‫مـقـدمــــــــــة‪:‬‬

‫إن إدارة الموارد البشرية أخذت من اهتمام الدارسين‪ ،‬الباحثين والعلماء الحيز الوفر في‬
‫السنوات الخيرة فلم تعد تلك الدارة التقليدية التي تتضمن مهاما روتينية كالتوظيف‪،‬‬
‫التدريب‪ ،‬التحفيز بل أضيفت لها أبعاد متداخلة مع بقية حقول المعرفة العلمية الدارية منها‪،‬‬
‫السلوكية الجتماعية‪ .‬إذ يعتمد نجاح وفعالية المنظمات المعاصرة على المورد البشري الذي‬
‫هو الساس في ابتكار القيمة المتمثلة في المخرجات المناسبة التي تحقق رضا الزبائن وتعزز‬
‫من السمعة والمكانة الجتماعية للمنظمة‪.‬‬

‫* فما هي السباب التي أدت إلى ظهور إدارة الموارد البشرية؟‬

‫* كيف تنظم إدارة الموارد البشرية وما هي أشكال التنظيم الداري لهذه الدارة ؟‬

‫* ما هي المؤهلت والصفات المطلوب توافرها فيمن يدير هذه الدارة ؟‬

‫* ما هي الهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيقها؟‬

 ‫‪ -1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫مطر مصططلح إدارة الموارد البشريطة بسطلسة مطن التغيرات مطن حيطث التسطمية والمضمون أو التططبيق‬
‫المرافططق للتسططمية‪ ،‬إذ بدأت هذه الدارة تحططت مسططمى إدارة القوى العاملة أو إدارة الفراد التططي تتضمططن‬
‫إدارة الفراد العامليطن فطي المنظمطة مطن حيطث اختيارهطم وتعيينهطم وتطويرهطم وتحفيزهطم وانتهاء بتقاعدهطم‬
‫وإنهاء خدماتهم‪.‬‬
‫وفططي ظططل التطور فططي التوجهات السططتراتيجية وانبثاق حقططل الدارة السططتراتيجية لم تعططد إدارة الموارد‬
‫البشريطة هطي تلك الدارة المتخصطصة السطتشارية بطل إنهطا أصطبحت جزء مطن السطتراتيجية التنظيمطي‪ ،‬بطل‬
‫هي جزء من نشاطات ووظائف مديري الدارات التنفيذية‪.‬‬
‫ووفطق هذا التجاه فان تعريطف إدارة الموارد البشريطة يأخطذ بعدا اسطتراتيجيا فهطي‪ " :‬الدارة السطتراتيجية‬
‫التطي تعنطى بصطناعة اسطتراتيجيات وسطياسات الموارد البشريطة بالتوافطق مطع الفرص البيئيطة واسطتراتيجيات‬
‫العمال والهيكل التنظيمي بهدف تحقيق المزايا التنافسية بواسطة العنصر البشري "‬
‫وهذا التعريف يبرز الجوانب التالية‪:‬‬
‫‪‬تططبيقات إدارة الموارد البشريطة هطي وسطائل لربطط النشاطات والوحدات التنظيميطة والسطهام‬
‫المباشر في تحقيق الربحية والنتاجية‪.‬‬
‫‪‬تقططع مسططؤولية إدارة الموارد البشريططة على كططل مديري الدارة العليططا والمديريططن التنفيذييططن‬
‫‪ Line manager‬ومديري الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪‬الدور الحيوي الذي تلعبططه إدارة الموارد البشريططة فططي تحديططد نجاح المنظمططة وتحقيططق الميزة‬
‫( ‪)1‬‬
‫التنافسية لها‪.‬‬
‫هطي الدارة التطي تؤمطن بأن الفراد العامليطن فطي مختلف مسطتويات أو نشاطات المؤسطسة‬ ‫تعريـف آخـر‪:‬‬
‫هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه‬
‫مصطلحتهم ومصطلحتها‪ ،‬وأن تراقبهطم وتسطهر عليهطم باسطتمرار لضمان نجاحهطا ونجاحهطم ونجاح المصطلحة‬
‫العامطة‪ .‬الموارد البشريطة هطي مجموعات الفراد المشاركطة فطي رسطم أهداف وسطياسات ونشاطات وإنجاز‬
‫العمال التي تقوم بها المؤسسات‪ ،‬تقسم هذه الموارد إلى خمس مجموعات وهي‪:‬‬
‫‪ -‬الموارد الحترافية ‪Human Resources Professionals‬‬
‫‪ -‬الموارد القيادية ‪Top Management‬‬
‫‪ -‬الموارد الشرافية ‪Line Management‬‬
‫‪ -‬باقي الموارد المشاركة ‪Other organizional Resources‬‬
‫)‬
‫‪ -‬التحادات العمالية ‪Unions )2‬‬
 ‫‪ -2‬عوامل ظهور إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -2-1‬الحاجطة إلى الموارد البشريطة القادرة على ربطط المؤسطسات بمحيطاتهطا‪ ،‬بهدف السطتفادة مطن طاقاتهطا‬
‫المختلفطة والتقليطل مطن المخاططر والمشاكطل التطي يمكطن أن تفرضهطا المحيطات وخاصطة الخارجيطة منهطا على‬
‫المؤسسات‪.‬‬
‫‪ -2-2‬مواكبة ومواجهة التطورات التشريعية‪ ،‬الجتماعية‪ ،‬القتصادية‪ ،‬السياسية والمعلوماتية‪.‬‬
‫‪ -2-3‬الحاجططة إلى ربططط أهداف الفراد بأهداف المؤسططسات وذلك مططن خلل فهططم واسططتيعاب المؤسططسات‬
‫لحاجات الفراد الذاتيطة والوظيفيطة ودراسطة سطلوكهم وتصطرفاتهم وتوجيطه السطلوك وتصطويب التصطرفات لمطا‬
‫يخدم مصالح المؤسسات وأهداف الفراد‪.‬‬
‫‪ -2-4‬ضمان اسططتمرارية المؤسططسات وتطورهططا فططي شتططى المجالت والمياديططن مططن خلل وجود الموارد‬
‫( ‪)3‬‬
‫البشرية الحريصة اللتزام بأهداف المؤسسات والعامة على تحقيقها‪.‬‬

