UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE

QUERÉTARO

MANUAL DE ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS DE LA

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

ASIGNATURA: ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

ALUMNA: LETICIA ALCÁNTARA MAYA

GRUPO: D135

NOVIEMBRE, 2010.

INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene por objetivo brindar de manera ágil y oportuna las
herramientas necesarias para cubrir una vacante, identificando de manera
inmediata las características y perfil del puesto a solicitar.
 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

La historia de la Universidad Tecnológica de

Querétaro (UTEQ) es breve pero
enriquecedora, ya que a lo largo de 16 años
de trayectoria en nuestra entidad, ésta se ha
consolidado como una Institución Educativa
de calidad que ofrece una formación
profesional, cuyo distintivo es la estrecha
relación con el sector productivo.

La UTEQ -tras una serie de estudios de factibilidad- comienza sus labores

docentes en septiembre de 1994, iniciando la formación de 146 alumnos en las
áreas de Administración, Comercialización, Mantenimiento Industrial y Procesos
de Producción. Trabajando en aulas prestadas por diversas instituciones de
educación superior del estado. El 4 de septiembre de 1994 se inició la
construcción de sus propias instalaciones en una extensión de 25 hectáreas
ubicadas en la Colonia San Pedrito Peñuelas.

Actualmente se imparten ocho carreras -a las

cuatro primeras se sumaron las de
Electrónica y Automatización, Telemática
-actualmente Tecnologías de la Información y
Comunicación-, Tecnología Ambiental y más
recientemente Servicio Posventa: Área
Automotriz, todas avaladas por la preparación
profesional y curricular del cuerpo docente,
en su mayoría con estudios de maestría y doctorado en áreas afines a las
materias que imparten y en los atributos del modelo educativo, mismo que incluye
actividades culturales y deportivas para la formación integral del estudiantado.

POLÍTICA DE CALIDAD

En la UTEQ tenemos el compromiso de formar profesionistas competitivos

mediante el cumplimiento de programas de educación superior, pertinentes y de
calidad, en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines,
vinculados con el sector productivo y social, mediante el Sistema de Gestión de la
Calidad y su mejora continua.

MISION

Ofrecer programas de educación superior, pertinentes y de calidad, en los niveles

de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines, vinculados con el sector
productivo y social, para promover la competitividad de los egresados y el
desarrollo regional y nacional.

VISION

Ser líder, por la pertinencia y la calidad de los programas educativos que se

ofrecen y por el reconocimiento nacional e internacional de nuestra comunidad
académica.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

1. Impartir programas de educación superior, pertinentes y de calidad, en los

niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines, que cumplan
con los atributos del modelo educativo y los ejes académicos establecidos en
la planeación estratégica institucional.

2. Vincular al personal académico, alumnos y a la comunidad universitaria,

con el entorno económico, público y social, buscando que la tarea educativa,
los servicios y actividades de vinculación, incidan en la pertinencia y en una
formación de calidad de nuestros egresados.

3. Gestionar los recursos necesarios para la operación institucional,

asegurando la optimización de los mismos y con ello, desempeñar las
funciones académicas, de vinculación y de administración de la universidad.
 MARCO NORMATIVO

I. ATRIBUCIONES DE LA INSTITUCIÓN

NATURALEZA Y OBJETO:

* Se crea la Universidad Tecnológica de Querétaro como organismo público

descentralizado del Poder Ejecutivo del Estado de Querétaro, con Personalidad
jurídica y patrimonio propios.

* La Universidad se constituye como miembro de la Asociación Nacional de

Universidades Tecnológicas y, por lo tanto, adopta su modelo educativo.

