas, la primera decía que a mayor
inseguridad laboral, menor satisfacción laboral ha dado un índice de correlación de
-.224, por tanto la primera hipótesis queda rechazada.
La segunda hipótesis, a menor satisfacción laboral, mayor Burn Out, nos da una
correlación de .217, por tanto, esta hipótesis también queda rechazada.
Finalmente, la tercera hipótesis nos decía que a menos optimismo, mayor Burn Out. La
correlación entre las dos variables da una puntuación de -.58, así que finalmente, la
hipótesis es válida.

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4. Discusión
La primera hipótesis presentaba que a mayor inseguridad seguridad, menor
satisfacción laboral. El resultado nos muestra que a los sujetos evaluados no les
preocupa la seguridad laboral sobre sus puestos de trabajo. Podría ser debido a la
creencia de que sus puestos de trabajo no corren peligro. En el estudio de Lu y Shang
sobre el clima de seguridad laboral, la satisfacción es uno de los 7 factores principales.
La empresa va por el buen camino para conseguir un buen clima laboral.
La segunda hipótesis dice que a menor satisfacción laboral, mayor es el Burn Out.
Según los resultados obtenidos, la empresa Enantia no cumple esta afirmación. Esto es
debido a que puede ser que los sujetos no estén satisfechos en sus trabajos, pero no
cumplan con los síntomas clásicos del Burn Out. También puede ser que los
trabajadores tengan el síndrome Burn Out, pero debido a otros factores diferentes a la
satisfacción laboral (sobrecarga, ambigüedad de roles…). Estos datos tampoco están a
favor del estudio de Griffin (2010), donde la satisfacción laboral correlaciona con el
Burn Out.
Finalmente, la tercera hipótesis afirma que a menos optimismo, mayor Burn Out. Esta
hipótesis se cumple debido a los datos obtenidos. El poco optimismo de los trabajadores
sobre su trabajo, sus posibilidades de ascenso o sus responsabilidades hacen que
generen los síntomas del Burn Out. El resultado coincide con el estudio de Chan Et al.
(2004), donde el optimismo permitía a los trabajadores superar más fácilmente
situaciones de estrés laboral.
5.- Conclusiones:
De las 3 conclusiones expuestas, se ha cumplido la tercera y última, que indica que los
trabajadores que son poco optimistas en el laboratorio Enantia, sufren más de síndrome
Burn Out; debido probablemente a las dificultades de afrontar situaciones de estrés en
su trabajo.
En el estudio se tuvieron ciertas limitaciones. La empresa Enantia es una empresa muy
joven, de sólo 7 años de permanencia en el mercado. Esto nos ha limitado ver los
estudios a largo plazo, y de estudiar factores en personas que llevaran varios años en el
mismo puesto o en la misma empresa. El número de encuestados era muy bajo, limitado
sólo a 14 trabajadores; factor que se compensa con el hecho de ser la totalidad del
laboratorio. Una limitación importante es la baja fiabilidad del factor satisfacción
laboral, esto quiere decir que si volviéramos a realizar el estudio, los datos de la

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fiabilidad posiblemente serían diferentes. Esta baja fiabilidad, provoca que no podamos
generalizar los datos obtenidos en las dos primeras hipótesis.
Podríamos aprovechar la baja fiabilidad de la satisfacción laboral para hacer un estudio
sobre este factor en la empresa, para encontrar la causa de este resultado. Otro estudio
interesante, aprovechando la juventud de esta empresa, sería un estudio longitudinal
durante varios años sobre algún factor concreto como podría ser el Burn Out, la
satisfacción laboral o el desempeño. De esta manera podríamos analizar cómo afectan
los factores en las diferentes etapas de vida del laboratorio, y de cómo fluctúan a lo
largo de los años.

6.-Bibliografía
Chan, Wai; Kwok, Ka-Foo; Yeung, Siu-Man Au (2004), Facing Challenging
Circumstance: Optimism and Job Insecurity. Journal of Psychology in Chinese
Societies, Vol 5(1), 81-95. [Journal Article]
Daft, R. y Steers, R., El comportamiento del individuo y de los grupos humanos,
México, Limusa, 1992.
Furnham, A., Psicología organizacional, México, Oxford, 1997
Griffin, Marie L.; Hogan, Nancy L.; Lambert, Eric G.; Tucker-Gail, Kasey A.; Baker,
David N. (2010); Job involvement, job stress, job satisfaction, and organizational
commitment and the burnout of correctional staff. Criminal Justice and Behavior, Vol
37(2), 239-255.
Lu, Chin-Shan; Shang, Kuo-chung (2005); An empirical investigation of safety climate
in container terminal operators. Journal of Safety Research, Vol 36(3), 297-308.
[Journal Article]
Robbins, S., Comportamiento organizacional, México, Pearson, 2004