‫" ﻓﻦ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت "‬

‫اﻟﮭﺪف اﻟﻌﺎم ﻣﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻓﻦ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪:‬‬

‫إﻛﺴﺎب اﻹدارﯾﯿﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻼزﻣﺔﺑﺄﺳ ﺎﻟﯿﺐ وﺧﺒ ﺮاتﺷ ﺎﺋﻌﺔ ﻓ ﻲ ﻓ ﻦ اﻹدارة‪ ،‬وﻛﯿﻔﯿ ﺔ‬
‫اﻻﻋﺘﻤ ﺎد ﻋﻠ ﻰ ﻣﺒ ﺎدئ اﻟﺘﺤﻠﯿ ﻞ واﻟﺘﻄ ﻮﯾﺮ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻟﻠﻌﻤﻲ ﻞ ﻓ ﻲ ﺗﻄ ﻮﯾﺮ وﺗﺤ ﺴﯿﻦ أداء‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﮭﺪف ﻣﻦ ھﺬا اﻟﺘﺪرﯾﺐ‪:‬‬

‫ﻋﺰﯾﺰي اﻹداري‪ :‬ﻣﻊ اﻻﻧﺘﮭﺎء ﻣﻦ ھﺬا اﻟﺒﺎب ﺳﯿﻜﻮن ﺑﻤﻘﺪورك أن‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺪرك ﻣﻔﮭﻮم إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻜﺘﺴﺐ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ واﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻮاﺋﻢ ﺑﯿﻦ ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ وﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓﺮاد ودواﻓﻌﮭﻢ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﺤﺪد اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ واﻟﺜﺎﻧﻮﯾﺔ ﻟﻸﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺗﺤﺴﻦ ﻗﺪرﺗﻚ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎدئ اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ‪.‬‬

‫اﻟﺨﻄﻮط اﻟﻌﺮﯾﻀﺔ ﻟﻤﻮﺿﻮع ﻓﻦ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪:‬‬

‫ﻣﻔﮭﻮم اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ واﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ﻓﻜﺮة ﺗﺎﯾﻠﻮر‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ وﻋﻼﻗﺘﮭﺎ ﺑﺎﻟﺤﺎﺟﺎت واﻟﺪواﻓﻊ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ﻓﻜﺮة ﻣﺎﺳﻠﻮ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫ﻧﻈﺮﯾﺔ ھﯿﺮﺗﺰﺑﯿﺮغ اﻟﻤﺰدوﺟﺔ‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﺎﺳﻠﻮ وھﯿﺮﺗﺰﺑﯿﺮغ‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫اﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫‪1‬‬
 ‫" ﻓﻦ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت "‬
‫ﻧﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪:‬‬

‫أﯾﺔ ھﯿﺌﺔ ﺗﺘﺄﻟﻒ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻮارد واﻟﺘﺴﮭﯿﻼت ﺗﺘﻀﺎﻓﺮ ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﺎ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ھﺪف ﻣﺎ‪.‬‬

‫ﻓﻌﻨﺪﻣﺎ ﻧﺘﺤﺪث ﻋﻦ ﻣﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﺸﯿﺮ إﻟﻰ ﺣﻘﯿﻘﺘﯿﻦ ﻣﺘﻌﻠﻘﺘﯿﻦ ﺑﺒﻌﻀﮭﻤﺎ وھﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻤﻠﯿﺔ‬

‫‪ -2‬ﻣﻨﺘﺠﺎﺗﮭﺎ‬

‫‪ -1‬اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ‪:‬‬
‫وھﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺒﻌﻀﮭﺎ ﺗﻌﻄﻲ ﺷﻜﻼً ﻣﻌﯿﻨﺎً ﻟﻠﻌﻤﻞ وﻟﻄﺮﯾﻘﺔ ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫وﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﺨﺎﻃﺐ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮﯾﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻤﻨﺘﺞ ) اﻟﻨﺘﺎج ( ‪:‬‬
‫وھﻮ اﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﻧﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺆﺳـــــــﺴﺎت‪:‬‬
‫ھﻲ وﺣﺪات اﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻣﺒﻨﯿﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ أھﺪاف ﻣﺤﺪدة وﺗﺘﺴﻢ ﺑﻤـــــﺎ ﯾﻠـــــﻲ‪:‬‬

‫‪ .‬ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪ .‬وﺟﻮد ﻣﺮاﻛﺰ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﺑﺼﻨﻊ ) اﺗﺨﺎذ ( اﻟﻘﺮارات‬
‫‪ .‬وﺟﻮد أﻓﺮاد‬

‫وﻟﻠﻮﺻﻮل ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ أﻗﺼﻰ درﺟﺎت اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﺎﻋﻠﯿﺔ؛ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ‪:‬‬

‫اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ و اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ‪:‬‬
‫ﯾﺸﻤﻞ اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ دراﺳﺔ اﻟﻄﺮق اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ وﺣﻤﻠﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫واﻹﻧﺘﺎج وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻌﺮﻓﺔ وإدراك‪:‬‬

