COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR SOCIAL PARA LA INTERVENCIÓN EN

EL CAMPO ORGANIZACIONAL

ASTRID ALBANY LOPERA VÁSQUEZ

MAGALY MARTÍNEZ GONZÁLEZ
VIRGINIA BENÍTEZ MOSQUERA

TRABAJO DE GRADO
Para Optar el Título de
Trabajadoras Sociales

GLORIA MONTOYA CUERVO

ASESORA

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIAL
MEDELLÍN
2010
 AGRADECIMIENTOS

A la profesora Gloria Montoya quien nos animó para asumir el reto de esta
investigación y de forma incondicional siempre estuvo dispuesta para guiarnos y
fortalecernos en éste proceso.

A los trabajadores sociales entrevistados que se convirtieron en personas claves

para esta investigación, por compartir sus experiencias y conocimientos con
nosotras.

Especialmente a cada una de nuestras familias que han sido de gran apoyo en
todos los aspectos de nuestro proceso formativo, del cual hace parte esta
investigación.

Astrid Albany Lopera Vásquez

Magaly Martínez González
Virginia Benítez Mosquera

2
 CONTENIDO

Pág.

RESUMEN 4

PRESENTACIÓN 6

INTRODUCCIÓN 9

JUSTIFICACIÓN 19

REFERENTE CONCEPTUAL 20

ANALISIS DE LA INFORMACIÓN 33- 68

Capitulo I. COMPETENCIAS DEL SER: Es Bueno Ser Importante,

Pero Es Más Importante Ser Bueno

Capitulo II. COMPETENCIAS DEL SABER:

“Al Saber Lo Llaman Suerte”

Capitulo III. COMPETENCIAS DEL HACER

El Saber Hacer, Es Hacer… Gestión, Gestión y Gestión

CONCLUSIONES 69

BIBLIOGRAFÍA 71

ANEXOS: 76-86

Anexo 1. Matriz de Análisis

Anexo 2. Guía de Entrevista

3
 RESUMEN

El texto presenta el proceso de investigación desarrollado con el objetivo de

develar el tipo de competencias que deben tener los y las trabajadores sociales
que se desempeñan en el Área Organizacional, buscando develar elementos que
aporten a los futuros profesionales que se encuentran en formación, porque si
bien es cierto que el trabajo social no se ejerce con fórmulas, también es cierto
que el bagaje que da el mundo laboral es de total pertinencia y trascendencia en
la vida de un profesional.

Se considera de gran utilidad para los estudiantes, para la academia y para futuras
investigaciones develar algunas de las competencias que tienen los profesionales
que desarrollan su gestión en el campo organizacional, dado que las exigencias
del mercado han llevado a que esta profesión fortalezca su presencia en
escenarios organizacionales cumpliendo un rol diferente al tradicional, lo que exige
que el mundo de la academia se interese por desarrollar los procesos formativos e
investigativos con mayor profundidad en este campo.

En este sentido, lo encontrado en los capítulos, da cuenta de algunas de las

competencias necesarias para intervenir desde Trabajo Social en el campo
organizacional, tanto las que se adquieren desde los primeros años de vida del ser
humano, como las que se logran en la academia y las que se desarrollan por
medio de la experiencia práctica en la vida laboral.

Los resultados que se presentan plasman el análisis que se realizó en torno a las
competencias del ser, del saber y del hacer a partir de los testimonios dados por
las trabajadoras sociales y el trabajador asocial entrevistado, en ellos se encontró
que este grupo de profesionales tiende a concebir las competencias del saber
como aquellas con las cuales los profesionales cuando egresan de la universidad
se enfrentan a la practica y pueden poner a prueba todo lo aprendido en la

4
academia, así mismo manifiestan que éstas son esenciales a la hora del saber
hacer, puesto que si se desligan del hacer queda sin argumentación teórica y se
convierte en simple activismo, y al conocimiento teórico sin el saber hacer en algo
que se queda como retorica de lo aprendido, igualmente manifiestan que la base
de todas las competencias (saber y hacer) radica en las competencias del ser o
interpersonales, ya que dan cuenta de lo inherente al ser humano, sus aptitudes
personales, actitudes, comportamientos, personalidad, valores y condiciones del
individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio
productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de
comportamientos social y universalmente aceptados.

La investigación es un trabajo exploratorio-descriptivo, que desde el estudio de

caso privilegia las miradas y voces de los y las trabajadoras Sociales con la
pretensión de hacer una lectura de sus realidades y dinámicas laborales en la
tarea de develar las competencias que ellos consideran fundamentales para
desempeñarse como trabajadores sociales en el Área organizacional.

5
 PRESENTACIÓN

Hacer lectura de las competencias que debe poseer el trabajador social para
desempeñarse en el área organizacional no es una tarea fácil, en primera
instancia debido a que éste realiza su intervención en coordinación o en relación
con otros profesionales como psicólogos, sociólogos, administradores, ingenieros
industriales, abogados, etc.; aunado a lo anterior esta la limitada producción
teórico-conceptual en el campo organizacional que se tiene desde trabajo social,
haciendo que la realización de esta investigación sea todo un reto para las
investigadoras.

Vivir la experiencia académica de la investigación cualitativa, nos acerco a las

realidades de la profesión de Trabajo Social en el área organizacional, y a
interactuar con los profesionales que la ejercen, lo que de alguna manera ha
transformado nuestra percepción sobre el quehacer de ellos en esta área, ya que
este ejercicio de interacción permitió comprenderlos a ellos como personas y
profesionales, sus contextos y las realidades en las que están inmersos.

Esta investigación tuvo como propósito central Identificar las competencias que
debe tener el trabajador social para desempeñarse en el área organizacional, a
partir de la experiencia de cinco trabajadores sociales de la ciudad de Medellín,
que laboran en este campo, cuatro en empresas privadas y uno en el sector
público. Desde la identificación de tres tipos de competencias: del ser, del saber y
del hacer, realizando, a partir de la información generada, un reconocimiento por
cada una de las competencias que las integran, es decir de las competencias del
ser se evidenciaron la motivación, el concepto de si mismo , la ética, la
adaptabilidad al cambio, la iniciativa y la comunicación; de las del saber
emergieron el tipo de conocimientos, habilidades analíticas, liderazgo, capacidad
de planificar y organizar y la de gerenciar proyectos; por último en las del hacer de

6
analizaron la calidad del trabajo, el trabajo en equipo, las relaciones publicas y la
conciencia organizativa.

En este sentido, y considerando importante una estructuración comprensible del

trabajo investigativo, se optó por enmarcarlo en dos partes, la primera presenta la
introducción en la cual se plasman los elementos constitutivos del planteamiento
del problema y los elementos metodológicos que han orientado la investigación,
así mismo la descripción de las técnicas e instrumentos que permitieron llegar al
conocimiento de la realidad de los trabajadores social en el área organizacional.
Además se incluye otros ítem relacionado con la justificación del trabajo y con el
acercamiento analítico a las diferentes categorías que constituyen el objetivo
general de este ejercicio investigativo, y que dan cuenta además, de los
conceptos, se van construyendo la ruta teórico conceptual que respalda y sustenta
el trabajo.

La segunda parte, en sus tres capítulos, concentra los tres tipos de competencias
del ser, del saber y del hacer, con las subcategorias, El interés en esta segunda
fase no se limitó en llevar a cabo marcos teóricos interpretativos nuevos; se
profundizó en las singularidades de los actores y de sus acciones, lo cual dio
como resultado, una construcción desde lo teórico y desde los discursos de los
propios profesionales, lo que se ejemplificó desde sus propias vivencias,
dándonos a conocer desde ellas y ellos mismos, las competencias que debe tener
un trabajadora social para desempeñarse en el área organizacional
.
De esta forma, el derrotero de los tres capítulos se da de la siguiente manera: En
el primer capítulo se desarrolla las competencias del Ser que conduce al lector en
las subcategorías inherentes al profesional como ser humano; en el segundo
capítulo se expone las competencias del Saber que manifiesta aquellas
subcategorías conceptuales que se adquieren en la academia sin dejar de lado el
conocimiento emperico que adquiere el profesional a través de la cotidianidad lo

7
cual cobra importancia cuando se hace práctico, articulándose con el tercer
capítulo que plantea las competencias del Hacer alusivas a las subcategorías de
las acciones que desarrolla el trabajador social en el ámbito operativo.

Finalmente, y con base en los hallazgos y resultados de la investigación, se

Presentan algunas reflexiones y consideraciones finales, en relación a los
objetivos planteados, con el fin de brindar al lector, aspectos concisos que aporten
a la reflexión sobre el quehacer del trabajador social en el área organizacional.

Esperamos, que a partir de este ejercicio académico, el lector encuentre un

espacio que le permita recrear, reflexionar, analizar y debatir sobre la formación, la
investigación y el quehacer del trabajo social en las organizaciones de tal manera
que este se vuelva un escenario importante para la intervención en lo social de las
y los trabajadores sociales.

8
 INTRODUCCIÓN

Para abordar el Trabajo Social en el área organizacional es fundamental

reconocer los elementos históricos que lo han influenciado, empezando desde la
pre-reconceptualización, a principios del siglo XX, hasta los años 60, período
orientado hacia la construcción profesional, esto incluyó un momento filosófico en
el cual tuvo discusión la ética con el ideario católico en la conformación de la
profesión, luego se da un momento de transición en el que se hace un esfuerzo
por sustentar metodológicamente la intervención y un último momento en el que
se busca lograr un cambio radical en las visiones tradicionales para dar paso al
estudio de las ciencias sociales y humanas y los métodos sistémicos de
intervención.

Posterior a la pre-reconceptualización, se dio la reconceptualización 1970-1990, la

cual intentó convertir a trabajo social en una profesión revolucionaria, con ideales
marxistas, ésta pretensión tuvo errores ya que inicialmente, se esperaba que los
trabajadores sociales que estaban empleados en instituciones empezaran a
subvertir el orden y desde sus empleos generar cambios estructurales, lo cual se
constituyó en una tarea difícil, a pesar de esto la reconceptualización tuvo enorme
significación en el desarrollo filosófico y teórico del Trabajo Social, pues permitió
una gran cualificación de profesores y estudiantes, tendió puentes de
comunicación con otras profesiones y disciplinas, pero sobre todo creó una
conciencia epistemológica que desde entonces ha intentado dar cuenta del
Trabajo Social.

Por último está el período de la Pos-reconceptualización, 1990 en adelante; en el

cual se dio la disolución entre lo académico del ideario marxista y las señales del
mercado laboral, lo que dio a entender que trabajo social no podía convertirse en
una práctica revolucionaria, para lo que se hizo necesario un proceso complejo

9
que hoy tiene tres direcciones: la primera es el retorno a la simple formación
profesional dentro de los “modelos funcionalizantes, pero actualizados con las
exigencias y avances propios del capitalismo del tercer milenio, donde se incluyen
las teorías del caos y la complejidad, la visión sistémica de primer y segundo
orden con sus desarrollos en terapia familiar, la discusión ambientalista, la
informática, la gerencia social y la planificación estratégica alternan con los
tradicionales cursos de antropología, sociología, economía, psicología, ciencia
política y la enseñanza de los métodos de caso, grupo y comunidad. Sin
embargo, algunas opiniones formadas en la Reconceptualización aún se resisten
a considerar el Trabajo Social como una práctica funcionalizante y han objetado la
cercanía entre formación y mercado”

La segunda busca explicar las diferencias entre el ámbito profesional y el

disciplinar e iniciar la formación de trabajadores sociales investigadores, pues se
cree que la disciplina se resuelve en la investigación diagnóstica, que exige
también la práctica profesional. La tercera dirección, agrega a la formación
profesional y disciplinar una visión crítica del sistema, en la que se muestra que se
puede ser revolucionario no por ser trabajador o trabajadora social, sino por un
compromiso personal con una causa de la humanidad.

Para este época surge el “paradigma de la comprensión y la interpretación dando

mayor importancia a los hechos y fenómenos sociales, surgen tendencias teóricas
tales como la fenomenología, la etnometodología, la hermenéutica, la teoría de
sistemas, el interaccionismo simbólico, la cibernética, la acción comunicativa, el
construccionismo, la lingüística y el pensamiento complejo, entre otros. Estos
paradigmas parten de la descripción, interpretación, análisis y estudio de las

10
diferentes dinámicas de los sujetos, reconociendo a estos últimos como actores
sociales capaces de participar en la construcción de la realidad social”.1

También es importante mencionar como el Trabajo Social y en especial Trabajo

Social Laboral ha apoyado su conocimiento en teorías de otras disciplinas entre
estas la administración, pues ha sido clave a la hora de abordar elementos válidos
y coherentes en el campo organizacional. Por ello se hace necesario conocer su
evolución histórica y la influencia que ha tenido con la profesión.

Las primeras escuelas fueron desarrolladas por Frederick W. Taylor, (Escuela de

la administración científica), en donde planteaba que la eficiencia de la empresa
se daba a través de la racionalización del trabajo del obrero, y el Europeo Henri
Fayol quién desarrolló la teoría clásica, que proponía la eficiencia de la empresa
mediante la organización y aplicación de principios científicos generales de la
administración.

Con las ideas de Taylor se habla de la concepción inicial de “bienestar laboral en

Colombia que fue difundida por Alejandro López y por las actitudes paternalistas
tradicionales del empresariado de mitad del siglo pasado, que combinan los lazos
afectivos con un ejercicio autoritario del poder, a lo cual se agrega un Estado débil
como regulador”.2

En la década de los 30, surgen las teorías de las relaciones humanas, también
llamada escuela humanística de la administración, surge en oposición a la teoría
clásica de la administración. Esta teoría habla de motivación, liderazgo,

1
CORZO MANTILLA, Leddi Adriana y MONSALVE BERRÍO, Sor Mery “una mirada a lo organizacional
desde trabajo social “estado del arte de las monografías de trabajo social laboral del departamento de trabajo
social de la universidad de Antioquia en los años 1999 al 2004. Medellín, 2006
2
Ibíd., pág. 50

11
organización informal, comunicación, dinámica de grupo, entre otras; criticando los
conceptos de autoridad, jerarquía, departamentalización, racionalización del
trabajo, principios generales de la administración entre otras. Se desarrolló
gracias al avance de las ciencias sociales específicamente la psicología del
trabajo. Con el enfoque humanístico de la administración el énfasis se traslada a
las personas que trabajan o participan en las organizaciones.

Con las teorías de las relaciones humanas, la psicología evolucionó de la

psicología del individuo, a la psicología social y finalmente a la psicología
organizacional, esta última se centró en el comportamiento dentro de las
organizaciones más que en otros espacios suministrando grandes aportes a la
teoría del comportamiento y entre otras a la “Teoría General de sistemas (1950 –
1968), ésta no busca solucionar problemas sino crear teorías y formular conceptos
a partir de la realidad. También se afirma que las propiedades del sistema no se
pueden describir de una manera aislada, dando un gran paso a ver a la
organización integralmente”.3

Y es precisamente el deseo de ver a la organización integralmente el que

evidencia la necesidad de intervenir desde Trabajo Social en otros campos, lo que
lleva a considerar de gran importancia la aproximación a las competencias que
debe poseer un profesional en el área organizacional, no para desconocer el
actuar en las esferas tradicionales de la profesión como son individuos, familia,
grupos, comunidades, entre otros; o para restarles importancia, si no para darles
un nuevo sentido en el contexto actual y para ratificar, por un lado la importancia
de las personas en las organizaciones y por otro la intervención que se puede
hacer como profesionales en esta área; pues en el desarrollo de la misma se
detallará que son las competencias como se clasifican y cuales de estas son las
que debe poseer el Trabajador Social.

3
LUDWING, VON Bertalanffy. Teoría General de los Sistemas. Ed. vozes, petrópolis, 1975, Pág.
41.

12
Focalizando los aspectos históricos relacionados con lo contextual que ha
marcado la evolución de las organizaciones y la profesión se puede anotar que en
el último cuarto del siglo XIX se da la industrialización en Colombia, cuando se
establecen las primeras empresas textileras en Antioquia, cervecerías en
Cundinamarca, Bogotá y Bucaramanga, azucareras en el Valle del Cauca, cuando
se impulsó el desarrollo cafetero en Caldas, hubo ferrovías como la del Pacífico,
explotación minera en el occidente de Antioquia, entre otros.

Con el rápido crecimiento de la industrialización mencionado anteriormente, el

país obtuvo un acelerado proceso de contratación, pues para producir en la
industria, se requirió aumentar la mano de obra, asunto que fue fácil, dado el
desplazamiento del campo a la ciudad que generó la violencia bipartidista, lo que
hacía diverso el grupo de empleados que llegaban de diferentes lugares, con
diferentes culturas, ocasionando diferencias al interior de las organizaciones por lo
cual se encontró necesario encargar a una persona el manejo de los asuntos que
tenían que ver con los empleados, acontecimiento que da inicio al trabajo social
laboral en Colombia4.

