CAPÍTULO 1: “EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA”

Introducción

3 grandes factores determinan el éxito de una compañía: la industria en la cual

está ubicada, el país ó países donde se localiza y sus propios recursos, capacidades y
estrategias

¿Qué es una estrategia?

El enfoque tradicional: Alfred Chandler de Harvard :“la determinación de las metas y

objetivos básicos a largo plazo en una empresa, junto con la adopción de cursos de
acción y la distribución de recursos necesarios para lograr estos propósitos”. William F.
Gluek lo definió como “un plan unificado, amplio e integrado, diseñado para asegurar
que se logren los objetivos básicos de la empresa”.

Un nuevo enfoque: el enfoque de planeación supone en forma incorrecta que la

estrategia de una organización siempre es el producto de la planeación racional, ignoran
el hecho de que las estrategias pueden provenir del interior de una organización sin
ningún plan formal.

MODELO DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

El proceso se puede dividir en 5 componentes diferentes:

1) La selección de la misión y las principales metas corporativas
2) El análisis del ambiente competitivo externo de la organización para
identificar las oportunidades y amenazas
3) Análisis del ambiente operativo interno de la org. para identificar fortalezas y
debilidades
4) La selección de estrategias fundamentales en las fortalezas de la org. y que
corrijan sus debilidades con el fin de tomar ventaja de oportunidades externas y
contrarrestar las amenazas externas
5) Implementación de la estrategia

Misión y metas principales

La misión expone el por qué de la existencia de la organización y el qué debe hacer. Las
metas principales especifican lo que la organización espera cumplir de mediano a largo
plazo.

Análisis externo
Identificar las oportunidades y amenazas estratégicas en el ambiente operativo de la
organización. Se deben examinar 3 ambientes: el de la industria, el ambiente nacional y
el macroambiente.

Análisis interno
Posibilita fijar fortalezas y debilidades de la organización. Comprende la identificación
de la cantidad y calidad de recursos disponibles.
Selección Estratégica (puede contener:)

Estrategia a nivel funcional: son aquellas que permiten mejorar la efectividad de

operaciones funcionales dentro de una empresa.
Estrategia a nivel de negocios: forma como ésta se posiciona en el mercado para
ganar una ventaja (liderazgo en costos, diferenciación y enfoque.
Estrategias globales: expandir sus operaciones a otros países. cuatro estrategias
diferentes (multidoméstica, internacional, global y transnacional)
Estrategia a nivel corporativo: ¿en qué negocios debemos ubicarnos para maximizar
la utilidad a LP de la empresa? integración vertical, diversificación, alianzas
estratégicas, reestructurar el portafolio de negocios para mejorar el desempeño.

Implementación de la estrategia

Diseño de una estructura organizacional: asignar responsabilidad de tareas y autoridad

para la toma de decisiones dentro de una organización.
Diseño de sistemas de control
Adecuación de la estrategia, la estructura y los controles
Manejo del conflicto, las políticas y el cambio

CRÍTICAS A LOS SISTEMAS FORMALES DE PLANEACIÓN

Modelo de ajuste es el proceso de administración estratégica, su objetivo es adecuar las

fortalezas y debilidades de la empresa a sus oportunidades y amenazas ambientales. Se
pueden ofrecer cinco explicaciones al porqué los sistemas formales de planeación
estratégica basados en este modelo no producen mejores resultados.

1) Equilibrio en la planeación: para que la planeación formal sea fuente de

ventaja competitiva, algunas empresas deben tener la técnica y otras no, una vez
que todas tiene la técnica, deja de existir la ventaja.
2) Planeación bajo la incertidumbre
3) Planeación tipo “torre de marfil”: un error cometido por varias empresas es
que han considerado la planeación como función exclusiva de la alta gerencia.
4) Intento estratégico v/s ajuste estratégico: el modelo de ajuste estratégico ha
sido criticado por considerarse demasiado estático y limitante. El intento
estratégico se enfoca más internamente y se refiere a la generación de nuevos
recursos y capacidades; y el ajuste estratégico, más en la adecuación del
ambiente externo con los recursos y capacidades existentes.
5) Las predisposiciones para la toma de decisiones entre los gerentes: que se va
a explicar más adelante.

PELIGROS EN LA TOMA DE DECISIONES ESTRATEGICAS

Predisposición del conocimiento

para nosotros es difícil absorber y procesar mucha información en
forma efectiva; es por esto que recurrimos a métodos prácticos
cuando tomamos decisiones a veces estos métodos conducen a
errores sistemáticos, surgen de una serie de “predisposiciones
del conocimiento”(en la forma como las personas toman decisiones
 y procesan información debido a esto se toman decisiones
estratégicas malas.