‫‪ .1‬اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬

‫‪ .2‬ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬
‫‪ .3‬ﻓﻜﺮة اﻟﺤﺎﺟﺎت و اﻟﺪواﻓﻊ )اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ(‬
‫‪ .4‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ‬

‫‪2‬‬
 ‫أوﻻ ‪ :‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪:‬‬

‫وﻗﺪ دﻋﺎ ﻟﻤﺬھﺐ "اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ" ﻛﻞ ﻣﻦ‪) :‬ھﻨﺮي ﻓﯿﻮل و ﻓﺮﯾﺪرﯾﻚ ﺗﺎﯾﻠﻮر(‬

‫وﻗﺪ ﺑﻨﻰ ﺗﺎﯾﻠﻮر ﻓﻜﺮﺗﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﻘﯿﻘﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ‪ :‬ﺑﺄﻧﮫ‬ ‫ﻓﻜــﺮة‬

‫ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﻨﻈﻢ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻘﻼﻧﯿﺎً ﻋﻠﻰ ھﯿﺌﺔ )أھﺪاف‬
‫‪ -‬وﺳﺎﺋﻞ ‪ -‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ( ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ أﻓــــــﻀﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪.‬‬ ‫ﺗﺎﻳﻠﻮر‬
‫وﺑﺴﺒﺐ اﻟﻨﻘﻞ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﺨﻄﻂ وﻏﯿﺮ اﻟﻤﻨﻈﻢ ﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﺑﺎﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻣﻦ ﺟﯿﻞ إﻟﻰ‬
‫آﺧﺮ؛ واﻟﺬي ﻛﺎن ﺳﺎﺋﺪاً ﻓﻲ اﻟﻤﺎﺿﻲ ﻓﻘﺪ ﺗﻢ اﻗﺘﺮاح وﺟﻮب ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﻋﻤﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫وﯾﺘﻀﻤﻦ اﻹﺟﺮاء ﻣﺮﺣﻠﺘﯿﻦ )ﻃﻮرﯾﻦ(‪:‬‬

‫ﺗﻘﻮﯾﺾ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﻌﻤﻞ أو ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﺮﻛﺒﺎﺗﮫ )ﻋﻨﺎﺻﺮه( وﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺪوده‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إﻋﺎدة ﺑﻨﺎء ﻋﻘﻼﻧﯿﺔ ﻟﮭﺬه اﻟﻤﺮﻛﺒﺎت ﻟﺘﺴﺘﻄﯿﻊ ﺗﻠﺒﯿﺔ وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻷھﺪاف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﺺ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﺎﯾﻠﻮر‬

‫ﺧﻄﺄ اﻻﻓﺘﺮاض اﻟﻘﺎﺋﻞ أن ھﻨﺎك ﺣﻞ أﻣﺜﻞ ﻣﻮﺟﻮد ﻟﻜﻞ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻋﻤﻞ أو ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ؛ ﻓﻘﺪ ﺗﺒﯿﻦ أﻧﮫ ﻏﯿﺮ ﻣﺒﺮر ﻋﻠﻤﯿﺎً وﻗﺪ اﻛﺘﺸﻔﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺳﻠﺒﯿﺔ ﺣﺘﻰ اﻵن‪.‬‬
‫ﯾﺘﻢ ﺗﻤﺜﯿﻞ اﻟﻔﺮد ﺑﻌﺒﺎرات ﻓﻨﯿﺔ وﯾﻌﺘﺒﺮ أﻧﮫ ﻛﺎﺋﻦ ﺳﻠﺒﻲ ﯾﺴﺘﺠﯿﺐ ﻓﻘﻂ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﺎدﯾﺔ‬ ‫‪‬‬
‫)ﻋﻼوات ـ أﺟﻮرـ‪ .‬إﻟﺦ(‪.‬‬
‫ﯾﻨﻈﺮ إﻟﻰ إﻧﺘﺎﺟﯿﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪ -‬ﺣﺴﺒﻤﺎ وﺻﻔﮭﺎ ﺗﺎﯾﻠــﻮر‪ -‬ﻋﻠﻰ أﻧﮭــﺎ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﻜــﻞ أﺳﺎﺳــــﻲ‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺎدﯾﺔ و اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﻧُﺴﺦ ھـﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻷﺷﻜﺎل اﻷﺧﺮى ﻟﺘﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘـﻲ أﺛﺒﺘﺖ ﻛﻔﺎءة‬
‫أﻋﻠـﻰ وﺻﺮاﺣﺔ أﻗﻞ ﻣﻊ ﻣـﺮوﻧﺔ ﻓﻲ اﻷداء‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﮭﺎ ﺑﻔﻜﺮة اﻟﺤﺎﺟﺎت واﻟﺪواﻓﻊ‪:‬‬

‫‪ ‬ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﻇﮭﺮت ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ ﻓﻲ اﻹدارة ﻓﻲ ﻋﺎم ‪ 1930‬ﻛﺮدة ﻓﻌﻞ ﻋﻠﻰ ﻃﺮﯾﻘﺔ ﺗﺎﯾﻠﻮر؛ وﻧﻘﻄﺔاﻟﺒ ﺪء‬
‫ھﻲ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺗﻀﻤﻦ اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ دون وﺟﻮد آﺛﺎر ﺳﻠﺒﯿﺔ‪.‬‬

