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POSGRADO DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS ECONOMICAS
TRABAJO DE INTEGRACIÓN
Cochabamba-Bolivia
2019
INTRODUCCION
También se pudo trabajar la base normativa que rige el actuar de cada institución respecto a sus
trabajadores desde su inicio hasta la finalización de su relación laboral para con el empleador.
Pero una empresa que tiene sus políticas de Evaluación del Desempeño, Programas de Gestión
del Talento Humano, cumple las disposiciones normativas a cabalidad (en la medida de sus
intenciones), le resta implementar la Ergonomía para no ser incoherente en su accionar para con
su personal.
Otro tema de suma importancia es el clima laboral, en nuestra realidad, las empresas contratan
personal y le asignan a su cargo una determinada área o espacio físico, equipos, herramientas
y/o implementos para el desarrollo cotidiano de las tareas asignadas en el contrato, con lo que
tiene y donde lo tiene, este trabajador (con esfuerzo físico o mental) debe cumplir esas
obligaciones.
Las actuales tendencias (no tan actuales en el resto del mundo) que nuestro país esta o quiere
empezar a adoptar se enfocan a cambiar esa sentencia anterior y que ahora el espacio físico,
psicosocial debe adecuarse a las funciones que se realizaran en ese, que no sea rígido, sino que
más bien pueda evolucionar y adaptarse a cada trabajador, para que este al final este satisfecho y
su rendimiento sea el esperado y más.
MODULO I
INDICE
4. OBJETIVOS
7.1 Liderazgo.
7.2 Relaciones interpersonales.
7.3 Implicación.
7.4 Organización.
7.5 Reconocimiento.
7.6 Incentivo.
8.1 Misión
8.2 Visión
8.3 POLITICA DE CALIDAD
8.4 OBJETIVOS DE CALIDAD
9.1.1 Motivación
9.1.2 Comunicación
9.1.3 Carga Laboral
9.1.4 Liderazgo
9.1.5 Trabajo en Equipo
9.1.6 Compromiso
9.1.7 Flexibilidad
10. ENCUESTA PARA DETERMINAR EL CLIMA LABORAL
12. CONCLUSIONES
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
El clima laboral no es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La
calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en
la productividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo rendimiento. La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente
relacionada con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno. Propiciar
un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y sus sistemas
de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle, Las políticas de personal y de
recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de
evaluación para medir el clima laboral.
Clima organizacional que se tiene en la empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o
disminuir el rendimiento de ella. Si los empleados se sienten identificados e integrados a la
empresa, es muy probable que sean más eficientes a la hora de trabajar.
Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la empresa, la manera
en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de conflicto, así como los de motivación,
entre otros. El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse
involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima. Muchos
empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los
requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente agradable, no lograrán desarrollar su
potencial.
Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima laboral a lo
interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan en esto. Uno de los principales
problemas que presentan es la falta de buenos canales de comunicación, lo que imposibilita que
los empleados se sientan parte del proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.
OBJETIVOS
La función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta importante para la
empresa, que la percepción de él sea suficiente para sentirse seguro en su trabajo y que tenga la
confianza para dar su opinión.
El clima organizacional tiene funciones como lograr una vinculación entre el
empleado y la empresa, eliminar los obstáculos que tengan los empleados al realizar sus
actividades, mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe, reconocer al empleado
cuando hace bien su trabajo, también ayuda a que el empleado se haga responsable de sus
labores y decisiones, favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa, otra función
que es igual de importante es la identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la
compañía y que su trabajo es muy valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos los demás
se contagien de éste y creen un espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción
laboral
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Existe una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder
realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional. Menciona que el clima
organizacional se caracteriza por:
El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las
últimas décadas, de ahí que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que
influyen directamente en la calidad del clima laboral:
• Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el
impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa.
Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe
que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una
amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces
comprensivo.
• Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser
sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar
las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
• Implicación. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa
y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa
tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que
tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
• Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los
puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las
PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario
desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto,
al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.
• Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero
hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir
a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que
cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada
vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al
personal por cada trabajo bien realizado.
• Incentivo. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco
dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo
mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo.
En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en
donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los
departamentos de ventas, sin embargo, puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa,
pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que
fomente en los empleados el deseo por esforzarse más.
Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos, es
necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y
oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta
envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder
conoce a su personal y sabe cómo motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a los pilares
del grupo.
Algunos otros factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar atención a la
hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:
• Misión
Desarrollar, fabricar y proveer para todo el mercado boliviano e internacional productos
electromecánicos que satisfagan las necesidades reales de nuestros clientes, generando el
excedente para lograr un crecimiento sostenible.
• Visión
Ser líder en el sector electromecánico de Bolivia y latino América en la fabricación industrial de
productos de calidad total. Que nuestros productos sean innovadores con alto contenido
tecnológico e ingenieril, que a su vez sean el parámetro de comparación y norma en Bolivia
para el rubro correspondiente. Que nuestros clientes exijan productos FEMCO cuyas
características y cualidades intrínsecas superen sus expectativas. Que todo personal de nuestra
empresa satisfaga sus necesidades humanas básicas (alimentación, vivienda, salud, educación)
con una remuneración económica que sea mayor al promedio sectorial de Bolivia. A su vez
sienta un orgullo de trabajar en FEMCO donde satisfaga sus necesidades de realización humana
integral en el marco de la doctrina social de la iglesia católica.
• POLITICA DE CALIDAD
FEMCO SRL. Para el cumplimiento de su misión busca mejorar continuamente sus procesos y
la calidad de sus productos electro metalmecánicos, cumpliendo normas técnicas propias como
nacionales e internacionales.
• OBJETIVOS DE CALIDAD
- Mejorar la productividad y flexibilidad de sus procesos
- Mejorar los servicios de asistencia al cliente
- Mejorar la eficiencia organizacional
La presente encuesta es confidencial, anónima y no será utilizada para ningún propósito más
que para la retroalimentación.
Clima Laboral de FEMCO S.R.L., según los datos obtenidos de las encuestas realizadas a 12
trabajadores de la empresa.
CONCLUSIONES
El clima laboral como la cultura organización son dos tendencias que actualmente pueden
considerarse como medios para que las empresas tengan mejores condiciones y mayores
elementos sobre su personal, para aumentar la eficiencia en sus actividades. Bajo esta premisa y
considerando la teoría y las estrategias que se han desarrollado se concluyen lo siguiente:
1. ANTECEDENTES
La empresa COMPACTO S.R.L. se dedica al rubro de la construcción de caminos,
edificaciones, etc. Cumpliendo con las exigencias de nuestros clientes a nivel departamental y
nacional.
Visión
Ser la empresa constructora de referencia regional y nacional, liderando el mercado por medio
de la disciplina y eficiencia, cumpliendo a tiempo con todos y cada uno de los trabajos
encomendados apoyado en la más alta tecnología y lograr que todo nuestro personal se sienta
motivado y orgulloso de pertenecer a nuestra empresa, fomentando el control y la calidad en la
construcción, buscando siempre dar más de sí mismos con óptimos resultados y el
reconocimiento como tal a nivel local y nacional.
Misión
COMPACTO S.R.L. es una empresa constructora dedicada a la construcción de proyectos de
Arquitectura y obra civil, en el ámbito público y privado, cuya misión es satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, dando cumplimiento a los estándares de calidad y plazos
fijados.
Valores COMPACTO S.R.L. y Política de Calidad
Valores
Cumplimiento
Calidad
Integridad
Trabajo en Equipo
Creatividad
Compromiso
Respeto
Honestidad
Responsabilidad
Profesionalismo
Transparencia
Política de Calidad
Consideramos los objetivos empresariales y el cumplimiento del marco legal para
garantizar un desarrollo sostenible y rentable de la compañía en el largo plazo.
PUESTOS ELEGIDOS
DIRECTORIO OPERATIVO
COMPETENCIAS CARDINALES
Competencia: Disciplina
Definición: “Adaptarse a las políticas y procedimientos organizacionales. Buscar información
de los cambios en la autoridad competente.
Conducta: Aceptar instrucciones, aunque se difiera de ellas
Niveles:
1. Acepta instrucciones cuando esta con su jefe aunque difiera de ellas, en ausencia de su
jefe no es capaz de realizar las instrucciones.
2. Acepta instrucciones con algún grado de iniciativa, es capaz de realizar la instrucción
con un grado de autonomía limitado.
3. Realiza las instrucciones de forma autónoma.
4. Es capaz de analizar su propio desempeño bajo una instrucción y aplicar mejoras en la
misma.
5. Propone instrucciones y crea nuevas estrategias para el desempeño de la instrucción
dentro de su trabajo.
Competencia: Integridad
Definición: “Actuar conforme a las normas éticas y sociales en las actividades relacionadas
con el trabajo.”
Conducta: Actuar conforme a las normas y estándares éticos establecidos.
Niveles:
1. Actúa conforme a las normas y estándares éticos establecidos imitando a los
compañeros de trabajo, en ausencia de sus compañeros no es capaz de actuar conforme
a las normas y los estándares éticos establecidos.
2. Actúa conforme a las normas establecidas y estándares éticos con algún grado de
iniciativa. Es capaz de actuar conforme las normas establecidas y estándares éticos con
un grado de autonomía limitado.
3. Actúa conforme a las normas y estándares éticos establecidos.
4. Capaz de actuar conforme a las normas y estándares éticos de forma correcta y aplicar
mejoras en sí mismo.
5. Actúa conforme las nomas y crea estrategias en sí mismo en relación a su trabajo.
Competencia: Sociabilidad
Definición: “Interactuar sin esfuerzo con otras personas. Tener facilidad para haber contacto
con otros y desarrollar actividades sociales.”
Conducta: Participar en concursos o actividades sociales de la empresa.
Niveles:
1. Participa en concursos o actividades sociales, imitando a sus compañeros de trabajo, en
ausencia de los mismos no es capaz de participar en los concursos o actividades sociales
de la empresa.
2. Participa en concursos o actividades sociales con algún grado de iniciativa. Es capaz de
realizar los concursos o actividades sociales con un grado de autonomía limitado.
3. Participar en concurso actividades sociales de la empresa.
4. Es Capaz de analizar su participación en concursos o actividades sociales de la empresa
y aplicar mejoras en sí mismo.
5. Es capaz de plantear estrategias en relación al sentido de la participación de concursos o
actividades sociales y diseña nuevas estrategias alternativas que mejoren su
participación en los concursos o actividades sociales de la empresa.
Competencia: Adaptabilidad
Definición: “Modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando
surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno.”
Conducta: Modificar objetivos de un colaborador cuando se ve imposible que éste los alcance.
Niveles:
1. Modifica los objetivos de un colaborador cuando este no logra alcanzarlos imitando a
sus compañeros, en ausencia de sus compañeros no es capaz de realizar la modificación
de los objetivos.
2. Modifica los objetivos de un colaborador cuando este no logra alcanzarlos con algún
grado de iniciativa. Es capaz de realizar la modificación de los objetivos de un
colaborador cuando se ve imposible que este los alcance con un grado de autonomía
limitado.
3. Modifica los objetivos de un colaborador cuando este no logra alcanzarlos
4. Es Capaz de modificar sus objetivos cuando no logra alcanzarlos y aplicar mejoras en la
misma.
5. Capaz de plantear y modificar estrategias en relación al sentido de los objetivos de un
colaborador
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
SUPERINTENDENTE DE OBRA
Competencia: Planificación y organización
“Determinar eficazmente las metas y prioridades estipulando la acción, los plazos y los
recursos requeridos para alcanzarlas.”
Conducta: Establecer plazos de cumplimiento de objetivos
Niveles
1. Establece plazos de cumplimiento de objetivos imitando a los compañeros de trabajo, en
ausencia de sus compañeros no es capaz de realizar los plazos de cumplimiento de objetivos.
2. Establece plazos de cumplimiento de objetivos con algún grado de iniciativa. Es capaz de
realizar el cumplimiento de los objetivos en los plazos establecidos con un grado de autonomía
limitado.