‫‪ -3‬تطور إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن جوهططر إدارة الفراد هططو النسططان‪ ،‬بكططل مططا يحمله مططن قيططم فهططو قيمططة إنتاجيططة واقتصططادية وهططو قيمططة‬
‫اسطتهلكية إذ يسطتهلك مطا ينتطج وهطو قيمطة روحيطة وإنسطانية وقطد مطر النسطان بمراحطل عدة هطي قصطة إدارة‬
‫الموارد البشرية وتاريخها ولذا فان المفهوم الحديث لدارة الموارد البشرية لم يستقر إل بعد سلسة طويلة‬
‫من التطورات‪.‬‬
‫وحتى نتعرف على هذه المسيرة ل بد أن نتصفح التاريخ قبل الثورة الصناعية وبعدها‪.‬‬

‫‪ -3-1‬قبل الثورة الصناعية‪:‬‬

‫وتتميطز هذه الحقبة التاريخيطة بطرق النتاج اليدوية حيطث كانطت معظطم السطلع تصطنع فطي مصطانع صطغيرة أو‬
‫في بيت صاحب العمل وهذا ولو نظرنا إلى أبعد من ذلك فسنرى نظم محددة‪:‬‬

‫‪ -3-1-1‬نظام العبودية‪:‬‬
‫وفيطه اعتطبر العامطل مطن ممتلكات صطاحب العمطل يطبيعه ويشتريطه شأنطه شأن كطل السطلع فل حقوق قانونيطة أو‬
‫إنسانية كما لم يكن تحت ظل هذا النظام وجود لنظام العمالة وكانت السلطة المطلقة بيد المالك وكان العبد‬
‫أحد المتعة التي يمتلكها‪.‬‬
 ‫‪ -3-1-2‬نظام الصناعة اليدوية‪:‬‬
‫وفي ظلله برزت فئة تملك الخبرة والمهارة بدأت تعمل لوجدناها تختلف في أهدافها إذ لكل تسمية من هذه‬
‫التسميات هدف تختص به‪.‬‬