‫وﻗــﺪ أﺷــﺎرت اﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺗــﮫ إﻟﻰ أن اﻟﻤﺆﺳﺴـــﺎت ﻟﯿﺴـــــﺖ ﻓﻘﻂ وﺣــﺪات ﻓﻨﯿﺔ وﻟﻜﻨﮭـــﺎ‬
‫أﯾﻀــﺎً وﺣﺪات إﻧﺴــﺎﻧﯿــــــﺔ‪ ،‬ﻣﺒﺘـــﻼة ﺑﻌﻼﻗـــﺎت ﺑﺸﺮﯾـــﺔ ﻣﺆﺛـــﺮة وﻋﺎﻃﻔﯿـــﺔ‪.‬‬

‫ھﻨﺎك ﺣﻘﯿﻘﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻣﺸﺎﻋﺮ وﻋﻮاﻃﻒ ﻣﻌﻘﺪة ﻣﻊ ﻣﻨﻄﻖ ﺧﺎص ﺑﮭﺎ ﯾﺠﻠﻞ و ﯾﻐﻄﻲ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت‬
‫اﻹﻧﺘﺎج‪ .‬إﻧﮭﺎ ﺑﻨﯿﺔ ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯿﺔ و ﻏﯿﺮ ﻣﻨﻌﻜﺴﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺪول اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺒﺪو ھﺬه اﻟﻨﻈﺮة ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ اﻟﯿﻮم ﻣﻨﻄﻘﯿﺔ وﻃﺒﯿﻌﯿﺔ وﻟﻜﻨﮭﺎ ﺗﺴﺒﺐ ﺿﺠﺔ وﺣﺮﻛﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻟﺰﻣﻦ‪.‬‬

‫ﻓﻤﻦ وﺟﮭﺔ اﻟﻨﻈﺮ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ أﻛﺪ اﻛﺘﺸﺎف أھﻤﯿﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻷﻓﺮاد وﺑﯿﻦ اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ إﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺗﻠﻚ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻣﻦ ﺣﯿﺚ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ أﻓﻀﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺣﯿﺚ ﺗﻜﻮن ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ )ﺧﺼﯿﺼﺎً ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﯾﺐ اﻹدارة( ﻓﺎﺷﻠﺔ ﻣﺎ‬
‫ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ھﻨﺎك ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬وھﻲ ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻟﻔﺮد ﻛﺸﺨﺺ ﯾﺴﺘﺠﯿﺐ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ روﺗﯿﻨﯿﺔ وﻻ ﯾﺤﯿﺪ ذﻟﻚ ﻋﻦ اﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﺎﯾﻠﻮرﯾﺔ‬
‫ﻃﺎﻟﻤﺎ أن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ ﺗﻀﯿﻒ ﺣﻮاﻓﺰ اﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ إﻟﻰ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﻻ ﯾﻨﻈﺮ إﻟﻰ اﻟﻔﺮد‬
‫ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﯾﻤﻠﻚ ﻣﻘﺪرة ذاﺗﯿﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬إن اﻟﻄﺒﯿﻌﺔ اﻷﺑﻮﯾﺔ ﻟﻌﻘﯿﺪة اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﯿﺔ ﻻ ﺗﺤﻞ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎً‪ :‬ﻓﻜﺮة اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت واﻟﺪواﻓﻊ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻧﻈﺮﯾﺔ اﻻﺣﺘﯿﺎﺟﺎت واﻟﺪواﻓﻊ‬

‫‪ ‬وﺗﺘﻀﻤﻦ ھﺬه اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻣﻊ ﻗﺎﻋﺪة ﻹدﺧﺎل ﻃﺮق ﺟﺪﯾﺪة ﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﺗﻨﻈﯿﻤﮭﺎ وإﯾﺠﺎد ﻣﻜﺘﺐ ﻟﻸﺳﺎﻟﯿﺐ واﻟﻄﺮق ﻓﯿﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻧﮭﺎ اﻟﻘﺎﻋﺪة ﻣﻦ أﺟﻞ إﻧﺸﺎء ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬاﺗﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ اﻟﻤﮭﺘﻤﺔ ﺑﺈﻏﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫وﺑﺎﻟﮭﯿﺌﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ دواﺋﺮ اﻟﺠﻮدة وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻨﻮع‪ .‬إﻧﮭﺎ ﺗﺸﺮع ﻓﻲ ﺣﻞ ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻔﺮد‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺑﺤﯿﺚ ﺗﻨﺘﺞ ﺗﻌﺎوﻧًﺎ أﻛﺒﺮ وﺳﻠﻮﻛًﺎ ﻣﻨﺘﺠﺎً‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫واﻟﻤﻔﻜﺮون اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﯿﻼً ﻟﮭﺬه اﻟﻄﺮﯾﻘﺔ ھﻢ‪:‬‬
‫‪ -‬آ ‪ .‬اﺗﺶ ‪ .‬ﻣﺎﺳﻠﻮ‬
‫‪ -‬ف ‪ .‬ھﯿﺮزﺑﯿﺮغ‬