Hacia 1945 hubo un desbalance entre los precios y los salarios, pues estos
últimos aumentaron en 51% (1940-1946) y el costo de vida aumentó en un 81%,
todo debido a la limitación de las importaciones, lo que condujo a un proceso
inflacionario, éste proceso incidió negativamente sobre la clase obrera pues para
la época las ganancias se revirtieron en una mayor expansión industrial, fenómeno
que aumentó la atención hacia la clase obrera y hacia su núcleo familiar, a través
de medidas sociales y programas de acción social que contrarrestaran los efectos
negativos de los bajos salarios. Este fenómeno indujo a la creación de la Escuela
de Servicio Social en Antioquia, que para sus inicios encontró como una de las

4
TORRES SANCHEZ, Carlos Eduardo. Revista colombiana de Trabajo Social # 19, Trabajo Social en
organizaciones: nueva alternativa y perspectiva profesional. Colombia 2005, pág. 99

13
principales falencias la falta de personal técnicamente preparado, lo que
dificultaba el logro de los objetivos propuestos.

La contratación y selección de personal se hacia con base en la experiencia y a

través de contratistas que enganchaban personal pero bajo condiciones
desventajosas que lo único que generaban era malestar entre los trabajadores,
sus familias y la sociedad debido a que no se llevaban a cabo procedimientos
legales para la contratación.

Hacia la década de los cuarenta la gestión del personal se caracterizó por el

reclutamiento, control, remuneración, seguridad industrial, manejo de las
relaciones sindicales y la administración de servicios a los trabajadores. Es en los
años cincuenta cuando se empezó a capacitar a los jefes de personal, pues hasta
entonces el manejo que habían tenido sobre el personal era empírico.

Con referencia a lo anterior, en los últimos años la intervención de trabajo social

en el campo organizacional ha tenido mayor expansión pues ofrece a los
profesionales la posibilidad de enfrentarse a diferentes problemas los cuales
exigen mayor creatividad ya que no solo pone en juego los intereses personales
sino también los de las organizaciones.

Tal como se ha visto, el funcionamiento de las organizaciones, empresas e

instituciones en Antioquia, departamento que se ha caracterizado por su
desarrollo industrial, dependen de la dinámica de la sociedad en la cual se
encuentran adscritas, se requiere entrar a formar parte del cambio que el mundo
laboral esta exigiendo, pues se pretende implementar nuevas formas de gestión
eficientes y eficaces, que respondan a las demandas de las organizaciones
modernas tales como la elaboración de programas de bienestar social, la
promoción y recompensa al personal, la actualización y la capacitación, así como
el surgimiento de sindicatos al interior de las organizaciones, entre otras.

14
Son todas estas necesidades las que han abierto las puertas a Trabajo Social en
el campo organizacional donde más adelante es reglamentado su accionar
profesional como una obligación social en el decreto 2883 de 1981 en el artículo 9
del ministerio de trabajo: “las empresas están obligadas a contratar Trabajadores
Sociales en la preparación de 1 por cada 500 trabajadores permanentes y 1 por
fracción superior a 200 trabajadores permanentes. Para cumplir con los fines
previstos en el artículo 4 de la ley 53 de 1977 que reglamenta en Colombia la
profesión de Trabajo Social”5. Por todo lo anterior se puede decir que Trabajo
Social en el campo organizacional viene desempeñándose e incursionando en
funciones a nivel administrativo, formulando e implementando políticas sociales de
la empresa que sean acordes a su proyección social, administrando programas de
bienestar social laboral y operativizando procedimientos del desarrollo del
personal y en las relaciones empleado – patrón.

Uno de los principales desafíos que enfrenta la sociedad es el mejoramiento

continuo de las organizaciones que la integran, y es precisamente en estas
organizaciones donde se debe responder a las demandas requeridas por los
empleados y por la sociedad para el beneficio del ser humano, a través de
estrategias de profesionales especializados en diferentes áreas por medio de los
cuales se generen cambios e impactos positivos; dichos desafíos buscan
transformaciones y traen consigo diferentes discursos y situaciones en torno a las
organizaciones.

Es un reto para las ciencias sociales con respecto a las organizaciones,

entenderlas e interpretarlas, relacionar nuevos discursos y sus implicaciones en la
realidad, verlas de forma integral, de ahí que los trabajadores sociales se ven en la
necesidad de reflexionar sobre la concepción y acción de su quehacer profesional

5
http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-103914_archivo_pdf.pdf octubre de 2008

15
con el fin de convertirse en agentes dinamizadores de procesos, teniendo una
visión creativa frente a su actuar.

Y es precisamente el deseo de ver a la organización integralmente el que

evidencia la necesidad de intervenir desde Trabajo Social en el campo
organizacional, no para desconocer las esferas tradicionales de la profesión como
son individuos, familia, grupos, comunidades, entre otros, ni para restarles
importancia, si no para darles un nuevo sentido en el contexto actual y para
ratificar, por un lado la importancia de las personas en las organizaciones y por el
otro la intervención que se puede hacer como profesionales en el campo
organizacional.

Tanto los trabajadores sociales como las organizaciones deben tener presente
que para abordar las diferentes situaciones que se presentan al interior de las
empresas, es necesario reconocer todos los contextos, pues estos directamente
afectan la economía empresarial y el ambiente laboral y si no se crean planes,
programas y proyectos soportados en el talento de las personas y en las
capacidades de éstas, es muy difícil avanzar, dentro de un mercado que cada día
exige más y requiere de gente competitiva con ideas innovadoras.

Según lo antepuesto el trabajador social que desee desempeñarse en el campo

organizacional necesita estar preparado para enfrentar un mercado laboral con las
características mencionadas anteriormente, y en vista de que en el rastreo
bibliográfico hecho para fundamentar esta investigación, no se encontró un texto
concreto que diera cuenta de lo necesario para esa preparación, se hizo necesario
preguntarnos qué competencias tiene un trabajador social para desempeñarse en
el campo organizacional, lo que se convirtió en horizonte para el desarrollo de esta
investigación, la cual tuvo como objetivo general develar las competencias que
debe tener el trabajador social que se desempeña en el campo organizacional,
encontrando las competencias del ser que permiten conocer las características

16
inherentes a la persona, las del saber académico y empírico que es propio de la
experiencia y las del hacer que se logran integrando las dos primeras.

En relación a elementos Metodológicos que permitieron el acercamiento a los

sujetos y a la información que ellos poseen desde su experiencia de vida se
decidió que este trabajo seria una investigación exploratoria-descriptiva, ya que se
proporciona “una información detallada acerca de las características de las
categorías relacionadas con el fenómeno en cuestión” 6. Así mismo es de orden
cualitativo de tal manera que se pudiera lograr “ la comprensión de los hechos
mediante métodos que le proporcionen un mayor nivel de comprensión personal
de los motivos y creencias que están detrás de las acciones de las personas”7
Este enfoque además, tuvo como principal interés el poder captar, interpretar y
comprender el sentir y el saber cotidiano de la realidad social a través de los
participantes de esta investigación, en éste caso, el reconocimiento que tenían los
trabajadores sociales, de las competencias necesarias para intervenir en el campo
organizacional.

Para lograr el objetivo de la investigación se optó por realizar un Estudio de Caso

colectivo8, este tipo de estudio según Kurt Lewin deja entrever con claridad
características básicas tales como flexibilidad y gran capacidad adaptativa, lo que
rima sumamente bien con la razón de ser del diseño cualitativo. El estudio de
caso es de carácter holístico pues analiza cada caso específico en dimensiones
tales como social, cultural y psicológica; todo con el fin de buscar significaciones e
interpretaciones sobre un tema, un fenómeno, una situación o una población
particular. Cabe anotar también que éste estudio trata de mirar al individuo como
un sujeto único y/o a la unidad como un universo de investigación.

6
ACERO, Cándida. La investigación en Trabajo Social.
7
PEREZ Serrano, Gloria. Investigación cualitativa II Retos e Interrogantes : técnicas y análisis de datos
Madrid 2002 Edición:1ª Plaza edición
8
STAKE, R.E. Investigación con Estudio de Casos. Ediciones Morata, Hz. Pág.18

17
“Un caso no puede representar el mundo, pero si puede representar un mundo en
el cual muchos casos se sienten reflejados. Un caso y la narración que lo sostiene,
no constituyen una voz individual encapsulada en sí misma, sino que, antes al
contrario, una voz puede, nos atrevemos a afirmar, en un instante determinado,
condensar los anhelos y las tensiones de muchas voces silenciadas” R. E. Stake

En esta investigación se utilizaron técnicas que permitieron la interacción con los

diferentes actores que actualmente ejercen la profesión de Trabajo Social en el
campo organizacional como fue la entrevista a profundidad, “la cual como
herramienta de actuación profesional tiene un gran valor pragmático y cognitivo ya
que a través de la información e interacción generada en ella, es posible develar
lógicas de reconstrucción de practicas sociales, vivencias, experiencias de los
sujetos sociales y todo un sistema de representaciones que dan cuenta del mundo
y de la vida”9.

La revisión documental y bibliográfica, la asesoría de expertos en el área, todo

direccionado a analizar la información, con el propósito de dar cuenta de las
competencias que poseen los profesionales que interviene en el area
organizacional. Esta investigación se realizó durante el periodo 2008 - 2009 en la
ciudad de Medellín, departamento de Antioquia, con tres profesionales egresados
de la Universidad Pontificia Bolivariana y dos egresados de la universidad de
Antioquia que actualmente ejercen la profesión en el área organizacional10.

9
VELEZ, Restrepo Olga Lucia “Reconfigurando el Trabajo Social” Perspectivas y tendencias
contemporáneas. 2003. Pág.103,104 1ª Edición Ed. Espacio Buenos Aires
10
Es importante aclarar que no se realiza una contextualización de las empresas donde laboran las y el
profesional de Trabajo Social por petición directa de algunos de los Trabajadores Sociales, quienes solicitaron
confidencialidad absoluta de la información.

18
 JUSTIFICACIÓN

Las exigencias de la globalización y la apertura, la inestabilidad económica, los

cambios del mercado, han llevado a las organizaciones a la necesidad de
fortalecerse a partir de nuevas tecnologías que ofrezcan efectividad, flexibilidad,
sostenibilidad y productividad, necesarias para el desarrollo económico del país,
generando empleos que contribuyan también a los procesos de desarrollo del ser
humano como eje central del crecimiento dentro de las organizaciones.

Por tal razón el campo organizacional siempre necesitará de un profesional que

tenga la capacidad de direccionar con poder de decisión y autonomía, con un
liderazgo que le permita potencializar habilidades y disminuir debilidades en las
personas, que las reconozca como actores gestores e impulsadores de logros,
tanto al interior como al exterior de las organizaciones.

La realización de esta investigación es importante en la medida en que contribuye

a la generación de nuevo conocimiento en lo social, ello significa que el lector
alcanza comprender el diálogo existente entre lo teórico, lo metodológico y lo
práctico, posibilitando el fortalecimiento de los conocimientos adquiridos en el
proceso de formación profesional y permitiendo el mejoramiento de planes de
estudio universitarios de trabajo social. De la misma manera, logra hacer una
lectura descriptiva desde la experiencia personal, académica y laboral de los
trabajadores sociales que hicieron parte de esta investigación.

19
 REFERENTE CONCEPTUAL

Para describir las competencias que debe tener un trabajador social en el campo
laboral se realizó un acercamiento a los ejes temáticos de esta investigación como
son trabajo social, intervención en trabajo social, intervención en trabajo social
organizacional en las áreas de gestión del talento humano y bienestar social
laboral y competencias, pues estos le permiten al lector tener una
conceptualización de la investigación y una lectura menos compleja.

Claudia Vásquez Durán (2003; 31-37) define Trabajo Social como un dinamizador
de procesos y gestor de recursos para la calidad personal, la calidad de vida y la
formación humana. Además afirma que éste debe comprender la naturaleza,
profundidad y trascendencia de su intervención profesional en el marco socio-
económico de las organizaciones para comprometerse con procesos planificados,
investigativos y prospectivos, capaces de movilizar acciones que evidencien un
impacto medible con respecto a los objetivos de la organización y de sus
colaboradores, definición que se retomó para esta investigación, pues se acerca a
lo encontrado en la realidad de los actores involucrados en la misma.

El trabajo social cobra vida en la medida que su carácter es dinámico e

interdisciplinario, esto a la vez permite su quehacer en diferentes contextos de ahí
que se habla de la intervención de la profesión que define María José Escartín
como la actividad del trabajador social de provocar cambios, en un sentido
sistémico. Es una acción específica del Trabajo Social en relación a los sistemas
o procesos humanos para producir cambios. Es el “qué hacer”, pero también el
“cómo hacer”, ya que en este nivel se inscriben profundamente los valores
ideológicos interiorizados del trabajador social y la orientación de lo que hace con
los clientes.

20
Así pues, la intervención es la acción guiada por el conocimiento, valores y
habilidades del trabajador social hacia la consecución de metas específicas.

En relación con lo anterior se encuentra que una de las esferas de intervención de

trabajo social se halla en el campo organizacional este se basa en el “subsistema
laboral”, es decir centra su quehacer profesional en instituciones estatales,
privadas, mixtas y organizaciones no gubernamentales, siendo por esto necesario
entender las dinámicas internas y las particularidades de estas instituciones, pues
no se puede actuar de igual manera ante diferentes contextos.

El mundo empresarial está atravesado indiscutiblemente por la influencia de la

administración, no obstante, las organizaciones además de ella, se están
nutriendo de las ciencias sociales marcando una diferencia al incorporarlas en el
campo organizacional, del cual hace parte trabajo social, cuya intervención está se
fundamenta en la premisa de “concebir al hombre como un sujeto de desarrollo y
no como un objeto para alcanzar el desarrollo”11

En este sentido el sujeto de desarrollo está en continua interacción con sus

semejantes en todos los aspectos de la vida humana incluyendo el laboral para lo
cual debe inscribirse en una organización con el fin de lograr objetivos que el
esfuerzo individual no podría alcanzar, pues “las organizaciones son unidades
sociales o agrupaciones humanas intencionalmente construidas y reconstruidas
para lograr objetivos específicos…la organización nunca constituye una unidad
lista acabada, sino un organismo social vivo y cambiante”12.

Por ello, las personas acceden a las organizaciones en busca de su realización y

de la satisfacción de sus propias necesidades, y llegan a ella con todo lo que el
medio sociocultural les ha aportado; en ellas se concentran múltiples relaciones y
11
SIERRA, Garavito Sandra Patricia. “Concepción del ser humano en la organización del sigo XXI” en
Revista de la facultad de trabajo social UPB. Vol. 25 No. 25. Pág. 160, Medellín 2009
12
Ibíd. Pág. 8

21
expectativas de vida. En este sentido, es importante que el medio laboral lo
descubra y lo entienda, ya que estos aspectos van estrechamente ligados a las
motivaciones y satisfacción del individuo13, y a su vez las organizaciones
dependen de las personas para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones.

Debido a la inminente interacción entre las personas y las organizaciones surgió la

gestión del talento humano, que es el “conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos humanos… es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones
de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones 14.

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales el primero

de los cuales es que se hace con y para seres humanos que están dotados de
personalidad propia profundamente diferentes entre sí, con historias distintas y
poseen conocimiento para dar a la organización, el segundo es que esas personas
son activadores inteligentes, que impulsan la organización y le aportan la
inteligencia y talento indispensables en la dinámica de la sociedad actual; el último
y tercero es que esos seres humanos se incluyen como socios de la organización,
pues estos le invierten su tiempo, esfuerzo, dedicación y responsabilidad, a
cambio de remuneración no solo económica sino, de reconocimiento, crecimiento
profesional y estímulo como sujeto de desarrollo 15. Así mismo incluye unos
procesos que se entrelazan y se fortalecen recíprocamente, son estructurados de
manera específica para cada organización teniendo en cuenta su contexto. A
continuación se describen estos procesos16:

13
MARTÍNEZ, Pardo Luz Patricia y URQUIJO, Arteaga Patricia. “Gestión Social del Talento Humano.,
Buenos Aires 2001. Ed. Lume Pág. 42
14
CHIAVENATO, Idalberto “Gestión del talento Humano” , El nuevo papel del recurso humano dentro de
las organizaciones. Colombia 2003. Ed. Nomos. Pág. 6
15
Ibíd. pág. 8
16
Según DOLAN, Simón L., et al., “La gestión de los recursos Humanos” Preparando profesionales para el
siglo XXI, España 2003. Ed. McGraw-Hill 2ª edición, Pág. 3-4

22
Planificación: Trata de determinar las necesidades de la organización tanto
cuantitativas como cualitativas, además de conocer si la disponibilidad de las
personas se ajustan en cada momento a dichas necesidades. Por medio de esta
se puede establecer asuntos como cuantos empleados y de que clase, necesita la
organización. Además traza el horizonte o la ruta que seguirá la organización.