* La Universidad tendrá por objeto:

I. Impartir educación en los niveles de técnico superior universitario y superior,

que comprende licenciatura y posgrado, con el objeto de preparar profesionales
aptos para la aplicación de conocimientos y la solución creativa de problemas, con
un sentido de innovación e incorporando avances científicos y tecnológicos;

II. Realizar investigación en las áreas de su competencia, que se traduzcan en

aportaciones concretas que contribuyan al mejoramiento y eficiencia de la
producción industrial y de servicios, así como elevar la calidad de la vida de la
comunidad;

III. Desarrollar programas de apoyo tecnológico en beneficio de la comunidad;

IV. Promover la cultura científica y tecnológica nacional y universal; y

V. Desarrollar las funciones de vinculación con los sectores público, privado y
social, para contribuir al desarrollo tecnológico y social de la comunidad.

* La Universidad, para realizar su objeto deberá:

I. Impartir educación en los niveles de técnico superior universitario y superior,

que comprende licenciaturas y posgrados, vinculados estrictamente con las
necesidades de la comunidad;

II. Impartir programas de superación académica y actualización, dirigidos tanto a

los miembros de la comunidad universitaria como a la población en general;

III. Organizar actividades que permitan a la comunidad su acceso a la cultura, en

todas sus manifestaciones;

IV. Impulsar estrategias de participación y concertación con los sectores público,

privado y social, para la proyección de actividades productivas, con altos niveles
de eficiencia y sentido social; y

V. Impulsar la investigación de proyectos tecnológicos, con base en la

vinculación con el sector productivo de bienes y servicios.

* Son Atribuciones de la Universidad:

I. Crear la organización administrativa que le sea conveniente y contratar los

recursos necesarios para su operación de conformidad con este ordenamiento y
demás disposiciones legales aplicables;

II. Regular el desarrollo de sus funciones sustantivas y de apoyo, así como la

estructura y atribuciones de sus órganos;

III. Someter los planes y programas de estudio, así como las adiciones y
reformas de éstos, a la aprobación de la Secretaría de Educación Pública;
IV. Determinar sus programas de investigación y vinculación;

V. Expedir certificados de estudios, así como títulos y distinciones especiales;

VI. Dar trámite a las solicitudes de equivalencias o revalidación de estudios, de

conformidad con lo establecido por la Ley General de Educación y la Ley de
Educación del Estado de Querétaro;

VII. Regular los procedimientos académicos y administrativos de ingreso,

permanencia y egresos de los alumnos;

VIII. Establecer los procedimientos de ingreso, permanencia y promoción de su

personal académico;

IX. Administrar su patrimonio conforme a lo establecido a esta Ley, expidiendo

las disposiciones internas que lo regulen;

X. Expedir las disposiciones necesarias a fin de hacer efectivas las facultades

que se le confieran para el cumplimiento de su objeto;

XI. Adecuar el calendario escolar al aprobado por la autoridad educativa federal;

XII. Diseñar, desarrollar y evaluar programas de formación docente y de

capacitación para el personal administrativo y de apoyo, que coadyuven a elevar
la calidad de los servicios que se brindan;

XIII. Organizar actividades culturales y deportivas que permitan la sana

convivencia y recreación, que estimulen la educación física y la práctica del
deporte de la comunidad universitaria.
XIV. Impulsar acciones encaminadas a fortalecer la vinculación universitaria con
los sectores público, social y privado, que apoyen la prestación de los servicios
educativos de la Institución.
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS
 METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS

El método a utilizar para la elaboración del siguiente análisis es el de aplicación de

entrevistas, ya que al cuestionar de manera directa al personal involucrado se
obtiene información de primera fuente acerca de las actividades realizadas.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

ENTREVISTA

¿Cuál es el objetivo del puesto de …?

¿Qué tipo de estudios se requieren para ocupar el puesto de ……?

¿Se requiere de un sexo específico para ocupar el puesto de ….?

¿Se requiere un rango de edad determinado para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere algún tiempo de experiencia para realizar las actividades del puesto
de …?

¿Qué tipo de ambiente se requiere para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere algún idioma adicional para ocupar el puesto de …?