5 predisposiciones del conocimiento

1-Predisposición a las hipótesis: quienes deciden tienden a tomar

decisiones en base a sus propias convicciones, buscar y usar
información consistente con sus creencias. 2-La intensificación
del compromiso: quien toma decisiones compromete aun mas
recursos, aunque la retroalimentación indique que el proyecto esta
fracasado. 3-Razonamiento mediante analogías: cuando
se usan analogías simples para solucionar problemas complejos.
4-La representatividad: tendencia a generalizar a partir de un
pequeño ejemplo 5-ilusion de control: estimar excesivamente
las capacidades de alguien para decidir

Pensamiento en Grupo:

Pensamiento de grupo se caracteriza por presiones hacia la

uniformidad; la cual hace que sus miembros eviten el surgimiento
de asuntos de controversia.

Técnicas para mejorar la toma de decisiones.

2 tecnicas para contrarestar el pensamiento grupal y las

predisposiciones del pensamiento:

-El abogado del diablo

-El estudio dialectico: tesis, antítesis y síntesis.

Los gerentes estratégicos y el liderazgo estratégico: tipos de

gerentes: los gerentes generales : son individuos que asumen la
responsabilidad por el desempeño “general” de la organización. En
segundo lugar están los gerentes funcionales: estos asumen las
responsabilidad de funciones especificas de los negocios como
personal, compras, producción, ventas, servicio al cliente, y cuentas.
Ellos se enfocan en una actividad organizacional a diferencia de los
gerentes estratégicos que vigilan las operaciones de toda la
organización una compañía diversificada tiene 3 importantes niveles
administrativos:

- El nivel corporativo: esta conformado por el CEO, otros ejecutivos

senior, la junta directiva, y staff corporativo, estas personas ocupan la
sima de la toma de decisiones dentro de la organización.

- Nivel de negocios: esta formado por los jefes de las unidades

individuales de negocios dentro de la organización y su staff de
apoyo, en una compañía especializada el nivel de negocio y el nivel
corporativo son iguales.
- Nivel funcional: los gerentes funcionales asumen la responsabilidad
de funciones especificas de los negocios, como recursos humanos,
fabricación, manejo de materiales, marketing, e investigación y
desarrollo.

Liderazgo estratégico: se refiere a la capacidad de articular un

visión estratégica de la compañía y la habilidad de motivar a los
demás a participar de esa visión.

Características claves de los buenos lideres:

1- Visión, elocuencia y consistencia

2- Compromiso: con su visión particular
3- Mantenerse informados: desarrollan una red de fuentes
formales o informales. 4- Disponibilidad para delegar y dar
poder 5- Astucia
política: esta condición implica tres aspectos: 1- manejar el juego del
poder con habilidad, 2- tiener objetivos y estrategias de carácter
privado y preciso. 3-Poseer la habilidad de impulsar programas en
forma gradual.

Cap 1 FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN LA GESTION DE LOS RRHH

- Planificación de los RRHH: Trata de determinar las necesidades (cualitativas y

cuantitativas) partiendo de los objetivos y estrategia,

- El análisis de puestos de trabajo: Relacionado con el reclutamiento, selección,

formación, carreras, valoración de puestos y retribución.

- Cobertura de las necesidades de RRHH de la organización: deben cubrirse

los puestos de trabajo. reclutar a los candidatos, seleccionarlos y orientarlos.
Entre más candidatos, más selectiva será la organización a la hora de contratar.

- Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo: -formación y

perfeccionamiento y -la gestión y planificación de la carrera profesional, con
objeto de mejorar sus capacidades.

- Evaluación de la actuación de los empleados: Para poder decisiones relativas

a asensos, traslados, retribución.

- Retribución y motivación de los empleados: La retribución se da en función

del valor puesto en el trabajo, de sus contribuciones personales y de su
rendimiento.

- Gestión de la salud e higiene en el trabajo: debido a los beneficios que supone

tener una fuerza laboral saludable.

- Gestión estratégica de los RRHH: las empresas necesitan saber cuales son las
fuerzas y debilidades en términos de su componente humano.
1.1 CONDICIONANTES EXTERNOS E INTERNOS A LA GESTION DE
RRHH:

contexto interno: la organización, y externo: el entorno.

INFLUENCIAS INTERNAS:
- Apoyo de la alta dirección:
- Estrategia: La estrategia determina las características generales que la
organización precisa de sus empleados.
- Cultura: Representa el sistema de valores de la organización.
- Tecnología y estructura: La estructura de las organizaciones cada vez están
menos jerarquizadas: la organización de trabajo se efectúa mediante procesos y
grupos.
- Tamaño: Entre más grande la organización, más desarrollado estará su mercado
interno de trabajo y menos dependerá del externo, dándole mayor libertad a la
hora de establecer diferentes políticas de RRHH.