‫ﻣﺎﺳـﻠﻮ‬

‫‪ ‬ﯾﺒﻨﻲ ﻣﺎﺳﻠﻮ ﻓﻜﺮﺗﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻐﺮﯾﺰﯾﺔ واﻟﺤﻀﺎرﯾﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ رﺋﯿﺴﯿﺔ وﺟﻮھﺮﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺣﯿﺎة ﻛﻞ ﻓﺮد‪.‬‬
‫‪ ‬وﺗﺜﯿﺮ ھﺬه اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ھﺮﻣﯿﺎً اﻟﺪواﻓﻊ اﻟﺘﻲ ﺗﺪﻓﻊ اﻟﻔﺮد ﻷن ﯾﺘﺼﺮف ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻣﺎ ﻻ ﯾﻤﻜﻦ‬
‫ﻣﻌﮭﺎ ﻟﻤﺎ ﯾﺴﻤﻰ ﺑﺤﺎﺟﺎﺗﮫ اﻟﻌﻠﯿﺎ أن ﺗُﺸﺒﻊ ) ﺗُﻠﺒﻰ( ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺸﺒﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗﮫ اﻟﺪﻧﯿﺎ واﻟﺘﻲ ھﻲ‪:‬‬

‫* اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻔﯿﺰﯾﺰﻟﺰﺟﯿﺔ )اﻟﻤﺎدﯾﺔ(‬

‫* اﻷﻣﻦ )اﻟﻄﻤﺄﻧﯿﻨﺔ (‬

‫* اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬

‫* اﻻﺣﺘﺮام ) اﻟﺘﻘﺪﯾﺮ (‬

‫* إﺷﺒﺎع اﻟﺮﻏﺒﺎت وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻷھﺪاف واﻷﻣﻨﯿﺎت اﻟﺬاﺗﯿﺔ )ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺬات(‬

‫ﺗﻄﺒﯿﻘﺎت ﻧﻈﺮﯾﺔ ﻣﺎﺳﻠﻮ‪:‬‬

‫ﯾُﺤﻔﱠﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﺑﺤﺎﺟﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ وأول ﺣﺎﺟﺘﯿﻦ ﻣﻨﮭﻤﺎ‪:‬‬

‫* اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ‬
‫أوﻻً‪ :‬ﺣﺎﺟﺎت أوﻟﯿﺔ رﺋﯿﺴﯿﺔ‬
‫* أﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫واﻟﻤﯿﻮل ﻓﻲ ھﺬه اﻷﯾﺎم ﻷن ﺗُﻠﺒﻰ ھﺎﺗﺎن اﻟﺤﺎﺟﺘﺎن ﻗﺒﻞ إﺷﺒﺎع وﺗﻠﺒﯿﺔ اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﺜﺎﻧﻮﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯿﺎً‪ :‬ﺣﺎﺟﺎت ﺛﺎﻧﻮﯾﺔ‬ ‫* اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬

‫‪5‬‬
 ‫وﯾﻘﺼﺪ ﺑﮭﺎ ﺗﻄﻮﯾﺮ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﯾﺸﻌﺮ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻧﺘﻤﺎﺋﮫ إﻟﻰ ﻣﺠﺘﻤﻌﮫ‪.‬‬
‫وﺗﺸﻤﻞ ﻛﻼً ﻣﻦ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﺮوح اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﻤﮭﺎم ﻣﻊ اﻷﺧﺬ ﺑﻌﯿﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻨﻈﯿﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﻣﻊ اﻟﻤﺮؤوﺳﯿﻦ‪.‬‬

‫* اﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﺬات‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎً‪ :‬ﺣﺎﺟﺎت ﺛﺎﻧﻮﯾﺔ أﯾﻀﺎً‬
‫* اﻻﺣﺘﺮام )اﻟﺘﻘﺪﯾﺮ(‬

‫وﯾﻘﺼﺪ ﺑﮭﺎ ﺷﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻟﺤﺮﯾﺔ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻘﻼل‪ ،‬اﻻﺣﺘﺮام‪ ،‬اﻟﻜﺮاﻣﺔ‪ ،‬واﻟﻤﺤﺒﺔ‬

‫وﺗﺸﻤﻞ ﻛﻼً ﻣﻦ‪:‬‬
‫ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺘﻤﯿﯿﺰ ﻋﻤﻠﮭﻢ وﻣﺪﺣﮫ وإﻇﮭﺎره‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إﻗﺎﻣﺔ دورات ﺗﺪرﯾﺒﯿﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت أﻏﺰر وﻣﮭﺎرات أﻛﺒﺮ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﺮض اﻟﻤﮭﺎم اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﺘﺤﺪي اﻟﺸﺨﺼﻲ واﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﺸﺠﯿﻊ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻀﯿﺮ ﻟﻠﻤﺸﺎرﯾﻊ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ﺗﻔﻮﯾﺾ ﺳﻠﻄﺎت أﻛﺜﺮ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎً‪ :‬ﺣﺎﺟﺎت ﺛﺎﻧﻮﯾﺔ أﯾﻀﺎً‬ ‫* اﻻﺣﺘﯿﺎج ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻟﺬات‬