3. Establece plazos de cumplimiento de objetivos autónomamente.
4. Es capaz de establecer plazos de cumplimiento de objetivos en su trabajo y aplicar mejoras en
la misma.
5. Establece y crea plazos de cumplimiento de objetivos y crea estrategias eficaces de control.
Competencia: Orientación al cliente
“Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes
potenciales (el cliente en abstracto) de la organización pueden requerir en el presente o en el
futuro, y ser capaz de dar.”
Conducta: Considerar las necesidades del cliente a la hora de diseñar productos/servicios de la
organización.
Niveles
1. Considera las necesidades del cliente a la hora de diseñar productos/servicios de la
organización cuando esta con su jefe. En ausencia de su jefe no es capaz de considerar las
necesidades de un cliente a la hora de diseñar productos/servicios de la organización.
2. Considera las necesidades del cliente a la hora de diseñar productos/servicios con algún
grado de iniciativa. Es capaz de considerar las necesidades del cliente con un grado de
autonomía limitado.
3. Considerar las necesidades del cliente a la hora de diseñar productos/servicios de la
organización.
4. Capaz de considerar las necesidades del cliente a la hora de diseñar productos/servicios y
aplicar mejoras en la misma.
5. Capaz de considerar las necesidades del cliente y crear estrategias a la hora de diseñar
productos/servicios.
Competencia: Análisis de problemas
“Identificar problemas, reconocer información significativa; buscar y coordinar datos
relevantes, diagnosticar posibles causas.”
Conducta: Analizar causas que originen situaciones indeseadas en la actividad o negocio.
Niveles
1. Analiza causas que originen situaciones indeseadas en la empresa cuando esta con su jefe. En
ausencia del jefe no es capaz de analizar causas que originen situaciones indeseadas dentro de la
empresa.
2. Analizar causas que originen situaciones indeseadas en la empresa con algún grado de
iniciativa. Es capaz de analizar causas que originen situaciones indeseadas en la empresa con un
grado de autonomía limitado.
3. Analiza causas que originen situaciones indeseadas en la empresa.
4. Analizar causas que originen situaciones indeseadas en su trabajo y aplicar mejoras en la
misma
5. Analiza e identifica causas que originen situaciones indeseadas en su trabajo.
Competencia: Control directivo
“Establecer y aplicar procedimientos para el seguimiento y la regularización de procesos y
políticas internos y/o externos”
Conducta: Establecer reuniones con el equipo para analizar el seguimiento de objetivos.
Niveles
1. Planifica reuniones con el equipo para analizar el seguimiento de objetivos cuando esta con
su jefe. En ausencia de su jefe no es capaz de planifica reuniones con el equipo para analizar el
seguimiento de objetivos.
2. Planifica reuniones con el equipo para analizar el seguimiento de objetivos con algún grado
de iniciativa. Es capaz de planificar reuniones con el equipo para analizar el seguimiento de
objetivos con un grado de autonomía limitado
3. Establece reuniones con el equipo para analizar el seguimiento de objetivos.
4. Establece procedimientos para el seguimiento de objetivos en su trabajo y aplica mejoras en
la misma.
5. Establece y aplica procedimientos para el seguimiento de objetivos en su trabajo.
JEFE DE OBRA
Competencia: Tolerancia al estrés
Definición: “Seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y haciendo frente al
desacuerdo, la oposición y la adversidad.”
Conducta Mantener una aproximación lógica y controlada a los problemas difíciles de resolver
y a las situaciones interpersonales violentas y/o desagradables.
Niveles:
1. Mantiene una aproximación lógica y controlada ante situaciones interpersonales
violentas y/o desagradables, imitando a sus compañeros de trabajo, en ausencia de los
mismos no es capaz de mantener una aproximación lógica ante situaciones
interpersonales violentas y/o desagradables.
2. Mantiene una aproximación lógica y controlada ante situaciones interpersonales
violentas y/o desagradables con algún grado de iniciativa. Es capaz mantener una
aproximación lógica y controlada ante situaciones interpersonales violentas y/o
desagradables con un grado de autonomía limitado.
3. Mantiene una aproximación lógica y controlada ante situaciones interpersonales
violentas y/o desagradables.
4. Es Capaz de mantener una aproximación lógica y controlada ante situaciones
interpersonales violentas y/o desagradables en su trabajo y propone mejoras.
5. Mantiene una aproximación lógica y controlada ante situaciones interpersonales
violentas y/o desagradables, propone estrategias de control y da soluciones.
Competencia: Liderazgo de grupos
Definición: "Guiar y dirigir un grupo y establecer y mantener el espíritu de grupo necesario
para alcanzar los objetivos del mismo.”
OPERADOR DE RETROEXCAVADORA
Competencia: Energía
Conducta: Mantener un ritmo de trabajo constante sin que la presión o la frustración afecten al
trabajo que se desarrolla.
Niveles:
1. Mantiene un ritmo de trabajo constante sin que la frustración afecte su desempeño
imitando a sus compañeros, en ausencia de sus compañeros no es capaz mantener un
ritmo de trabajo constante sin que la frustración afecte su desempeño.
2. Mantiene un ritmo de trabajo constante sin que la frustración afecte su desempeño con
algún grado de iniciativa, es capaz de mantener su ritmo de trabajo con un grado de
autonomía limitado.
3. Es capaz de mantener un ritmo de trabajo constante sin que la frustración afecte su
desempeño
4. Es capaz de mantener un ritmo de trabajo constante sin que la frustración afecte su
desempeño aplicando mejoras en sí mismo.
5. Es capaz de mantener y adaptarse a un ritmo de trabajo constante sin que la frustración
afecte su desempeño
Niveles:
1. Desempeña sus tareas imitando a los compañeros, en ausencia de los mismos no es
capaz dar prioridad a las tareas que afectan al trabajo
2. Desempeña sus tareas con algún grado de iniciativa. Capaz de dar prioridad a su tarea
con un grado de autonomía limitado.
3. Prioriza sus tareas de manera independiente con ausencia de control
4. Es capaz de analizar su propio desempeño en las tares que realiza, aplica mejoras en la
misma.
5. Realiza sus tareas y crea nuevas formas de priorizar las falencias que afecten su
desempeño en su trabajo
CONDUCTA: Agilizar los procesos de resolución de trabajos cuando percibe la presión de sus
superiores.
Niveles:
1. Desempeña los procesos de resolución de trabajos bajo presión imitando a los
compañeros, en ausencia de los mismos no es capaz de realizar los procesos de
resolución de trabajo bajo presión.
2. Desempeña los procesos de resolución de trabajos bajo presión con algún grado de
iniciativa. Capaz de realizar su ritmo de trabajo con un grado de autonomía limitado.
3. Agiliza los procesos de resolución de trabajos cuando percibe la presión.
4. Es capaz de analizar su propio ritmo de trabajo y aplicar mejoras en la misma
5. Agiliza los procesos de resolución de trabajos cuando percibe la presión de sus
superiores.
Competencia: Flexibilidad
Niveles:
1. Se adapta a los cambios de horario para adecuarse a las circunstancia de la organización
imitando a los compañeros, en ausencia de los mismos no es capaz de adaptarse a los cambios
de horario.
2. Se adapta a los cambios de horario para adecuarse a las circunstancia de la organización con
algún grado de iniciativa. Capaz de adaptarse a los cambios de horario para adecuarse a las
circunstancia de la organización con un grado de autonomía limitado.
MAESTRO ALBAÑIL
NIVELES
1. Es capaz de delegar funciones en presencia de su jefe, en ausencia de sus jefes no es capaz de
delegar funciones.
2. Es capaz de delegar funciones con algún grado de iniciativa Es capaz de delegar funciones
con un grado de autonomía limitada.
3. Delega funciones
Competencia: Resolución
"Eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones
correctoras necesarias con sentido común, sentido del costo e iniciativa."
CONDUCTA: Adelantarse en la previsión de determinadas necesidades de materia prima
contando con los índices de producción.
NIVELES
1. Prevé necesidades de materia prima contando con los índices de producción en presencia de
su jefe, en ausencia de su jefe no es capaz de prever necesidades de materia prima.
2. Prevé necesidades de materia prima contando con los índices de producción, con un grado de
autonomía limitada.
4. Es capaz prever necesidades de materia prima contando con los índices de producción y
aplica mejoras de en sí mismo.
"Asignar las propias responsabilidades y autoridad al miembro del equipo adecuado, de forma
inequívoca."
CONDUCTA: Asignar a sus colaboradores tareas que formen parte de sus propios objetivos.
NIVELES
1 Es capaz de asignar a sus colaboradores tareas que formen parte de sus propios objetivos en
presencia de su jefe, en ausencia de su jefe no es capaz de delegar funciones.
2 Asigna a sus colaboradores tareas que formen parte de sus propios objetivos con algún grado
de iniciativa. Es capaz de delegar funciones con un grado de autonomía limitada.
3 Asigna a sus colaboradores tareas que formen parte de sus propios objetivos.
4 Asigna a sus colaboradores tareas que formen parte de sus propios objetivos, aplicando
mejoras en sí mismo.
5 Asigna a sus colaboradores tareas que formen parte de sus propios objetivos creando y
proponiendo estrategias.
Competencia: Energía
NIVELES
1. Mantiene un ritmo de trabajo constante sin que la presión o frustración afecten el trabajo con
la presencia de su jefe, en ausencia de su jefe no mantiene el ritmo de trabajo constante.
2. Mantiene un ritmo de trabajo constante sin que la presión o la frustración le afecten. Es capaz
de cumplir con los horarios establecidos con un grado de autonomía limitada.
3. Mantiene un ritmo de trabajo constante sin que la presión o la frustración afecten el trabajo
que se desarrolla.
PERFILES DE CARGOS
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
DISCIPLINA DISCIPLINA
SOCIABILIDAD SOCIABILIDAD
ADAPTABILIDAD ADAPTABILIDAD
INTEGRIDAD INTEGRIDAD
-
-
JEFE DE OBRA
SUPERINTENDETE DE OBRA
+
LIDERAZGO DE GRUPOS ORIENTACION AL CLIENTE
-
+
-
PLANIFICACION Y ORGANIZACION CONTROL DIRECTIVO
PERFIL ACTUAL
PERFIL ACTUAL
PERFIL REQUERIDO
PERFIL REQUERIDO
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
DISCIPLINA DISCIPLINA
SOCIABILIDAD SOCIABILIDAD
ADAPTABILIDAD ADAPTABILIDAD
ACCIONES DE DESARROLLO
INTEGRIDAD INTEGRIDAD
-
ENERGIA ENERGIA
MAESTRO ALBAÑIL
OPERADOR DE EXCAVADORA
-
RESOLUCION FLEXIBILIDAD
-
-
PERFIL ACTUAL
PERFIL ACTUAL
PERFIL REQUERIDO
PERFIL REQUERIDO
3. MODELO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
SUPERINTENDENTE DE OBRA
Código: EC0112
Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que realizan la
construcción de edificaciones y cuyas competencias incluyen planificar el funcionamiento,
gestionar la operación y controlar la gestión de la construcción de edificaciones y carreteras. El
presente EC se refiere únicamente a funciones para cuya realización no se requiere por
disposición legal, la posesión de un título profesional. Por lo que para certificarse en este EC no
deberá ser requisito el poseer dicho documento académico.
Estándar de Competencia dirigido a personas que deban contar con conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes necesarias para la supervisión de construcción de edificaciones, cuyas
funciones implican la planificación de la edificación, así como la gestión y control de la
operación de las obras.
Elemento 1 de 3
Planificar el funcionamiento de la
Estándar de Competencia construcción de obras.
Supervisión y ejecución de obras Elemento 2 de 3
Gestionar las operaciones de construcciones
de obras.
Elemento 3 de 3
Controlar la gestión de las construcciones de
obras.