INFLUENCIAS EXTERNAS:
- La economía: una economía fuerte tiende a tener bajo desempleo, altos salarios,
el reclutamiento de personas calificadas más importante, aumentar la
deseabilidad de formación, etc.
- Competencia internacional: la economía internacional, los acuerdos libres, etc
obligan a que las empresas a ser más competitivas, flexibles y deban revisar las
políticas de gestión de sus RRHH con objeto de hacer éstos más productivos.

1.2 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LOS RRHH:

OBJETIVOS EXPLICITOS:
- Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias por la organización.
- Retener a los empleados deseables.
- Motivar a los empleados para que se comprometan con la organización.
- Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

OBJETIVOS IMPLICITOS:
- Productividad: Las empresas más productivas se diferencian por el tratamiento
y la orientación que dan a la gestión del RRHH. El interés por combinar la
cantidad con la calidad es una de las muchas fuerzas que impulsan la necesidad
de una gestión eficiente de los RRHH.
- Calidad de vida en el trabajo:
- Cumplimiento de la Normativa
- Objetivos a largo plazo: se refieren a la rentabilidad y competitividad

1.3 LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA GESTION DE RRHH

- Aumento de la competencia: En el futuro, la empresa victoriosa será aquella que

mejor pueda atraer, retener y motivar a los empleados.
- Coste de los RRHH: la reducción de los accidentes, el ausentismo laboral, etc.
- Crisis de la productividad:
- Ritmo y complejidad de cambio: una sociedad más informada, se vuelve más crítica.
- Síntomas en el lugar de trabajo: estrés, aburrimiento y descontento en el trabajo se
relacionan con el descenso de la motivación y las mayores exigencias.
- Tendencias para el siglo XXI: La gestión de los RRHH desempeñará un papel
mucho más importante en las organizaciones.
- Gestionando las reducciones de empleados, las fusiones y las adquisiciones:
- Aumento de la participación estratégica: - rendimiento de los empleados dependen
de las actividades de RRHH
- Aumento de las relaciones con los directores de línea: Que el dpto de RRHH sea
visto como alguien que contribuye a la creación d evalor de la empresa.
- Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de RRHH: la
flexibilidad en la gestion de los RRHH y la articulación de procesos que incrementen la
innovación y capacidad competitiva de las empresas es de suma importancia.

1.4 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH:

- la gestión de los RRHH en la organización: debe intentar anticiparse a las

situaciones y ser los primeros en plantear acciones para responder a las
amenazas y aprovechar las oportunidades. Para esto es necesario:
1.- dotar a los directores de RRHH de las competencias necesarias.
2.- tener integrada la dirección de RRHH en la gestión de la organización.
3.- Aplicar política de RRHH para toda la organización.

- La gestión de RRHH en la jerarquía: Estar en lo más alto permite diseñar

políticas que afecten al conjunto de la organización.
- Competencias y papeles de los departamentos de RRHH:
1- ambito de aplicación (no recae sólo a trabajadores, sino tb a intermedios y
directores)
2.- la incorporación de nuevas técnicas permite agregar nuevos procesos a los ya
clásicos, pasandole de corto plazo a un horizonte temporal.
- Centralización frente a descentralización: influyen 5 factores:
1- tipo estructura de la empresa
2- características d ela actividad de negocio
3- grado de flexibilidad deseado según RRHH
4- papel asignado a los responsables de RRHH
5- estrategia de la empresa
- Quien es el responsable de la gestión de RRHH: Los directores de RRHH
diseñan las estrategias políticas y prácticas de gestión, pero cada vez los
empleados tienen un papel más activo en la gestión que ellos realizan.
- Tamaño y presupuesto de la función de RRHH: a medida que la organización
crece, el director se ve obligado a delegar responsabilidades.

1.5 CARACTERISTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE

RRHH:
- Un mayor conocimiento de la gestión de empresas
- Una comprensión más profunda de los fenómenos económicos
- Mayor capacidad analítica
- Liderazgo competente
- Mayor inclinación a la acción
- Mayor habilidad como desarrollador
- Aumento de la conciencia política
 - Generalista de RRHH: supervisor de línea en un puesto de personal. Debería
poseer muchas de las cualidades de los especialistas.
- Especialista de los RRHH: cuentan con las habilidades relacionadas a su
materia.