¿Se requiere el manejo de algún programa computacional en específico para

ocupar el puesto de …?

¿Se requiere el uso de la fuerza física para realizar las funciones del puesto de
…?

¿Tiene personal a su cargo el puesto de …?

¿Qué actividades se realizan cotidianamente en el puesto de …?

¿Qué actividades se realizan periódicamente en el puesto de …?

 MANUAL DE ORGANIZACIÓN
CÓDIGO:

FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / /

HOJA: 12 DE 4

DESCRIPCIÓN DE PUESTO CATEGORÍA:

DE BASE

DE CONFIANZA

I. TÍTULO DEL PUESTO

II. PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO

III. TRAMO DE CONTROL

PUESTO AL QUE REPORTA PUESTOS SUBORDINADOS

IV. RELACIONES
INTERNAS EXTERNAS

DIR-F-15
REV: 02
Fecha: 26.11.2007

V. FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO

No. DESCRIPCIÓN
 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

DIR-F-15
REV: 02
Fecha: 26.11.2007

VI. FUNCIONES GENERALES

No. DESCRIPCIÓN
1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

DIR-F-15
REV: 02
Fecha: 26.11.2007
 VII. PERFIL DEL PUESTO
NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA REQUERIDA

PRIMARIA T. S. U. MÍNIMO DE
ÁREAS
AÑOS
LICENCIATU
SECUNDARIA
RA

ESPECIALID
COMERCIO
AD

PREPARATO
MAESTRÍA
RIA

DOCTORAD
TÉCNICO
O

ESPECIALIDAD
REQUERIDA

CAPACIDADES GENERALES Y ACTITUDES

_______________________________________________________ __________________________________
_

Firma del Rector, Secretario, Director o Subdirector de Firma del Jefe de Departamento
Área

DIR-F-15
REV: 02
Fecha: 26.11.2007
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN

CÓDIGO:

FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / /

HOJA: 16 DE 4
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
CATEORÍA

DE BASE XX

DE CONFIANZA

I. TÍTULO DEL PUESTO

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

II. PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO

III. TRAMO DE CONTROL

PUESTO AL QUE REPORTA PUESTOS SUBORDINADOS
 IV. RELACIONES
INTERNAS EXTERNAS

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007
 V. FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO
No. DESCRIPCIÓN

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007
 VI. FUNCIONES GENERALES
No. DESCRIPCIÓN

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007
 VII. PERFIL DEL PUESTO

NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA REQUERIDA

PRIMARIA T. S. U. MÍNIMO DE
ÁREAS
AÑOS
SECUNDARI LICENCIAT
A URA

ESPECIALI
COMERCIO
DAD

PREPARAT
MAESTRÍA
ORIA

DOCTORA
TÉCNICO
DO

ESPECIALIDAD REQUERIDA

CAPACIDADES GENERALES Y ACTITUDES

________________________________________________________ __________________________________

Firma del Rector, Secretario, Director o Subdirector de Área Firma del Jefe de Departamento

DIR-F-15

REV: 02

Fecha: 26.11.2007
CONSIDERAR FACTORES EXTRINSECOS E INTRINSECOS PARA LA
DETERMINACION DEL PERFIL DEL PUESTO

VALUACION DEL PUESTO JERARQUIA, ORGANIGRAMA DEFINICIONES

SEGÚN CUADRO 4.4

TABULADOR DE SUELDOS

FIJACION DE SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con
relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción
directa a: Trabajo igual, salario igual.
• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios
individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones

• Necesidades del trabajador: Se refieren a la justiciaconmutativa y a la justicia social, no se puede

desconocer la realidad social.
• Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se
dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
¿Cómo determinar adecuadamente el salario de los empleados?