‫وﯾﻘﺼﺪ ﺑﮭﺎ إﺷﺒﺎع اﻟﻔﺮد ﻟﺮﻏﺒﺎﺗﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻷھﺪاف واﻷﻣﻨﯿﺎت اﻟﺬاﺗﯿﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﺼﺒﻮ إﻟﯿﮭﺎ‪.‬‬
‫وﺗﺸﻤﻞ ﻛﻼً ﻣﻦ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻹﺑﺪاع واﻟﺘﺠﺪﯾﺪ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﺘﻲ ﺗﺠﺒﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام إﻣﻜﺎﻧﯿﺎﺗﮭﻢ وﻣﻘﺪراﺗﮭﻢ اﻟﻔﻨﯿﺔ‬
‫واﻟﻌﻘﻠﯿﺔ واﻹﺑﺪاﻋﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻓﺴﺢ اﻟﻤﺠﺎل ﻟﺪورات ﺗﺪرﯾﺒﯿﺔ ﺟﺪﯾﺪة ﺗﻤﻜﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻦ اﺳﺘﺨﺪام أﻓﻀﻞ‬
‫ﻟﻤﻘﺪراﺗﮭﻢ وﻣﮭﺎراﺗﮭﻢ‪.‬‬

‫وﻟﮭﺬا ﻓﺈن اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻔﺮدي ) اﻟﺸﺨﺼﻲ( ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﯾﺘﻀﻤﻦ أﺷﯿﺎء أﺳﻤﻰ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺎل وھﻲ اﻷﻣﻦ واﻟﺴﻼﻣﺔ واﻻﺣﺘﺮام وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺬات وأﺧﯿﺮاً اﻻھﺘﻤﺎﻣﺎت‬
‫اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ ‬اﻟﺪاﻓﻊ ) اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ( ) ف‪ .‬ھﯿﺮﺗﺰﺑﯿﺮغ(‬

‫وﯾُﻘﺼﺪ ﺑﮫ‪ :‬ﺗﻄﻮﱡر ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻘﯿﺎدة ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺜﻘﺔ اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ واﻟﺘﺒﺎﺣﺚ ﻣﻦ‬
‫أﺟﻞ ﺧﻠﻖ ﺟﻮ ﺟﯿﺪ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﯾﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺪراء اﻟﺘﺼﺮف ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ ﻣﺎ ﺑﺤﯿﺚ ﯾﺸﺒﻌﻮن ﺣﺎﺟﺎت ورﻏﺒﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻟﺪﯾﮭﻢ واﻟﻤﺘﻌﺎوﻧﯿﻦ ﻣﻌﮭﻢ ﻟﻜﻲ ﯾﺘﺼﺮﻓﻮا ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ اﻟﻤﺰدوﺟﺔ ) ﺛﻨﺎﺋﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ ( ﻟﮭﯿﺮﺗﺰﺑﯿﺮغ‪:‬‬

‫ﺗﻔﺘﺮض ﻧﻤﻮذج آﺧﺮ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻤﻨﻔﱠﺬ ﺑﻨﻮﻋﯿﻦ ﻣﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ‪:‬‬ ‫وھﻲ‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺘﻄﯿﻊ أن ﺗﺬﻛﺮ أي اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻗﺪ ﺣﻘﻖ ﻟﻚ أﻛﺒﺮ ﻗﺪر ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ واﻟﻘﻨﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻚ؟‬ ‫‪‬‬

‫ھﻞ ﺗﺴﺘﻄﯿﻊ أن ﺗﺬﻛﺮ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻲ ﺳﺒﺒﺖ ﻟﻚ اﻟﻘﺪر اﻷﻛﺒﺮ ﻣﻦ اﻻﻣﺘﻌﺎض وﻋﺪم اﻟﺮﺿﺎ؟‬ ‫‪‬‬
‫وﯾﺘﻢ وﺿﻊ ﻣﻌﯿﺎرﯾﻦ ﻟﻠﺘﺨﻤﯿﻦ واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻹﺟﺎﺑﺎت؛ ھﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﮭﻨﯿﺔ‬

‫‪ ‬ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﺘﺤﻔﯿﺰ )اﻟﺪاﻓﻌﯿﺔ(‬

‫وﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺴﺒﺐ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻣﺘﻌﺎض وﻋﺪم رﺿﺎ؛ ﻓﺈذا ﻟﻢ‬ ‫‪‬‬
‫ﯾﻜﻦ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺿﻤﺎن وأﻣﻦ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ أو إذا ﻟﻢ ﺗﺘﻢ ﻣﺮاﻗﺒﺘﮫ وﻗﯿﺎدﺗﮫ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫ﻓﺈﻧﮫ ﺳﯿﻜﻮن ﻋﺮﺿﺔ ﻷن ﯾﺼﺒﺢ ﻏﯿﺮ راﺿﻲ وﻏﯿﺮ ﻗﺎﻧﻊ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ أن ﺗﺤﻔﺰ اﻟﻌﻤﺎل ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺎدق وﻓﻌﺎل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وھﻜﺬا ﻓﺈن اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ واﻷداء واﻟﺘﻨﻔﯿﺬ واﻟﻮﺿﻊ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم ھﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻔﺰة‬
‫ﺣﻘﯿﻘﯿﺔ‪.‬‬