3.1 PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Fines e importancia de la planificación de los recursos humanos

-importancia teórica: representan un capital contribuye a llegar a los fines de la

empresa, ayuda a reducir gastos relacionados con la rotación de personal y absentismo,
con el reclutamiento y selección, con el diseño de programas de formación.
-importancia práctica: los argumentos para no efectuar la planificación de rrhh:
..Dificultad para llegara decisiones económicas exactas
..Mayor atención prestada a problemas de corto plazo
..Concepción no actualizada sobre la gestión de los rrhh
..Inexistencia de una función de rrhh dirigida por especialistas

-fines de la planificación de los rrhh

*reducir los costos, arreglando los desequilibrios de los rrhh
*base mas sólida para la planificación del empleado
*mejorar la planificaron empresarial
*aumentar la conciencia de la importación de la gestión de los rrhh en todos los niveles
*herramienta para evaluar los efectos de otras acciones de los rrhh.

Relaciones e Influencias
- análisis del puesto de trabajo: ayuda a det los perfiles de las personas
- reclutamiento y selección: ayuda a det las necesidades de personal en una
organización, indica ctas personas y de q tipo hay q reclutar
- formación y perfeccionamiento: ayuda a prever la escasez de fuerza laboral y
asegurarse de que cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes.
- Gestión de la carrera profesional: ayuda a reducir rotación de empleados y
absentismo laboral. Actualizadando los conocimientos de los empelados.
-
3.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RRHH

1° Etapa: recopilación y análisis de la información necesaria para efectuar la

previsión sobre la oferta y demanda de RRHH

Supone obtener información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas y planes de

la organización con la intención de det su incidencia sobre los rrhh.
El Sistema de Información de RRHH (SIRH) ayuda a los gerentes a establecer obj de
cara a los rrhh, alguna de sus aplicaciones son:
-Demografía, planificación y análisis de la organización
-Planificación y seguimiento de la igualdad de empleo
-creación de situaciones hipotéticas y efectuar previsiones.
-análisis de la productividad y evaluación de programas
También es importante analizar la composición actual y futura del mercado de trabajo
Y por último analizar la determinación de la productividad actual de la mano de obra

*Previsión de la demanda de rrhh:

-previsión informada: estimación por parte de la gerencia hacia abajo, sobre niveles de
productividad actuales y proyectados, dda de m° y previsión de ventas. Técnica delphi
- proyecciones estadísticas convencionales: se usa regresión lineal simple y múltiple
*Previsión de la oferta de rrhh:
Acá exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. El
análisis del m° externo debe fijarse en:
-La composición cualitativa del m° del trabajo
-Los movimientos migratorios
-Las ddas efectuadas por los competidores
Y en el m°interno exige disponer de info sobre la composición del personal y det las
leyes demográficas de los efectivos de la empresa

2° etapa: establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos:

Una vez conocida la dda y oferta de rrhh, la comparación de ambas nos permite detectar
posibles desajustes y diseñar políticas de rrhh q sean coherentes con los objetivos
globales planteados por la organización.

3°etapa: programación de rrhh:

Ajuste entre oferta y dda por medio de distintos procesos de gestión de rrhh. Existen
programas de actuación para satisfacer las necesidades de la organización:
*necesidades de nuevos recursos: tecnologia
*reducción de efectivos

4°etapa: control y evaluación de la planificación de los rrhh

Criterios para evaluar la planificación de los rrhh:

-nivel de personal frente a nec establecidas de contratación
-niveles de productividad frente a objetivos formulados
-programas implantados frente a planes de actuación
-resultados de los programas frente a resultados esperados
-costes de mano de obra y de los programas frente a los pptos establecidos
-relación entre los resultados (beneficios) y coste de programa.

Obstáculos en la planificación de los rrhh

- carencia de apoyo por parte de la alta dirección de las empresas
- dificultad de integrar todas las actividades de rrhh q son necesarias para q
funcione la planificación.
- Falta de compromiso de los gerentes de línea.

3.3 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANIFICACION DE LO RRHH

Población y fuerza laboral:

-población activa: las mujeres han aumentado mucho
-tasa de actividad y paro
-desempleo por edades, sexo y formación
-formas de contratación: el trabajo a tpo parcial

Cambio de los valores sociales:

-valores con respecto al trabajo: compromiso y esfuerzo en el trabajo

3.4 TENDECNCIAS EN LA PLANIFICACION DE LOS RRHH

Evaluación de la planificación de los rrhh:

Se evalúan en función de la eficacia con que la organización atrae empleados nuevos,

hace frente a modificaciones en la estructura interna de sus efectivos y se adapta a los
cambios del entorno. También se evalúan según la exactitud con la que realiza las
previsiones.

Aplicaciones informáticas

-contribución a lo sistemas de información y elaboración de bases de datos:

El sist de información de rrhh (SIRH) recoge y analiza información relacionada con el
ámbito social de la empresa en la que poder basar las decisiones, éste debe ofrecer datos
concretos relacionados con cuestiones muy diversas y ayudar al dpto de rrhh a lograr
sus objetivos tanto a corto como a medio y largo plazo.