Análisis de puestos de trabajo: Este permite conocer y diseñaren que consiste

cada puesto de trabajo y los lineamientos requeridos para su realización.

Cobertura de las necesidades humanas de la organización: Consiste en el

reclutamiento y selección, contratación e inducción de personal.

El aumento del potencial y desarrollo del individuo: Decidir, diseñar y poner en

marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados para
hacerlos crecer.

Evaluación de la actuación de los empleados: Es para conocer y hacer un

seguimiento de la contribución de los empleados, estas permiten tomar decisiones
en cuanto a ascensos, traslados y formación de los empleados, reconociendo las
individualidades.

La retribución de los empleados: Se determina en función del valor del puesto de

trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.

La gestión de salud e higiene en el trabajo: Hace referencia no solo a la salud

física sino a la prevención de la accidentalidad con especial atención en cuanto a
los riesgos sociales y psicológicos.

Estos procesos aclaran la visión de lo que se hace desde la gestión del talento
humano, que se enmarca en el campo organizacional que interviene trabajo social,

23
del que también hace parte el bienestar social laboral17 el cual puede ser definido
como el estado de satisfacción física, mental, social y espiritual de la persona
como meta de desarrollo que cumple un papel importante dentro de la empresa, el
cual se refiere al estado de satisfacción de las necesidades del individuo en la
sociedad y se alcanza a través del mejoramiento de los niveles de vida. El
bienestar social laboral se refiere a los proyectos, planes y programas que
protegen al trabajador y sus familias de las consecuencias del proceso
empresarial y ambiental, en búsqueda de la calidad de vida.

Cuando se habla de trabajo social laboral se hace referencia a la labor en el área

del bienestar. Trabajar con este propósito implica apuntar a las actitudes, valores,
y motivaciones del individuo porque al contribuir en la calidad de vida del
trabajador interno se logra el impacto esperado en atención, servicio y
oportunidad.

Tomando el bienestar Social Laboral como un sector de servicios, la profesión de

Trabajo Social allí, se orienta hacia la planeación, coordinación y/o manejo de
todos aquellos servicios que, habiendo sido establecidos por la empresa o
entidades de bienestar relacionados con ella, se orienta a la consecución del
bienestar del trabajador en el área de sus necesidades fundamentales o básicas:
salud, educación, recreación, vivienda, seguridad social y familiar.

Este bienestar debe enmarcarse dentro de la realidad social de los individuos que
componen el contorno laboral, puesto se torna en un punto de referencia
importante en la acción a desarrollar por el profesional; por lo cual, ante la
diversidad se deben identificar factores y necesidades comunes y recurrentes, no

17
MESA GUERRA. Ana Lucía. “Tesis” Clima Laboral de una Empresa Metal Mecánica del Valle de Aburrá.
Medellín 1992

24
sólo en esa realidad, sino que estén acordes con las políticas filosóficas,
financieras y administrativas de la organización.18

Para el desempeño en el campo organizacional el trabajo social se ve influenciado

por las teorías de la administración, las cuales son vistas como bases
fundamentales que respaldan los procesos organizacionales. En esta
investigación se retoman dos teorías el Enfoque Humanista y el Enfoque de
desarrollo organizacional dado que la primera desarrollada por (Elton Mayo 1923)
se centra en la variable personas, introdujo cierta flexibilidad en la realización de
los trabajadores admitiendo incluso algunas sugerencias de los obreros, se
observó que la productividad aumentaba y abarcaba la existencia de cierto espíritu
de grupo.

Por tanto la preocupación básica de esta teoría son las personas, pero no
considerada de forma aislada sino grupal, aparece el concepto de "hombre social"
que representa una auténtica revolución en los temas de administración. nEsta
teoría pone énfasis en las relaciones y en los aspectos emocionales, ya que la
persona no sólo tiene un aspecto racional sino también emocional que influyen en
el comportamiento del trabajador y por tanto en la eficiencia de la empresa
afectando la lógica de la producción.

La segunda aparece después al evidenciar que falta un elemento integrador y es

incluir a las personas como parte fundamental de la organización en donde los
mismos empleados formulan el cambio necesario y lo implementan con ayuda de
un asesor, el cual es abordado por los autores Leland Bradford y Edgar Schein
este enfoque de desarrollo organizacional tiene sus orígenes en los años 60 con
una tesis fundamentada en la investigación y la acción , utiliza un diagnóstico de

18
MARTÍNEZ, Pardo Luz Patricia y URQUIJO, Arteaga Patricia. “Gestión Social del Talento Humano”
Buenos Aires 2001 Ed. Lume,. Pág. 42

25
situación (investigación) y una intervención para modificar la situación ( acción) y,
posteriormente, un refuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación, dentro
de este surgen las propuestas de cultura, clima y comportamiento organizacional
que buscan eficiencia, eficacia y efectividad al interior de las organizaciones.19

Aquí se entiende como cultura organizacional, “la manera como la organización ve

el ambiente y se ve a sí misma”20, esto es lo que los empleados dicen y hacen lo
cual incluye unos patrones de creencias y expectativas compartidas por los
integrantes de la misma, produciendo normas que moldean poderosamente la
conducta de individuos y grupos, que constituyen también, un modo de vida que
distingue a una organización de las demás. El clima hace referencia a los
“sentimientos de las personas y la manera como interactúan entre sí, con los
clientes y con los elementos externos”21, este contiene motivación, liderazgo, toma
de decisiones, identidad, comunicación, estructura, innovación, el conflicto y la
cooperación, recompensa, confort y remuneración.

Y el comportamiento organizacional es “el estudio del comportamiento humano en

el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización misma” 22.
Este proporciona la manera de comprender a otros permitiendo además, un
autoconocimiento y auto-discernimiento.

El comportamiento organizacional tiene dos objetivos principales, uno de los

cuales es mejorar la eficacia, pues si una organización es productiva satisfará las
demandas de las partes interesadas, esto es empleados, clientes, proveedores,
entre otros. El otro objetivo es la eficiencia que revela los agentes que dificultan el

19
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano, El nuevo papel del recurso humano dentro de las
organizaciones Colombia 2003 Ed. Nomos. Pág. 343
20
Ibíd. p 146
21
Ibíd. p 146
22
Andrew J. Dubrin Fundamentos de comportamiento organizacional. México 2002 ed. Thomson 2ª edición
Pág. 2

26
desempeño de los trabajadores, tales como los factores de la personalidad, las
motivaciones y las barreras de la comunicación.

En el campo organizacional se encuentran otros elementos que son retomados de

la teoría de la administración y que se toman como foco de esta investigación a
saber, las competencias que parecieran ser un tema de reciente aparición, no
obstante sus inicios se remontan al año 1973, cuando el Departamento de Estado
norteamericano encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy
reconocido como un experto en motivación, la tarea de realizar un estudio que les
permitiera mejorar en la selección de personal, pues constantemente se
presentaban dificultades con este tema.

Para este estudio se tomó como variable fundamental: El Desempeño en el puesto

de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño,
finalmente se comprobó que “... Hacerlo bien en el puesto de trabajo” esta
relacionado con las competencias que son las características propias de la
persona, aspectos como los conocimientos, habilidades, y la experiencia
profesional.

No obstante, en lo organizacional se propende por el desarrollo de las

competencias en las personas que componen la organización, pues si bien hay
unas características que los seres humanos desarrollan por sí solos, hay otras que
requieren de ellos y de su entorno un mayor esfuerzo, que gracias a la capacidad
de cambio que tienen es posible adquirir.

Por otra parte En 1988 se presenta un proyecto, fruto del estudio de varios años,
sobre las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta
para garantizar desempeños laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la
Asociación Española de Personal: AEDIPE: Desde entonces se cambia el término

27
“Habilidades” por “Competencias” y se inicia su difusión con mucho éxito.23 De ahí
que el economista holandés Leonardo Mertens en el año 1996, presentara una
versión preliminar del libro “Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y
Modelos” dentro del marco del seminario internacional “Formación basada en
Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas.

Esta recapitulación conduce a citar al SENA, quien en la celebración de sus 40

años publicó el libro escrito por el holandés Leonardo Martens, con la intención
implementar las competencias laborales en Colombia.

En este sentido, el Sena lidera Las Mesas Sectoriales desde 1997, donde se
describen diferentes ocupaciones laborales en los sectores económicos de la
nación, igualmente establece los requisitos que debe tener un trabajador para el
desempeño eficiente en un puesto determinado (Conocimientos, Capacidades,
Aptitudes y Destrezas). Competencia “Es una característica individual, que se
puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una
manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los
trabajadores con desempeño normal“ 24

“El Sena tiene la responsabilidad, por delegación gubernamental, de estandarizar

las competencias laborales, es decir fijar las normas especificas para el
desempeño de una ocupación determinada, para cuya determinación se parte de
una descripción de conocimientos, habilidades actitudes, destrezas y valores que
debe reunir quien va a desempeñar un puesto de trabajo, oficio o profesión;
posteriormente estas son acreditadas por el ICONTEC, el cual a su vez, se
encarga de elevarlas a la categoría de Norma Técnica Nacional”.25

23
GALLEGO, Franco Mery. “Gestión Humana Basada en Competencias” en Contribución efectiva al logro de
los objetivos organizacionales. Medellín. 2000 Universidad Eafit.
24
Gómez Cardona , Jorge Hernán Mapa de Competencias , estrategia en el Recurso Humano en revista Clase
Empresarial Diciembre 1997 Pág. 52
25
Gallego, Op. Cit.,

28
El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto
de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber
hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de
emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en
el mundo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y
disposiciones con las que actúa, es decir, al componente actitudinal y valorativo
(saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.

Las competencias incluyen un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes

que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, se traducen en
resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de las
organizaciones, en otras palabras, pueden leerse como la capacidad que una
persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales
usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el
logro de los resultados.

Ahora se pasa a hacer una relación de las competencias del ser, del saber y del
hacer26, cuyo contenido se llamará subcategorías durante el transcurso de este
texto, hay unas visibles y otras no visibles, por ejemplo algunas competencias
del saber y del hacer pueden reconocerse con una mirada superficial, mientras
para reconocer las competencias del ser requiere una contemplación más
profunda, por lo tanto unas pueden identificarse más fácilmente que otras27.

Competencias del Ser también llamadas interpersonales, son las que dan cuenta
de lo inherente al ser humano, aptitudes personales, actitudes, comportamientos,
personalidad, valores y condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada

26
GALLEGO, Franco Mery. “Gestión Humana Basada en Competencias” en Contribución efectiva al logro
de los objetivos organizacionales. Medellín. 2000 Universidad Eafit.
27
ALLES, Marta Alicia. “Diccionario de preguntas gestión por competencias”. Cómo planificar la entrevista
por competencias. Buenos Aires-México-Santiago-Montevideo. 2003. Ed. Granica.

29
y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando
sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente
aceptados. Aquí se incluyen las siguientes:

Motivación: Los objetivos que una persona considera o desea conscientemente.

Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia
ciertas acciones y lo alejan de otras.

Concepto propio o concepto de sí mismo: Las actitudes, los valores o la imagen

que una persona tiene de sí.

Ética: Sentir y obrar consecuentemente con los valores morales y las buenas
costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.

Adaptabilidad al cambio: Capacidad para adaptarse a los cambios y de modificar

la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen
dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.

Iniciativa: Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Es la

predisposición a actuar de forma preactiva, no limitarse a pensar en lo que hay
que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas.

Comunicación: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e

ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos.

Competencias del Saber: Estas son las de conocimientos técnicos y de gestión

que cambian según el entorno que se vaya a intervenir, contienen condiciones
intelectuales asociadas con las subcategorías que se nombran a continuación:

Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.

30
Habilidad Analítica: Análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común; es la
capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa,
buscar y coordinar los datos relevantes.

Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en

una dirección determinada, establecer claramente directivas, fijar objetivos,
prioridades y comunicarlos, tener energía y transmitirla a otros, motivar e inspirar
confianza, manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo
plazo.

Capacidad de Planificación y de Organización: Capacidad de determinar

eficazmente las metas y prioridades de su tarea, área, proyecto estipulando la
acción, los plazos y los recursos requeridos.

Gerencia de Proyectos: Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar

objetivos, centrándose en las prioridades y el desempeño del equipo.

Competencias del Hacer: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del

aprendizaje, a estas también se les llama operativas, tomando la Habilidad como:
La capacidad de desempeñar una tarea física o intelectual.

Calidad del Trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar, implica tener amplio

conocimiento en los temas del área de la cual se es responsable, comprender la
esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y
operables para la organización.

Trabajo En Equipo: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar

parte de un grupo y de trabajar juntos.

31
Relaciones Públicas: Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de
personas cuya cooperación es necesaria para el progreso de la organización.

Consciencia Organizacional: Capacidad para comprender e interpretar las

relaciones de poder en las organizaciones, ser capaz de prever la forma en que
los nuevos acontecimientos o situaciones afectarán a las personas y grupos de la
organización.

Las competencias son una pieza central de formación que, desde su diseño y
operación, conectan el mundo del trabajo y la sociedad con la educación,
centrando su atención en el mejoramiento del ser humano como fuente principal
de innovación, conocimiento y diferenciación.

32
 CAPITULO I

COMPETENCIAS DEL SER

ES BUENO SER IMPORTANTE, PERO ES MÁS IMPORTANTE SER BUENO

“Lo importante en la vida es no temer ser humano”

(Pablo Casals)

Filosóficamente, el ser humano se ha definido y redefinido a sí mismo de

numerosas maneras, otorgándose de esta manera un propósito, positivo o
negativo, respecto de su propia existencia, el ser tiene la capacidad de tomar
conciencia de los hechos actuales y pasados, así como una visión futurista, esto
les permite saber que tienen el poder de cambiar, crear, pero también de destruir
muchas cosas, y es esto precisamente lo que se retoma en este capítulo que
habla de las competencias del ser, es un capítulo que da cuenta de lo encontrado
en la investigación y que llevará a conocer “el ser” del trabajador social que se
desempeña en el campo organizacional.

Para abordar las competencias del ser en el referente anterior se establecieron

algunas subcategorías básicas como, motivación, ética, adaptabilidad al cambio,
iniciativa, comunicación, confiabilidad e integridad, compromiso, justicia entre
otras; y en el desarrollo de la investigación se encontraron algunas emergentes.

De las anteriores algunas se ratifican como básicas, mientras que otras a penas
se mencionan, un ejemplo claro de esto es la comunicación que se fortalece y
transversaliza todas las acciones del trabajador social, la cual aparece
tradicionalmente verbal y escrita, además de dar paso a la comunicación
electrónica que acelera los procesos con respecto al tiempo y la distancia por ser
automática.

33
La comunicación se interrelaciona con cualquiera de las demás competencias
pues esta hace asertivas las decisiones y acciones a desarrollar en cualquiera de
las demás competencias, pues según Serrano “La excelencia en negociación
depende de esta competencia”28; no obstante hay en este aspecto mucho por
mejorar pues ha quedado claro que se ha de identificar las maneras y estilos de
expresión, con la intención de deshacer los malos entendidos que suelen ocurrir
por las interpretaciones de cada ser humano.

Entre las respuestas de los entrevistados se encuentra una que hace referencia a
esto y que casi podría sintetizarlo cuando dice “…Trato de interpretar que es lo
que el otro me quiere decir a ver si realmente no estoy de acuerdo o si puede ser
que la primera percepción haga que sienta que no estoy de acuerdo… según el
escenario en el que esté expreso mi opinión o muchas veces me la guardo, la
escribo y después en otro momento en otro espacio mas libre hablo con la
persona y le manifiesto porque no estoy de acuerdo…” 29, podría decirse que la
comunicación que incluye, el hablar, escuchar, entre otros, hace posible el
desarrollo de otras competencias como el liderazgo, la justicia la confiabilidad e
integridad.

De otro lado está la motivación como una de las competencias que debe tener el
trabajador social para desempeñarse en el campo organizacional, pues el ser
humano actúa siguiendo determinados móviles y buscando determinados fines.
Cuando se emprende un viaje, cuando se pide un favor o incluso cuando se hace,
siempre se obedece a motivaciones de diversos géneros.

La motivación no atañe solo a trabajos social, sino, que interesa al psicólogo, al

filósofo, al educador,... al director de un equipo que necesita “hacer que su gente
haga”, al vendedor que desea despertar en sus clientes el interés por sus

28
SERRANO, Sebastiá. El Regalo de la Comunicación, Barcelona 2004 ed. Anagrama.. Pág. 25
29
Trabajador Social 1

34
productos, al padre de familia que estimula la buena conducta de sus hijos, es
decir, la motivación concierne universalmente a todo el mundo.