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
PRODUCTOS
CONOCIMIENTOS NIVEL
1. Legislación local en construcción y edificaciones. Comprensión
GLOSARIO
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑOS
• Realiza durante el día por lo menos un recorrido por todas las áreas de la empresa
• Revisando durante el día los trabajos encomendados al personal en las áreas donde se
establecieron los servicios en el programa de trabajo, e,
CONOCIMIENTOS NIVEL
2. Tolerancia: La manera en que mantiene un trato afable en la interrelación con los clientes
potenciales, incluso en el caso de opiniones contrarias a la suya.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:
PRODUCTOS
• Incluye los expedientes laborales, contratos de trabajo y registros legales de cada trabajador
que trabaja en la empresa.
• Incluye los expedientes, contratos, correspondencia y copia de facturas por cada proveedor
establecido en los programas de edificaciones.
CONOCIMIENTOS NIVEL
JEFE DE OBRA
Código Título
Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que apoyan la
supervisión de obras en infraestructura, edificaciones y carreteras que realizan las funciones de:
Comparar cuantitativamente el expediente de inicio de obra en infraestructura, edificaciones y
carreteras, Vigilar la ejecución de la obra de infraestructura carretera y Verificar el
cumplimiento del Finiquito del contrato de obra de infraestructura, edificación y carretera.
Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación
basados en EC. El presente EC se refiere únicamente a funciones para cuya realización no se
requiere por disposición legal, la posesión de un título profesional. Por lo que para certificarse
en este EC no deberá ser requisito el poseer dicho documento académico.
En este EC, se realizan tres funciones elementales que son: Comparar cuantitativamente el
expediente de inicio de obra en infraestructura y carreteras; para lo cual elabora la comparación
cuantitativa del expediente de inicio y presenta ésta a la Dependencia; así mismo, presenta los
datos generales de la obra; para lo anterior, es indispensable que cuente con los conocimientos
del Artículo 115 del Reglamento de la Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados con las
Mismas, a nivel de Comprensión; posteriormente la siguiente función es Vigilar la ejecución de
la obra de infraestructura, edificación y carretera; para lograr esto la persona Informa la
situación de la obra a la contratista y a la dependencia, Inspecciona la realización física de los
trabajos, Coordina las actividades de los grupos de trabajo de control de calidad, de supervisión
y de topografía, además elabora varios productos documentales como las Notas de Bitácora, el
Informe Semanal de Obra, el Informe Mensual de Obra, el Informe Mensual Complementario y
la minuta de la reunión de trabajo; para lo anterior se establece que debe tener conocimientos
acerca de las Causas y procedimiento de rescisión de contrato por parte de la supervisión de
acuerdo a la Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados con las Mismas y su Reglamento,
esto a nivel cognitivo de comprensión; la tercera función que realizan estas personas es
Verificar el cumplimiento del Finiquito del contrato de obra de infraestructura, edificación y
carretera; para lo cual la persona Verifica la conclusión física de los trabajos, revisa el acta de
entrega/recepción física de los trabajos y elabora el finiquito de obra; además se requieren
conocimientos sobre los Componentes que integran el acta de extinción de derechos a nivel
conocimiento y los Componentes que integran el expediente unitario de la obra a nivel
comprensión. Por lo anterior, este EC también establece los conocimientos teóricos, básicos y
prácticos con los que debe contar cada Elemento, para realizar su trabajo; así como las actitudes
relevantes en su desempeño. El presente Estándar de Competencia se fundamenta en criterios
rectores de legalidad, competitividad, libre acceso, respeto, trabajo digno y responsabilidad
social.
Elemento 1 de 3
Comparar cuantitativamente el expediente de
Estándar de Competencia inicio de obra en infraestructura, edificaciones
Supervisión de Obra en Infraestructura, y carreteras.
edificación y Carretera Elemento 2 de 3
Vigilar la ejecución de la obra en
infraestructura, edificación y carretera.
Elemento 3 de 3
Verificar el cumplimiento del Finiquito del
contrato de obra en infraestructura, edificación
y carreteras.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑOS
PRODUCTOS
CONOCIMIENTOS NIVEL
ACTITUDES/HÁBITOS/VALORES
1. Orden
La manera en que entrega la información solicitada en los períodos y secuencia establecida de la
obra.
2. Responsabilidad:
La manera en que cumple en tiempo y forma con las actividades y obligaciones contractuales
de la empresa COMPACTO SRL.
GLOSARIO
1. Comparación Cuantitativa Equiparar los valores numéricos en las
Unidades de medida respectiva de los
conceptos de trabajo que correspondan a los
preestablecidos en el proyecto.
2. Datos generales de la obra Se refiere a los datos del contrato de obra que
incluyen el objeto del contrato, monto, lugar
de los trabajos, empresa ejecutora, periodo de
ejecución.
3. Dependencia Es el Organismo del Gobierno Federal o
Estatal contratante de los trabajos.
4. Hallazgos Son las incongruencias, inconsistencias o
deficiencias que puede tener un estudio o
proyecto.
5. Inconsistencias Refiere a la falta del contenido lógico y
adecuado de las partes que forman un estudio
o proyecto.
6. Objeto del Contrato Razón de ser del acuerdo legal que pactan dos
partes, en este caso la Dependencia y la
Contratista, en el que se establecen las
condiciones de cómo se deberá llevar a cabo
dicha obra.
7. Razón social Es la denominación legal de una empresa.
8. Ubicación Geográfica Determinar las coordenadas y en que se
encuentra determinado punto geográfico, es
ubicarlo en el mapa o simplemente a través de
los km y espacio donde está localizado, son
las referencias que se necesitan para hallar un
lugar. Se basa en las coordenadas angulares de
latitud (norte o sur) y longitud (este u oeste)
para determinar la posición en la superficie
terrestre.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑOS
PRODUCTOS
CONOCIMIENTOS NIVEL
Situación emergente
1. Agresión física/verbal por parte del contratista al no estar de acuerdo con las decisiones de la
inspección realizada.
Respuestas esperadas 1.
ACTITUDES/HÁBITOS/VALORES
1. Cooperación:
La manera en que coadyuva y muestra disposición a resolver las problemáticas surgidas durante
la ejecución de la obra con el contratista, la dependencia y la supervisión.
2 Iniciativa:
La manera en que propone alternativas de solución ante las posibles inconsistencias que
presente el proyecto.
GLOSARIO
III.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑOS
2. PRODUCTOS
1. El acta de entrega/recepción física de los trabajos revisada:
Contiene lugar, fecha y hora en que se levanta.
Incluye nombre y firma del residente y del supervisor de los trabajos por
parte de la Dependencia y del superintendente por parte del contratista.
Describe los trabajos que se reciben.
Especifica el importe contractual incluyendo el de los convenios.
Indica el periodo de los trabajos precisando las fechas de inicio y terminación
contractual y el plazo en que realmente se ejecutaron, incluyendo los
convenios modificatorios.
Contiene relación de las estimaciones/gastos aprobados a la fecha, así como
los pendientes de autorización.
Especifica la declaración de las partes de que se entrega los planos
correspondientes a la construcción final.
Incluye la constancia de que el contratista entregó a la
Dependencia/Supervisión los documentos derivados de la realización de los
trabajos.
CONOCIMIENTOS NIVEL
ACTITUDES/HÁBITOS/VALORES
1. Cooperación:
La manera en que concilia con la empresa constructora COMPACTO SRL y la dependencia los
volúmenes y costos de los conceptos del finiquito de obra.
GLOSARIO
1. Aditivas de los Volúmenes Son aquellos trabajos que suman para el término de la obra, es
Ejecutados decir son los trabajos cumplidos que pudieran ser dentro de los
ordinarios o extraordinarios dentro del proyecto.
2. Deductivas de los Por el contrario las deductivas son aquellos trabajos que no se
Volúmenes Ejecutados cumplieron o se dejaron de hacer o no se han cumplido, por lo
tanto restan a los pagos establecidos por el contrato.
3. Estimaciones Se dice de la valuación de los trabajos ejecutados en un
periodo determinado presentada para autorización de pago, en
la cual se aplican los precios, valores o porcentajes
establecidos en el contrato en atención a la naturaleza y
características del mismo, considerando, en su caso, la
amortización de los anticipos, los ajustes de costos, las
retenciones económicas, las pena convencionales y las
deducciones; así como, la valuación de los conceptos que
permitan determinar el monto de los gastos no recuperables.
1. Informe mensual Es el informe establecido por la Dependencia de la situación
complementario física, financiera y opinión de su ejecución de una obra cuya
periodicidad de entrega es mensualmente bajo un formato
preestablecido.
2. Larguillo Refiere a la representación gráfica de la ubicación de los
trabajos, así como de sus avances físicos y financieros,
incluyendo fotografías y comentarios del proceso de la obra.
3. Maquinaria y equipo para Conjunto de aparatos y máquinas que se aplican para la
la obra construcción y al mecanismo que da movimiento a un
dispositivo. Requieren de un operador con conocimientos
suficientes para su uso.
4. Finiquito de Obra Es el proceso administrativo y físico, que consiste en la
liquidación de los trabajos ejecutados contratados por una
empresa o persona física “contratista” ante un “contratante”
institución, empresa de gobierno o privada, paraestatal o
simplemente el propietario de los posibles trabajos a realizar, y
siendo este finiquito el instrumento para dar cumplimiento a
los compromisos contractuales, debe ser considerado una etapa
más del proceso, tanto de ejecución de los trabajos como del
proceso administrativo que guarda una obra. No sólo es la
entrega de la obra, con su acta respectiva y liberación de
algunas fianzas, sino también la revisión de cada una de las
entregas parciales que se hayan efectuado con anterioridad o
durante la ejecución de los trabajos.
OPERADOR DE RETROEXCAVADORA
Código: Título:
Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que se desempeñan en
la preparación y operación de la retroexcavadora para trabajos específicos de esta máquina.
El EC establece las funciones críticas que un operador debe realizar para una operación de
calidad tal como la espera el sector, dichas funciones son la Preparación de la máquina y la
realización de los trabajos básicos de la misma.
Elemento 1 de 2
Preparar la operacion de la retroexcavadora
Operacion de la retroexcavadora
Estandar de Competencia
Operacion de la retroexcavadora
Elemento 2 de 2
Realizar los trabajos con la retroexcavadora
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑOS
/sueltas;
Máquina;
Condiciones de operación
5. Engrasa la máquina:
PRODUCTOS
1. La carta del mantenimiento preventivo del operador requisitada:
Modelo;
CONOCIMIENTOS NIVEL
Aéreas y subterráneas
SITUACION EMERGENTE
1. Iniciativa: La manera en que mantiene la máquina limpia con el fin de optimizar la vida útil
del equipo.
2. Orden: La manera en que prepara la máquina de acuerdo a las recomendaciones del fabricante
y en la secuencia
Establecida.
MAESTRO ALBAÑIL
Código: EC0142
Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que se desempeñan
aplicando recubrimientos industriales en estructuras y edificaciones, utilizando diferentes tipos
de herramientas y equipos. El presente EC se refiere a una función para cuya realización no se
requiere por disposición legal, la posesión de un título profesional. Cabe señalar adicionalmente
que para certificarse en este EC no deberá ser requisito o impedimento el poseer un título
profesional. Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de
formación basados en el Estándar de Competencia (EC).
Elemento 1 de 3
Preparar superficies, equipos, herramientas y,
Estándar de Competencia materiales para realizar el trabajo.
Aplicación de recubrimientos industriales en Elemento 2 de 3
estructuras y edificaciones. Aplicar recubrimientos industriales en las
estructuras y edificaciones
Elemento 3 de 3 Limpiar las áreas, equipos y
herramientas al terminar el trabajo.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑOS
• Revisando que las bases se encuentren apoyadas firmemente sobre terreno sólido,
• Revisando se encuentre colocado a cuando menos tres metros de las líneas eléctricas aéreas,
• Revisando cuente con arnés, cuerda de vida, cuerda de posicionamiento y equipo de sujeción a
la estructura,
• Eliminando residuos y materiales del piso del área de trabajo antes de iniciar la preparación de
los recubrimientos.