‫وھﺬا ﯾﺴﻤﺢ ﺑﺈﻏﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻔﺮدﯾﺔ‪ .‬إﻧﮭﺎ ‪-‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ‪ -‬ﻣﺴﺄﻟﺔ إﻛﻤﺎل أو إﺗﻤﺎم ﻟﻤﮭﺎم ﻣﺘﻜﺮرة وﻣﻤﻠﺔ وﻣﻨﻔﺮة ﺑﻤﮭﺎم إﺿﺎﻓﯿﺔ‬
‫ﻣﻤﺘﻌﺔ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻠﻤﯿﺤﺎت واﻟﻤﺆﺷﺮات ھﻲ ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫إﻟﻐﺎء ﺑﻌﺾ اﻟﻀﻮاﺑﻂ أﺛﻨﺎء اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﺒﻌﺾ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت اﻟﺘﺸﻐﯿﻞ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻀﺎﻋﻔﺔ وﺗﻨﻤﯿﺔ روح اﻟﻤﺒﺎدرة اﻟﻔﺮدﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وﺿﻊ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻮاﺟﺐ أداؤھﺎ ﺑﺪﻻً ﻣﻦ ﻣﮭﻤﺔ واﺣﺪة ﺗﺘﻢ ﺗﺄدﯾﺘﮭﺎ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻨﺢ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ درﺟﺔ ﻣﻌﯿﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ واﻟﺤﺮﯾﺔ ﻓﻲ ﻃﺮﯾﻘﺔ أداء ﻋﻤﻠﮭﻢ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻜﻠﯿﻒ ﻛﻞ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻤﮭﺎم ﻓﯿﮭﺎ ﺑﻌﺾ اﻟﺼﻌﻮﺑﺔ وﻣﻦ اﻟﻨﻮع اﻟﺬي ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻗﺪ أداه‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪.‬‬
‫ﻛﻠﱢﻔﮭﻢ ﺑﻤﮭﻤﺔ ﺗﻤﻜﻨﮭﻢ ﻣﻦ أن ﯾﺼﺒﺤﻮا ﺧﺒﺮاء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪‬‬ ‫‪ ‬ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯿﻦ ﻣﺎﺳﻠﻮ وھﯿﺮﺗﺰﺑﯿﺮغ‬

‫اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ اﻟﻤﺰدوﺟﺔ )ﺛﻨﺎﺋﯿﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ (‬ ‫اﻟﺘﺴﻠﺴﻞ اﻟﮭﺮﻣﻲ )اﻟﺮﺗﺒﻲ(‬

‫ﻟﮭﺮﺗﺰﺑﯿﺮغ‬ ‫ﻟﻠﺤﺎﺟﺎت ﻋﻨﺪ ﻣﺎﺳﻠﻮ‬
‫‪ -‬اﻹﻧﺠﺎز‬
‫‪ -‬اﻟﻨﻤﻮ واﻟﻨﻀﺞ‬ ‫ﺗﺤﻘﯿ ‪-‬ﻖ اﻟﺮﻏﺒ ﺎت واﻷﻣﻨﯿ ﺎت واﻷھ ﺪاف‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺤﺪي )اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ( ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺬاﺗﯿﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ واﻟﺘﺮﻓﯿﻊ‬ ‫‪ -‬اﻻﺣﺘﺮام ) اﻟﺘﻘﺪﯾﺮ (‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻤﯿﯿﺰ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ‬
‫‪ -‬اﻟﻮﺿﻊ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯿﻦ اﻷﻓﺮاد‬ ‫‪ -‬اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫‪ -‬إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫‪ -‬ﺷﺮوط وأﺣﻮال اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪ -‬اﻷﻣﻦ واﻟﺴﻼﻣﺔ‬
‫‪ -‬ﻧﻮﻋﯿﺔ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ وﺟﻮدﺗﮭﺎ‬
‫‪ -‬أﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ وﺳﻼﻣﺘﮫ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﯿﺎة اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ‬ ‫‪ -‬اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻔﯿﺰﯾﻮﻟﻮﺟﯿﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة‬

‫‪8‬‬
 ‫اﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت‪:‬‬
‫ﯾُﻨﺘﺞ ﻟﺪﯾﻨﺎ ھﺬا اﻟﺘﻄﻮر ﻧﻘﻄﺘﯿﻦ ھﺎﻣﺘﯿﻦ ھﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﻣﻦ اﻟﻤﻼﺣﻆ ﺑﺄن اﻟﻔﺮد ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻜﻮن ﻣﮭﺘﻤﺎً ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﯾﺆدﯾﮫ‬
‫وﻣﺴﺘﻤﺘﻌﺎً ﺑﮫ‪.‬‬