Capitulo 1: Como responder a las exigencias presentes y futuras de los recursos

humanos

ENFOQUE DIRECTIVO

• RRHH: personas q trabajan en una organización.

• Estrategia de RRHH: utilización de los recursos humanos para lograr o
mantener una ventaja frente a sus competidores.
• Táctica de RRHH: es una política o un programa concreto q ayuda a avanzar
hacia el objetivo estratégico de la empresa.

Gestión de RRHH: exigencias

• Directivo: persona encargada de otras personas y responsable de la ejecución

correcta y a tiempo de las tareas q fomentan el éxito de su unidad.
• Personal de línea: trabajadores implicados en la producción de los productos
Personal administrativo: aquel q apoya la función de línea

I. Exigencias del entorno: Existen 7 exigencias del entorno:

1) Rápido cambio del entorno: el cambio es casi constante y para sobrevivir

y prosperar tienen q adaptarse para cambiar rápido y eficazmente.
 2) La Revolución de Internet: Internet esta teniendo un alto impacto en la
forma en q las empresas gestionan sus RRHH, como lo demuestran los
siguientes ejemplos:
a. Necesidad de una mayor capacidad de redacción
b. Ruptura de las barreras del mercado de trabajo

3) Diversidad de la fuerza laboral: cada vez hay mas mezclas de culturas

dentro de las empresas. Las empresas q formulan e implantan estrategias
de RRHH q capitalizan la diversidad denlos trabajadores tienen mas
probabilidades de sobrevivir y prosperar.

4) Globalización: hacer frente a la competencia de las empresas extranjeras,

tanto en el mercado local como en el extranjero. Las consecuencias de la
globalización de la economía para la gestión de RRHH son múltiples:
a. Cultura de empresa mundial
b. Alianzas globales
c. Trabajos virtuales:

5) Legislación: El éxito de la gestión de RRHH de una empresa depende, en

gran medida, de su capacidad de acatar eficazmente las normativas
gubernamentales

6) Evolución del trabajo y del papel de la familia: las empresas, como

ventaja competitiva, están introduciendo programas “tolerantes con la
familia” q son tácticas de RRHH q utilizan las empresas para contratar y
mantener a los trabajadores mejores cualificados. Por ejemplo ofrecen
servicios de guardería y cuidado de los niños, horarios alternativos para
permitir mayor flexibilidad.

7) Crecimiento del sector servicios y la carencia de calificación: hoy en

día el crecimiento del sector de servicios es mucho mayor q el crecimiento
del sector industrial.

II. Exigencias organizativas: son problemas o preocupaciones internas de la

empresa. Existen 8 exigencias organizativas:

1) Posición competitiva: costo, calidad o capacidades distintivas: Las

políticas de RRHH para lograr una ventaja competitiva son:
a. Control de costos: mantener los costos reducidos y tener un
potente flujo de caja.
b. Mejora de la calidad
c. Creación de capacidades distintivas: utilizar personas q tienen
capacidades distintivas ara crear una competencia no mejorada por
nadie en una determinada área.
2) Descentralización: nuevo sistema llamado descentralización que consiste
en las transferencia de responsabilidades y de la autoridad para tomar
decisiones desde la sede central a las personas y localizaciones mas
cercanas a las situaciones q demandan atención
3) Reducción del tamaño empresarial (downsizing): reducción de la fuerza
de trabajo de la empresa para mejorar sus resultados.
4) Restricción organizativa: En un esfuerzo por hacerse mas competitivas,
las grandes organizaciones con muchos niveles directivos se están
 haciendo mas planas a medida q reducen el numero de personas q existen
entre el director general y el núcleo operativo.
5) Equipos de trabajo auto-dirigidos: el sistema tradicional de q los
empleados informaban a un único jefe se esta sustituyendo por un sistema
de equipos auto-dirigidos. En este sistema los empleados son asignados a
grupos de homólogos q es conjunto se responsabilizan de un área o tarea
particular.
6) El crecimiento de las pequeñas empresas: En la proliferación de
pequeñas empresas de los últimos años subyacen diversos factores:
a. creciente numero de familias con 2 carreras y 2 ingresos.
b. Creciente reconocimiento de q las grandes organizaciones no
siempre satisfacen las necesidades básicas de autonomía y
seguridad de las personas.
c. Cambio del papel de la mujer en la vida económica.
d. Creciente reconocimiento de q la actividad empresarial no es
exclusiva de unas pocas estrellas o empresarios celebres.
e. Revoluciones informáticas y de la información están creando nuevas
oportunidades, al tiempo q reducen los costos y las barreras de
entrada.
f. El desarrollo de programas para estudiar, enseñar, promover y
acelerar el empresariado.