‫‪ -3-1-3‬نظام الطوائف‪:‬‬
‫وبه شكلت كل صناعة طائفة لها قانونها يوضح شروط الدخول للمهنة وأجورهم ومستويات إنتاجهم ويمثل‬
‫نظام الطوائف احتكار للصطناعة أو الحرفطة وقطد رتبطت التدرج فطي المهنطة فهناك الصطبي‪ ،‬العريطف‪ ،‬المعلم‬
‫( ‪)4‬‬
‫وينتخب المعلمون شيخا للطائفة فيوقع العقوبات على من يخالف لوائح وتعليمات الطائفة‪.‬‬

‫‪ -3-2‬مرحلة الثورة الصناعية‪:‬‬

‫مطططا ان بدأت الثورة الصطططناعية كنتيجطططة لسطططلسلة مطططن الكتشافات والختراعات وظهور القوى المحركطططة‬
‫واللت في النصف الثاني من القرن الثامن عشر ‪ ،‬حتى واجه ارباب العمال مهمة تهيئة افراد تحتاجهم‬
‫مشاريعهططم الضخمططة ولمواجهططة هيئة صططناعية جديدة‪ ،‬هيئة لهططا متطلباتهططا وعاداتهططا‪ ،‬ولكططن بهجططة النتاج‬
‫وزهطو الصطناعة قطد الهاهطم عطن العنصطر البشري‪ ،‬يضاف الى ذلك قوة مسطاومة العامليطن كانطت ضعيفطة فطي‬
‫سوق العمل فافتقر العاملون الى المان فيما اصبح لللة الدور الرئيسي في النتاج وفي خضم ذلك برزت‬
‫النقابات في منتصف القرن التاسع عشر للدفاع عن مصالح العمال المستخدمة سلح الضراب مما اضطر‬
‫ارباب العمل اللجوء لمفاوضتهم عن طريق المفاوضة الجماعية واخدت النقابات تطور تنظيماتها‪.‬‬

‫‪ -3.3‬مرحلة القرن العشرين‪:‬‬

‫لقد شهد هذا القرن احداثا جسام اترت تاثيرا كبيرا على إدارة الموارد البشرية من ابرزها‪:‬‬
‫‪ -1.3.3‬الدارة العلمية‪ :‬ان بداية الحركة الدارة العلمية تقترن بإسم "فرديريك تايلر" حيث يعتبر المنظر‬
‫الرئيسطي لفكار هذه الحركطة لقطد اهتطم تايلر خلل عمله بإنتاج اقصطى حطد ممكطن مطن خلل مجموعاتالعمطل‬
‫التي تشرف عليها‪ ،‬فلم يكن مرتاح لنظام الجر حسب القطعة السائد في المصنع لعتقاد ان هذا النظام ل‬
‫يقوم على تقدير سلم لطاقة العامل النتاجية‪ ،‬بل مبني على سجلت انتاج سابقة‪.‬‬
‫وتعتبر سنة ‪ 1898‬البداية التجارية المشهورة في مجالت رفع الكتل المعدنية وقطع المعادن‪ ،‬ومن نتائج‬
‫دراسططته ادرك ان الدارة يمكططن ان تكون علمططا له قوانينططه ومبادئه‪ ،‬وان الدارة العلميططة ثورة ذهنيططة مططن‬
‫حيطث كونهطا طريطق لمعالجطة مشاكطل الدارة اليوميطة‪ ،‬وقطد بيطن ان الدارة مسطؤولة عطن اختيار العامليطن‬
‫وتدريبهم على كيفيةاداء الدارة والعاملين ان يتعاونوا في تنفيذ العمال وفق المبادئ العلمية الي توصل‬
‫اليها‪.‬‬
‫ال ان الدارة العلميطة قطد تجاهلت العامطل النسطاني فطي العمطل فألزمطت العامليطن بتأديطة العمطل مهمطا كان‬
‫قاسيا ما دامو المسؤولين عن تنفيذ وهي حتى في تهذيبها لحركات النسان فقط نظرت لذلك النسان نظرة‬
‫ميكانكية فقط‪.‬‬
‫ولكن رغم ذلك فإن مولد إدارة الموارد البشرية قد يرتبط بظهور حركة الدارة العلمية حيث تطلبت من‬
‫إدارة الموارد البشريطة ان تلعطب دورا فطي معالجطة مشكلة العامليطن‪ ،‬تلك المشكلة التطي اخدت تظهطر كمشكلة‬
‫( ‪)5‬‬
‫ادارية‪.‬‬