‫‪ .2‬ﻟﻘﺪ ﺳﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﺨﻔﯿﻒ ﺣﺪة اﻟﻈﻠﻢ واﻹﺳﺎءات ﻓﻲ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫واﻟﺴﻠﻄﺔ ﻓﻲ ﻃﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﻮﻗﯿﺖ واﻷﺳﻠﻮب؛ ﻓﺒﯿﻨﻤﺎ ﯾﻘﻠﱢﻞ ﻣﻦ أھﻤﯿﺔ‬
‫ﺷﺮوط اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈﻧﮫ ﯾﺆﻛﺪ وﯾﺒﺮز أھﻤﯿﺔ ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎً‪ :‬اﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ‪:‬‬

‫وﯾﺒﺪأ ﻣﻦ ﻓﻜﺮة أو ﻧﻈﺮﯾﺔ ﻋﻤﻞ ﺗﻘﻮل‪:‬‬
‫ﻻ ﯾﻤﻜﻦ ﻷي ﻓﺮد أن ﯾﺮﺿﻰ ﺑﺄن ﯾُﻌﺎﻣﻞ ﺑﻤﻔﺮده وﺑﺸﻜﻞ ﻛﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﻣﺎدة أو‬ ‫‪‬‬
‫ﻏﺮض ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ أﺛﻨﺎء ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاف اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻔﺘﺮض وﺟﻮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﻋﻨﺼﺮٌ ﺣﺮٌ ﻟﮫ أھﺪاﻓﮫ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﮫ‪ .‬وھﺬه اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻨﺎﻗﺾ اﻟﻔﻜﺮة اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻔﺘﺮض ﺑﺄن ﻋﻠﯿﮫ أن ﯾﺴﺘﺠﯿﺐ ﻟﻼﺧﺘﯿﺎر اﻟﺬي‬
‫اﻗﺘﺮح ﻟﮫ وﯾﻨﻔﺬه آﻟﯿﺎً‪.‬‬
‫ﯾُﻨﺸﺊ اﻟﻔﺮد ﻋﺎدةً اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺘﮫ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﮫ‪ ،‬وﻻ ﯾﺴﺘﻄﯿﻊ أن ﯾﻮﺟﺪ اﻟﺤﻞ اﻷﻣﺜﻞ‬ ‫‪‬‬
‫وﻟﻮ ﻛﺎن ﻣﻮﺟﻮداً ﺑﯿﻦ اﻟﺤﻠﻮل اﻷﺧﺮى‪ ،‬وﻟﻜﻨﮫ ﺳﯿﻀﻊ ﻧﻔﺴﮫ ﺑﺎﻟﺤﻞ اﻟﺬي ﯾﺮﺿﯿﮫ‬
‫وﯾﺮﯾﺤﮫ ﺣﺴﺐ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻮﻓﺮة‪.‬‬

‫وﯾﺜﯿﺮ ھﺬا اﻟﻜﻼم ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﻤﻨﻈﻤﺔ "‪ "Organization‬ﺣﯿﺚ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗُﻮﺻﻒ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ ﻧﻈﺎم ﻋﻤﻞ ﯾﺤﺎول ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﺰدوﺟﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫دﻋﻮة ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻟﻘﻮة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ھﺬه اﻷھﺪاف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪9‬‬
‫وﯾﻤﻜﻦ ﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ -‬ﻓﻲ اﻟﺤﻘﯿﻘﺔ ‪ -‬أن ﯾﺮﻓﻀﻮا اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ وﻗﺪرﺗﮭﻢ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺮﻓﺾ ﺗﻌﻄﯿﮭﻢ اﻟﺴﻠﻄﺔ ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ داﺋﻤﺎً ﺑﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﻣﺸﺎرﻛﺔ أﻋﻀﺎﺋﮭﺎ وﻋﻠﯿﮭﺎ أن ﺗﻨﺎﻗﺶ ﻣﺸﺎرﻛﺘﮭﻢ‬

‫ﺑﺼﺮاﺣﺔ ووﺿﻮح وﯾﻜﺮر ھﺬا اﻟﻤﺒﺪأ داﺋﻤﺎً ﺑﯿﻦ اﻷﻓﺮاد وﺑﯿﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﻲ‪:‬‬

‫‪‬‬
‫اﻹدارة ﺑﺎﻷھﺪاف‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫‪ ‬اﻻﺳﺘﺸﺎرة ﺣﻮل اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﺗﺒﻨﻰ ھﺬه اﻟﻤﺒﺎدئ ﻋﻠﻰ أﺟﺰاء ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺛﺎﺑﺘﺔ و‬
‫ﺻﻠﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻷﻓﻜﺎر اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ أﻋﻼه‪.‬‬

‫ﯾﺠﺐ أن ﯾﻜﻮن ﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻹدارة ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﮭﺪف اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺧﻠﻖ ﻣﻘﺪرة وإﻣﻜﺎﻧﯿﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﻤﻜﻨﮫﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺎم‬

‫ﺷﺎﻣﻞ وﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ اﻹداري ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬
‫واﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﻌﻜﺴﯿﺔ‪.‬‬