7) Cultura organizativa: supuestos y creencias básicas compartidas por los

miembros de una organización. Estas creencias actúan inconcientemente.
Elementos claves:
a. Regularidades observadas del comportamiento.
b. Normas
c. Valores dominantes acatados por una organización
d. La filosofía q guía la política de la organización
e. Las reglas del juego
f. El ambiente
8) Tecnología: Las tecnologías, junto con el crecimiento de Internet han
tenido muchos efectos sobre la gestión de los RRHH, tales como:
a. El crecimiento del teletrabajo
b. La ética de la utilización correcta de los datos
c. El jefe sabe por donde navega el trabajador
d. Aumento de igualitarismo: info. disponible para

9) Contratación externa (outsourcing): la contratación externa ahorra

dinero.

III. Exigencias Individuales: Se refieren a las decisiones que mas afectan a los
empleados particulares. Existen 5:

1) Ajuste entre el individuo y la organización

2) Ética y Responsabilidad Social: Las expectativas de la gente acerca del

comportamiento ético de sus empleadores esta.

3) Productividad: Los dos factores importantes que afectan a la productividad

individual son: la capacidad y la motivación. Otro aspecto importante es la
calidad de vida en el trabajo, que esta relacionada con la satisfacción en él
mismo, lo que a su vez es un buen predictor del absentismo y la rotación.
 4) Delegación de poder: (empowerment) El objetivo de la delegación de
poder es lograr una organización compuesta por personas entusiastas y
comprometidas que realizan su trabajo bien porque creen en él y lo
disfrutan lo que los lleva a motivarlos a ser creativos y asumir riesgos.
5) Fuga de cerebros
6) Inseguridad laboral

Planificación e implantación de las politicas estrategicas de RRHH

las empresas deben alinear estrechamente sus estrategias y programas de RRHH con
las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características
exclusivas y las competencias distintivas de la organización.

I. Ventajas de la Planificación estratégica de los RRHH:

1) Fomento del comportamiento proactivo frente al reactivo:. Ser reactivo

significa que se responde a los problemas a medida que surgen.
2) Comunicación explicita de los objetivos de la empresa
3) Estimulación del pensamiento crítico: Los directivos dependen de sus
puntos de vistas y experiencias personales para resolver los problemas y
tomar decisiones empresariales.
4) Identificación de diferencias entre la situación actual y la visión futura
5) Fomento de la participación de los directivos en línea: la alta dirección
a veces tiende a ver la planificación estratégica de su dominio exclusivo.
Para que la estrategia de RRHH sea eficaz, los directivos de línea de todos
los niveles tiene que aceptarla si no probablemente fracase.
6) Identificación de las oportunidades y limitaciones de los RRHH:
Cuando la planificación estratégica de la empresa en su conjunto se hace
en combinación con la planificación estrategica de los RRHH, las empresas
pueden identificar problemas y oportunidades potenciales en relación con
las personas que se espera implanten la estrategia empresarial.
7) Creación de Vínculos comunes entre todos los niveles jerárquicos se
puede lograr con un plan estratégico de RRHH bien desarrollado.
II. Las exigencias de la planificación estratégica de los RRHH:

1) Conservación de la ventaja competitiva:

2) Refuerzo de la estrategia de la empresa en su conjunto: por distintos
motivos: Primero la alta dirección no siempre es capaz de enunciar con
claridad la estrategia empresarial global. Segundo porque puede existir
mucha incertidumbre, o desacuerdos, respecto a que estrategias de RRHH
3) Evitar la concentración excesiva en problemas cotidianos
4) Desarrollo de estrategias de RRHH adecuadas a las características
exclusivas de la organización: crear una visión de futuro para la
organización que no provoque un choque destructivo con la organización
actual.
5) Moverse en el entorno: Uno de los principales desafíos consiste en hacer
un borrador de las estrategias que funcionaran en el entorno exclusivo de la
empresa para lograr una ventaja competitiva sostenida.
6) Asegurar el compromiso de los directivos
7) Como pasar del plan estratégico a la acción: desarrollo de un conjunto
adecuado de programas que harán que la estrategia funcione.
8) Combinación de estrategias deliberadas y emergentes: Deliberadas
diseñados para alcanzar objetivos predeterminados, emergentes significa
 patrones generales, las estrategias deliberadas pueden proporcionar un
sentido de meta y una guía para la asignación de recursos. Las estrategias
emergentes tiene las siguientes ventajas: primero implican a todos los
integrantes de la organización, segundo se desarrollan a partir de las
experiencias de la organización, tercero evolucionan para afrontar
problemas. Como desventaja pueden carecer de un fuerte liderazgo
9) Acomodarse al cambio: El desafío consiste en crear una visión
estrategica y en desarrollar planes para conseguirla.