‫‪ -2.3.3‬الحرب العالمية الولى‪:‬‬

‫ان تطلب تضخم النتاج ان تتوجه الدارة لتوفير احتياجاتها من العاملين للوفاء بمتطلبات ذلك التوسع في‬
‫النتاج رغم ظروف الحرب وما سببته من نقص في عرض القوى العاملة ولذى فقد فكرة الدارة وبجدية‬
‫في انشاء ادارات متخصصة تتولى انشطة إدارة الفراد‪.‬‬

‫‪ -3.3.3‬مدرسة العلقات النسانية‪:‬‬

‫رغم ما مر على النسان من خلل المسيرة التاريخية فقد استمر اهتمام الدارة متركزا على رفع الكفاءة‬
‫النتاجيطة للفراد بفضطل الوسطائل والسطاليب الماديطة حتطى يزوغ فجطر مدرسطة العلقات النسطانية اذ ركزت‬
‫هذه المدرسطة على النسطان حاجاتطه اذ على العكطس ممطا رآه تايلر الذي امطن ان المشاكطل النسطانية قطد تقطف‬
‫عائقطا امام زيادة النتاج يجطب ان يتطم القضاء عليهطا ومحاولة عقلنيتهطا‪ ،‬فقطد رآى رواد مدرسطة العلقات‬
‫النسطانية "والتون مايطو" على وجطه التحديطد ان معالجطة هذه المشاكطل يمكطن معالجتهطا عطن طريطق الهتمام‬
‫بالعنصر النساني‪.‬‬
‫ال ان مدرسطة العلقات النسطانيةهي اخرى لم تخلو مطن النقطد فقطد ركزت على النسطان وحاجاتطه المختلفطة‬
‫كمططا ان العمططل تؤديططه جماعات تشكططل فيمططا بينهططا تنظيمات غيططر رسططمية وان العامليططن يواجهون سططياسات‬
‫الدارة كجماعات وقطد ركزت هذه المدرسطة على تدريطب المشرفيطن على قواعطد المعاملة النسطانية للقوى‬
‫العاملة‪.‬‬

‫‪ -4.3.3‬الحرب العالمية الثانية‪:‬‬

‫لقطد افرزت هذه الحرب نفطس افرازات الحرب العالميطة الولى‪ ،‬ولكنهطا ركزت على العنايطة بالنسطان والذي‬
‫هو محور النتاج‪ ،‬وبالتالي اوجبت العناية بإدارة الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫‪ -4‬العوامل التي ادت الى تطور الموارد البشرية‪:‬‬
‫لقد امنت الدارة الحديثة بأن نجاح المشروع مرهون بتحقيق اهدافه وان العاملين هم الوسيلة لتحقيق هذه‬
‫الهداف لذا ل بططد مططن تهيئة الظروف النسططانية لهططم‪ ،‬وان إدارة الموارد البشريططة هططي التططي تحقططق ذلك‬
‫وبالطريقة التي تحقق اهداف العاملين والدارة معا‪.‬‬
‫ال ان هناك مجموعطة مطن العوامطل المهمطة التطي سطارعن فطي العتراف بانسطانية الطبقطة العاملة وضرورة‬
‫العناية بها‪ ،‬ومنها‪:‬‬

‫‪ -1.4‬جسطامة النتاج والمشاريطع ادت الى تحول كطبير فطي اسطاليب العمالة وتنميتهطا وتشغيلهطا فانعكطس ذلك‬
‫على نمط علقات العمل‪ ،‬فقد حلت بدل من العلقة السرية بين رب العمل والفرد‪ ،‬علقة بين مدير العمل‬
‫الذي هطو احطد منتسطبي المؤسطسة ودخلت انظمطة متطورة للختيار‪ ،‬التعييطن‪ ،‬التدريطب ممطا اسطهم فطي تطور‬
‫واجبات ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -2.4‬تزايطد قوة اتحاد النقابات‪ ،‬وقطد فسطر ذلك مطن قبطل بعطض الدارات مطن انه دللة على فشطل الدارة فطي‬
‫تطوير العلقات النسانية مما ترتب على ذلك بروز قوة النقابات‪.‬‬