‫وﯾﺘﻄﻠﺐ ﺗﺤﻘﯿﻖ ھﺬا اﻟﮭﺪف اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ وﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﺠﺪدﯾﻦ اﻷﻗﻮﯾﺎء اﺑﺘﺪاءً ﻣﻦ اﻹدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ وﺑﺎﺗﺠﺎه اﻷدﻧﻰ وذﻟﻚ‬
‫ﻟﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ وإﯾﺠﺎد اﻟﺤﻠﻮل داﺧﻠﯿﺎً‪.‬‬

‫ﺗﻨﺸﺄ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻧﺘﯿﺠﺔ ﻓﻘﺪ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻨﮭﺠﻲ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿﻞ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬
‫واﻻﻓﺘﻘﺎر ﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺤﻞ وھﻤﺎ اﻷﻣﺮان اﻟﻠﺬان ﯾﻤﻜﻨﺎن اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ أن ﺗﺪار‬
‫ﺑﻜﺎﻣﻠﮭﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﯿﺪ وﻣﺮضٍ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﻮب ھﻮ إﯾﺠﺎد وﺳﯿﻠﺔ ) أداة( ﺗﻤﻜﻦ ﻣﺪراء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺼﺮف ﺑﻤﺎ ﯾﻨﺴﺠﻢ ﻣﻊ‬
‫زﻣﻼﺋﮭﻢ اﻷدﻧﻰ ﻣﻨﮭﻢ ﻣﺮﺗﺒﺔ وﺗﻘﺪم اﻟﺤﻠﻮل اﻟﻤﻄﻮرة واﻟﻤﻜﺘﺸﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ أﺳﺎﻟﯿﺐ وﻃﺮق‬
‫ﻋﻤﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﻃﺒﯿﻌﻲ وﺑﺪون أن ﺗﻔﺮض ﻓﺮﺿﺎً‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫وﻟﯿﺴﺖ ھﺬه اﻟﻮﺳﯿﻠﺔ ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ إدارة ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎھﺞ واﻟﺪورات اﻹدارﯾﺔ ﻓﺤﺴﺐ؛ ﺑﻞ‬
‫ھﻲ ﻃﺮق ﺣﺮﻛﻲ دﯾﻨﺎﻣﯿﻜﻲ ﻣﺘﺮاﻓﻖ ﻣﻊ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻟﻠﻤﺸﺎﻛﻞ وﺑﺤﺚ ﻋﻦ ﺣﻠﻮل وﺗﻄﺒﯿﻖ ﻟﺨﻄﻂ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺤﻠﻮل ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام أﻓﻜﺎر وﻧﻈﺮﯾﺎت اﻹدارة اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻢ ﺗﺪرﯾﺴﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺪورات‪.‬‬

‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻔﻨﯿﺔ واﻟﻤﺎﻟﯿﺔ وﻋﻮاﻣﻞ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫إن أﯾﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ھﻲ ﻧﻈﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻨﻲ ﻋﻠﯿﮫ إﺣﺮاز أھﺪاف ﺧﺪﻣﯿﺔ ﻣﺤﺪدة؛‬
‫وﯾﺘﻀﻤﻦ اﻟﻨﻈﺎم ﺛﻼﺛﺔ أﻧﻈﻤﺔ ﻓﺮﻋﯿﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻔﺮﻋﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻹدارة اﻟﻔﻨﯿﺔ‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻔﺮﻋﻲ اﻟﻤﺎﻟﻲ‬
‫‪ ‬اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻔﺮﻋﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬

‫وﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ اﻟﺜﻼﺛﺔ ﻣﻊ أھﺪاﻓﮭﺎ اﻟﺨﺎﺻﺔ وﻣﺪاﺧﻠﮭﺎ وﻋﻤﻠﯿﺎﺗﮭﺎ‬
‫وﻣﺨﺎرﺟﮭﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ أن ﺗﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﺎ اﻟﺒﻌﺾ ﺑﺤﯿﺚ ﯾﻨﺘﺞ ﻋﻦ اﻟﺠﮭﻮد‬
‫اﻟﻤﺘﻀﺎﻓﺮة اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻟﮭﺬه اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻔﺮﻋﯿﺔ اﻟﺜﻼﺛﺔ اﻟﻤﻨﺘﺞ اﻷﺧﯿﺮ ﻟﻠﻨﻈﺎم وھﻮ‪:‬‬

‫اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺠﺘﻤﻌﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻣﮭﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫وﺑﮭﺬا ﻧﻜﻮن ﻗﺪ ﻧﺎﻗﺸﻨﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫* ﻣﻔﺎھﯿﻢ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪.‬‬

‫* اﻟﻤﻈﺎھﺮ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وأﻓﻀﻞ اﻷﻓﻜﺎر اﻟﺘﻲ ﺗﺸﺮح اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ وﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫* اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻟﻼﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ ﻣﺮﺿﯿﺔ ﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫* ﻛﯿﻒ ﻧﻌﺪﱢل وﻧﺤﺪﱢث وﻧﺮاﺟﻊ اﻟﺒﻨﯿﺔ اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﻤﺘﻄﻠﺐ‬
‫أﺳﺎﺳﻲ وﺷﺮط ﻻزم ﻟﻺدارة اﻟﺠﯿﺪة‪.‬‬

‫‪11‬‬