De ahí que trabajo social organizacional debe estar en manos de un profesional

motivado, pues este es el impulso que sostiene la fuerza de la acción y señala su
dirección, es necesario que tenga intereses en lo que hace, de lo contrario debe
contemplar otro campo de acción, pues es esto lo que le permitirá hacer bien su
trabajo y poder trascender en la vida de las personas que tiene a su cargo para
transformarla positivamente.

Sin motivaciones, cualquier acción que un trabajador social desarrolle tendrá

carencias que se evidenciarán en el impacto de las mismas pues como dice una
de las Trabajadoras Sociales “… yo amo profundamente lo que hago… y esto, -
añade más adelante al preguntarle por las dificultades del día a día- “no lo veo
como dificultad, cuando las tengo, pues me siento y las reviso y las enfrento”30, en
un contexto que deja claro, que la razón que le permite o lo que la impulsa a
analizar las acciones de cada día por medio de una reflexión rigurosa, para
mejorar su accionar, es lo que ella manifiesta como “amor por lo que hace”.

Esta es otra de las competencias que atraviesa las acciones de los profesionales
de Trabajo Social en el campo organizacional, “lo primero es que le tiene que
gustar”31… porque si bien no se hace siempre lo que se quiere, se consigue
siempre más cuando se hace lo que se quiere que cuando se hace solo lo que se
puede, esta competencia es importante en la medida que permite acercarse más
al ideal de un trabajador social integral para lo que es necesario estar motivado,
de otro modo fácilmente podría caerse en falencias que no se habrían
considerado.

30
Trabajador Social 3
31
Trabajador Social 5

35
Se encuentra entonces que las competencias del ser se refieren a lo inherente de
cada persona, y forman una cadena donde cada competencia es un eslabón que
nace de otro y que a su vez se reproduce fortaleciendo los demás y
fortaleciéndose a si mismo.

Lo cual permite pasar a otra subcategoría de las competencias del ser, relevante
denominada ética, un término complejo en el mundo actual que ha sido
controvertido, y discutido en tanto a la moral y otros términos que hacen referencia
al buen comportamiento humano, que para Kant incluye hacer lo correcto,
entendido lo correcto, como lo enmarcado en la ley, esto significa lo innegociable
lo que no puede ser modificado bajo ninguna circunstancia.

Así mismo se encuentra la ética a nivel profesional que encierra un

comportamiento acorde a la norma, todas las profesiones tienen una
responsabilidad o un deber moral respecto de sus acciones, los médicos por
ejemplo, deben responder por la salud de las personas, los trabajadores sociales
por el bienestar y el equilibrio en las relaciones interpersonales, el abogado por los
deberes y derechos de los ciudadanos y del Estado y así sucesivamente cada
profesión, y es el cumplimiento de esto lo que da una mayor o menor legitimidad
ante la sociedad. La subcategoría ética es un requerimiento insoslayable para la
actuación profesional, dado que las acciones de los sujetos en este caso de los
trabajadores sociales no están separadas de sí, por el contrario, existe una
reciprocidad en torno a todo el sujeto, esto incluye el accionar humano y no
meramente el profesional.32

Según lo anterior se evidencia que las demás subcategorías de las competencias

del ser, se inscriben en la lógica de la construcción de una trayectoria individual y
la definición de un proyecto profesional ligado a las situaciones del trabajo, es
32
AGUAYO, Cecilia “Profesión y profesionalización: hacia una perspectiva ética de las competencias en
trabajo social” en TENDENCIAS & RETOS revista de la facultad de Trabajo social Universidad de la Salle
Bogotá D.C. No. 12 Pag. 107-116

36
decir que las motivaciones estén en armonía con lo que se hace, nutre la
experiencia de cada profesional y fortalece su ética que en un sentido común
puede definirse como hacer el bien y evitar el mal como puede leerse en este
testimonio: “me he encontrado algunas personas que hacen malas propuestas
pero no me ha afectado, porque nunca las he aceptado, por que para mi es claro
eso, por encima de cualquier cosa están mis principios, .... yo prefiero no tener
trabajo que tener que negociar mis principios”33…

Es claro como la ética cruza al ser humano y la trascendencia que tienen las
palabras “yo prefiero no tener trabajo que tener que negociar mis principios”
supera una simple expresión, pues de no tener una convicción ética del quehacer
profesional, los trabajadores sociales en el campo organizacional, no pasarían de
ser los operarios en un sistema establecido que dice ocuparse del bienestar de los
empleados.

Como se ha dicho anteriormente las competencias están todas relacionadas, y no

es aquí donde se encuentra la excepción, pues bien, la ética con su hacer el bien
y evitar el mal abre la puerta a la justicia que se relaciona íntimamente con la
noción del bien, pues hay quienes sostienen que cualquier concepción de justicia
se encuentra enmarcada en una teoría moral lo que quiere decir que depende del
bien básico de esa concepción moral.

Aquí se retoma Platón a quien se adjudica la primera noción filosófica de justicia,

cuya función es posibilitar una sociedad justa y tiene una noción política al desear
el orden social, al tiempo que depende de una noción moral superior, a saber, el
bien, a cuya posesión todos los seres humanos deben tender, la justicia se trata
del bien de toda la sociedad, designa deberes y derechos que deben estar

33
Trabajador Social 3

37
mutuamente armonizados, la justicia incluye normas legales, pero sin duda
también morales reforzadas por el sentimiento y la conciencia social. 34

En ocasiones es difícil ser justo, por lo subjetivo de su condición, pues lo que para
unos es justo, para otros no lo es. Pero, si se tiene la certeza de su importancia,
podrán tomarse decisiones que propendan el bien colectivo. La justicia “está
amarrada a la conciencia... y... la conciencia social esta en la capacidad de
entender que todos tenemos capacidades para ser buenos ciudadanos, para
contribuir al desarrollo para mejorar las condiciones…”35 la justicia encierra
entonces, la equidad de poner a todos en igualdad de condiciones como sujetos, y
es cuando el trabajador social “es como el sánduche por eso hay que saber
canalizar todo”36.

Las subcategorías hasta ahora enunciadas son las que según se encontró en la
investigación se comportan como insustituibles, son las que no pueden ser
negociadas ni reemplazadas con ninguna otra, estas atraviesan el accionar del
trabajador social, o deben hacerlo para garantizar una intervención coherente con
las competencias del ser.

De otro lado se encontró diversas subcategorías emergentes dentro de las

competencias del ser como el compromiso, que puede estar innato en el ser
humano, pero que también puede desarrollarse, a medida que se realizan
acciones en Pro de la labor organizacional, adquiriendo una convicción respecto
de la especificidad de trabajo social y reconociendo que esta subcategoría le dará
mas reconocimiento, éste, además puede ser mejorado desde la empresa a través
de acciones encaminadas por ejemplo, a fomentar unas buenas relaciones dentro
de la empresa o a mejorar las expectativas de promoción dentro de la misma.

34
Revista Internacional de Filosofía Política
35
Trabajador Social 3
36
Trabajador Social 2

38
La aceptación de los objetivos y valores de la empresa también podrían
determinar los vínculos que generan compromiso.

Este, podría decirse es como un contrato no escrito en el que el trabajador social

se somete de manera voluntaria a cumplir con unos asuntos que no siempre están
explícitamente en su contrato laboral, por tanto, el compromiso tiene que ver con
el sentido de pertenencia, con la ética, con querer lo que se hace, es decir, con
estar motivado, para lograr las metas que le trace la organización e incluso para
trazarse metas individualmente con respecto a su trabajo.

Existe un compromiso afectivo y uno de permanencia, en el primero los

empleados permanecen en una empresa porque existe un vínculo emocional o
afectivo con la misma, así pues, los empleados fuertemente comprometidos se
identifican con la organización, y les gusta pertenecer a ella, mientras que el
segundo, hace referencia a la necesidad de permanecer en la empresa por
motivos económicos, de tal manera que los empleados con un elevado
compromiso afectivo, persisten en las organizaciones porque lo desean, mientras
que aquellos con un elevado compromiso de permanencia permanecen porque lo
necesitan.37

En este sentido el compromiso identificado en los trabajadores sociales

entrevistados tiene que ver con el “afectivo”, pues esta claro que es este el que
puede promover actitudes positivas en quien desempeña una labor.

Otra de las competencias que tiene unas características similares al compromiso

es la iniciativa, pues si bien esta está condicionada por la misma persona también
el espacio y las circunstancias puede ayudarle a avanzar, es el caso en que según
la jerarquización del cargo se le permite o no, innovar o crear una actividad nueva

37
ALVAREZ, Llorente Gema en Determinantes del Compromiso Organizacional. Tomado de: Cuadernos de
estudios Empresariales Vol. 18 2008 Pág.

39
o adicional por voluntad propia. Según esto, los trabajadores sociales en el campo
organizacional tienen una amplia posibilidad de demostrar su capacidad como
individuo para adelantarse a una acción que es necesaria y de tener la ventaja
ante quienes están siempre esperando recibir instrucciones, se dice que quien
empieza tiene la iniciativa. Esta es a menudo el resultado de una ventaja de
tiempo y a veces de espacio.

Un ejemplo claro de la iniciativa fue narrado por una de las trabajadoras sociales
entrevistadas para esta investigación, quien de un modo cotidiano evidenció el
transcurrir de un instante en que se actuó con iniciativa.

“yo veía que el director operativo era quien hacía las entrevista…y vi por la
mañana como al tercer día que llevaba de trabajo, que el director operativo hacía
las entrevistas, entonces yo le dije al subgerente: doctor, yo también se hacer
entrevistas a nosotros en la universidad nos preparan para hacer entrevistas…
entonces me dice: usted es capaz de hacer una entrevista? –yo, pues claro!
entonces me dijo hagamos una cosa que el la haga y usted también la hace y
después nos sentamos a mirar la de los tres, y yo ah! hágale!”38

Queda claro además, que no se trata de meterse a hacer de todo sin tener idea de
ello, sino, se trata de reconocer la capacidad y la posibilidad que se tiene de
aprender cada día y de instruirse en todo lo relacionado con lo que se hace.

Es así como la iniciativa debe acompañar permanentemente la intervención del

trabajador social en el campo organizacional entre otras subcategorías que tienen
que ver con esta como la confiabilidad e integridad, cosa que el medio va
exigiendo, esta tiene que ver con la posibilidad que tiene un profesional para
realizar las funciones para las que fue llamado y en el caso de los trabajadores
sociales del campo organizacional, no quedarse ahí, sino trascender por medio de

38
Trabajador Social 1

40
la iniciativa, es decir que pueda generarle un cambio positivo a la organización y a
todo el recurso humano que le aporta, pues este es finalmente el objetivo de las
organizaciones al tener trabajadores sociales.

La confiabilidad e integridad hace referencia en otro sentido a la discreción con

que necesita contar el trabajador social organizacional, por ser -como
anteriormente se mencionó- como el “sánduche”, que recibe de varios lados y se
encuentra en el medio, y a asimilar correctamente todo lo que recibe, así lo
describe el siguiente testimonio:

“tener mucha habilidad en el manejo de relaciones, porque se manejan en este

puesto también como la parte directiva pero también la operativa y en ese se
sentido mucho cuidado con la información... en eso hay que tener mucha
prudencia diría yo.” 39

Así mismo, el énfasis de la integridad está en reunir todas las subcategorías que
se encuentran en las competencias del ser, es decir, la motivación, la ética, la
comunicación, la justicia, la iniciativa, entre otras que no se incluyen en esta
investigación, y llevarlas como una especie de armadura para la intervención
profesional que le permitirá ser acertada, coherente y que por lo tanto solo podrá
arrojar resultados positivos.

Las competencias del ser dibujan entonces, la imagen de un trabajador social,

capaz y responsable, cosa que debe parecer natural y aunque esto no se
generalice de una manera ideal, entre los participantes de esta investigación, hay
una clara tendencia al liderazgo ,como un principio regulador de las relaciones
jerárquicas en las organizaciones, que les permite desarrollar todas las
subcategorías que incluye las competencias del ser, las cuales son reconocidas
como principio saludables que para su desarrollo tendrán que enfrentar

39
Trabajador Social 2

41
dificultades, pero que son estas mismas las que posibilitan su posterior
fortalecimiento y dejan en evidencia la evolución del trabajador social en el campo
organizacional, que cada día aprende y se edifica como ser, a la par que reconoce
que es bueno ser importante, pero es más importante ser bueno.

42
 CAPITULO II
COMPETENCIAS DEL SABER

“AL SABER LO LLAMAN SUERTE”

“No se puede desatar un nudo sin,
Saber como esta hecho”. (Aristóteles)
Filósofo griego.

En este capítulo se desglosan las competencias de conocimiento, aprendizaje

continuo, planeación, habilidad analítica, liderazgo y gerencia de proyectos, que
hacen parte de las competencias del saber adquiridas en la academia, necesarias
para intervenir en el campo organizacional.

Existen varias definiciones de lo que se conoce como “Saber”, pero para el objeto
de la presente investigación se retomó como base de estudio la siguiente:
“Conocimiento, el cual es el producto de interés del sujeto por saber más sobre su
objeto de interés; el saber, es la acumulación de conocimiento sobre los sujetos y
los objetos. Todo conocimiento intencionado; es el producto de un plan que hace
el sujeto para conocer más características de los objetos de su interés”40

Al saber lo llaman suerte es un adagio popular que se ha escuchado a través de

los años, suerte, azar… Sin embargo basados en la anterior definición se podría
afirmar, por el contrario, que el saber es el premio a la dedicación y a la constancia
y es por ello que se afirma que la disciplina se convierte en el pilar de este.

El saber toma carácter trascendental, en la medida que se complementa con el

conocimiento y logra la cualificación y especificidad de las profesiones
confiriéndoles a los profesionales herramientas para su intervención.

35 ivanfarma.wordpress.com/.../definición-saber-y-hacer/(acceso ,noviembre 10- 2009)

43
De acuerdo a lo manifestado por Marta Alles cuando hace referencia a Spencer y
Spencer,41 el conocimiento es una de las subcategorías de las competencias del
saber, con carácter más relevante y se denomina como la información que una
persona posee sobre áreas especificas. Este tiende a confundirse con la
memoria, pero lo que cobra importancia es la información, pues permite conocer
cuales son los datos relevantes para un problema determinado.

El conocimiento puede predecir lo que una persona haría encontrándose en

determinada situación, pero lo que haga no dependerá única y exclusivamente de
el, en esto tendrá un tanto que ver el Ser y otro el Hacer.

“A la nueva sociedad la sustentan nuevas organizaciones, las que han venido

adoptando el conocimiento como recurso, como utilidad, como un bien publico.
Hoy el conocimiento se prueba en la acción, es información eficaz, es resultado.
Esto ha hecho que se formen especialidades que vayan acompañando el
tradicional conocimiento general. En consecuencia con lo anterior, todos los
conocimientos de las ciencias sociales y humanas también son susceptibles de
convertirse en recurso; de tal modo que los profesionales formados en esta área,
deben aplicar sus conocimientos en las organizaciones en cualquier continente del
mundo, pues en todos los lugares bajo la nueva dinámica social esperan un
profesional eficaz y eficiente, no porque lo acredite el titulo profesional
universitario, sino, porque demuestre la aplicación de su saber”42. “El
conocimiento no es suficiente; hay que aplicarlo. No es suficiente estar dispuesto
hay que hacerlo.”(Johann Wolfgang)

41
ALLES, Op. cit p. 23
42
JULIA Reyna de Zuluaga .Gerencia Social (Nuevo paradigma en la formación profesional)
Pág. 42

44
Con esta subcategoría también se encuentra estrechamente relacionada la
Habilidad Analítica la cual se caracteriza por ser racional, incluye procesamiento
de información y datos, determinación de causa y efecto, organización y
reconocimiento de datos complejos.

Aunque las subcategorías de conocimiento y habilidad se pueden desarrollar y la

forma de hacerlo es mediante estimulación y capacitación, existen quienes
piensan que se le puede enseñar a un pavo a trepar un árbol, pero es más fácil
contratar una ardilla.

Según el modelo de Iceberg, las competencias del saber se encuentran en la

superficie y son más fáciles de detectar que las actitudes, valores y rasgos de
personalidad, los cuales se encuentran debajo de la superficie y son más difíciles
de detectar. (Ver anexo 1)

Considerando el conocimiento, como una de las subcategorías con carácter más

relevante en los sujetos, se profundiza en lo que al conocimiento respecta,
encontrando como teoría básica de ello “La Teoría de la clasificación de la
Taxonomía de Bloom”43 la cual se basa en la idea de que las operaciones
cognitivas pueden clasificarse en seis niveles de complejidad creciente.

En los dos iniciales están el Campo Cognitivo y el Conocimiento, el primero

comprende el área intelectual que abarca las subáreas del conocimiento, la
comprensión, la aplicación, el análisis, la síntesis y la evaluación y el segundo,
implica conocimiento de hechos específicos y conocimientos de formas y medios
de tratar con los mismos, conocimientos de lo universal y de las abstracciones
específicas de un determinado campo del saber; son de modo general, elementos
que deben memorizarse.