‫‪ -5‬الوظائف الدارية ‪: Managérial function‬‬

‫ل تقتصططر وظائف إدارة الموارد البشريططة على العمال التخصططصية فقططط بططل تتضمططن أيضططا العمال‬
‫الداريططة المثمثلة فططي التخطيططط‪ ،‬التنظيططم‪ ،‬التوجيططه والمتابعططة شأنهططا فططي ذلك شأن الدارات الخرى فططي‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫اذ ل بد لكل إدارة أو وحدة إدارية في المنظمة أن تضع الخطط التي تحقق لها الهداف التي أنشأت من‬
‫اجلها وان تضع التنظيم الذي يمكنها من القيام بتنفيذ تلك الخطط والسياسات والبرامج وصول إلى تحقيق‬
‫أهدافهطا وان تقود وتحفطز وترغطب وتوجطه نشاطات العامليطن نحطو تحقيطق الهدف ‪ ،‬وان تقوم بعمليطة الرقابطة‬
‫لغرض التأكطد مطن إن العمال تتطم وفقطا للخططط والسطياسات والبرامطج والنظمطة المحددة سطلفا‪ ،‬ثطم تصطحح‬
‫( ‪)8‬‬
‫النحرافات التي تحدث أثناء أو بعد تنفيذ العمال التي تمارسها‪.‬‬

‫‪ -6‬تنظيم إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تعطد إدارة الموارد البشريطة مطن الدارات الوظيفيطة فطي المنظمطة إذ تقدم خدماتهطا الخاصطة بالعامليطن لعموم‬
‫المنظمة‪.‬‬
 ‫ولتوضيطح علقطة إدارة الموارد البشريطة بالدارة العليطا والدارات الخرى فطي المنظمطة ل بطد مطن تحديطد‬
‫النماذج التنظيمية المعتمدة من قبل النظاميات من خلل‪:‬‬

‫‪ -1.6‬التنظيم المركزي لدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫ترتبططط الدارة بالدارة العليططا مباشرة ويتفرع منهططا إدارات فرعيططة متخصططصة بكططل وظيفططة مططن وظائف‬
‫( ‪)9‬‬
‫إدارة البشرية والشكل التالي يوضح ذلك‪:‬‬

‫الدارة العلــــــــيا‬

‫مدير النتاج‬ ‫مديرية المالية‬ ‫مديرية الموارد البشرية‬

‫مدير‬ ‫مدير‬ ‫مدير‬ ‫مدير‬ ‫مدير‬

‫مدير تحليل‬ ‫مدير‬
‫إدارة‬ ‫السلمة‬ ‫التخطيط‬ ‫الجور‬ ‫التدريب‬
‫وتصميم‬ ‫إدارة‬
‫الداء‬ ‫المهنية‬ ‫للموارد‬ ‫والرواتب‬ ‫والتطوير‬
‫الوظائف‬
‫البشرية‬

‫الشكل (‪ :)1‬التنظيم المركزي لدارة الموارد البشرية‬

‫يلحظ من خلل الشكل التنظيمي ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬وجود إدارة مركزية داخل المنظمة تستمد صلحيتها من الدارة العليا وتفرع من إدارات متخصصة‬
‫في كل وظيفة من الوظائف المهمة لدارة الموارد البشرية ويدير كل إدارة متخصص أو استثماري‪.‬‬
‫‪ -‬تمتلك هذه الدارة المركزيططة صططلحيات اتخاذ القرارات الخاصططة بالموارد البشريططة لعموم المنظمططة‪ ،‬إذ‬
‫يكون مديرها عضوا في مجلس الدارة العليا ويقوم بالمساهمة الفاعلة في وضع الخطط الخاصة بالموارد‬
‫البشريطة بالتوافطق مطع السطتراتجيات المنظمطة‪ ،‬وهذا الترابطط الهيكلي التنظيمطي يسطمى بالترابطط المتكامطل‬
‫‪. Integrated linkage‬‬
 ‫‪ -2.6‬التنظيم اللمركزي لدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫النموذج الثانطي الذي تعتمطد عليطه المنظمات المعاصطرة (الكطبيرة منهطا والصطغيرة) فطي تنظيطم إدارة الموارد‬
‫البشرية هو النموذج اللمركزي ‪ ،‬أي إناطة مهام ونشاطات هذه الدارة إلى جميع الدارات في المنظمة‪.‬‬
‫وفططق هذا النمططط مططن أنماط التنظيططم يقوم المديرون التنفيذيون باختيار وتعييططن وتدريططب وتحفيططز العامليططن‬
‫لدارتهم وفق طبيعة نشاط الدارة والشكل التالي يوضح هذا النموذج‪:‬‬