Elecciones estratégicas de RRHH: Son las opciones de que dispone una

empresa para diseñar sus sistemas de recursos humanos.

1. Flujos de trabajo: Formas en que se organizan las tareas para cumplir

con los objetivos de producción o de provisión de servicios
- La eficiencia
- El control o la flexibilidad
- Descripciones explicitas del puesto de trabajo o tipos de tareas
genéricos y
- Planificación detallada o amplia de trabajo

2. Contratación: garantizar que se dispone de los empleados adecuados

- La promoción.
- Delegación de poder a los supervisores para que tomen las
decisiones de contratación.
- Énfasis en el buen ajuste entre el candidato y la empresa

3. Ruptura Laboral:. Elecciones para enfrentar esto:

- Utilizar incentivos para la salida voluntaria para reducir el
numero de empleados,
- Imponer una congelación en la contratación
- Aceptar el compromiso de volver a contratar a trabajadores
despedidos si las decisiones mejoran

4. Evaluación del desempeño

5. Formación y desarrollo de la carrera profesional: ayudar a la

organización a satisfacer sus necesidades de cualificacion de los
trabajadores. Elecciones:
- Dar formación a los individuos que pueden provenir de distintas
áreas de la empresa
- Decidir si se enseñan en el propio trabajo o externaliza
- Elegir si se resalta la formación especifica al trabajo
- Decidir si se contrata gente fuera de la empresa con un salario
alto o si se invierten recursos en los propios trabajadores con un
salario bajo

6. Remuneración: Elecciones de RRHH con respecto a esta materia:

- Salario fijo o variable
- Pagar a los empelados en función del tipo de trabajo frente a
una paga en función de su contribución particular a la empresa
- Recompensar por tiempo o por desempeño
- Centralizar o descentralizarlas decisiones de paga
 7. Derecho de los empleados

8. Relaciones con los empleados y las relaciones laborales:

Elecciones
- Utilizar canales de comunicación arriba abajo, o al revés.
- Intentar eliminar los sindicatos o aceptarlos
- Ser confrontacional con los empleados o al revés

9. gestión internacional: Elecciones:

- Creación de cultura empresarial frente a la adaptación de filiales
extranjeras a la cultura local.
- Enviar alguien a contratar personal autoctono
- Establecer acuerdos de repatriación con cada empelado

Selección de estrategias de RRHH para mejorar los resultados de la empresa:

Ninguna estrategia de RRHH es buena o mala en si misma. El éxito depende de la

situación o el contexto en que se aplican.

“Ajustes entre las estr. de la organización y las estr. De RR.HH”:

Existen 2 niveles de las estrategias organizativas:
1) Estrategia Corporativa: Combinación de negocios en que decide estar
presente una corporación y el flujo de recursos de dichos negocios
El encaje entre las est. de RR.HH con las est. corporativas se logran mediante
2 estrategias:
i) Estrategia Evolutiva
ii) Est. de diversificación mediante un proceso de creación continua

2) Estrategia de la unidad de negocio: Formulación e implantación de

estrategias que hace a una empresa relativamente autónoma, incluso si forma
parte de una gran corporación.
Existen 2 tipos de est. de negocio:
i) Est. de Negocio de Porter: (consta de 3 estr.)
a) Liderazgo en costos:
Características:
- Productos de fácil fabricación
- Organización y responsabilidades estructuradas
- Sistema de distribución de bajo costo
- Exhaustivo control de costos
- Supervisión intensa del trabajo
- Inversión y acceso continuo al capital
Estr. De RR-HH:
- Producción eficiente
- Descripción explícita del puesto de trabajo
- Planificación detallada del trabajo (desalientan
creatividad e innovación)
- Énfasis en calificación técnica y habilidades
- Énfasis en la formación específica para el puesto
- Uso de evolución de desempeño como mecanismo de
control.
 b) Diferenciación de productos: crear producto q sea percibido
como único.
Características:
- Ingeniería del producto
- Sofisticadas técnicas de marketing
- Reputación de la empresa por calidad o liderazgo de
tecnología
- Gran capacidad de investigación básica
- Incentivos para atraer trabajadores altamente
cualificados o personas creativas.
Estr. De RR-HH:
- Énfasis en la innovación y flexibilidad
- Definición general de las tareas
- Planificación laxa del trabajo
- Contratación en el exterior
- Formación basada en equipos
- Uso de evolución del desempeño como herramienta de
desarrollo
- Retribución basada en la contribución del individuo.

c) Segmentación: las características y est. de RR.HH son una

combinación de est. de liderazgo en costos y diferenciación

ii) Est. de Negocio de Miles y Snow: se clasifican en estrategias

defensoras y exploradoras
a) Estrategias defensoras: empresas conservadoras (en áreas
de productos no buscan nuevos territorios), protegen su
participación de mercado. Están altamente formalizadas y
centralizadas. Poseen sistema internos muy elaborados sobre
ascenso y recompensa de los empleados, lo que llevan mucho
tiempo son ascendidos (recompensa), desincentivan los
comportamientos arriesgados.
b) Estrategias exploradoras: Empresas que buscan explotar
nuevos productos y oportunidades de mercado. La estrategia
de RR.HH se caracterizan por fomentar la creatividad,
políticas de contratación que se centran en el mercadote
trabajo externo, evaluación personalizada y participativa de los
empleados.

