Universidad Central de Venezuela

Facultad de Humanidades y Educación

Maestría: Información y Comunicación para el Desarrollo
Materia: Organización del Conocimiento II
Profesor: Luis Enrique Díaz

RESUMEN:
Artículo de Daniel Fernández López:
"Los límites de la imaginación y de la creatividad; el ingenio y la
innovación en la gestión del conocimiento, el modelo de la
Inteligencia Organizacional, IO.” (Universidad Eafit, octubre –
diciembre año/vol. 42 nº 144
Medellín – Colombia 2006).

Elaborado Por:
Soc. Raquel Yasmir Ortega Colmenares
C.I. 15.049.928

Caracas, Octubre de 2010

 Daniel Fernández en su artículo "Los límites de la imaginación y de la creatividad; el
ingenio y la innovación en la gestión del conocimiento, el modelo de la Inteligencia
Organizacional, IO”, realiza un trabajo teórico – práctico fundamentado en el contexto de
la sociedad de la información y del conocimiento, sobre cómo el ingenio representa un
factor determinante para el desarrollo de la cultura de la gestión del conocimiento en las
organizaciones, por medio de su estímulo, cultivo y mediante la innovación. Asimismo,
argumenta y profundiza sobre las limitaciones que tienen la creatividad y la imaginación de
los seres humanos dentro de las organizaciones.

El autor, en la primera parte del artículo, se aproxima al concepto de Gestión del

Conocimiento, resaltando diversas concepciones, entre ellas, la de Davenport y Prusak
(1998) que la definen como “un hecho social con base en la experiencia colectiva de sus
empleados, a los talentos que premia y las historias compartidas de triunfo.” Seguidamente,
a fin de dar a conocer un concepto de conocimiento apropiado a las organizaciones, y que
permita establecer una relación con la acción de la gestión su adaptación a las
circunstancias, Fernández realiza un recorrido por la concepción Aristotélica de los cinco
niveles del Conocimiento Humano; a saber: conocimiento teórico (derivado de dos fuentes,
el deber ser: la dimensión cultural de la organización -principios, valores, misiones y
visiones; y el saber hacer: known how, patentes, manuales de procesos y funciones, estilos
gerenciales y modelos administrativos); conocimiento práctico (es el conocimiento que se
aprende por experiencia); conocimiento técnico (uso de las herramientas, de cómo se hacen
y cómo se mejoran: la tecnología); conocimiento artístico (desde la estética en la capacidad
de hacer las cosas por parte de la organización, se relaciona con la calidad); y el
conocimiento intuitivo (a partir de experiencias pasadas se proyecta el desarrollo de eventos
en el futuro).
.
Asimismo, el autor considera dos preguntas que deben tenerse en cuenta antes de
iniciar un proceso de desarrollo de un plan de gestión del conocimiento dentro de las
organizaciones: ¿Cómo lograr que los empleados logren los objetivos corporativos desde
sus propios objetivos y creencias? Y ¿Cómo lograr que el que los niveles de conocimiento
mencionados, de cada uno de los miembros de la organización se alinee con los objetivos
de la corporación? Más adelante, advierte que si la creatividad y la imaginación de los
integrantes de la organización se consideran como elementos centrales del modelo de
gestión del conocimiento, se esta tomando el camino equivocado, ya que afirma que las
mismas son fuentes limitadas y por tanto se hacen etéreas o vagas en la búsqueda de
conocimiento en las organizaciones.

Por un lado la imaginación, definida de manera sintética, como la facultad humana que
permite la abstracción del mundo, esta limitada por el conocimiento, ya que podemos
imaginar solo lo que conocemos -y por ende- eso es lo que se transforma en un número
indeterminado de veces, a manera de historias recreadas. Por ello, Bachelar (1953)
denomina la imaginación como la facultad humana que sirve para deformar las formas o
imágenes suministradas por la percepción.

Bajo esta perspectiva, la creatividad se convierte en una acción efímera, ya que el ser
humano no crea, sino transforma lo real, inventa algo partiendo de lo creado; lo que Edgar
de Bono partiendo del pensamiento lateral denomina “generar”. En consecuencia, el cultivo
y ejercicio del ingenio -que depende del impulso compartido entre el trabajador y la
organización- como la facultad humana de producir ideas a partir del conocimiento, en
procura de la solución de problemas del entorno- se presenta como la forma más productiva
de innovar, y también la clave para la gestión del conocimiento tanto de los trabajadores
como de la organización para así lograr que el capital intelectual se convierta en su mayor
patrimonio. El sujeto gestiona el conocimiento a través de su ingenio, por lo que De Bono
plantea que se requiere de la formación de hábitos intelectuales y volitivos por parte de los
trabajadores (hábitos de estudio del trabajador sobre el mejoramiento de las tareas de su
área y de la operación integral y sistémica de la organización). La importancia radica en
emplear alternativas estructurales que en conjunto den cuenta, por medio de la
investigación, la innovación y el ingenio que faciliten las soluciones integrales apropiadas
para la organización.
En la segunda parte del trabajo, el autor propone la metodología (pasos, el método
sistemático, y el marco conceptual) para el desarrollo de un Plan de Gestión del
Conocimiento de una organización como modelo de la Inteligencia Organizacional,
partiendo de los postulados teóricos de Davenport y Prusak sobre el Sistema de Gestión del
Conocimiento. En dicho Plan se precisan los siguientes pasos:
o Diagnóstico: Determinación del contexto (donde se determina
cualitativa, cuantitativamente o en combinación de métodos, el contexto la naturaleza
de la organización), y los momentos de verdad (viabilizan el Plan: voluntad de la
gerencia y de los empleados).
o Enfoque de problemas: se identifican los escenarios concretos orientados
a especificar los problemas de la gestión del conocimiento en la organización.
o Formulación del plan de gestión del conocimiento: que desarrolla los
tres escenarios planteados en la fase anterior: programa de gestión de aprendizaje;
programa de carrera y programa de unidades de investigación e Innovación de acuerdo
a líneas, conformación de grupos y proyectos de investigación en la organización.

Finalmente, en mi opinión, el autor con este trabajo resalta la importancia de formar y

cultivar talento humano a través de la gestión de la información y el conocimiento, para
que los integrantes de las organizaciones se conviertan en agentes de cambio en sus
diversos entornos; y para ello, se emplean diversas metodologías y técnicas apropiadas que
permiten, partiendo del diagnóstico de la organización, activar elementos medulares como
la creatividad, el ingenio, el pensamiento crítico, la innovación, para lograr convertir el
conocimiento tácito en conocimiento explícito, y mantener este proceso en un flujo
constante que se vaya incrementando y creciendo, convirtiéndose en parte del patrimonio
de las organizaciones.