43
FERNANDEZ López Javier. Gestión por competencias (Un modelo estratégico para la dirección de
recursos humanos). 2005 Pág. 40.

45
Además esta la Comprensión cuyo conocimiento concierne al aspecto más simple
del entendimiento que consiste en captar el sentido directo de una comunicación o
de un fenómeno, como la comprensión de una orden escrita u oral, o la percepción
de lo que ocurrió en cualquier hecho particular.

El cuarto nivel es la Aplicación cuyo conocimiento es el que concierne a la

interrelación de principios y generalizaciones con casos particulares o prácticos.
El quinto nivel es el Análisis que implica la división de un todo en sus partes y la
percepción del significado de las mismas en relación con el conjunto. El análisis
comprende el análisis de elementos, de relaciones, etc. El quinto nivel es la
Síntesis a la cual le concierne la comprobación de la unión de los elementos que
forman un todo. Puede consistir en la producción de una comunicación, un plan de
operaciones o la derivación de una serie de relaciones abstractas. El último nivel
es la Evaluación, este tipo de conocimiento comprende una actitud crítica ante los
hechos.

Visto el conocimiento desde esta óptica, es claro que este tiene que trascender
múltiples espacios que involucren análisis y juicios racionales acerca de los
fenómenos que se dan tanto al interior como por fuera de las organizaciones,
siendo de suma importancia para los profesionales conocer las características de
los contextos en los que se desenvuelven, pues las organizaciones son inherentes
a los sujetos ya que son por y para ellos.

Estas subcategorías consideradas como de nivel individual, importantes para los

sujetos, son aún más importantes en el momento en que pasan a hacer parte de
un colectivo, convirtiéndose en activo para las organizaciones, asunto que se
puede constatar cuando una de las trabajadoras entrevistadas afirma “uno tiene
que tener siempre disposición y capacidad de aprendizaje y de pensar, porque

46
sino, nunca podrá recibir y no podrá dar, uno se encuentra con eso, gente que
sabe muchísimo pero que tiene un problema en la proyección del conocimiento” 44

Por estas competencias ser de carácter individual, permiten saber lo que cada uno
aporta, para realizar lo mejor posible la misión que le ha sido encargada. En el
plano individual, la creación de conocimiento implica “La capacidad para enfrentar
situaciones, sucesos, información y contextos novedosos”45, y esto no se queda
solo en teoría sino que la trasciende al llegar a la realidad como lo afirma una de
las entrevistadas cuando dice: “empecé a entrevistar a un señor en la oficina sola
y empecé a preguntarle cosas cuando llega y me dice yo manejo una cama baja
¿y que será eso servirá para ese cargo no servirá? no, yo no tenia ni idea, no,
nada y yo como le pregunto como es, no bueno déme un segundo por favor y
llame a la ingeniera de producción y le dije que es una cama baja y no tranquila
que si sirve, que si le sirve para cargo46”

Tomando estas mismas subcategorías desde la óptica de otra autora (Jolis

Nadine)47 para ella el conocimiento y la habilidad analítica son combinar y
resolver, conjugar informaciones con saber, coordinar acciones, buscar nuevas
soluciones, aportar innovaciones y creatividad.

Es decir estas subcategorías por si solas, carecen de vida, ya que el coeficiente

intelectual, que se deriva, en el poder hacer, por experiencia y conocimiento,
necesita combinarse con el coeficiente emocional al cual se le denomina como
querer hacer, es el deseo de asumir responsabilidades. Esto a su vez demanda
de los profesionales un aprendizaje continuo el cual consiste en ir adquiriendo
formación e información para la atención a situaciones, utilizando tanto el potencial

44
Trabajador Social 3
45
KROGH Von Georg –ICHIJO Kazuo- IKUJIRO Nonaka .FACILITAR LA CREACION DE
CONOCIMIENTO. Pág. 29
46
Trabajador Social 1
47
Citada en: ALLES Marta. Diccionario de preguntas gestión por competencias. Pág. 31, 2003.

47
de las instituciones como de los profesionales y la experiencia de otros, dado que
el conocimiento no es estático y mucho menos lo es el medio, las relaciones
sociales son cambiantes y en la cotidianidad cada día hay algo nuevo.

Los Trabajadores Sociales en concordancia con lo que al aprendizaje continuo

respecta, están llamados a no dejar en ningún momento en reposo el
conocimiento. Dentro del marco de esta investigación se encontró profesionales
que expresan estar de acuerdo con lo esbozado anteriormente “Pasa un año y…
estoy haciendo todo, entonces tengo que especializarme en organizacional, que
definitivamente, aunque yo soy muy juiciosa leyendo pues tengo que ver de donde
sacan la información, por que es que la información si esta pero vaya encuéntrela
una no sabe donde buscarla. Yo necesito estudiar una especialización que me
permita ver donde esta la información y yo podré, entonces desde ahí diseñar
puestos de trabajo asertivos y es así que empiezo la especialización en psicología
organizacional”48

Los hallazgos dentro de la investigación permiten reconocer a unos profesionales,

comprometidos no solo con el conocimiento sino también, preocupados por la
adquisición de nuevas ideas y con el aval de sus instituciones para la consecución
de nuevos proyectos: “...Tengo como propósito… fortalecer mis conocimientos en
investigación”… señala una de las trabajadoras sociales, y para esto “Yo utilizo
todo lo nuevo que salga en el área de gestión humana por eso estoy estudiando
permanentemente yo creo que nosotros nunca debemos dejar de estudiar, somos
como los médicos nos enterramos si dejamos de estudiar porque las
organizaciones son totalmente dinámicas, porque tenemos que utilizar todo lo que
llegue en beneficio de la gente”49

48
Trabajador Social 1
49
Trabajador Social 3

48
Desde otro punto de vista, las competencias del saber son las competencias
personales y se pueden dividir en dos componentes: conocimientos y cualidades
profesionales, entendiendo como conocimiento a los elementos básicos e
indispensables para desempeñar las funciones precisas para el logro de los
objetivos de las organizaciones, estas proceden de los logros académicos o
formativos pero carecen de cualquier valor sustancial si no son puestos a
disposición de la organización: Tienen mayor relevancia en la medida que se haga
uso de ello.50

Mediante el transcurso de la investigación se encuentra el testimonio de una de

las profesionales en trabajo social que corrobora lo detallado por el autor, pues
aunque ella considera que en algún momento cercano a su vinculación fue
requerida por la organización para la cual presta sus servicios, solicitándosele
asumir funciones para la cual no había sido contratada, decidió asumir la
responsabilidad con base en sus conocimientos “…yo también se hacer
entrevistas a nosotros en la universidad nos preparan para hacer entrevistas, de
hecho nosotros en el trabajo que hacemos individual, hacemos muchísima
entrevista y hasta con orientación un poquito clínica, entonces me dice: ¿ usted es
capaz de hacer una entrevista? –yo, pues claro.”51

En razón de tales situaciones, los profesionales, se encuentran ante el estímulo

que recrean con la realidad sus conocimientos, integrándolos al contenido
funcional de los puestos de trabajo que se encuentran desempeñando, mediante
la materialización practica. Para fortuna de ellos el conocimiento no es estático,
como tampoco lo es el medio donde establecen su intervención, por lo tanto el
conocimiento adquirido se modifica y evoluciona mediante procesos formativos a
la vez que acumulan experiencia. “La experiencia laboral de treinta años, toda la
experiencia laboral ha estado ahí generalmente combinando la parte de bienestar

50
FERNANDEZ López Javier. Ibíd. Pág. 37
51
Trabajador Social 1

49
y la parte de gestión.”52. “Actualizándome de acuerdo a los temas que va
requiriendo el medio luego hice una especialización en gerencia”53

Al realizar las entrevistas a los trabajadores sociales que fueron fuente de

información en esta investigación, se encontró que coinciden en conceptos tales
como que por ser el medio cambiante y dinámico deben ir a la par con el, para
conservar una simetría entre los conocimientos adquiridos anteriormente y los
nuevos desarrollos tecnológicos y sociales imperantes en el medio.

El conocimiento comienza haciendo parte de las competencias del saber, pero

toma carácter distintivo en las competencias del hacer, ya que el conocimiento sin
cotidianidad, sin aterrizarlo a la realidad, a las vivencias diarias de los sujetos, es
un conocimiento que se vuelve obsoleto y queda relegado al plano de lo
meramente aprendido.

Dentro de las competencias del saber, la habilidad analítica, se encuentra

estrechamente ligada, con los niveles de complejidad del conocimiento
encontrándose aun más cercanía entre el análisis, la síntesis y la evaluación, pues
“es a través de la habilidad analítica mediante la cual se desentrañan los
problemas complejos, se discriminan sus partes y se logran sintetizar de manera
clara y así implementar acciones concretas”54.

Luego de obtener información acerca del concepto de conocimiento y confrontarla

con los aportes hechos por los trabajadores sociales, no se podrá perder de vista
que es a través de este y mediante todo el acervo de información, de conceptos,
ideas, experiencias y aprendizajes, los cuales son inherentes dentro de las
competencias del saber, que los profesionales utilizan todos estos elementos para

52
Trabajador Social 5
53
Trabajador Social 2
54
ALLES, Op. cit Pág. 90

50
la ejecución de su trabajo, buscando la forma de ejecutarlo de manera organizada
y con una secuencia lógica.

Lo anteriormente descrito se debe consolidar con la Planeación, que permite que

estos sean consecuentes y coherentes en sus procesos; pues la (TGA) La Teoría
General de la Administración y la (TO) Teoría de las Organizaciones, denominan a
la planeación como aquella que permite escoger las tareas que deben ejecutarse
para alcanzar los logros de la organización, proyectar como y cuando se deben
ejecutar las tareas.

Las actividades de planeación se enfocan en el alcance de las metas. A la

planeación se le atribuye el éxito de las instituciones en el corto, mediano y largo
plazo; bajo la misma óptica, la organización puede pensarse como la asignación
de tareas que se desarrollan bajo la función de la planeación para varios sujetos o
departamentos dentro de las mismas organizaciones. Los profesionales dentro de
las entidades son los encargados de llevar los planes a acciones o lo que es lo
mismo de buscar la materialización de ellos.

La planeación denota el compromiso y rigurosidad en las labores de los

profesionales, pues siendo la improvisación un recurso significativo en ciertas
ocasiones, siempre se debe contar con un plan B, pero igualmente en los
procesos donde se involucran las necesidades y el sentir de los sujetos, los
profesionales en trabajo social ratifican mediante sus aportes a esta investigación
el carácter esencial de la planeación y la dirección, pues las organizaciones y el
ritmo acelerado de sus dinámicas, demandan las labores de profesionales
habilidosos en lo que a todo lo anterior respecta.

“he desarrollado mucho la habilidad en la toma de decisiones, la capacidad de dar

respuesta oportuna y rápida a las cosas… Yo me tengo que esforzar muchísimo

51
en la planeación en el trabajo, digamos que defino prioridades en las cosas” 55.
Esto establece por así decirlo, alguna clase de paralelo entre, lo que se desarrolla
en el medio y la teoría.

De otro lado, existe dentro de las competencias del saber el liderazgo calificado
como la” habilidad para establecer objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y
la capacidad de dar retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.
Plantea abiertamente los conflictos, para así optimizar la calidad de las decisiones,
buscando la efectividad en la organización. Su intencionalidad esta dirigida a
crear motivación y compromiso en los integrantes de los diferentes grupos”56.

El liderazgo es una manera de influir en las actividades de los individuos o de

grupos organizados, a fin de que estén dispuestos a realizar unas tareas, este
actúa como propulsor de la innovación y los nuevos emprendimientos, tiene
implicaciones directas con los sujetos en la medida que busca guiar a estos, con la
finalidad de que identifiquen y participen con la misión, objetivos, clima y políticas.
Las personas identificadas, bajo la calidad de líder, deberán poseer un alto
porcentaje de credibilidad entre los integrantes de los equipos de trabajo que
lidere, su trato con los demás se deberá dar directamente, estableciendo
relaciones de tipo personal, su herramienta de trabajo prioritaria es la persuasión,
pues el líder existe en la medida que tiene seguidores a los cuales logra inspirar
para la realización de las funciones.

Las personas interesadas en liderar cualquier proceso, asumirán que no basta

con ser competente, la empatia, la confianza y el respeto por la diferencia serán
instrumentos de los que se podrá valer y facilitaran su cometido.

55
Trabajador Social 3
56
ALLES, Op. cit. Pág. 88-89

52
Por tanto para ser un líder integral se deben poseer las habilidades técnicas
entendidas como aquellas que se requieren para realizar una tarea en particular,
las conceptuales enmarcadas como la capacidad de pensar abstractamente, de
analizar problemas y no solo de preverlos , sino de resolverlos, esta se encuentra
ligada estrechamente con la antes mencionada habilidad analítica y las
habilidades de relaciones humanas que transversalizan y trascienden todos los
niveles del liderazgo , incluye buena comunicación, capacidad de escucha, las
antes mencionadas empatía inspiración , motivación ,al igual que juicios
racionales y objetivos.

En virtud a todo lo anterior, a los trabajadores sociales que cuentan con la

competencia del liderazgo se les facilita direccionar procesos y poner en marcha lo
que fue planeado y organizado, ya que de una dirección apropiada depende que la
organización guíe con éxito el logro de sus metas.

Asunto que de alguna manera acentúan los profesionales que participaron en esta
investigación, cuando manifiestan expresiones como la siguiente: “Yo pienso que
es muy importante vincular a todo el equipo, que sepan que el trabajo es de todos,
el resultado es de todos, los resultados y los desaciertos son de todos”57. Esta es
una representación del liderazgo denominado democrático, el cual se caracteriza
por ser participativo, con bastante auge en los últimos años, acá los lideres
tienden a delegar responsabilidades en los integrantes de los equipos de trabajo,
haciéndolos participes en las decisiones y en la planeación.

Otra de las trabajadoras sociales relata desde su experiencia lo que representa

para ella el liderazgo y la forma de realizarlo cuando dice: “No es tan complicado
poner a trabajar la gente y como yo tengo algo, a mi me apasiona muchísimo el
tema que hago y las cosas nuevas, entonces creo que transmito eso” 58

57
Trabajador Social 2
58
Trabajador Social 3

53
 59
“Mucho trabajo de grupo, mucha teoría de liderazgo…” es lo que considera
relevante a la hora de intervenir en la organización -una de las trabajadoras
sociales-, expone que esto le ha permitido en lo que a liderazgo respecta no solo
conocerlo como concepto, sino también incorporarlo como herramienta de acción
y de gestión en el ejerció de sus funciones.

El liderazgo es considerado pilar fundamental en el direccionamiento de las

funciones dentro de las organizaciones; es necesario sin el ánimo del poder
coercitivo, que haya una cabeza visible que guíe y permita que los procesos no se
ejecuten de manera dispersa y que cada cual no hale para lados diferentes, por el
contrario facilita la realización del trabajo mediante grupos, donde cada sujeto
aporta individualidades, que pasan a ser parte de un colectivo y finalmente de un
producto. “…yo creo en la construcción colectiva” 60

Del líder también se dice que no acapara todas las funciones dentro de las
organizaciones, por el contrario, asigna funciones, delega responsabilidades
busca y encuentra el personal idóneo para cada una de las labores. “Tenemos
como premisa básica el aprender del saber del otro, entonces nos sentamos
muchas veces y hemos aprendido a construir”61

Esto se deriva de la observación que el líder hace de su equipo de trabajo, la cual

le permite identificar las fortalezas de cada uno, potencializar sus debilidades
convirtiéndolas en cualidades positivas y minimizar las amenazas,”Yo aplico
mucho la observación”62

59
Trabajador Social 2
60
Trabajador Social 3
61
Trabajador Social 3
62
Trabajador Social 2

54
En lo que a las competencias del saber concierne, en las cuales se encuentra
inmerso el liderazgo, estos son algunos aportes que hicieron los trabajadores
sociales vinculados a esta investigación, desde lo que para ellos representa la
figura del líder tanto en lo teórico, como en lo práctico, develando algunos
significados y representaciones que se esgrimen en las esferas de laboral.

Por ultimo, dentro de las competencias del saber y haciendo una recopilación de lo
expuesto a lo largo de este capitulo, se encuentra” la gestión de proyectos,
reconocida como aquella que planea y comunica el alcance de los proyectos, las
prioridades y disponibilidades existentes para su ejecución, manejando y
controlando los resultados, establece sus propios plazos de tiempo, actividades y
gastos.