José Manuel Villaseñor, Director General de Cezanne Software Ibérica

En cualquier organización con un gran número de empleados se hace muy difícil controlar la
remuneración adecuada ya que el salario de cada trabajador se fundamenta en varios factores y
conceptos que no siempre son fácilmente cuantificables. Para hacer más sencilla esta labor a los
directivos y responsables de recursos humanos, existen diferentes aplicaciones en el mercado que,
unidas a los programas de software empresarial verticales, vienen a proporcionar una solución
para simplificar, lo más posible, esta tarea.

Definir los salarios de los empleados en una empresa puede llegar a convertirse, para los directivos
y responsables de recursos humanos, en algo realmente complicado. En este apartado es preciso
tener en cuenta muchas variables. No sólo se trata de la cualificación de los empleados, sino de su
compromiso con la empresa o de otros valores que no son tan cuantificables pero sí igual de
importantes.

El principal consejo para acertar en la remuneración es siempre tratar de alinear los objetivos del
empleado con los objetivos de la empresa. Pero, ¿cómo hacerlo si a veces el día a día nos va
"comiendo"? Para evitarlo es importante servirse de las soluciones tecnológicas que actualmente
existen en el mercado, soluciones que sean modulares y flexibles y que permitan, por tanto,
abordar las necesidades en función de su importancia real. Es decir, es necesario determinar los
principales objetivos que debemos cumplir e ir estableciendo pautas y estrategias para alcanzarlos.
Medir es siempre necesario para determinar el éxito de nuestro planteamiento o la corrección de
las posibles desviaciones planteadas. En todo caso, y centrándonos en la definición de los salarios,
el principal reto es mejorar la eficiencia de la empresa evaluando el trabajo de los empleados y
asignar a cada uno de ellos, la remuneración que merece.

Ahí van, algunas de las claves para triunfar en la tarea de remunerar el trabajo, el compromiso o
los objetivos de los empleados, siempre con herramientas que faciliten la tarea y nos despojen de
las labores puramente administrativas y de escaso valor.

Primero planificar
Así, una opción muy a tener en cuenta a la hora de facilitar esta labor es planear estrategias
salariales eficaces, para lo que existen herramientas de simulación retributiva que ofrecen la
posibilidad de evaluar tanto los datos salariales internos como los externos, ayudando a los
especialistas de compensación a determinar el coste de los planes estratégicos. De esta forma, se
hace más sencillo definir las políticas retributivas.

Pero también, algo útil para los usuarios de estas herramientas es la capacidad de visualizar los
datos salariales, una opción que permite identificar rápidamente los empleados a los que se está
retribuyendo menos o más de lo previsto en la política salarial e igualar las diferencias en función
de los factores que se quieran añadir. De este modo, este tipo de soluciones permiten a las
empresas poner remedio a varios conflictos en simultáneo. En primer lugar, ayudan a asegurar la
equidad de las políticas retributivas. Al mismo tiempo, permiten utilizar datos de terceras partes
para diseñar estructuras salariales competitivas. Por otra parte, habilitan el diseño y la visualización
inmediata del impacto financiero de las diferentes simulaciones salariales y, por último, aseguran la
correspondencia entre la estrategia salarial y los objetivos de las personas.

En segundo lugar, mirar y analizar

Otra herramienta que puede ayudar a las empresas a definir su política salarial es aquella que
permite ofrecer a los profesionales de recursos humanos y a los directivos de las empresas la
información completa, adecuada y oportuna para apoyar las decisiones retributivas. Es
fundamental que se trate de una aplicación segura y que permita su actualización continua para
poder hacer propuestas salariales oportunas. Bien es sabido, que en épocas de crisis, cualquier
gasto adicional, injustificado o sencillamente, producido por un error de cálculo, puede provocar
grandes daños en las organizaciones.
En todo caso, el hecho de disponer de esta información, permitirá a los managers trazar escenarios
retributivos alternativos en el contexto de las líneas corporativas y comprobar la mejor manera de
utilizar su presupuesto para retribuir y motivar a su equipo.