PRODUCTOS
CONOCIMIENTOS NIVEL
1. Puntos clave de seguridad en andamios colgantes móviles Conocimiento
1. Orden: La manera en que mantiene el área de trabajo ordenada durante todo el proceso.
2. Responsabilidad: La manera en que realiza con seguridad cada una de sus actividades.
GLOSARIO
1. Carda: Utensilio en forma de cepillo o rodillo con púas metálicas.
2. Abrasivo: Sustancia generalmente sólida en forma de partícula, utilizada para efectuar la
limpieza de una superficie metálica o no metálica, por medio de un dispositivo se impacta a
presión sobre una superficie.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
La persona es competente cuando demuestra los siguientes:
DESEMPEÑOS
1. Prepara el equipo airless/aspersión convencional:
• Verificando que las partes del equipo se encuentren colocadas de acuerdo al fabricante,
• Verificando fugas en las mangueras,
• Colocando la boquilla de acuerdo a las recomendaciones del fabricante para el producto a
aplicar, y
• Verificando el funcionamiento del equipo realizando disparos con solvente.
PRODUCTOS
1. Las superficies con el recubrimiento de cemento:
• Presentan uniformidad sin líneas o marcas,
• Presenta el espesor adecuado de la mezcla de cemento.
2. Las superficies con el recubrimiento obra fina:
• Presentan color uniforme, sin líneas o marcas,
• Se encuentran libres de escurrimientos y grumos e imperfecciones, y
• Presenta el espesor solicitado.
3. Las superficies con el recubrimiento de decoración:
• Presentan color uniforme, sin líneas o marcas,
• Presenta el espesor de película húmeda solicitado.
1. Limpieza: La manera en que mantiene las herramientas, equipos y el área limpios durante la
ejecución del trabajo.
2. Orden: La manera en que mantiene ordenados los productos en uso y los sobrantes durante la
ejecución del trabajo.
GLOSARIO
PRODUCTOS
1. Las herramientas y equipos lavados:
• Se encuentran limpios, sin residuos de recubrimiento, y
• En condiciones de operación.
2. Los productos sobrantes resguardados:
• Se encuentran etiquetados señalando el producto de que se trata, • Se encuentran bien
cerrados, y
• Están confinados de acuerdo a los procedimientos de seguridad y protección al ambiente.
3. El área de trabajo ordenada:
• Se encuentra libre de manchas de recubrimiento,
• Se encuentra sin basura,
• Se encuentra libre de productos sobrantes, herramientas y equipos,
• Se encuentra desempapelada y sin cubiertas de protección, y
• Presenta equipos y mobiliario colocados en el lugar indicado.
MODULO III
Solución de casos
El hecho de delegar funciones (selección, contratar, desvincular y discutir sobre capacitación del
personal) es bueno en cierta medida, analizando en el caso de Roche consideramos que cada
cuadro de ejecutivos sustituya la función de RR.HH. no es la decisión adecuada; ya que lo más
recomendable es que cada área pueda elegir su personal porque conoce las competencias y las
funciones que requiere, pero el tema de reclutamiento debe ir apoyado por la área de RR.HH.
Como indica en la lectura convertirse en un asesor interno de la organización y socio estratégico
de la alta gerencia. Y no así ser remplazado.
1) De acuerdo con los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a un resultado
satisfactorio? Explique su respuesta.
Si es posible que lleguen a un acuerdo, desarrollando bien a detalle la descripción del puesto
(las tareas, deberes y las responsabilidades a desempeñar) revisando bien cuales fueron los
factores que se utilizó para medir las nuevas exigencias del puesto de Brenda.
2) Como podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro? Explique su
respuesta.
Una descripción correcta del puesto de trabajo ayuda a determinar qué factores harán que el
desempeño del mismo sea eficaz. En este aspecto hacer una correcta descripción del puesto de
trabajo ayuda a determinar los requerimientos del mismo.
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para
cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un
procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas
utilizadas.
c. MAIFREME ELECTRÓNICA
1) ¿En tu opinión crees que los aspectos destacados por diamante son cruciales en una
organización al momento del reclutamiento?
Servicio al cliente = a través del contacto con los clientes, generar satisfacción.
Crecimiento auto-sostenible = logrado a través del desarrollo de los empleados, agregar valor a
las organizaciones a través de soluciones creativas e innovadoras para que las inversiones sean
rentables y atractivas.
El ser competitivos requiere generar un valor diferenciado, dadas las exigencias que se requiere
para cumplir las metas internas de la empresa y reflejarla en el mercado.
2) ¿Estás de acuerdo que el logro de los objetivos de la organización es a través del talento
y capacidades de sus empleados? Argumenta tu respuesta.
Significa:
Tener empleados contentos más productivos y trabajan más duro, agregándole un mayor valor a
la organización, encontrar personas con habilidades, actitudes y conocimiento; La ventaja
proviene de la organización del trabajo, el entrenamiento, formación y experiencia disponible en
la organización. La adaptabilidad a los cambios y el compromiso de los empleados es bueno
contar con personas con actitud; que es más difícil encontrar. Ya que la aptitud es posible
desarrollar en el camino a través de la capacitación.
Las empresas de éxito prefieren contar con empleados satisfechos porque con seguridad darán
como resultado clientes satisfechos.
d. HEWLERR-PACKARD (HP)
Las bases del proceso de selección de personal de HP, fue que los entrevistadores después de la
selección inicial, utilizaron una entrevista por panel debido a que los candidatos se sometían a
una decena de prolongadas entrevistas con dos otros gerentes de varios niveles, varios colegas y
colaboradores potenciales, cada uno de los cuales dedica una a dos horas cada entrevista debido
a que es una decisión de suma importancia para la empresa. Los entrevistadores se enfocan más
en evaluar las habilidades como las actitudes (trabajo en equipo, trabajo bajo presión, etc.)
dejando de lado las habilidades técnicas. Por otra parte durante el proceso de selección los
candidatos por medio de los entrevistadores van conociendo los valores de la empresa y otros
aspectos, los cuales ayudan a los candidatos que llegan a ser elegidos se incorporen fácilmente
al ambiente laboral de la empresa.
El proceso de selección que utilizo HP es bueno porque realizaron entrevistas por panel donde
todo el equipo encargado del proceso de selección, evaluaron las actitudes (habilidades de
trabajo en equipo) que poseen los candidatos, pero por otra parte creemos que está incompleto,
debido a que se podrían implementar otras pruebas para evaluar las habilidades técnicas
(aptitud) que se requieren para el puesto. También estamos de acuerdo de que tanto RRHH
como los de la gerencia estén inmersos en el proceso de selección de personal para tomar
decisiones acertadas sobre la elección del candidato adecuado.
La técnica que utilizaron en este caso la entrevista de panel es bueno porque podemos
identificar las actitudes de los candidatos, pero en nuestra opinión creemos que se debería
emplear una entrevista estructurada para los candidatos de la unidad de proyectos y para los
candidatos a cargos gerenciales con una entrevista de comportamiento y situacional.
e. REALIZAR UN PROGRAMA DE FORMACIÓN PARA EL EQUIPO DE VENTAS
DE UNA EMPRESA COMERCIAL DE CONSUMO MASIVO (ARTÍCULOS DE
LIMPIEZA DEL HOGAR).
a) Los vendedores
b) Supervisores
c) Jefes de ventas
Como:
En que:
a) Técnicas de merchandising
b) Técnicas de trademarketing
c) Promociones
d) Cierre de ventas
e) Manejo de dispositivos electrónicos
f) Conocimiento y manejo de producto
g) Conocimiento del mercado
Dónde:
a) Los vendedores.- todas las capacitaciones se las realizaran tanto en la empresa (se
realizara un tours por la planta para que los vendedores tengan conocimiento de todo el
proceso productivo del producto), como fuera de ella (supermercados, mercados, puntos
estratégicos).
b) Supervisores.- la capacitación que recibirán los supervisores serán en la empresa
c) Jefes de ventas.- Las capacitaciones para los jefes se las realizaran en otras instituciones
y también en la empresa.
Cuando: Las capacitaciones se realizaran antes de empezar la jornada laboral, para que el
personal esté en condiciones óptimas para absorber los conocimientos.
Instalaciones de la Instalaciones de la
DONDE
empresa. Supermercados empresa.
Mercados Puntos
estratégicos
Un mes antes del 2 mes antes del
lanzamiento del lanzamiento del
CUANDO
producto, 2 veces por producto, 2 veces por
semana. semana.
Aumentar la Aumentar la
participación de mercado participación de mercado
en un 3%. en un 3%.
PARA QUE / Automatización de la Automatización de la
OBJETIVO preventa a través de preventa a través de
aparatos electrónicos. aparatos electrónicos.
Introducción del Introducción del
producto producto
PLAN DE FORMACION PARA EL JEFE DE VENTAS
Esta empresa fue cambiando de manera drástica para competir en un mundo donde surgían
nuevas tecnologías, mercados emergentes y clientes globales. Los esfuerzos de Kodak sobre
desarrollo gerencial han creado innovadores acontecimientos de aprendizaje para los gerentes de
la organización, estas actividades se diseñaron para hacer frente a la visión futurista de Kodak
que de acuerdo a la época estaba adaptada para cumplir los objetivos a mediano o largo plazo.
June Delano pensaba que los programas de desarrollo deberían ser tan activos e innovadores y
con visión de futuro como empresa. Como actualmente nos encontramos en un mundo que está
en constante cambio, los gustos y preferencias de los consumidores son muy cambiantes y
dinámicos, por esta razón la recomendación que le daríamos seria de utilizar la técnica de la Co-
creación y lluvia de ideas donde participe todo el personal de la empresa para ayudar a alcanzar
no solo los objetivos gerenciales, si también los objetivos organizacionales.
R.- Las competencias que focalizaron en los programas de desarrollo gerencial fueron:
Trabajo en equipo
Innovación
Orientación al logro
Parte 2 Evaluación de Desempeño
Código: MADCAN-020301
Revisión: 0
GENTE A CARGO:
DESCRIPCION GENERICA
Tener una estrecha relación con el área de comercialización para poder abastecer las
necesidades de materia prima para consolidar la producción cumpliendo las normas de calidad
adaptadas mantener estrecha colaboración con personal de ventas.
DESCRIPCION ESPECÍFICA
2.- Según las posibilidades económicas de la empresa asegurar un nivel justo de remuneración
que permita el bienestar y progreso del personal
4.- Ser solvente en la y continuo en la elaboración de producto realizar un trabajo con precisión
exactitud y calidad que es lo que nos define como empresa
5.- Tener una estrecha relación con el área de comercialización y ventas ya que son los que nos
proveen de materia prima para poder tener una producción exacta y concisa y satisfaga las
necesidades de nuestros clientes.
6.- Tener una relación interpersonal con nuestra gente a cargo ya que son ellos los nos informan
de lo que sucede y lo que se necesita en la empresa y de igual manera ser empáticos con nuestro
personal a cargo.
7.- ver el mejoramiento de las maquinarias para poder tener un producto de calidad y más
eficiente ver nuevas formas de diseño de maquinaria o mejoramiento
Nivel académico: Requiere estudios a nivel Lic. En ingeniería industrial eléctrica o mecánica o
ramas afines.
Otros idiomas: conocimiento del idioma ingles nivel intermedio medio 50%
EVALUACION DE DESEMPEÑO
PROGRAM
A DE FORMACION O CAPACITACION
PLAN DE
FORMACION COACHING E- LEARNING
PLAN DE CARRERA
El gerente de operaciones puede subir al cargo de gerente general pero necesita cubrir sus
brechas como en el conocimiento de normas de calidad dado que se maneja la certificación de la
ISO 9001 de igual manera debe tener conocimiento en la relación interpersonal ya que tiene a su
cargo a gente que maneja la productividad de la empresa debe tener conocimiento
administrativo porque para el cargo de gerencia general es necesario saber la planificación
organización dirección y control de actividades de carácter comercial y administrativo sobre
recursos humanos de igual manera tiene conocimiento sobre la parte financiera para el asegurar
el conocimiento de los contratos, para el análisis interpretación y conocimiento de la toma de
decisiones.
PARTES 3: LECTURAS
Líder 360º - Los principios que los líderes de 360º practican para dirigir a los líderes que
los supervisan
De vez en cuando en una conferencia, los jóvenes se me acercan y me dicen cuánto desean
convertirse en grandes líderes y cómo se esfuerzan por aprender y crecer, pero se lamentan
diciendo: «No tengo a nadie a quien dirigir».
Les respondo diciendo: «Diríjase a usted mismo, así se empieza.
Además, si usted no se sigue a sí mismo, ¿Por qué entonces lo debería hacer alguien más?»
¿Ha trabajado alguna vez para alguien que no se dirigía correctamente?
O peor aún ¿Ha trabajado alguna vez para personas en posiciones de mando que no saben
dirigirse correctamente? ¿Qué hacen ellos además de dar un mal ejemplo? Se parecen al cuervo
que leí en una fábula. El cuervo se sentaba en un árbol sin hacer nada todo el día. Un pequeño
conejo vio al cuervo y le preguntó: « ¿puedo también yo sentarme contigo y no hacer nada todo
el día?» «Claro», contestó el cuervo, « ¿Por qué no!» Entonces el conejo se sentó en la tierra
debajo del cuervo, siguiendo su ejemplo. De repente un zorro apareció, se echó encima del
conejo, y se lo comió.
La moraleja de la fábula es que si usted va a holgazanear no haciendo nada todo el día, usted
debería estar en lo alto, pero si usted está abajo donde se encuentra la acción, usted no puede
ponerse a holgazanear.
2. ADMINISTRE SU TIEMPO
Las cuestiones de administración del tiempo son muy difíciles para la gente en la zona
intermedia. Los líderes superiores pueden delegar. Los trabajadores en la parte inferior tienen un
horario definido.
Los líderes intermedios, mientras tanto, sienten el desafío de la tensión, y se les estimula (y a
menudo se espera) que trabajen horas extras para realizar el trabajo.
Los mejores líderes de 360 0 son generalistas. ¿Qué debe hacer un líder intermedio? Ya que
usted no es el líder superior, usted no tiene control sobre su lista de responsabilidades o su
horario. Usted debería tratar de llegar al punto donde usted puede manejar sus prioridades y
enfocar su tiempo de esta manera:
4. ADMINISTRE SU ENERGIA
Algunas personas tienen que racionar su energía de modo que no se les acabe.
Cuando veo mi agenda cada mañana, me pregunto, ¿Cuál es el acontecimiento principal? Ese es
el asunto al que le tengo que dar lo mejor de mí.
He observado que los líderes en zonas intermedias de una organización a menudo tienen que
tratar con lo que llamo "El ABC del drenaje de energía».
Actividad sin dirección: hacer cosas que no parecen importantes.
Bastante carga sin acción: no poder hacer las cosas que realmente importan.
Conflicto sin resolución: no poder lidiar con lo que sucede.
El poeta y novelista James Joyce dijo: «Su mente le devolverá exactamente lo que usted pone en
ella». El mayor enemigo de los buenos pensamientos es la ocupación, y los líderes intermedios
son por lo general la gente más ocupada en una organización. Si usted encuentra que el ritmo de
vida que lleva no le permite detenerse a pensar, hágase el hábito de escribir al menos tres o
cuatro cosas que requieren tiempo para planear. Saque un tiempo después para pensar en esas
cosas.
Quizás treinta minutos cuando se encuentre en casa, tal vez puede guardar una lista que pueda
analizar el fin de semana. Eso sí, no deje que la lista se haga tan larga que lo desaliente o lo
intimide.
Un minuto de meditación es, a menudo, más valioso que una hora de conversación o de trabajo
inesperado.
Éxito significa que los más cercanos a mí sean los que me aman y respetan más.
Cuando Harry Tturnan fue presidente de los Estados Unidos, solía tener un letrero en su
escritorio que decía «la responsabilidad es mía». Lo que él quería dar a entender es que sin
importar cuántas personas trataran de evadir la responsabilidad en su cadena de mando, él sí
aceptaría la responsabilidad.
Como empleado, usted puede hacer un par de cosas para su líder, puede hacer que la carga sea
más ligera, o puede hacérsela más pesada.
Los líderes pueden dejar muchas cosas; pueden delegar muchas cosas. Lo único que un líder no
puede hacer es no aceptar la responsabilidad final.
Quizás usted posea una mentalidad de apoyo total, y si la tarea es honesta, ética y beneficiosa,
usted está dispuesto a hacerla. Si es así, ¡lo felicito! Ahora lo que necesita es saber cómo dirigir
esa actitud y convertirla en acción para que pueda causar el mayor impacto e influir en los
demás.
«Las personas exitosas hacen cosas que las personas que no tienen éxito no están dispuestas a
hacer».
-JOHN C. MAXWELL
Son pocas cosas las que un líder superior aprecia más que un empleado con una actitud de
apoyo total.
«Los líderes deben ser buenos administradores, pero la mayoría de los administradores no
necesariamente son buenos líderes».
- TOM MULLINS
Todo líder valora el tiempo. El escritor británico WiHiam Hazlirt escribió: «Entre más
avanzamos en la vida, adquirimos un sentido más agudo del valor del tiempo. Ninguna otra cosa
parece tener una mayor consecuencia, y nos convertimos en mezquinos al respecto».
«Hacer heno cuando el sol brilla, eso es inteligente; ir de pesca durante la cosecha, eso es
tonto».
-EL MENSAJE
Los líderes exitosos toman las decisiones correctas en el momento exacto con el motivo
correcto.
Todos admiramos a los jugadores de acción y nos fijamos en ellos cuando las cosas se ponen
difíciles, y no sólo sus líderes, sino también sus seguidores y sus compañeros de trabajo.
Cuando pienso en jugadores de acción, me refiero a personas que siempre producen.
l. Los JUGADORES DE ACCIÓN PRODUCEN CUANDO LA PRESIÓN ESTÁ SOBRE
ELLOS
Los jugadores de acción son personas que encuentran una forma para que las cosas se realicen
sin importar las circunstancias. No tienen que estar en un ambiente que les sea familiar. No
tienen que estar en sus zonas de comodidad.
Lo que me encantó fue que él deseaba que su gente se beneficiara del libro, y sabía que si no lo
tenía disponible a la venta una vez que yo terminara mi conferencia, probablemente no lo
comprarían después.
Así que él decidió arriesgarse, aunque tuvo que comprar los libros al precio normal y volverlos
a vender al mismo costo, lo hizo para servir a su gente. Eso es un líder!
3. LOS JUGADORES DE ACCIÓN PRODUCEN CUANDO EL IMPULSO ES BAJO
Las organizaciones sólo tienen tres clases de personas en lo que respecta al impulso. Existen los
rompedores de impulso, las personas que sabotean al líder de la organización y minan el
impulso como consecuencia.
El segundo grupo se compone de los interesados en el impulso, las personas que simplemente
toman las cosas como vienen.
El grupo final son los creadores de impulso, las personas que movilizan las cosas y crean
ímpetu.
Los buenos empleados siempre tienen el deseo de ser útiles a sus líderes.
Si usted tiene la disposición y la capacidad de levantar la carga de su líder cuando éste lo
necesite, usted podrá influir en él.
La oportunidad más grande para un líder intermedio de una organización para distinguirse es
cuando el líder está ausente. Es en esos momentos que un vacío del liderazgo se ve en el camino
y los líderes pueden tomar la decisión de llenarla.
Decíamos que saber supone poseer un conocimiento sobre determinado tema, que saber hacer
implica tener la habilidad necesaria para poner en conocimiento en acción y que saber actuar es
realizar el saber en un ámbito determinado, interactuado a través de una red de vínculos,
podríamos definir el aprendizaje como la expansión de la capacidad de acción efectiva,
autónoma y recurrente es decir que una persona que tubo aprendizaje cuan actué o desarrolle
acción y logre obtener los resultados.
En el esquema de aprendizaje y cambio van de abajo hacia arriba de menor a mayor nivel de
profundidad como, por ejemplo:
Creencias: Son los valores y el sistema de creencias que guían nuestros actos
Nosotros como personas interactuamos con este esquema de forma diaria comprendiendo que el
aprendizaje consistirá en cambiar nuestro comportamiento y adoptar una conducta diferente en
distintas situaciones.
El coaching puede ser ejercido desde distintas concepciones y desde diversos marcos
conceptuales, es el que orienta al aprendizaje transformacional, el coach no es alguien que le
diga al consultante que es lo que tiene que hacer sino está enfocado a ayudar a aprender en
resumen el coach no indica soluciones el rol del mismo es hacer preguntas que estimulen a
reflexionar y a recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables a poner en cuestión
las creencias, a conmover las certezas y a tonar discutible lo que se considera incuestionable.
HACERSE CARGO
Tener la responsabilidad de nuestros actos es tener el poder personal, mejorar la vida que
llevamos y dejar de ser o hacer a las victimas cambiara la forma de pensar y ver nuestro futuro,
ser protagonista de los actos es la parte esencial para la auto superación y el proceso de
aprendizaje.
EL PROCESO DE APRENDIZAJE
Para comenzar un proceso de aprendizaje, el primer paso es poder “declararse ignorante”, saber
que se sabe lo que se sabe y que no se sabe lo que no se sabe, he aquí el verdadero saber, la
psicología gestáltica denominada el darse cuenta y para poder pasar a la acción se requiere
incorporar una nueva competencia. En estos casos “darse cuenta” es descubrir cuál es el “no
sé”, constituye el primer paso que nos habilita a comenzar el proceso de aprendizaje.
Recién cuando sé que no se, tengo la opción declarar “quiero aprender”, que constituye el inicio
de cualquier comino de aprendizaje.
EL PROCESO DE REAPRENDIZAJE
ACTITUDES DE APRENDIZAJE
I. INTRODUCCION
Crear relaciones humanas adecuadas propias de un clima laboral motivador es necesario para
generar grupos y equipos de trabajo capacitados para orientarse hacia los objetivos de la
organización.
Es por ello que el presente trabajo está orientado a mejorar el desempeño de los trabajadores a
través de un estudio transversal del clima laboral dentro de la alcaldía municipal de sacaba, en el
área de desarrollo productivo. Y de esta manera proponer alternativas de mejoras en las
variables que se necesite trabajar debido al bajo puntaje.
II. JUSTIFICACION
El clima laboral, es el ambiente que se genera al interior de una empresa, siendo el mismo uno
de los aspectos más importantes para una organización.
La importancia del estudio es primordial para la empresa debido a que esto repercute sobre la
productividad de las personas. El empleado debe sentirse involucrado en un ambiente
confortable para poder trabajar de manera óptima, ya que, si contamos con personal potencial,
es decir que cuenta con todas las actitudes necesarias para cubrir perfectamente los
requerimientos del puesto y este personal no se siente en un ambiente agradable, no lograra
mostrar su máximo potencial e incluso con el tiempo la empresa lo perderá.
III. OBJETIVOS
General:
Específicos:
Identificar el nivel del clima laboral en base a cada una de las dimensiones
estudiadas.
IV. CONTEXTO
Misión
El Gobierno Autónomo Municipal de Sacaba es una Entidad Territorial Autónoma
Metropolitana que impulsa el desarrollo económico local, humano y territorial a través de la
prestación de servicios públicos a la población de los distritos urbanos y rurales para contribuir
al vivir bien, basados en los principios de democracia participativa, efectividad y equidad de sus
políticas públicas”
Visión
Institucional de Sacaba al 2020: Sacaba es un territorio con agua para la vida y la producción,
con emprendimientos municipales y comunitarios que fortalecen la economía plural de
municipio, con mayor desarrollo humano integral, donde se practica la vida comunitaria, donde
la armonía con la Madre Tierra es mayor y sus habitantes ejercen su derecho a la ciudad
participando de la planificación y gestión municipal para Vivir Bien.
Sacaba tiene un Gobierno Autónomo Municipal que es referente nacional por su mayor
autonomía económica, por su modelo de gestión participativa, eficiente, transparente,
articuladora, con gobierno electrónico, con servicios especializados y de calidad, y con
servidores públicos éticos, competentes y comprometidos con el Desarrollo Territorial Integral
de Sacaba y el Vivir Bien.
La investigación fue realizada de manera descriptiva, tal como el nombre lo dice, para describir
la realidad de situaciones, eventos, personas, grupos o comunidades que se estén abordando y
que se pretenda analizar.
En este tipo de investigación la cuestión no va mucho más allá del nivel descriptivo; ya
que consiste en plantear lo más relevante de un hecho o situación concreta.
Se realizó un estudio transversal descriptivo. Debido a que se llevó a cabo una encuesta
describiendo ciertas situaciones al personal, en las cuales vaya a reaccionar el personal, o como
se siente respecto a los ámbitos a ser estudiados en el cuestionario.
b) Muestra
La encuesta se dividió en 5 dimensiones enfocadas en procesos de comportamiento
organizacional los cuales son: Motivación, comunicación, trabajo en equipo, creatividad y
liderazgo.
c) Variables
Las variables que fueron tomadas en cuenta en la encuesta fueron:
Motivación
Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un
componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona. Un
impulso por realizar un trabajo de gran calidad
Comunicación
Capacidad de promover el dialogo y favorecer el trabajo con todo el personal.
Trabajo en Equipo
Creatividad
Liderazgo
Se ha realizo encuestas a todos los trabajadores un área, debido a que este instrumento es uno de
los más eficientes, menos costoso y más rápido.
17 3 2 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3.10
19 3 2 3 3 4 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 2.80
2 4 4 2 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 3.55
6 2 2 3 2 4 2 2 3 2 2 2 1 2 3 4 2 3 2 2 2 2.35
8 4 3 3 4 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 4 3 2 2 2.80
Comunicación
13 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2.80
16 3 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 3 3 2 2.35
20 2 2 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 2 3 2 2 3 1 3 3 2.70
en
3 3 3 3 2 1 2 2 2 4 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2.45
7 4 2 4 3 2 4 3 4 2 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 2.75
11 4 3 3 3 4 3 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3.20
Creativi Trabajo
equipo
15 2 3 3 2 2 2 3 4 3 4 3 2 1 2 2 3 3 2 2 2 2.50
4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 1 2 2 3 3 4 4 2 2 2.95
10 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2.55
dad
5 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3.35
Liderazgo
12 3 2 2 3 4 4 2 3 4 2 2 1 2 2 4 3 4 4 4 2 2.85
18 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 1 3 3 3 4 1 4 3 2.90
VI. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION
Se realizó la tabulación de las encuestas en Excel, de los cuales se obtuvo los siguientes
resultados:
Promedio por competencia:
MOTIVACION 2.93
COMUNICACIÓN 2.76
VII. RESULTADOS
Para poder medir el clima laboral de acuerdo a los resultados obtenidos, se tomó como rango lo
siguiente:
Se tomaron en cuenta 5 factores que inciden en el comportamiento de los/as trabajador del área
de desarrollo productivo del Gobierno Autónomo Municipal de Sacaba: Motivación,
Comunicación, Trabajo en Equipo, Creatividad y Liderazgo.
Se identificó que el factor de trabajo en equipo es el más bajo en promedio dentro del área,
alcanzando un total de 2.73 y el factor con más alto promedio es el de liderazgo con un total de
3.03.
Sin embargo, todos los rangos se encuentran, por encima del puntaje mínimo que seria 2,51.
En general el clima laboral es Bueno, pero se podría mejorar en especial en los puntajes más
bajos, es decir: Trabajo en Equipo, Comunicación y Creatividad.
IX. RECOMENDACIONES
Se recomienda a la empresa, tomar acciones para la mejora de los puntajes más bajos, como ser:
Trabajo en equipo:
Comunicación:
Creatividad:
Realizar actividades fuera del espacio empresarial, reforzando la idea de equipo, compañerismo
y creatividad, además de combatir el estrés.
X. ANEXOS
CUESTIONARIO
Se solicita el llenado del presente cuestionario. El mismo será respondido de forma anónima y
tiene el propósito de recabar información sobre algunos aspectos relacionados con el ambiente
laboral dentro de la Alcaldía municipal de Sacaba – Desarrollo Productivo, la misma será
utilizada para la elaboración de una propuesta orientada a mejorar el desempeño de los
trabajadores y supervisores.
Agradecemos su valiosa participación.
DATOS GENERALES
Edad:…….(Años)
INSTRUCCIONES
Por favor lea las siguientes preguntas y marque la respuesta que en su opinión corresponde.
Tabla. Motivación
Nro. RESPUESTA
Pregunta Nunca A veces Frecuentemente Siempre
1 0 1 6 13
9 1 8 9 2
14 1 9 8 2
17 0 3 12 5
19 1 5 11 3
Motivacion (20 Encuestados)
1. Nunca (3%)
4. Siempre (46%)
2. A veces (25%)
3 Frecuentemente
(26%)
RESPUESTA
Nro. 1. 3. 4.
Pregunta Nunca 2. A veces Frecuentemente Siempre
2 0 3 3 14
6 1 13 4 2
8 0 7 10 3
13 0 7 10 3
16 2 8 10 0
20 1 8 7 4
Comunicacion (20 Encuestados)
1.Nunca (3%)
4. Siempre (22%)
2. A veces (38%)
3 Frecuentemente
(37%)
Nro. RESPUESTA
Pregunta 1. Nunca 2. A veces 3. Frecuentemente 4. Siempre
3 1 10 8 1
7 1 7 8 4
11 0 2 12 6
15 1 10 7 2
TRABAJO EN EQUIPO (20 Encuestados)
1.Nunca (4%)
4. Siempre (16%)
2. A veces (36%)
3 Frecuentemente
(26%)
RESPUESTA
Nro. 1. 4.
Pregunta Nunca 2. A veces 3. Frecuentemente Siempre
5 0 2 9 9
12 1 8 4 7
18 2 2 12 4
LIDERAZGO (20 Encuestas)
1. Nunca (5%)
4. Siempre (33%)
2. A veces (20%)
3 Frecuentemente
(42%)
Esta disposición tiene por objeto. Garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene
seguridad y bienestar en el trabajo.
Proteger a las personas y al medio ambiente en general, contra los riesgos que directa o
indirectamente afectan a la salud, seguridad y el equilibrio ecológico. Asi mismo respalda a la
Ley general de Trabajo.
• Decreto Supremo del 23 de agosto de 1943: Decreto Reglamentario de la Ley General del
Trabajo.
• Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar (aprobada por Decreto Ley nº.
16998, del 2 de agosto de 1979): Se trata de la principal norma del país en materia de seguridad
y salud ocupacional. En ella se establece la protección a las personas y el medioambiente, se
consagra la participación tripartita, al igual que las obligaciones del empresario en materia de
SST, la organización y las políticas a cargo del Ministerio de Trabajo y Salud y del Consejo
Nacional Tripartito. Esta Ley tiene por objeto preservar, conservar y mejorar la salud de los
individuos en sus ocupaciones.
• Decreto Supremo nº 2348, del 18 de enero de 1951, por el que se establece el Reglamento
Básico de Higiene y Seguridad Industrial. Dispone obligaciones atribuibles a la gira del
empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo, si bien sin tanta profundidad como la
Ley anteriormente citada.
• Decreto Supremo del 21 de junio de 1997, por el que se aprueba el Reglamento sobre
Bioseguridad, del 21 de junio de 1997: La finalidad de este Reglamento consiste en minimizar
los riesgos y prevenir los impactos ambientales negativos de las actividades susceptibles de
exponer a los trabajadores y población en general frente a los riesgos derivados de los agentes
biológicos.
• Código de la Seguridad Social (Ley del 14 de diciembre de 1956): Señala las contingencias
cubiertas, el régimen de indemnizaciones y pensiones. También establece algunas obligaciones
atribuibles a la figura del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo como el
deber de ofrecer los primeros auxilios y la atención médica necesaria a los trabajadores que
hayan sufrido un accidente laboral o hayan contraído una enfermedad profesional.
• Decreto Supremo nº 5315, del 30 de septiembre de 1959, por el que se aprueba el Reglamento
del Código de Seguridad Social y desarrollo reglamentario de las prestaciones.
3. Generar oportunidades de acceso al empleo digno para las y los buscadores de empleo y
de la población vulnerable.
Art. 67.- El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias para proteger la
vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A éste fin tomará medidas para evitar los accidentes
y enfermedades profesionales, para asegurar la comodidad y ventilación de los locales de
trabajo; instalará servicios sanitarios adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del
Reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial tendrá un
Reglamento interno legalmente aprobado.
1. TRABAJO Y SALUD
Art. 73.- Las empresas que tengan más de 80 trabajadores, mantendrán servicio permanente de
médico y botica, sin recargo ni descuento alguno a empleados y obreros de su dependencia. Los
patronos en éste caso, prestarán ésta asistencia tratándose de enfermedades profesionales hasta
un más de 6 meses si son empleados y de 90 si son obreros, períodos dentro de los cuales
conservarán su cargo y percibirán íntegramente sus salarios produciéndose a su vencimiento la
calificación de incapacidad, para fines de la indemnización.
Art. 75.- Las empresas que ocupen más de 200 obreros y disten más de 10 kilómetros la
población más cercana, estarán obligados a construir campamentos para alojar higiénicamente a
los trabajadores y sus familias, a tener médico y a mantener un botiquín. Si tuvieren más de 500
trabajadores, mantendrán uno o más hospitales con todos los servicios necesarios. En lugares
donde no exista más servicios sanitarios que el de la empresa, sus beneficios se aplicarán a las
familias de los trabajadores.
Art. 79.- Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligada a pagar a los empleados,
obreros o aprendices que ocupe, las indemnizaciones previstas a continuación, por los
accidentes o enfermedades profesionales ocurridos por razón del trabajo, exista o no culpa o
negligencia por parte suya o por la del trabajador. Esta obligación rige, aunque el trabajador
sirva bajo la dependencia de contratista de que se valga el patrono para la explotación de su
industria, salvo estipulación en contrario.
Art. 80.- Se exceptúan, quedando dentro de las previsiones del derecho común, los accidentes
sobrevenidos:
Art. 82.- Son enfermedades profesionales todas las resultantes del trabajo y que representan
lesiones orgánicas o trastornos funcionales, permanentes temporales. La enfermedad
profesional, para fines de ésta ley, deberá ser declarada efecto exclusivo del trabajo y haber sido
contraída durante el año anterior a la aparición de la incapacidad por ella causada.
Art. 83.- Si la enfermedad, por su naturaleza o causa, hubiere sido contraída gradualmente el
último patrono pagará una parte proporcional de ella, teniendo el trabajador acción para obtener
el resto de quienes hubieren utilizado sus servicios durante el último año.
Art. 84.- La indemnización por accidente solo procede cuando la víctima prestó servicios en la
empresa por lo menos 14 días antes, y si la incapacidad para el trabajo excede de seis.
Art. 85.- El patrono dará cuenta del accidente dentro de las 24 horas de ocurrido, al
Departamento del Trabajo o a la autoridad política más próxima. Tratándose de enfermedades
profesionales, la víctima u otra persona avisará al patrono para que lo trasmita a la autoridad
indicada. Sin éste aviso, la indemnización se calculará teniendo en cuenta la clase, grado y
duración que habría tenido la incapacidad si se hubiera prestado oportunamente atención médica
farmacéutica. Las autoridades policiarias que reciban éstos avisos, informarán detalladamente
sobre el caso al Departamento del Trabajo.
Art. 86.- Si no se hubiera pactado salario, el cálculo de indemnizaciones se hará sobre la base
del mínimo.
Art. 87.- Las consecuencias de los accidentes o de las enfermedades profesionales que dan
derecho a indemnización, se clasifican en:
a) muerte
Art. 90.- Las indemnizaciones se pagarán por mensualidades vencidas, salvo el caso de muerte
e incapacidad absoluta y permanente, en los que se abonará de una sola vez.
Art. 91.- La indemnización se calculará sobre la base del salario a que hubiere tenido derecho el
trabajador, el día del accidente o aquel en que se declaró la enfermedad.
Art. 92.- Las indemnizaciones son inembargables, y los créditos por ellas gozarán de prelación
en caso de quiebra.
Art. 94.- En caso de que cualquiera de las partes estuviera en disconformidad con la calificación
médica, el Juez del Trabajo, encomendará el diagnóstico definitivo a calificación al asesor
médico.
Art. 95.- El reconocimiento médico del trabajador, por el profesional de la empresa o por otro,
es condición esencial previa al contrato. Si el trabajador no se halla de acuerdo con los
resultados del examen, podrá pedir el Juez del Trabajo su reconocimiento por otro médico,
obligatoria y gratuitamente.
Art. 96.- Las afecciones endémicas propias de un lugar no se reputan profesionales. En tales
casos, los patronos estarán obligados a tomar las medidas conducentes a preservar y reponer la
salud de sus trabajadores.
CAPITULO UNICO
Art. 97.- Se instituirá para la protección del trabajador en los casos de riesgo profesional, el
Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono. Abarcará también los casos de incapacidad,
incluso aquellos que no deriven del trabajo, en cuyo caso las cargas recaerán sobre el Estado, los
patronos y los asegurados.
Art. 98.- La institución aseguradora responderá del pago total de las indemnizaciones, rentas y
pensiones, quedando entonces relevado el patrono de sus obligaciones por el riesgo respectivo.
Dentro de para la salud, los accidentes de trabajo son los indicadores inmediatos y más
evidentes de unas malas Condiciones de Trabajo y, dada su gravedad, la lucha contra los
accidentes es siempre el primer pasó en toda actividad preventiva.
Esta definición legal se refiere tanto a las lesiones que se producen en el centro de trabajo como
a las producidas en el trayecto habitual entre aquél y el domicilio del trabajador. Estos últimos
serían los accidentes llamados “in itinere”
• Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos de
representación, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones
propias de dichos cargos.
• Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su
categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o
espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa; así como los ocurridos en
actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con
el trabajo.
• Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven
como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
• Las consecuencias del accidente que resultan modificadas en su naturaleza, gravedad o
terminación por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones del proceso
patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en
el nuevo medio en que se haya situado el paciente en su curación.
En el Decreto Supremo 2936 se puede observar lo que conlleva los los dalos derivados del
trabajo:
Para .efectos, de aplicación del presente Reglamento, se aplican los siguientes términos y
definiciones en general en esta rama de la actividad:
- Condiciones de medio ambiente de trabajo: Son aquellos elementos, agentes o factores que
tienen influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores;
- Lugar, obra o centro de trabajo: Son todos los sitios en los cuales las trabajadoras y los
trabajadores acuden en razón de su trabajo y que se hallan bajo el control directo o indirecto de
la o el contratista;
- Higiene ocupacional: Es la ciencia de la anticipación, la identificación, la evaluación y el
control de los riesgos que se originan en el lugar de trabajo o en relación con él y que pueden
poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajadores, teniendo también en cuenta su
posible repercusión en las comunidades vecinas y en el medio ambiente en general;
- Medicina del trabajo: es una especialidad médica que se dedica al estudio de las
enfermedades y los accidentes que se producen por consecuencia de la actividad laboral, así
como las medidas de prevención que deben ser adoptadas para evitarlas o aminorar sus
consecuencias;
- Ergonomía: Es la técnica que se ocupa de adaptar el trabajo del ser humanó, teniendo en
cuenta sus características anatómicas, fisiológicas, psicológicas y sociológicas con el fin de
conseguir una óptima productividad con un mínimo esfuerzo y sin perjudicar la salud, el
bienestar y el estado anímico;
- Protección Colectiva: Se entiende por protección colectiva aquella técnica de seguridad cuyo
objetivo es la protección simultánea de varios trabajadores expuestos a un determinado riesgo;
- Protección individual: Se entiende por protección individual a aquel equipo destinado a ser
llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos qué puedan
amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal
fin;
- Riesgo del trabajo: Es la posibilidad de que ocurra un daño a la salud de las personas con la
presencia de accidentes, enfermedades y estados de insatisfacción ocasionados por factores o
agentes de riesgos presentes en el proceso, como ser:
d) Biológicos; Ocasionados por el contacto con virus, bacterias, hongos, parásitos, venenos y
sustancias producidas por plantas y animales. Se suman también microorganismos
trasmitidos por vectores como insectos y roedores;
f) Psicosociales. Los que tienen relación con la forma de organización y control del proceso de
trabajo. Pueden acompañar a la automatización, monotonía, repetitividad, parcelación del
trabajo, inestabilidad laboral, extensión de la jomada, tumos rotativos y trabajo nocturno,
nivel de remuneraciones, tipo de remuneraciones y relaciones interpersonales.
- Examen Pre-ocupacional: Es una evaluación médica, de carácter obligatorio, que debe ser
asumida por el contratista y realizada antes de que la trabajadora o el trabajador se incorpore a
la empresa. Sirve para verificar que la condición psicofísica de la o el postulante sea adecuada
a los requerimientos del puesto;
- Incidente: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que la
persona afectada no sufre lesiones corporales, o en el que estos sólo requieren cuidados de
primeros auxilios, que luego de una jomada laboral de reposo permitan continuar con la
actividad laboral;
CONDICIONES DE SEGURIDAD
Se consideran condiciones de seguridad aquellas condiciones materiales que pue- den dar
lugar a accidentes de trabajo. Son factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad
los elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo, pueden producir daños a la
salud del trabajador.
CONSIDERANDO:
Que el numeral 1 del Parágrafo I del Artículo 46 de la Constitución Política del Estado,
establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad industrial,
higiene y salud ocupacional, sin discriminación.
Definiciones:
• LOS INCENDIOS
Cuando este equilibrio se rompe, debido a la presencia de contaminantes, la persona puede verse
afectada, alterando su estado de salud y por tanto ocasionar un daño. Se tratará de una
enfermedad profesional.
Para que un contaminante ocasione daños a la salud tienen que concurrir una serie de factores:
El tiempo de exposición.
Las condiciones de trabajo: referidos a todos los factores que limitan la estancia del
contaminante en el entorno de trabajo.
Biológicos: toda porción de materia viva que al estar presente en el medio laboral puede
ocasionar enfermedades infecciosas, parasitarias o alérgicas.
Decreto ley nº 16998 de 2 de agosto de 1979 hace mencion sobre los RIESGOS LIGADOS
A LOS CONTAMINANTES QUÍMICOS
En el capitulo IX de las sustancias peligrosas y dañinas. Manejo, transporte y
almacenamiento de substancias inflamables, combustibles, explosivas, corrosivas,
irritantes, infecciosas, toxicas y otras.
Art. 278º En el presente Capítulo, los términos siguientes tiene el significado que se expresa a
continuación:
a) "Fibras". Se asigna a cualquier substancia sólida, tenaz, compuesta de hilachas, ya sea de
origen mineral vegetal o animal;
Art. 279º Los recipientes que contengan substancias peligrosas estarán pintados, marcados y
provistos de etiquetas especificas para que sean fácilmente identificados.
Art. 280º Todo ambiente de trabajo se ensayará periódicamente a intervalos tan frecuentes como
sea necesario para garantizar que las concentraciones de las substancias peligrosas se mantengan
dentro de los límites permisibles establecidos por la autoridad competente.
Art. 281º Cuando se produzcan, manejen, transporten y almacenen substancias peligrosas,
deben adoptarse procedimientos de seguridad y regirse estrictamente a ellos.
SALIDAS
Art. 283º Todo local donde se fabriquen, manipulen o empleen substancias explosivas o
inflamables estará provisto de medios de salidas de emergencia.
PROHIBICION DE FUMAR
Art. 284º Se prohibe fumar, así como introducir fósforos, dispositivos de llamas abiertas,
objetos incandescentes o cualquier otra substancia susceptible de causar explosión o incendio,
dentro de la zona de seguridad de los locales de trabajo, donde además, se colocarán en lugares
bien visibles avisos de precaución a esos efectos.
Art. 286º Los lugares de riesgo dispondrán de un sistema automático eficaz de alarma de
incendio, de un tipo aprobado por la autoridad competente para cada caso especial.
Art. 287º Se dispondrá de medios para el accionamiento manual de las alarmas de incendio.
Art. 289º Donde exista la presencia de gases, fumos o vapores corrosivos se tomarán medidas
adecuadas para evitar daños a los elementos estructurales y equipos de la fábrica.
MANIPULACION
Art. 290º Los trabajadores dispondrán de bombas, dispositivos de volteo u otro aparato
adecuado y los usarán para vaciar recipientes de líquidos corrosivos que no estén provistos de
grifos para vaciarlos.
Art. 291º El transporte de líquidos corrosivos se efectuará en carretillas especiales con
dispositivos de sujeción.
Art. 293º El derrame de líquidos corrosivos se reguardará mientras no sea eliminado, para evitar
que los trabajadores caminen sobre él.
Art. 294º El derrame o escape de ácidos corrosivos no se absorberá por medio de aserrín,
estopas, trapos y otra materia orgánica, sino que se deberá lavar con agua a presión o neutralizar
con cal o dolomita.
DILUCION DE ACIDOS
Art. 295º Cuando se diluya un ácido en agua, el ácido se vaciará lentamente en el agua agitando
constantemente la mezcla; el agua nunca deberá ser vaciada en el ácido.
EMANACIONES CORROCIVAS
DISPOSITIVOS DE SEGURIDAD
Art. 300º En todos los establecimientos donde se fabriquen, manipulen o empleen substancias
tóxicas se instalará un dispositivo destinado a advertir a los trabajadores en el caso de que se
desprendan cantidades peligrosas de dichas substancias.
Art. 301º Todo el equipo y herramientas usados en la manipulación de substancias infecciosas
irritantes o tóxicas deben ser escrupulosamente limpiadas y desinfectadas sistemáticamente.
ROPA DE TRABAJO
Art. 302º Los trabajadores expuestos a substancias infecciosas irritantes o tóxicas estarán
dotados de ropa de trabajo adecuada con cubierta para la cabeza, las cuales :
a) Se quitarán antes de ingerir alimentos y al abandonar el local y se depositarán en lugares
asignados para ellas;
b) No se extraerán de la fábrica bajo ningún concepto ; y
ALIMENTOS
Art. 303º Está prohibida terminantemente la introducción, preparación o consumo de alimentos,
bebidas y tabaco en los lugares donde existan substancias irritantes, tóxicas e infecciosas.
LIMPIEZA PERSONAL
Art. 304º Los trabajadores expuestos a estas substancias deben extremar precauciones en el aseo
personal antes de comer, beber o fumar.
INSTRUCCIONES A LOS TRABAJADORES
Art. 305º El empleador informará perfectamente a los trabajadores de los peligros inherentes a
su trabajo y de las medidas de protección.
NOTIFICACION
Art. 306º Los trabajadores expuestos a substancias infecciosas irritantes o tóxicas estarán
obligados a notificar inmediatamente a la autoridad médica de la empresa cualquier
indisposición física de lesión por insignificante que sea ésta.
Art. 308º El uso de fuentes radioactivas debe ser adecuadamente justificada ante la autoridad
competente.
Art. 309º Las dosis máximas permisibles concierne únicamente a la exposición ocupacional, sin
tener en cuenta las irradiaciones no ocupacionales, tales como las originadas por la radiación
natural del ambiente y por la utilización médica de radiaciones.