La gestión de proyectos se entiende como aquella que conduce de alguna

manera a la transformación de múltiples realidades, ya sea porque estas estén
generando algún tipo de malestar, o por el contrario porque ya exista, un proceso
que se este realizando en Pro de determinada situación y lo único que necesita es
estar enmarcado como proyecto para seguir los lineamientos que estos requieren
y salir avante. Esta se dirige a los objetivos, es flexible, direcciona e integra las
actividades y las competencias de los miembros del equipo, brinda liderazgo y
orientación acerca de las tareas complejas, responde con creatividad a los
problemas fuera de lo común”63.

A esta subcategoría se le puede visualizar como compiladora de todas las antes

referidas, la gerencia de proyectos no se encuentra enmarcada solo en el ámbito
de laboral y lo privado, por el contrario involucra diversos actores y enmarca
nuevas lógicas como las relaciones entre el Estado, la sociedad y la empresa, está
permeada por componentes económicos y políticos. Su finalidad esencial es el

63
ALLES Op. cit pág. 31,32

55
conocimiento de alternativas de solución a los problemas del desarrollo, trastoca
todos los contornos sociales, como son el socio- cultural, político, económico,
tecnológico de comunicaciones, espacial y el ambiental.

La gerencia de proyectos integra lo subjetivo con lo objetivo, propende por la

integración de las instituciones con los sujetos, busca integrar tanto las
disposiciones de las organizaciones, como las carencias de los actores “…Me
desempeñé, enseñándole a las comunidades sobre formulación de proyectos”64.

Un componente clave de la gestión de proyectos, es la planeación estratégica, ya

que como se mencionó anteriormente permite la realización de procesos, de forma
organizada. Este tipo de gerencia esta enfocada, como modelo para gestionar
diferentes momentos del desarrollo, para coordinar, dirigir, concertar y evaluar
alternativas dentro de la participación y la concertación.

El gerente de proyectos se encuentra facultado, para direccionar procesos no

solo de desarrollo económico dentro de las organizaciones, sino también de
desarrollo social, los cuales tienen componentes de responsabilidad social.

64
Trabajador Social 1

56
 CAPITULO III
COMPETENCIAS DEL HACER

EL SABER HACER, ES HACER… GESTION, GESTIÓN Y GESTIÓN

“Lo que es digno de hacerse, es digno de que se haga bien.”

Chesterfield .
Político y escritor inglés.

En este capitulo se exponen y especifican las competencias que el trabajador

social desarrolla en el campo organizacional en el ámbito operativo, son las
competencias del hacer, encontrando que son las habilidades y destrezas que se
instrumentalizan a través de la experiencia y que deben estar articuladas
permanentemente con la teoría, es gestión del conocimiento.

Para hablar de la gestión del conocimiento hay que entender la dimensión de este
término, ¿a qué alude?, ¿qué denota? ¿qué enuncia? son interrogantes que
conducen a la búsqueda de una definición que se relacione con los intereses de
esta investigación en la que se retoma lo expresado en una entrevista por uno de
los profesionales de trabajo social expertos en el tema que manifiesta “Gestión del
conocimiento: Es saber potencializar e identificar el talento del individuo en
beneficio propio y de la organización, Es instrumentalizar el trabajo para que el
individuo y la organización sean competitivos y acompañarles en este proceso…
yo te desarrollo a ti, te doy capacitación, te formo, te desarrollo habilidades para
un tiempo en la organización… si… y luego te vas …por eso si tiene que haber
una garantía de desarrollo mutuo, de construcción colectiva del conocimiento, por
65
eso hoy hablamos de gestión del conocimiento en la organización”

65
Trabajador Social 3

57
Según las competencias demostradas por el profesional de trabajo social en el
campo organizacional, éste se podría desempeñarse en diferentes líneas como
talento humano, responsabilidad social, bienestar laboral, salud ocupacional. En
cada una de ellas el hacer está enfocado en el beneficio mutuo tanto para la
organización como para el individuo en que ambos se desarrollen juntos, en que
ambos encuentren el punto donde efectivamente se construye. Por otro lado está
la construcción que realiza el trabajador social en esta área como profesional
crítico social que busca la transformación, para ello, es necesario que toda su
experiencia quede escrita; le corresponde también al profesional documentar todo
lo que se hace para fundamentar los sistemas de información en las
organizaciones para que se realice una réplica de los procesos positivos y se de
una continuidad de ellos.

Ser crítico social en este campo tiene sus connotaciones a si lo manifiesta un

trabajador social cuando alude que: “No es fácil el campo organizacional para,…
digamos para uno ejercer como trabajador social porque todavía hay muchos
mitos alrededor desde quienes deben ejercer en el área, y adicional a eso para un
egresado de la de Antioquia es mucho más complejo ¿Por qué? la empresa
privada sobre todo la extranjera tiene todavía muy estigmatizado al estudiante de
la universidad de Antioquia. No diciendo que eso sea malo eso tiene también su
connotación buena porque de alguna manera siempre estamos generando algún
tipo de resistencia, y algún tipo de…digamos de generar en el otro la expectativa
de cómo piensa y como ve las cosas.” 66

Desde hace algunos años se han establecidos unos mitos frente al trabajo social
en relación con el campo organizacional, se escucha decir que desde este campo
es poca la interacción con el otro, que su accionar es muy encasillado, que no se
trabaja conjuntamente, que no existe la concertación, además existen las dudas,
el cuestionamiento y las preguntas en cuanto a “si esta es un área para el
66
Trabajador Social 4

58
trabajador social”. Pero en el desarrollo de esta investigación se encuentró que en
este campo se realiza un trabajo articulado entre varias instituciones que hay
actores en algunas organizaciones que tienen su trabajo enlazado al de otros
actores en otras instituciones, se realiza un trabajo en red.

El Trabajo en red es una de las subcategorías que hace parte de las competencias
del hacer, esfera indispensable en la contemporaneidad para realizar un trabajo
óptimo en el campo organizacional en donde se establecen alianzas, convenios y
comunicación permanente con otras instituciones. Los y las trabajadoras sociales
que fueron fuente de información en el desarrollo de esta investigación coinciden
en precisar que el trabajar en red tiene un objetivo claro y es la acción coordinada,
con procesos claros que aseguren una respuesta efectiva en cualquier
intervención y que garanticen en corto y mediano plazo soluciones individuales y/o
familiares, y en el largo plazo efectos de impacto social.

Lo anterior, dado que si los y las trabajadores sociales… “tienen una posición en
la organización que nos permite una visión real de, …como podemos desarrollar y
potencializar los individuos dentro de la organización, tenemos que generar ese
tipo de cosas, alianzas y utilización de recursos en todos lados en beneficio de su
individuo, porque no siempre las organizaciones tiene todo el recurso” 67 En otras
palabras con estas alianzas se comparten recursos, se racionalizan gastos, se
amplia oportunidades, se produce más conocimiento, se da intercambio de
saberes o sea que es una estrategia que vincula personas e instituciones.

En esta investigación se retoma la definición de Red planteada por la trabajadora

social Monica Chadi (2000), conceptualiza las redes sociales desde un enfoque
familiar sistémico, expresando que “la Red Social es un grupo de personas,
capaces de aportar una ayuda y un apoyo tan reales como duraderos a un
individuo o una familia. Desde esta definición se puede imaginar a cada grupo de

67
Trabajador Social 3

59
personas como puentes, que se construyen cruzando de un extremo al otro de los
ámbitos, estableciendo una comunicación que genera intercambio, la interacción,
interconexión…Dichos puentes se entrelazan como una red de vinculación que
posibilita condiciones más humanas, para dar respuestas a las contingencias que
todo grupo atraviesa en algunos de sus tramos vitales”68.

Lo anterior rectifica la idea sabida de que “Las redes existen por la necesidad del
hombre de interactuar, de compartir, de crecer en equipo, de consolidar
comunidad y fortalecer lazos de cooperación”69 de integración y participación de
las instituciones y de la comunidad para que hagan parte de los procesos,
procesos de los cuales se dilucida una conciencia común de que solos no
podemos, por lo tanto se debe crear asociaciones, como lo dice un trabajador
social “ los conocimientos míos llegan hasta un punto y yo voy a necesitar de los
conocimientos de los demás …Es que definitivamente solos no podemos y por eso
debemos trabajar todos de la mano70.

Así los diferentes miembros de las organizaciones pueden intercambiar puntos de

vista, propuestas, contactos, conocimientos, pero además problemas y
limitaciones que se presentan en las instituciones. El compartir experiencias y la
colaboración, se convierten en elementos claves para el trabajo en red en el
campo organizacional. Este trabajo en red no es una suma de acciones de varias
instituciones o entre distintas personas sino, que es una construcción de la
interacción propia entre varios actores de las diferentes instituciones, de ahí
pertinente la frase de Daniel Reyes “Nadie sabe tanto como para no tener que
aprender de los demás, Ni tan poco, para no tener algo que enseñar”.

68
CHADI, Mónica. Redes Sociales en el Trabajo Social. Argentina 2000 Editorial. Espacio 1ª edición,. p.24.
69
CARDONA, Berta Nelly Gerencia De La Información Frente A La Sociedad Globalizada en Memorias I
Congreso Latinoamericano de Estudiantes de Bibliotecología y Ciencia de la Información. Medellín
septiembre 8 de 1998.
70
Trabajador Social 4

60
Esta conciencia colectiva es capaz de generar un ambiente de unión entre los
sujetos sociales y entre las instituciones que trabajan por lo social, y potenciar
procesos de inclusión social, en donde la concepción de sujeto se amplia
concibiéndolo como ser y actor de relaciones, comunicación e interconexión con
“los otros” que le posibiliten llegar a ser, porque, lo plantea Chadi: “Todo ser
humano es la integración de sus relaciones y el desafío del ser es ser con los
otros y en los otros; en este sentido el proyecto de vida solo es posible como
consecuencia de un vinculo con los otros.”71

Al concebir al sujeto como un ser, actor de relaciones, el trabajador social en la

gestión organizacional debe ir en busca del desarrollo del individuo, así lo señala
otra trabajadora social cuando habla del campo organizacional, y se refiere a que
uno de los objetivos o “responsabilidad del trabajador social es garantizarle a la
organización la capacidad que tienen los individuos de la organización de dar valor
agregado y al mismo tiempo de que la organización permita el desarrollo de los
individuos”72 la articulación es viable en busca de estas acciones que conlleven a
resultados…yo “trabajo en red…con el Sena, con las universidades para las
capacitaciones, con otras entidades gubernamentales, con el municipio, con los
organismos estatales que me brinden estrategias y programas para los trabajares
y sus familias”73.

Lo anterior nos conlleva a resaltar que el trabajo en red interinstitucional tiene

viabilidad siempre y cuando sea un trabajo mancomunado o sea un trabajo en
equipo.

No Son tareas aisladas son acciones conjuntas…. Entendiendo el trabajo

mancomunado como el trabajo en equipo, que puntualiza en sí Martha Alles como

71
CHADI, Mónica. Redes Sociales en el Trabajo Social. primera edición. Espacio Editorial. Buenos Aires,
2000. Pág. 8
72
Trabajador Social 3
73
Trabajador Social 2

61
la “capacidad de relacionarse, de lograr resultados a través de un grupo de
trabajo”74 “en el campo organizacional un trabajador social debe desarrollar la
habilidad de movilizar los aspectos positivos de los trabajadores y el entusiasmo
de los integrantes del grupo para la obtención de un objetivo común” 75 Se habla de
los integrantes de un grupo, para clarificar que el trabajo en equipo se conforma a
través de un grupo, adoptando la tesis que suscita Natalio Kisnerman de grupo
cuando afirma que el “El grupo es el recurso dinámico operacional que el Servicio
Social reconceptualizado utiliza para el conocimiento y la acción, ya que permite la
investigación de su propia problemática y la del contexto en él que esta inserto y la
intervención planificada como sujeto’’76

Este sujeto social realiza acciones coordinadas con otros sujetos, creando el
trabajo en equipo que constituye la unidad básica, el eje central para los
profesionales de trabajo social que incluye la interacción y el aprendizaje. Esta
interacción le permite al profesional crecer, le permite tener una visión holística de
los individuos para trabajar conjuntamente con este en el desarrollo de sus
potencialidades, en lo cual se articula con el trabajo en red pues tiene la
característica que puede optimizar el desempeño, logra que el trabajo sea
dinámico, sea objetivo, más transformador y a la vez se aprende a respetar las
ideas y opiniones del otro.

El trabajo en equipo es otra de las subcategorías transversales en esta

competencia del hacer, de lo operativo, del actuar, del intervenir, del como se
materializa el equipo para consolidarlo, claro está, que esta realización va
enlazada a la competencia del ser, en donde se encuentra la subcategoría de la
comunicación, puesto para que se dé esta articulación, se necesita que los
profesionales tengan en sí conciencia del vínculo a través, de la comunicación,

74
ALLES, Op. cit pág. 24
75
Trabajador Social 5
76
ARMAS, M@ Elena y KIRCHNER de Mercado Alicia. Intuición y Razón en Trabajo Social armonía de
dos mundos. Buenos Aires. Pág.59 editorial Hvmanitas.

62
que sean abiertos, así lo expresa José Silva al señalar que cuando se da la
comunicación subjetiva y se” Consigue que otras neuronas cerebrales resuenen
con las suyas en una meta común, se alienta el trabajo de equipo” 77. O sea que la
comunicación se da de manera asertiva si el sujeto desde su conciencia interna
dilucida la importancia de la interacción, admite que es a través de ella que se
transmiten ideas, pensamientos, acontecimientos; que esta interacción permite
influir sobre la realidad para modificarla y transformarla.

Los profesionales fuentes de información en esta investigación coinciden en

afirmar que el trabajo en equipo en el campo organizacional no son tareas
aisladas, son acciones conjuntas que conllevan a la construcción colectiva del
conocimiento, uno de los trabajadores sociales con experiencia en el campo
organizacional dijo: “personalmente estoy a favor del trabajo en equipo, de la
colaboración, creo firmemente que el trabajo en equipo puede hacer significativas
contribuciones a un mejor ambiente de trabajo, que toca positivamente al
individuo, su entorno laboral y a su propio núcleo familiar”. 78

En el campo organizacional el trabajo en equipo logra cuatro funciones básicas

que son:
 la Facilitación y Coordinación
 la formación, a través de la interacción
 de concertación, comprende el conjunto de factores sicosociales
 la satisfacción de las necesidades, de socialización y apropiación

Los trabajadores sociales entrevistados coinciden en afirmar que el trabajo social

es visto en el campo organizacional como la profesión encargada de realizar
actividades muy operativas. En algunas instituciones no hay una visión clara frente

77
Ibíd. pág.39
78
ALLES, Op. cit pág. 26
78
Trabajador Social 1

63
al desempeño del trabajador social y se le ha ido delegando como el creador de
eventos sociales y el encargado de solucionar los problemas económicos de los
empleados de la empresa, además algunos consideran que al profesional de
trabajo social hay que ubicarlo en el área de bienestar para que organice la fiesta
a los trabajadores, realice los prestamos, rebajarle la cuenta del hospital,
inscribirlos a los programas de vivienda, educación y recreación, un trabajo muy
desde lo asistencial.

“Si usted es encargada del bienestar, usted no se puede dedicar solamente hacer
la fiesta. En bienestar que hacemos: educación de las familias vivienda, salud,
recreación, pero tú no lo haces, debes ser la intermediaria o sea… a nosotras no
nos enseñan recreación, y ahí… ahí… es donde uno le pelea a la organización,
usted hace la fiesta…yo…no…yo pues nunca fui cinco años a la universidad para
aprender hacer fiesta , eso lo aprenden los que estudian ese cuento en el poli,
pero nosotras no, uno que hace busca el recurso, entonces que hay que hacer los
cumpleaños cada mes, entonces la secretaria nos va ayudar a eso… que
hacemos posibilitar que la gente alrededor haga las cosas, … pero, pero…no…
que recreación no…nosotras no damos recreación …usted busque quien se lo
haga; usted si que tiene que tener muy claro para que es, y porque es …”79

Este testimonio acerca de los mitos en el hacer del trabajador social en el campo
organizacional, y los profesionales convergen en que La habilidad analítica es una
subcategoría que forma parte de las competencias del saber y las competencias
del hacer, la primera se analizó en el capitulo anterior desde la
instrumentalización del conocimiento, que es adquirir los elementos necesarios
para aprender, la academia debe brindar esas herramientas y la segunda se
analiza en este punto desde la reflexión para el hacer, es como materializarla, es
como el profesional de trabajo social debe desarrollar esta subcategoría para que
el hacer no sea meramente operativo, debe ser tenida en cuenta en el campo

79
Trabajador Social 3

64
organizacional, centrar la atención en ella, debe ser encadenado a su quehacer
profesional y resaltar que existe una acción fundamentada y articulada a la
planeación, a la reflexión, a la evaluación en estrecha relación con lo operativo con
la gestión del conocimiento que es una característica propia del trabajo social.

En el campo organizacional es clave que el trabajador social siempre sistematice

lo que hace, ya que esta hace parte de la habilidad analítica y para entender
porqué se retoma la definición que Gloria Hernández presentó en un seminario de
sistematización en la Universidad de Antioquia en la cual explico que la
sistematización “Es un proceso permanente, acumulativo, de creación de
conocimientos a partir de nuestra experiencia de intervención en una realidad
social, como un primer nivel de teorización sobre la practica. En este sentido la
sistematización representa articulación entre teoría y práctica y sirve a objetivos de
los dos campos. Por un lado, apunta a mejorar la práctica, la intervención, desde
lo que ella misma nos enseña. De otra parte aspira a enriquecer, confrontar y
modificar el conocimiento teórico actualmente existente, contribuyendo a
convertirlo en una herramienta realmente útil para entender y transformar nuestra
realidad”.80

También es importante en el campo organizacional, que el profesional de trabajo

social mida el impacto de lo que hace, de lo que produce, porque se produce
conocimiento, “es que nosotras tenemos que aprender a medir lo que hacemos,
medir el impacto de lo que hacemos para saber si es efectivo o estamos perdiendo
el tiempo, si… entonces …es una habilidad que tenemos que desarrollar, , el
análisis lo tenemos que desarrollar si…porque si no trabajamos y trabajamos y
81
nunca plasmamos lo que hacemos no se ve”. La experiencia hay que pasarla
por la conciencia, identificarla, nombrarla, y convertirla en saber, haciendo análisis
comprensivo, llenándola de sentido para producir un buen análisis.

80
Hernández Gloria Trabajadora Social y docente de la Universidad de Antioquia (1958-2009)
81
Trabajador Social 3

65
Para que se dé lo anterior es necesario que la intervención del trabajador social en
el campo organizacional esté respaldada por la teoría que de cuenta de ella, sino,
se mueve a ciegas, inconsciente de los efectos que produce, incapaz de
reconocer limites y abrir posibilidades, inhabilitada para la critica y el
perfeccionamiento, condenada, si se quiere, a ser copia de si misma. El hacer
puro, limita las prácticas profesionales en el hacer diario, quedándose en la
intervención de urgencia, sin llevar procesos que tengan continuidad, así mismo
sin una fundamentación metodológica clara, situación no ajena al trabajo social.

En esta línea uno de los trabajadores sociales señala “algunos de los

profesionales de esta profesión actúan desde el sentido común y esto va en
detrimento a la configuración de la identidad y la imagen profesional”82 situación
ya expuesta por autores como Natalio Kisnerman y José María Morán, ratificando
las prácticas funcionalistas que se evidencian en Trabajo Social. Este es uno de
los motivos por el cual al Trabajo Social por largo tiempo se le ha estigmatizado
como una profesión práctica y operativa, se podría decir con menor grado de
cientificidad que las demás, en detrimento de su producción científica, generando
ello representaciones desvalorativas para su identidad. Sin embargo en el
desarrollo de la profesión se ha demostrado avances frente al debate continuo de
ser cientificistas sociales, en el marco de las Ciencias Sociales, a partir de la
generación de nuevos conocimientos desde sus intervenciones fundamentadas
teórica y metodológicamente.

Si bien el Trabajo Social tiene grandes fortalezas en el aspecto operativo “puesto

que tenemos una fortaleza, un valor agregado y es que estamos formados para la
gestión, si… entonces si pienso que no se le ha dado el valor aunque hemos
avanzado muchísimo…pero pienso que podemos mostrar mucho el trabajo,…que
tenemos que salirnos de ahí, de la tarea misma y Mostar que tenemos un perfil

82
Trabajador Social 4

66
gerencial”83 , las intervenciones están soportadas por una fundamentación
epistemológica, teórica y metodológica La habilidad analítica es también la
confianza para nombrar lo que se es y lo que se hace, para interpretar de manera
consciente los procesos, donde se construye nuevos conocimientos, se logra
trascender lo operativo en nuevos saberes y en trasformaciones sociales.

Ese nuevo saber surge a partir del análisis, de la necesidad de escribir lo que aun
no se ha dicho, nombrar lo que aun no se ha descubierto, de interpelar lo escrito
con las nuevas experiencias por lo tanto la habilidad analítica se fortalece con el
tiempo, “es siempre un experiencia inédita, dado que lo que se pone en juego no
son un conjunto de procedimientos y técnicas estandarizadas, sino las vivencias,
sueños, visiones y opciones de individuos y grupos que la sumen como posibilidad
de autocomprensión y transformación”.84

Es por eso que en el campo organizacional en la profesión de Trabajo social es

necesario que se hable y registre el hacer, no es solo hacer para el momento por
alcanzar la meta, se trata de ir mas allá, de recuperar la memoria de lo
metodológico, del como se hace, de las fases, del proceso, centrar la mirada no
solo en el objetivo o meta cumplido o alcanzado, sino el como llegamos allí, esto
da status a la profesión ya que permitirá mostrar que desde ahí se crea
conocimiento, que no realiza el hacer desde el desconocimiento, sino que hay
claridad de lo que se quiere hacer y lograr, también permite llevar el registro, las
acciones encaminadas para conseguir unos fines y objetivos claros ,esto le da un
norte y una finalidad clara, no se convierte en un hacer por hacer, en un hacer
desarticulado, sino bien direccionado, por que la habilidad de análisis se desarrolla
con la escritura es un proceso de registro, de seguimiento y evaluación.

83
Trabajador Social 3
84
CENDALES, González Lola y TORRES Carrillo Alfonso. „‟ La sistematización como experiencia
investigativa y formativa”. México; 2006. La Piragua. (23), CEEAAL,; Pág. 6

67
La conciencia organizacional se puede entender como una constante orientación
al logro, para ello hay que tener conciencia de que en la empresa hay jerarquías
que se respetan y que tienen el mando no solo por cuestión de poder si no por
orden y conocimientos

68
 CONCLUSIONES

A partir de lo encontrado en esta investigación se puede afirmar que los

profesionales de trabajo social desde su formación académica, cuentan con los
elementos básicos que le permiten iniciar su recorrido en el campo organizacional,
estos son los referentes a la intervención con individuos, familia, grupos,
comunidades, que si no se relacionan directamente con las organizaciones, se
llega a ellos por medio de la visión integral que tienen los trabajadores sociales del
ser humano, donde lo incluyen con todo su entorno, pero estas esferas de
intervención no son suficientes a la hora de abordar lo organizacional, pues hacen
falta componentes claves, que no han sido incluidos en el pensum académico de
los estudiantes de trabajo social tales como lo financiero, los aspectos legales
relacionados con la seguridad social, selección y contratación de personal, entre
otros.

Cabe anotar que al realizar las entrevistas e indagaciones que llevaron al término
de esta investigación, se encontró que los trabajadores sociales egresados de la
Universidad Pontificia Bolivariana, cuentan con mayores elementos teórico
prácticos desde su formación profesional para intervenir en este campo, a
diferencia de los trabajadores sociales egresados de la Universidad de Antioquia
quienes manifestaron que las herramientas que actualmente tienen en cuanto a
este tema son producto de los estudios adicionales realizados como seminarios,
diplomados, especializaciones, posgrados, entre otros, sin dejar de reconocer que
es fundamental los conocimientos y habilidades adquiridas en su formación de
pregrado.

Este es un hallazgo que consideramos representativo en esta investigación,

debido a que se evidencia la necesidad de diseñar planes de estudio que
consideren la relevancia y pertinencia de incluir en el plan de estudios de trabajo

69
social una oferta de cursos que les aporten elementos del campo organizacional
ya que el mercado lo esta demandando.

Dentro de intervención de los profesionales del Trabajo Social se evidencia el

avance en el campo organizacional, en tanto se ve al individuo como algo más que
un recurso, puesto que las personas son portadoras de historias, individualidades
y propósitos singulares. De ahí la importancia que el profesional de trabajos social
sea incluido para la intervención en el campo organizacional, por contar con las
herramientas adquiridas en su formación donde se ve al ser humano bajo una
visión integral.

70
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75
 ANEXO 1
MATRIZ DE ANÁLISIS

COMPETENCIAS DEL SER

INICIATIVA
TRABAJADOR Yo veía que el director operativo era quien hacía las
SOCIAL 1 entrevista…y vi por la mañana como al tercer día que llevaba de
trabajo, que el director operativo hacía las entrevistas, entonces
yo le dije al subgerente: doctor, yo también se hacer entrevistas
a nosotros en la universidad nos preparan para hacer
entrevistas… entonces me dice: usted es capaz de hacer una
entrevista? –yo, pues claro! entonces me dijo hagamos una cosa
que el la haga y usted también la hace y después nos sentamos
a mirar la de los tres, y yo ah! hágale!
TRABAJADOR me parece rico entonces también manejo mucho como todo eso
SOCIAL 2 bueno las nuevas normas que van llegando, que también ahora
se trabajan porque eso es algo nuevo de lo que antes no se
hablaba entonces llego la resolución de competencias del SENA
y me intereso mucho el contacto con el SENA en la mese
sectorial ,entonces yo lidero las competencias acá cierto,
entonces es uno el que como que se va abriendo los espacios.
TRABAJADORA Yo toda la vida he tenido objetivos… quiero seguir creciendo con
SOCIAL 3 la universidad en la de Antioquia quiero que aprendan mucho
organizacional y quiero fortalecerla…Tengo como propósito…
fortalecer mis conocimientos en investigación… …he estado si
se puede decir chupándole rueda a Gloria Montoya que es
buena en eso…
TRABAJADOR mira yo creo que uno se abre los espacios mira a mi degusta
SOCIAL 4 mucho meterme en todo … a mi me gusta mucho meterme como
en las cosas nuevas por ejemplo de calidad lo de capacitación,
que hay que formar los auditores yo me meto hago el programa
pero también me formo auditor, cierto porque a mi también me
interesa entonces yo también soy auditor de calidad, que la
evaluación de desempeño, que a mi eso me encanta entonces
yo lo apoyo mucho casi lo coordino.
TRABAJADOR
SOCIAL 5
ÉTICA
TRABAJADOR Siento que se me escucha mucho desde lo ético. Siento que por
SOCIAL 1 ejemplo, digo: “eso no se puede hacer con tal conductor,
tenemos que respetar esto, esto y esto; es que son los derechos
humanos
TRABAJADOR …La discreción evito los grupos, trato de estar bien con
SOCIAL 2 todos……puede verse en la parte de la comunicación del rumor
del chisme de llevar y traer tiene que ser muy profesional en eso
los del sindicato le cuentan una cosa usted lo oye

76
 inmediatamente tiene que saber como lo canaliza para poder
que sea de una manera profesional y pienso que en todos los
campos es igual.
TRABAJADOR …Cuando hablamos de ética y sabemos que en las
SOCIAL 3 organizaciones tenemos que construir marcos éticos que
generan acciones de respeto y de buen comportamiento al
interior y afuera… Si pero yo no negocio mis principios. …Me he
encontrado algunas personas que hacen malas propuestas pero
no me ha afectado porque nunca las he aceptado por que para
mi es claro eso por encima de cualquier cosa están mis
principios, afortunadamente tengo un equipo de trabajo que
piensa lo mismo entonces no hemos negociado eso. yo prefiero
no tener trabajo que tener que negociar mis principios…
TRABAJADOR
SOCIAL 4
TRABAJADOR El componente fundamental no solo de trabajo social, sino, de la
SOCIAL 5 vida misma, eso es ética
CONFIABILIDAD E INTEGRIDAD
TRABAJADOR Es que el otro pueda venir donde uno, manifestarle sus
SOCIAL 1 sensaciones y emociones sin que sean reveladas
TRABAJADOR … la otra parte de las competencias que es el ser de pronto es
SOCIAL 2 como tener mucha habilidad en el manejo de relaciones, porque
se manejan en este puesto también como la parte directiva pero
también la operativa y en ese se sentido mucho cuidado con la
información sindical porque al estar enfocado con el bienestar
las entidades que tenemos sindicato, somos las canalizadoras
de esa información, entonces nos toca mucho contacto con el
sindicato en eso hay que tener mucha prudencia diría yo.
TRABAJADOR
SOCIAL 3
TRABAJADOR hay que tener mucho cuidado con esto, saber manejar la
SOCIAL 4 información, para evitar conflictos,
TRABAJADOR Ser prudente, no decir de lo que uno se entera, porque se lo
SOCIAL 5 cuenten, o porque uno se de cuenta…
JUSTICIA
TRABAJADOR …Siento que la justicia tiene que ver con asumir la
SOCIAL 1 responsabilidad y tiene también que ver con los deberes y
derechos, siento que ser justo implica que respete a los demás y
que ellos me respete…
TRABAJADOR …pues uno es como el sanduche por eso hay que saber
SOCIAL 2 canalizar todo hacia la dirección y hacia el sindicato ,como tener
esa habilidad diría yo de poder manejar las cosas sin enfocarse
ni aun lado ni al otro, cierto ser imparcial y al menos objetivo con
los planteamientos que se hagan,
…Para mi justicia es tratar de buscar un equilibrio un ideal entre
un marco teórico y los principios y la acción es muy difícil pues
por que hoy en día la palabra justicia y es la cotidianidad… yo
pienso que la justicia es muy subjetiva…

77
TRABAJADOR …Para mi la justicia tiene que ver casi siempre con la equidad…
SOCIAL 3 …Tiene que ver con las oportunidades que tenemos todos en la
vida pero sobre todo que entendamos que esa oportunidad
requiere de nosotros mismos un esfuerzo… …esta amarrada a
la conciencia yo creo que debemos tener que la conciencia
social esta en la capacidad de entender que todos tenemos
capacidades para ser buenos ciudadanos, para contribuir al
desarrollo para mejorar las condiciones… …Depende de lo que
para el otro también es justicia, es totalmente subjetiva lo
racional seria que lo discutiéramos y pudiéramos definir que tan
justo o no es uno, de todas formas es difícil ser justo y en lo
organizacional mucho… puede estar también la sostenibilidad
de la organización y de el empleo de muchas más personas
entonces puede que al sacar un individuo le digan a uno usted
es injusto conmigo pero soy justa con veinte o cincuenta más
TRABAJADOR Darle permiso a unos y no a otros, a veces lo que para unos es
SOCIAL 4 justo, para los otros es injusto.
TRABAJADOR Los trabajadores piensan que la parte de recursos humanos se
SOCIAL 5 hizo para defender al trabajador y eso no es real humanos los
trabajadores piensan que la parte de recursos humanos se hizo
para defender al trabajador y eso no es real… es una persona
que tiene que mediar que no haya injusticia de ninguna
parte…usted tiene que estar ahí en la mitad mediando entre el
uno y el otro, no se puede permitir que ningún lado atropelle a
ninguno.
ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
TRABAJADOR …Siempre estoy cómoda con la labor que desempeño…
SOCIAL 1
TRABAJADOR …Si…me adapto fácilmente al jefe y a la situación que llegue
SOCIAL 2 pero mira hay unos directores que les gusta mucho trabajar con
el deporte entonces hay que hacerle énfasis al deporte hay otros
que les gusta más las capacitaciones para los trabajadores
entonces mucha capacitación, que vea necesitamos mucho más
contacto con la familia listo, más acercamiento con las
familias…Son retos para uno mejorar para demostrar hasta
donde puede llegar. Uno tuvo que hacer cambios en la forma
de trabajar para acomodarse al trabajo a su labor…Muchos
cambios… Si requiere una adaptación por que viene con nuevas
políticas nuevos enfoques dándole prioridades a ciertas cosas
mas que ha otras entonces ahí uno también se ubica en esos
campos.