En general, una herramienta de este tipo reduce el tiempo y el esfuerzo necesarios para gestionar
el proceso de revisión salarial entregando a los directivos toda la información que necesitan para
proponer y aprobar las revisiones salariales más adecuadas. Además, hace posible alentar la
adherencia con las políticas corporativas por medio de alertas y sugerencias y asegura que los
especialistas de compensación y otros profesionales de recursos humanos no pierdan nunca la
vista de los datos y de los procesos

Sin olvidar las stock options

Por supuesto, otro elemento fundamental en el terreno del pago de salarios es el relacionado con
las stock options, que representan una parte importante de cualquier plan de incentivos, ayudando
a motivar e incentivar a los empleados en la consecución de los objetivos corporativos. Sin
embargo, la administración de estos planes lleva mucho tiempo y resulta, normalmente, muy
complicada. En este sentido, existen diferentes herramientas en el mercado que recogen la
información sobre el plan de Stock Options en un sistema único y fácil de utilizar, reduciendo el
trabajo administrativo y dejando más tiempo para dedicarse a la elaboración de estrategias de
incentivación del empleado. Lo ideal será trabajar con herramientas modulares que permiten
ampliar o reducir la inversión en función de las necesidades reales de la organización.

Los módulos de Stock Options en concreto, permiten a las empresas gestionar todos los datos
relacionados con la administración de los planes de stock options: fecha de ejecución, beneficiarios
y finalización de sus derechos. Toda la información se encuentra en el mismo lugar, simplificando
enormemente la tarea de marcar todo lo que ocurra. Asimismo, en la mayoría de los casos se
permite que el empleado revise la información sobre sus derechos de opción verificando fácilmente
las reglas, fechas de vencimiento y los derechos de ejecución, siendo así más conscientes de los
derechos de opción aportados y de su valor.

Y por supuesto, gestionar correctamente el presupuesto

Por último, pero no menos importante, se encuentra la gestión adecuada del presupuesto
destinado a los recursos humanos de una empresa, presupuesto que suele ser uno de los puntos
de mayor impacto económico. Gracias a los módulos destinados a este segmento, se mejora la
precisión con la que se pueden prever estos costes, permitiendo a las compañías tener más control
en sus presupuestos y realizar ahorros considerables.

Así, en muchos casos estas aplicaciones permiten recoger datos desde varios sistemas,
incluyendo los de administración de personal y nóminas, gestión del desempeño y planes de
ventas, con el objeto de recoger los factores clave desde la actual situación del negocio hasta la
planificación de las futuras. De este modo, el coste del personal se puede predecir con una
precisión tal que los ahorros en el coste total de retribuciones son más fácilmente visibles y, lo que
es más importante, previsibles.

Concretamente, estos módulos recogen la información necesaria para crear las previsiones
corrientes y los presupuestos para el futuro. Además, permiten simular diferentes situaciones de
política retributiva y ver inmediatamente el resultado.

En definitiva apostar por este tipo de soluciones, flexibles y modulares, es estratégico no sólo en
los tiempos en los que vivimos, de carencia económica, sino que resultan particularmente
interesantes a la hora de planificar, gestionar y ejecutar las políticas estratégicas de recursos
humanos. La modalidad SaaS también empieza a abrirse paso, siguiendo esta estela de ahorro y
contención y se perfila como una de las mejores alternativas posibles para utilizar herramientas de
gestión de recursos humanos avanzadas, a un coste verdaderamente competitivo. Pero esto ya es
tema de otro artículo.

C/ Perú, 8 2ª Planta Of 43, 28290 Las Rozas de Madrid (Madrid) - Tfno: 91 626 62 47 - marketing@mscomunicacion.es
INICIO | PRENSA VIRTUAL | MS COMUNICACIÓN | PROYECTOS DESARROLLADOS | TRABAJA CON NOSOTROS |
FORO | CONTACTO | Aviso legal | Mapa web | Desarrollado por Hooping.net

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA