DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

ALFONSO HERNANDEZ BELTRAN

PAOLA CAROLINA GONZALEZ ORTIZ

MARY SELA HENAO GARZON

ROSA YASMIN IMBACHI MACIAS

GRUPO: GAES 5 - 1881723

TUTOR:

ANGELA PAOLA AMAYA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA

EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDINZAJE SENA

2019

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 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

EMPRESA: LAP S.A.S

ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

En la última década la Distribuidora LAP SAS se ha mantenido, permitiendo así la creación

de seis (6) sedes en ciudades intermedias con un centro de Distribución a cada una.

Durante su primer año al frente de LAP, Santiago separó las oficinas de la bodega. En este

tiempo ha podido evidenciar que el funcionamiento comercial está basado en lo que decía su

papa; por ello hay una baja capacidad en la toma de decisiones, sus ideas no son tenías en cuenta

y su liderazgo están limitadas esto hace que la empresa este estancada, y su cremento sea

mínimo.

Si bien es cierto su papa elaboro una empresa solida pero no se tomó el tiempo para revisar la

estructura comercial y los perfiles de cada uno de sus empleados.

Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han venido disminuyendo

y lo peor aún es que los costos han incrementado. Con esto se puede evidenciar el mal

funcionamiento de la compañía y de la urgencia de establecer un plan de mejora a corto plazo el

cual permita fortalecer las falencias que existen dentro de la organización.

Objetivo General

Realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP (Luis Alberto Preciado) en el ámbito

organizacional, implementando la metodología de gestión de talento humano por competencias,

y de esta manera identificar problemas y soluciones para llevar a la compañía al éxito.

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Alcance:

Este proceso de diagnóstico organizacional para la empresa LAP S.A.S da respuesta a las

diferentes problemáticas que afectan el cumplimiento de los objetivos de la organización,

reuniendo y analizando la información necesaria para dicho cumplimiento.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:

Razón Social: Distribuidora Luis Alberto

Nombre: Preciado. LAP SAS
Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedad por Acciones Simplificada (S.A.S.
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico:

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con una estructura organizacional conformada por: Gerencia, Dirección

Financiera, Dirección Administrativa y de Logística. Las compras y todo el manejo comercial se

encuentra en cabeza del Señor Preciado, pues él considera que allí está el éxito de su negocio.

Los gerentes de fuera deben reportar a las diversas áreas, según el asunto a tratar.

Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos

estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada

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a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y

capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia

en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas.

Valores

Los valores están dirigidos a la forma en que se ofrecen los productos y servicios a los clientes,

se trabaja en beneficio de la comunidad adoptado conductas responsables para cuidar el medio

ambiente, la salud y seguridad de los empleados son responsabilidad de la empresa, así como su

crecimiento personal y el desarrollo profesional, buscando siempre el bienestar.

Entidad que la regula:

Las entidades que regulan la compañía LAP (Luis Alberto Preciado) es la Superintendencia

de Industria y Comercio.

Normatividad:

La normatividad que aplica en las compañías es Código Sustantivo del Trabajo y tiene

intención de certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos.

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Organizaciones y Gremios a que Pertenece:

La distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS se encuentra afiliado a la federación

nacional de comerciantes FENALCO.

Mejores prácticas desarrolladas por la organización LAP S.A.S en sus procesos

Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por la Federación Nacional de

Comerciantes en el FENALCO en el año 2010.

Indicadores de mayor relevancia

Los indicadores de mayor relevancia para medir los resultados de la gestión de LAP S.AS. son:

 Índice de Crecimiento

 Índice de Rentabilidad

 Participación en el mercado

 Rotación de inventarios

 Recuperación de cartera.

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 Organigrama de la Organización:

Estudio de caso L.A.P

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

No cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que maneja un esquema

centralizado según las áreas y los temas a tratar. Se sugiere realizar el modelo de gestión como

una de las mejoras que se le debe hacer a la empresa.

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual definido para los diferentes

procesos y subprocesos de la organización. Lo cual sería importante entrar a crearlo, ya que es el

instrumento de administración del talento humano, a través del cual se establecen los derechos y

deberes de los funcionarios que conforman la planta de personal.

Etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano:

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 La empresa no otorga la suficiente importancia al área del talento humano, ya que no

ha dispuesto de los espacios ni de los recursos económicos necesarios para que se realicen

estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

Las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización son: directas e indirectas, Es

así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y

una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en

promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido por la demanda de los clientes o la

fluctuación en los pedidos.

Proceso de evaluación y certificación de competencias laborales: Han tenido algunos

acercamientos con algunas normas, puesto que el Gerente General forma parte de la Mesa

Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y lo que

ello implicaría tanto para las personas como para su organización.

Estudios de clima organizacional:

El año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de su etapa productiva, realizó una encuesta de

la cual se tienen algunos datos, que serán revelados, en su el momento en el que se celebre el

contrato de consultoría.

Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero viendo las

dificultadas que salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy útil tener un sindicato ya

que los empleados pueden ser escuchados y se defenderse ante amenazas que se presente y exigir

que se mejoren sus condiciones laborales.

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III. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:

En el momento de realizar el diagnóstico se encontró que la empresa posee la siguiente

tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de

contabilidad y tesorería.

IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

La empresa ofrece la comercialización de productos alimenticios y de aseo

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

El mercado objetivo eran las tiendas.

¿Cuáles son los tipos de clientes?

Sus clientes son los tenderos.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?

La estructura comercial y los perfiles de profesionales. Según su diagnóstico inicial, esto ha

impactado en las ventas, que han venido disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han

incrementado en un 12%.

V. ASPECTO EDUCATIVO

¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

Su principal oferente de formación es el SENA.

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles

organizacionales?

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Director Financiero y Administrativo: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y

finanzas del SENA

Director de Logística: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de

Suministros

Coordinador Comercial: Tecnología en mercadeo y publicidad

Coordinadora de Talento Humano: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

Las necesidades de capacitación que se identificaron fue: Las Normas de Competencia Laboral

(NCL) por la importancia de certificarse y lo que ello implicaría tanto para las personas como

para su organización,

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

La norma ISO 14001 en todos los sectores y ha participado en su desarrollo técnico. Esto

significa que cualquiera que sea su línea de negocio, hemos sido reconocidos por tener la

capacidad y los conocimientos en la prestación de un servicio eficaz.

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Durante 10 años el crecimiento de la empresa ha presentado un crecimiento constante es por

ello que se decisión de expandir el negocio, es así como se abren 6 sucursales contando cada

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una con una flota propia de vehículos, además de los contratos por flete para cumplir con

las necesidades de los clientes y del negocio

Cada nuevo Centro de Distribución cuenta con personal de 18 puestos de trabajo con

contratación directa que se encargan de tareas comerciales y administrativas. Además para

tareas de bodega y transporte se encuentran de 20 a 25 contratación indirecta, dejando así la

planta de personal:

Trabajadores directos: 168, de las cuales 60 pertenecen a Dirección General que está ubicada

en la capital de la nación y 108 en los seis centros de distribución de venta.

Trabajadores indirectos: fluctúa entre 120 y 300 empleados dependiendo de la temporada o

cierre de ventas a clientes. A nivel general es evidente que la planta de personal está

inconforme más con la gestión directiva que con su trabajo personal, pues aunque no existen

beneficios o motivación para el personal, la empresa si produce resultados así las ventas vayan a

la baja. El nivel de compromiso es muy bajo lo que desencadena en deserción laboral, y alta

rotación de personal, pudiéndose ir en esta circunstancia talento humano de valor.

A pesar de que la compañía esta económica y productivamente rodando, y tiene los medios

necesarios para corregir el rumbo de sus finanzas, las raíces de producción que son sus mismos

trabajadores están en constante plan de retirada, producto del aburrimiento que ocasionan sus

mandos directos, el nulo reconocimiento a la labor y el poco beneficio que se recibe a cambio de

una labor bien hecha. La pésima escogencia de los jefes y mandos intermedios, que desconocen

por completo la gestión integral del talento humano, la falta de estructura interna y de elementos

de valor agregado hacen que LAP Distribuidora requiera urgentemente la implementación de un

modelo de Gestión por Competencias, que está comprobado si funciona. Establecer un plan de

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mejoramiento que debe aplicarse a la compañía es un lapso de tiempo que pueda corregir

los procesos de a poco. Este modelo va a permitir que el talento humano existente, y próximo a

reclutar, logre explotar sus competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional

dentro de la compañía, aportando a esta su experiencia en beneficio mutuo, y compromiso

retribuí

CRONOGRAMA

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CONCLUSIONES

 Es fundamental el diseño de un programa de capacitación en liderazgo y gestión empresarial

orientada a los ejecutivos a cargo de decisiones de mando medio.
 El diagnostico organizacional nos permitió evidenciar las falencias que presentan los
procesos administrativos en la distribuidora LAP, haciendo necesario y de manera
urgente implementar MGPHPC, teniendo en cuenta que para el buen funcionamiento
de toda organización se debe contar un buen capital humano que este comprometido
con sus objetivos y estos se logren para así ser retribuidos a través de unas buenas
condiciones laborales.
 Es viable implementar la MGTHPC ya que con esto todo el personal de la organización se
sentirá comprometido con el cumplimiento de los objetivos de la empresa. También porque
se conocerán a mayor profundidad todos los procesos y poder así dar un adecuado uso del
tiempo y los recursos.

BIBLIOGRÁFÍA

Rodríguez, D. (2005). Modelos de análisis. Diagnóstico organizacional, pp. 47-69

Urquijo, M., Torres, H., Paipilla, A., Maldonado, L. (S.A.). Estudio de caso distribuidora LAP. En
Programa de Formación SENA.

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