Art. 310º La dosis total permisible acumulada en las gónadas, en los órganos hematopoyéticos y
en los cristalinos a cualquier edad superior a dieciocho años, deberá calcularse con arreglo a la
siguiente fórmula:
D = 5 (N - 18) Siendo: D la dosis total permisible acumulada durante su vida de trabajo, en los
tejidos, expresada en rems; y N la edad expresada en años:
Art. 311º Tratándose de personas expuestas por razones ocupacionales a una cantidad de
radiación constante desde la edad de dieciocho años, la fórmula citada arroja una dosis máxima
de 0,1 rems por semana, valor que debe utilizarse para los planes de trabajo y los dispositivos
relativos a la protección.
Art.312º Dentro de los límites que establece la fórmula, una persona expuesta por razones
ocupacionales puede acumular la dosis máxima permisible en una proporción no superior a 3
rems por cada período de trece semanas consecutivas; si es necesario, los 3 rems se podrán
absorber en una dosis única, pero esta práctica debe evitarse en lo posible.
Art. 313º Cuando no se conozcan con precisión los antecedentes sobre la exposición profesional
de un sujeto, debe suponerse que ya ha acumulado la totalidad de la dosis que arroja la fórmula
enunciada anteriormente.
Art. 314º Toda irradiación accidental de dosis superior a 25 rems debe considerarse grave y
notificarse a las autoridades médicas competentes, para que éstas adopten las medidas de
tratamiento apropiadas y formulen recomendaciones respecto a la exposición profesional del
interesado después del accidente.
IRRADIACION DE OTROS ORGANOS EXCLUYENDO GONADAS, ORGANOS
HEMATOPOYECTICOS Y LOS CRISTALINOS
Art. 315º La irradiación de otros órganos y partes del cuerpo menos sensibles estará sujeta a una
reglamentación específica, de igual manera se contemplará las radiaciones masivas causadas
accidentalmente.
Art. 316º Se deben tomar todas las medidas de protección necesarias de todas las fuentes de
radiación ionizante para evitar que terceras personas sufran exposiciones a radiaciones por
mínimas que éstas sean. La negligencia en el cumplimiento de esta disposición será sancionada.
PROTECCION
Art. 317º Toda fuente de radiación ionizante debe contar con el blindaje integral y protección
necesaria permanente, para garantizar exposiciones inferiores a las máximas permisibles a
operadores, usuarios y terceras personas.
LIMITACION DE IRRADIACION
Art. 318º Ninguna persona debe exponerse o ser expuesta deliberada o inútilmente y sin
protección adecuada a radiaciones ionizantes.
DISPOSICION DE PROTECCION
Art. 319º Todos los dispositivos de protección de los aparatos que generen radiaciones
ionizantes, serán inspeccionados y controlados periódicamente por personal competente de
acuerdo al Reglamento de Uso de Radiaciones Ionizantes sin peligro.
EXAMENES MEDICOS
Art. 320º Todo personal que por razón de su trabajo esté expuesto permanentemente a
radiaciones ionizantes, debe ser controlado a través de exámenes médicos periódicos.
RADIACIONES NO IONIZANTES
Art. 321º Se considera como radiaciones electromagnéticas no ionizantes, las ondas de radio,
microondas, láser, infrarroja y ultravioleta
Art. 322º Las exposiciones a las radiaciones no ionizantes especificadas en el articulo anterior,
estarán sujetas a reglamentos especiales en las que se determinará:
a) Medidas de control aconsejables;
b) Mediación de la intensidad de la radiación;
c) Tiempo de exposición a la radiación;
d) Características de la radiación.
Art. 323º En ausencia de niveles permisibles nacionales para radiaciones no ionizantes, se
utilizará preferentemente las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) o la mejor información accesible.
Art. 324º En todos los lugares de trabajo donde los trabajadores estén expuestos a ruidos y
vibraciones excesivos como consecuencia del proceso, se debe disminuir la intensidad de éstos a
niveles aceptables, por medios adecuados de ingeniería o en su defecto dotar al personal
expuesto de elementos de protección contra ruidos y vibraciones, estipulados por la autoridad
competente.
Art. 325º El riesgo del ruido será evaluado por personal técnico designado por la autoridad
competente.
Art. 326º Todos los trabajadores expuestos a ruidos excesivos deben ser sometidos a control
médico sistemático permanentemente.
MODULO VI
GERENTE GENERAL
Se cre ta ria
PRESUPUESTO
PROYECTOS ADMINISTRACION RRHH VENTAS
Y PL ANEACION
Visión
Ser la empresa constructora de referencia regional y nacional, liderando el mercado por medio
de la eficiencia y calidad, cumpliendo a tiempo con todos y cada uno de los trabajos
encomendados apoyado en la más alta tecnología y lograr que todo nuestro personal se sienta
motivado y orgulloso de pertenecer a nuestra empresa.
Misión
Valores
Cumplimiento
Calidad
Innovación
Compromiso
Respeto
La empresa COMPACTO S.R.L. presenta distintas áreas, las cuales para el análisis tomamos las
áreas de mantenimiento mecánico que cuentan con 4 personas con contratos indefinidos, como
también el área financiera que comprenden 3 personas.
Ambos grupos están clasificados por grupos formales ya que están definidos por la estructura
organizacional y tienen sus funciones designadas.
Mantenimiento-Mecánico
Formación
La empresa espera del empleado que pueda aplicar todo el conocimiento y la experiencia
adquirida en el transcurso del tiempo.
El trabajador (mecánico) quiere tener status, posicionamiento (ser esencial para la empresa) de
igual manera tener una retribución económica considerable al esfuerzo y conocimiento
empleado hacia la empresa.
Normalización
Desempeño
Finanzas
Formación
Tormenta
Contrato social
La empresa espera del empleado que pueda aplicar todo el conocimiento la experiencia
adquirida en el transcurso del tiempo desarrollando la confianza y compromiso.
El trabajador (contabilidad) quiere tener status, posicionamiento (ser esencial para la empresa)
de igual manera tener una retribución económica considerable al esfuerzo y conocimiento
empleado hacia la empresa y con el tiempo llegar a la estabilidad laboral.
Normalización
Confianza entre los miembros del equipo, desarrollando empatía, solidaridad y responsabilidad
para desarrollar los trabajos
Desempeño
Disolución o Dispersión
Iniciador y sintetizador; es el líder del grupo que da la iniciativa para dar nuevas ideas y que a
la vez pide sugerencias al equipo para solucionar o mejorar los problemas.( jefe de mecánicos)
Coordinador: es el encargado de entrelazar al grupo y tener interrelación entre las personas del
equipo.
Iniciador, coordinador y Sintetizador; es el líder del grupo que da la iniciativa para dar
nuevas ideas y que a la vez pide sugerencias al equipo para solucionar o mejorar los problemas.
(Jefe de contable)
Gráfico Nº 1
AREA DE MANTENIMIENTO
MECANICO
25
20
15
10
5
0
Objetivo Relaciones, Optimo Reconocimie
comun y comunicació rendimiento nto, aprecio
optimo ny y Motivacion
rendimiento flexibilidad
Series1 23,25 19,75 9 19,5
En lo que refiere a Relaciones comunicación y Flexibilidad esta área obtuvo una puntuación de
19,75 lo cual refleja que la conciencia de equipo se va desarrollando. Los miembros comparten
responsabilidades y ya pueden adaptarse al cambio, sin embargo aún existe la necesidad de
profundizar en las características mencionadas para alcanzar la eficacia.
Se constató que la encuesta realizada a los del área de mantenimiento tiene ciertas falencias en
las distintas actividades, valores y aspectos actitudinales, ya que la nota óptima debería ser de
entre 24 - 32 por lo que no pudo ser alcanza en ninguno de los aspectos. Uno de sus elementos
más fuertes está dirigida en “objetivo común y óptimo rendimiento” (23, 25), aunque siguen
necesitando un apoyo
Gráfico Nº 2
AREA DE FINANZAS
30
25
20
15
10
5
0
Objetivo Relaciones, Optimo Reconocimie
comun y comunicación rendimiento nto, aprecio y
optimo y flexibilidad Motivacion
rendimiento
Series1 28,7 28 14 28
En relación a Objetivo común y Potenciación el área de finanzas obtuvo una puntuación de 28,7
lo cual refleja que la fase de iniciación del equipo está consolidada. El equipo está preparado
para avanzar en su proceso de desarrollo.
En lo que refiere a Relaciones comunicación y Flexibilidad esta área obtuvo una puntuación de
28 lo cual denota que dentro del equipo existe un alto grado de aceptación entre los miembros y
un nivel de responsabilidad y comunicación que impulsa la eficacia de equipo.
En relación a Óptimo Rendimiento la puntuación fue de 14 lo cual infiere que el equipo tiene
un nivel de competencia alto lo que permite una productividad óptima.
El área de finanzas trabaja de manera eficiente -al menos esto se puede percibir como equipo de
trabajo- donde sus puntajes son óptimos (arriba de los 28 puntos y en óptimo rendimiento sobre
los 12 puntos, es decir, en los 14 puntos) y representan un modelo para la misma empresa sobre
cómo se debería liderar y fomentar el trabajo el equipo.
NOMBRE DEL CURSO
Objetivo general: Dotar a los capacitados, con los conceptos y habilidades indispensables
para, identificar, proponer y comprometerse a tomar acciones que
permitan trabajar en equipo y cumplir con los objetivos del área de trajo a
la que pertenecen.
4. Tipos de roles
5. Códigos de conducta
Lugar
Coordinador de Contacto
capacitación
OBSERVACIONES: Espacio para dar a conocer información adicional sobre este curso Cada
curso dura 45 minutos, se realizaran 6 sesiones debido a que el curso se irá impartiendo en 6
sesiones de 4 personas por grupo.
Cuadro Nº 2
NOMBRE DEL CURSO
MOTIVACIÓN
1. Rendimiento laboral
4 4 4 Si ( ) No ( )
Coordinador de Contacto
capacitación
OBSERVACIONES: espacio para dar a conocer información adicional sobre este curso.
Para mantener un talento dentro de la organización es necesario saber las necesidades y las
ambiciones de nuestros empleados, con lo cual el departamento de RRHH aplica evaluaciones
periódicas para saber el progreso, las fortalezas, debilidades y futuros pasos que quieren seguir
sus colaboradores.
Ya con estas informaciones volcadas en matrices se realizan los planes de capacitación, planes
de carrera y de sucesión, para detectar el futuro de nuestros empleados de acuerdo al buen
desempeño que han seguido en la empresa.
Pero cuál es el punto de lo mencionado anteriormente RETENER, mantener a mi consideración
es la parte más difícil del departamento de recursos humanos, ya que tener a una población de
personas con diferentes gusto y expectativas motivados es una de las funciones más
complicadas, en esta parte vienen a colación, las gratificaciones o bonos por buen desempeño,
los beneficios intangibles como las capacitaciones, los ajustes de sueldos de acuerdo a la
equidad, en definitiva, tantas herramientas que buscan el hacer sentir a los empleados parte
importante de la empresa.
En conclusión, para mí la nueva tendencia del departamento de RRHH es orientarse en el
personal, en los intereses de sus empleados, las necesidades, lo que esperan estos de la
organización, pero claro sin perder de vista estrategia y los objetivos del negocio agregándole
valor al mismo.
REFLEXION
(2) CHIAVENATO, Idalberto: "Administración de Recursos Humanos". México D.F. 2000. 5ta.
Edición. Ed. Lily Solano S. A.
(4) BUTTERISS, Margaret: "Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento". México D.F. 2000 Ed. EDIPE.
(5) ULRICO, Dave, LOSEY, Michael R., y LAKE, Gerry: "El Futuro de la Dirección de
Recursos Humanos". México D.F. 2000. Ed. EDIPE.
(6) DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S. y VALLE, Ramón: "La Gestión de los Recursos
Humanos". Madrid-España. 1999. Ed. Mc Graw-Hill, Interamericana de España.
(7) DESSLER, Gary: "Administración de personal". Barcelona-España. 2001. 6ta. Edición. Ed.
Prentice, Hall Hispanoamericana.