TRABAJADOR ...Uno disciplina porque no es lo mismo tener horario en una

SOCIAL 3 organización donde uno llega y sabe que cumple aquí es mucho
de disciplina es de saber que tengo que madrugar así yo no
tenga un jefe que me este respirando atrás ni que tengo que
marcar tarjeta pero se que si yo misma no me levanto temprano
y organizo mi tiempo nunca voy a lograr mis objetivos…

78
TRABAJADOR
SOCIAL 4
TRABAJADOR
SOCIAL 5
COMUNICACIÓN
TRABAJADOR …Trato de interpretar que es lo que el otro me quiere decir a ver
SOCIAL 1 si realmente no estoy de acuerdo o si puede ser que l primera
percepción haga que sienta que no estoy de acuerdo según el
escenario en el que este expreso mi opinión o muchas veces me
la guardo, la escribo y después en otro momento en otro espacio
mas libre hablo con la persona y le manifiesto porque no estoy
de acuerdo…
TRABAJADOR Pues depende de la reunión si esta relacionada con mis
SOCIAL 2 actividades pues con lo que a mi me corresponde desde acá yo
expongo mi criterio y si en un momento dado es necesario un
consenso… depende de las personas con las que uno este pues
si son de un nivel mas alto como algunas directrices pues si no
va en contra como de los principios o de la normatividad uno se
comunica pues ya uno sustenta las cosas de acuerdo a lo que
sea…
TRABAJADOR …yo pienso que es importante porque uno no puede creer que
SOCIAL 3 se las sabe todas solamente preguntando puede uno aprender y
yo creo que no importa la edad que uno tenga, uno tiene que
tener siempre disposición y capacidad de aprendizaje y de
pensar porque sino nunca podrá recibir y no podrá dar, uno se
encuentra con eso, gente que sabe muchísimo pero que tiene un
problema en la proyección del conocimiento entonces es aclarar
y preguntar de todas maneras…
… me da mucha dificultad quedarme callada tengo un problema
en la escucha grande que ha venido trabajando, pero parto de
una premisa que he estado trabajando… hay verdades absolutas
ni porque yo las tenga ni porque las tenga el otro, entonces eso
le permite a uno conciliar y conciliar desde el conocimiento…
TRABAJADOR Transversal a todos los hechos, no es simplemente comunicarte,
SOCIAL 4 sino como te comunicás.
TRABAJADOR Se escuchar este ha sido generalmente mi cargo en muchas
SOCIAL 5 empresas…
COMPROMISO
TRABAJADOR …Dedico tiempo a los empleados
SOCIAL 1 Dedico tiempo a unas capacitaciones entonces para esto
apartamos el día lunes para dar capacitaciones técnicas como
motor diesel motor eléctrico y las interpersonales como el uso de
sustancias psicoactivas
TRABAJADOR …Para no descuidar algunas cosa entonces vengo a trabajar
SOCIAL 2 antes de las seis y me voy despuesito de las siete entonces en el
horario normal laboral dedico tiempo a lo mas importante y en el
libre a lo secundario.
TRABAJADOR …yo amo profundamente lo que hago en docencia

79
SOCIAL 3
TRABAJADOR
SOCIAL 4
TRABAJADOR Entonces... hay que trabajar de siete a ocho o nueve de la noche
SOCIAL 5 es el cargo donde usted es la primera que llega y la ultima que
se va…
MOTIVACION
TRABAJADOR Para hacer las cosas bien, es el motor para actuar con gusto y
SOCIAL 1 arrojar buenos resultados.
TRABAJADOR lo que se hace… permite hacer las cosas bien, y ser optimista.
SOCIAL 2
TRABAJADOR … yo amo profundamente lo que hago en docencia… yo pienso
SOCIAL 3 que como me gusta mucho lo que hago no lo veo como
dificultad, cuando las tengo pues me siento y las reviso y las
enfrento es parte de la presión del día
TRABAJADOR …al mostrar que uno está motivado los demás creen lo mismo
SOCIAL 4
TRABAJADOR lo primero es que le tiene que gustar… en recursos humanos
SOCIAL 5 hay gente de todas las profesiones, tiene que ser que a la
persona le guste e incursione en esa área
COMPETENCIAS DEL SABER
CONOCIMIENTO
TRABAJADOR …empecé a entrevistar a un señor en la oficina sola y empecé a
SOCIAL 1 preguntarle cosas cuando llega y me dice yo manejo una cama
baja ¿y que será eso servirá para ese cargo no servirá no yo no
tenia ni idea, no , nada y yo Hahn y yo como le pregunto como
es, no bueno déme un segundo por favor y llame a la ingeniera
de producción y le dije que es una cama baja y no tranquila que
si sirve, que si le sirve pa‟l cargo
…me desempeñé efectivamente en el área de comunidad
básicamente, enseñándole a las comunidades sobre formulación
de proyectos
TRABAJADOR …En cuanto a los conocimientos mucho trabajo de grupo, mucha
SOCIAL 2 teoría de liderazgo mucha de pronto derecho de familia y
derecho en general pues de acuerdo a las funciones que a mi
me toca, eso en cuanto a los conocimientos,
TRABAJADOR
SOCIAL 3
TRABAJADOR …yo también se hacer entrevistas a nosotros en la universidad
SOCIAL 4 nos preparan para hacer entrevistas, de hecho nosotros en el
trabajo que hacemos individual hacemos muchísima entrevista y
hasta con orientación un poquito clínica, entonces me dice: usted
es capaz de hacer una entrevista? –yo, pues claro!
TRABAJADOR hago toda la parte de lo que es bienestar y la parte de todo lo
SOCIAL 5 que la gente siempre conoció como recursos humanos, entonces
la parte de selección de capacitación, contratación nomina, pago
de seguridad social me toca hacer toda la parte de las sanciones
disciplinarias al personal, terminar los contratos hacer la entrega

80
 de dotación al personal realizarle inspecciones periódicas a toda
la gente que manipula alimentos, todos los programas de
bienestar, programar las capacitaciones del personal, las
vacaciones del personal de la empresa todo lo que es pues la
parte de recursos humanos, definir los manuales de cargos y
perfiles para cada uno. coordinar todo el programa de salud
ocupacional
Yo soy trabajadora social y tengo una especialización en
gerencia del desarrollo social también hice un diplomado en
derecho laboral para no abogados. la experiencia laboral de
treinta años.
toda la experiencia laboral ha estado ahí generalmente
combinando la parte de bienestar y la parte de gestión, trabaje
diez años en Urabá en una empresa bananera y empecé allá en
la parte de bienestar social
APRENDIZAJE CONTINUO
TRABAJADOR …pasa un año y estoy haciendo todo, entonces no, tengo que
SOCIAL 1 especializarme en organizacional, que definitivamente aunque yo
soy muy juiciosa leyendo pues tengo que ver do donde sacan la
información, por que es que la información si esta pero vaya
encuéntrela una no sabe donde buscarla, no necesito estudiar
una especialización que me permita ver donde esta la
información y yo podré, entonces desde ahí diseñar puestos de
trabajo asertivos y empiezo la especialización en psicología
organizacional…
TRABAJADOR actualizándome de acuerdo a los temas que va requiriendo el
SOCIAL 2 medio luego hice una especialización en gerencia que la hice
también en Bolivariana y también e ido haciendo diplomados
trabajo mucho con el Sena.
TRABAJADOR …Entonces yo pienso que todo lo que nosotras vemos en
SOCIAL 3 nuestra formación tiene aplicabilidad en lo organizacional .Es
una de las cosa que tenemos que entender, porque la gente dice
es que en la organización yo no voy a tener la oportunidad para
trabajar en las comunidades, claro que si… que no puedo
trabajar con los individuos, claro que si… todo se puede trabajar
desde lo organizacional…
..Espero hacer una maestría o un doctorado en administración
porque me parece muy bueno como proyecto
Y fortalecer mi compañía…
Yo utilizo todo lo nuevo que salga en el área de gestión humana
por eso estoy estudiando permanentemente yo creo que
nosotros nunca debemos dejar de estudiar, somos como los
médicos nos enterramos si dejamos de estudiar porque las
organizaciones son totalmente dinámicas porque tenemos que
utilizar todo lo que llegue en beneficio de la gente…
TRABAJADOR hay que hacer seminarios, y seguir actualizándose…
SOCIAL 4
TRABAJADOR

81
SOCIAL 5
COMPETENCIAS DEL HACER
TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJADOR … En este momento pues la otra trabajadora social que hay, y
SOCIAL 1 yo trabajo muy, muy, muy de la mano uno con el ingeniero de
productividad y calidad,…
bueno déme un segundo por favor y llame a la ingeniera de
producción y le dije que es una cama baja? y no tranquila que si
sirve, que si le sirve pa‟l cargo.
TRABAJADOR … en cuanto al hacer al hacer he tenido pues como oportunidad
SOCIAL 2 de participar no en el diseño de políticas, pero si como en la
información para la conformación de políticas porque aquí se
maneja todo lo que bienestar esta enfocado pues como a todo lo
que los prestamos para los trabajadores, de vivienda, de
calamidad domestica, prestamos educativos y cada uno de ellos
tiene un reglamento entonces he participado mucho en el diseño
de los reglamentos para poder que los trabajadores tengan esos
derechos, en ese sentido se ha dado la participación como en la
dirección de las políticas de bienestar
TRABAJADOR …yo creo en la construcción colectiva de las cosas… Tenemos
SOCIAL 3 como premisa básica el aprender del saber del otro entonces
nos sentamos muchas veces y hemos aprendido a construir…
TRABAJADOR “ los conocimientos míos llegan hasta un punto y yo voy a
SOCIAL 4 necesitar de los conocimientos de los demás …Es que
definitivamente solos no podemos y por eso debemos
trabajar todos de la mano
TRABAJADOR cuando vas adefinir perfiles tienes que hacerlo con las personas
SOCIAL 5 responsables del proceso con los jefes directos de cada área
entonces uno lo hace con ellos. me toca manejar todo el
contacto directo con la cooperativa de trabajo asociado todo lo
que tenga que ver con el personal de la cooperativa,
Yo realmente con la gerente me la voy bien, yo en general
considero que por personalidad soy alguien muy tranquilo
entonces yo tengo buena relación con todos los compañeros y
con ella , no he tenido dificultades, con todos, yo soy igual con
todo el mundo es algo que tiene que ver más como con la
personalidad que con el mismo cargo
CALIDAD DEL TRABAJO
TRABAJADOR …empezamos a montar todos los procedimientos que hay en
SOCIAL 1 gestión humana, entonces montamos lo que es la selección del
personal, montamos todo el proceso de contratación, montamos
lo que es la inducción y el entrenamiento, montamos el programa
de formación de los empleados, montamos los perfiles de cargo,
hacemos el diseño de los puestos de trabajo y además cojo
salud ocupacional por que llega la ARP y dice bueno aquí quien
me ayuda con salud ocupacional será que me ayuda el jurídico,
nada que ver ojalá sea una persona de gestión humana y
entonces empiezo a coordinar salud ocupacional y de una ves

82
 todo lo relacionado con gestión humana…
TRABAJADOR …Nuevas experiencias a veces generan dificultad, pero
SOCIAL 2 aprendiendo se va solucionando la situación…
…Yo aplico mucho la observación…
TRABAJADOR somos habilidosos en selección y contratación, obviamente en
SOCIAL 3 desarrollo de individuos,
TRABAJADOR
SOCIAL 4
TRABAJADOR
SOCIAL 5
TRABAJO EN RED
TRABAJADOR
SOCIAL 1
TRABAJADOR …las nuevas normas que van llegando, que también ahora se
SOCIAL 2 trabajan porque eso es algo nuevo de lo que antes no se
hablaba entonces llego la resolución de competencias del SENA
y me intereso mucho el contacto con el SENA en la mesa
sectorial ,entonces yo lidero las competencias acá … trabajo en
red …con el Sena, con las universidades, para las
capacitaciones, con otras entidades gubernamentales, con el
municipio con los organismos que certifican las normas de
calidad…
TRABAJADOR
SOCIAL 3
TRABAJADOR …conocer el trabajo de otros y trabajar conjuntamente con ellas,
SOCIAL 4 evita la duplicidad de acciones.
TRABAJADOR porque posibilitan la interacción con otras instituciones, y se
SOCIAL 5 juntos es mejor
ALTA ADAPTABILIDAD
TRABAJADOR
SOCIAL 1
TRABAJADOR No tengo problema en tener que hacer cambios, es más, hay
SOCIAL 2 que hacerlos constantemente y pienso que eso es positivo
TRABAJADOR
SOCIAL 3
TRABAJADOR Uno nunca sabe cuando le va a tocar viajar, o hacer cosas en
SOCIAL 4 lugares diferentes a los habituales y para eso hay que tener
capacidad de asimilar los cambios.
TRABAJADOR Aquí tengo cinco meses es un puesto en esta empresa que no
SOCIAL 5 tiene estabilidad es muy difícil
la persona que más a durado… estuvo seis meses de lo
contrario aquí cada tres cuatro meses, hay gente que solo se
quedan quince días veinte días es un puesto muy difícil en esta
empresa, en general la estabilidad en la empresa pues no es
muy alta es una empresa con mucha inestabilidad en cuanto a
eso la gente se va muy rápido porque el clima organizacional es
un poquito difícil, pesado entonces es muy difícil que la gente se
quede en los campos.

83
 Por la gerencia, es muy difícil entonces es mucha la rotación.
HABILIDAD ANALÍTICA
TRABAJADOR …Los indicadores muestra que falta que es lo que pasa y por
SOCIAL 1 que se dio esa falla
Para tomar acciones preventivas…
TRABAJADOR …Tenemos indicadores de gestión… tenemos de acuerdo a las
SOCIAL 2 metas que se programen unas variables que uno debe medir
para demostrar los resultados…
TRABAJADOR Somos auditoras de calidad y creemos que lo que uno no mide
SOCIAL 3 no existe, entonces todos los procesos que hacemos con las
organizaciones procuramos que ellos aprendan y cuando
tenemos que hacer informes para las organizaciones siempre
tenemos enguanta los indicadores…
TRABAJADOR “algunos de los profesionales de esta profesión actúan
SOCIAL 4 desde el sentido común y esto va en detrimento a la
configuración de la identidad y la imagen profesional
TRABAJADOR
SOCIAL 5
CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
TRABAJADOR el sentido de pertenencia y la valoración de quienes te
SOCIAL 1 direccionan, y de quienes están a tu cargo.
TRABAJADOR …apropiarte de tu intervención y dirigirla, según la visión de la
SOCIAL 2 empresa…
TRABAJADOR …compartimos la decisión pero no como imponer decisiones
SOCIAL 3 porque no hay una estructura para eso…
TRABAJADOR conocer la organización, y la dinámica interna y externa.
SOCIAL 4
TRABAJADOR
SOCIAL 5

84
 ANEXO 2

GUÍA DE ENTREVISTA

 ¿Qué cargo desempeña en la organización?

 ¿Hace cuanto desempeña ese cargo?
 ¿Cuáles son sus funciones y/o responsabilidades?
 ¿Qué formación tiene?
 ¿Qué estudios ha realizado diferentes a Trabajo Social?
 ¿Tiene personas a su cargo?
 ¿Cómo es su relación con las personas que la dirigen a usted y con las personas
que tiene bajo su dirección?
 ¿Existe un diseño del puesto de trabajo que usted ocupa?
 ¿Qué habilidades pertinentes para este cargo, considera que tenía antes de llegar
al mismo?
 ¿Qué habilidades ha desarrollado en el desempeño de su cargo?
 ¿Los conocimientos que tiene hoy de las competencias donde los adquirió, en el
pregrado, posgrado, en la especialización o en dónde?
 Cuéntenos si estando en alguna reunión, ha sentido que el expositor no es muy
claro o que usted no alcanza a comprender el tema, ¿qué ha hecho?
 Cuando en alguna reunión encuentra que no está de acuerdo con lo expuesto o
con lo decidido ¿qué hace?
 Cuando usted va a hacer una exposición, ¿como la inicia o como la prepara?
 Cuentenos las dificultades del día día propias de su desempeño ¿qué hace desde
su cargo para resolverlas?
 Que nuevos objetivos laborales se ha establecido recientemente y que ha hecho
para alcanzarlos.
 Alguna vez le han solicitado que se haga cargo de tareas que están fuera de su
responsabilidad, como lo manejó?
 Que cambios tuvo que hacer en su forma de trabajar, para acomodarse a su labor
aquí?
 Describa una situación en que su integridad ha sido puesta a prueba.
 Cuentenos de alguna situación en la que usted haya sentido que se le pedía
actuar de manera contraria a sus costumbres o principios.
 Alguna vez ha visto afectado su trabajo por no compartir decisiones en relación
con la ética?
 Que entiende usted por justicia en lo que respecta a su cargo.
 Le reclamaron alguna vez sus subordinados o compañeros de trabajo porque
usted no haya actuado con justicia.
 La organización donde usted trabaja actualmente tiene ciertos objetivos, que opina
usted sobre ellos.
 Cuéntenos una experiencia en la que usted haya aportado su opinión o
sugerencias a mejorar la calidad de la organización.
 Cuénteme si alguna vez tuvo que resolver o implementar un instrumento que no
conocía, como lo hizo.

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 Cómo recibe las ideas o analiza los problemas de los otros integrantes?
 Ante una tarea compleja asignada al grupo que usted coordina cómo logra que
todos respondan positivamente?
 Cómo motiva a sus colaboradores tanto directos como indirectos?
 Cómo hace para mantener informado a su grupo de asuntos de la empresa que
afectan su equipo de trabajo?
 Cómo identifica potenciales problemas en su sector o área de responsabilidad?
 Utiliza datos medibles y estadísticas en sus informes?
 Cuéntenos sobre los aprendizajes que haya tenido en su experiencia en esta
empresa
 Las decisiones que tomadas por usted, son revisadas por su jefe o son definitivas,
como se siente al respecto?
 Relate situaciones en que sus colaboradores le hayan propuesto nuevas ideas y si
las implementó.
 Cuénteme sobre alguna nueva asignación a la que usted haya tenido que
responder de inmediato en momentos en que usted estaba involucrado en otra
tarea.

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