“Adecuación al entorno” :

Las estrategias de RR.HH deben explotar y responder al entorno, pero antes

de formular e implementar las estrategias de RR.HH se debe estudiar cuál es la
situación de cada una de las 4 dimensiones que tiene el entorno de una empresa.

Dimensiones de un entorno:
1) Grado de incertidumbre: cantidad de información que está disponible para la
toma de decisiones de empresariales adecuadas.
2) Dinamismo: con qué frecuencia cambia el entorno
3) Magnitud de cambio: lo drásticos que son los cambios
4) Complejidad: elementos diferentes que afectan a la empresa, tanto
aisladamente como en conjunto.
“Adaptación a las características de la organización”:

Los rasgos de personalidad de una empresa se pueden dividir en 5 categorías:

1) Proceso de producción para convertir factores de producción en
productos: Empresas con proceso de producción rutinario (ej: siderúrgicas y
automovilísticas) usan estrategias que se centran en el control, descripción
explícita de los puestos de trabajo. Por el contrario, empresas con producción
no rutinaria (ej: agencias de publicidad, de artyes y gráfica, biotecnología), usa
estrategia de RR.HH es más flexible, adoptándose a cambios y con formación
más generalsta.
2) Postura de la empresa ante el mercado: Empresas con grandes crecimientos
en sus ventas y que innovan en productos dirigidos a un amplio segmento del
mercado, se caracterizan por realizar contrataciones externas,
descentralaización de decisiones de salario. Empresas con bajo crecimiento
usan los RR.HH para la contratación interna.
3) Filosofía general de la empresa: En empresas contrarias al riego, las
estrategias de RR.HH que se siguen son los sueldos en función de la
antigüedad, contratación y socialización formal de los empleados. Por el
contrario las empresas de alto riesgo usan sueldos variables, usan canales de
comunicación tanto ascendentes como descendentes.
4) Estructura organizativa de la empresa: en empresas altamente formalizadas
(divididas en áres funcionales de mk, finanzas, RR.HH, etc), las estrategias de
los RR.HH es de control y centralización de las decisiones sobre salarios,
asigancuión de sueldos en función al puesto de trabajo.
5) Cultura organizativa de la empresa: dimensiones de la cultura:
a. Clima emprendedor: usa estrategias de planificación laxa de trabajo,
contratación no moral, retribución variable.
b. Clima de compromiso moral: grado en que la empresa intenta
fomentar el vínculo emocional a largo plazo entre los empleados y la
empresa.

“Adaptación a las capacidades organizativas”

Las capacidades organizativas de una empresa se refieren a sus
competencias distintivas, es decir, a aquellas características que dan a la empresa
una ventaja competitiva (ej: capacidades técnicas, sistemas de gestión, reputación,
etc).

“Elección de tácticas de RR.HH coherentes y adecuadas para la aplicación de

estrategias de RR.HH”
Las estrategias de RR.HH serán más eficientes si se resfuerzan entre sí, en vez de
implementarse sin considerar al a las otras. Para ver si el programa de RR.HH es
necesario hacer una evolución periódica de él.

“El departamento de RR.HH y los directivos: una importante asociación”

El papel de depto de RR.HH es el apoyo, no la sustitución, de las
responsabilidades de RR.HH de los directivos. El depto de RR.HH es el responsable
de ayudar a los directivos a poner en marcha los programaos desarrollados. Es
necesario que la gente del depto de RR.HH conozco además las fzas económicas,
financieras del entorno y tecnología q afectan a la empresa.

Las empresas deberían:

- Analizar el lado personal de la productividad
- Considerar al depto de RR.HH como una fuente de experiencia capaz de
ayudar a los directivos a resolver problemas, planificar el futuro en conjunto.
- Erradicar la competencia entre los departamentos
- Exigir cierta experiencia directiva en la formación de profesionales de RR.HH.
- Exigir que altos ejecutivos de RR.HH participen de igual a igual con el resto de
los directivos claves de las diversas áreas funcionales.
- Llevar a cabo Auditorías de RR.HH