‫الدارة العليا‬

‫معاون المدير العام لشؤون الفراد‬

‫مدير البحث والتطوير‬ ‫مدير المالية‬ ‫مدير التسويق‬ ‫مدير النتاج‬

‫الشكل (‪ :)2‬التنظيم اللمركزي لدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫نلحططظ مططن الشكططل التنظيمططي اللمركزي لدارة الموارد البشريططة إن معاون المديططر العام لشؤون الفراد‬
‫يمتلك صطلحيات اسطتثمارية فطي شؤون الفراد ويمتلك مديرو القسطام التنفيذيطة جميطع الصطلحيات الخاصطة‬
‫بإدارتهططم‪ ،‬وكذلك الصططلحيات المتعلقططة بإعداد وتصططميم أنظمططة الموارد البشريططة وفططق طبيعططة العامليططن‬
‫(‪)10‬‬
‫ونشاطات ومهام إدارتهم‪.‬‬
 ‫‪ -‬التخطيط الستراتيجي وخطة الموارد البشرية‪:‬‬
‫خطة الموارد البشرية‬ ‫الخطة الستراتيجية‬
‫تحديد المهارات البشرية المطلوبة لكل نشاط‬ ‫تحديد طبيعة النشاطات‬
‫تحديد عوامل السوق الخارجية القتصادية‪،‬‬
‫تحديد المهارات والقابليات البشرية اللزمة‬
‫اجتماعية‪ ،‬تكنولوجية‪ ،‬المؤثرة على نشاطات‬
‫لمواجهة عوامل السوق الخارجية‪.‬‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫تحديد خصائص ومواصفات الفراد الحاليين‬ ‫تحديد الموارد الداخلية الحالية المناسبة لنجاح‬
‫وضمان مساهمتهم في تنفيذ الستراتجية‪.‬‬ ‫الستراتجية‪.‬‬
‫تحديد النقص في الموارد البشرية لتنفيذ إستراتجية‬ ‫تحديد النقص في الموارد المطلوبة لتنفيذ‬
‫المنظمة‪.‬‬ ‫الستراتجية المنظمة‪.‬‬
‫تحديد تغييرات في الزيادة أو الستغناء عن الموارد‬
‫تحديد أية تغييرات في البيئة‬
‫البشرية‬

‫الشكل (‪ :)3‬العلقة بين الخطة الستراتجية وخطة الموارد البشرية‪.‬‬

‫نلحظ من خلل الشكل انه يوجد تكامل بين الخطة الستراتجية وخطة الموارد البشرية‪ ،‬إذ أن التكامل يتم‬
‫على خطوتيطن الولى مناقشطة الخططة السطتراتجية بيطن كطل مطن الدارة العليطا وإدارة الموارد البشريطة بإعداد‬
‫خططة الموارد البشريطة‪ ،‬أمطا الخطوة الثانيطة فهطي قيام إدارة الموارد البشريطة بإعداد خططة الموارد البشريطة‬
‫والتي تشتمل على ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬عدد ونوع الفراد الذيططن سططوف تحتاجهططم المنظمططة لفترة القادمططة التططي تتراوح مططا بيططن سططنة‬
‫وخمسة سنوات‪.‬‬
‫‪-‬تحديد الفراد المتوفرين فعل من الذين تتوفر فيهم المواصفات المطلوبة لتنفيذ النشاطات‪.‬‬
‫(‪)11‬‬
‫‪-‬وضع خطة لسد الفجوة مابين العدد والنوع المطلوب الفعلي‪.‬‬

‫الزبائن‬ ‫الموردون‬ ‫القوى العاملة‬ ‫القتصاد‬

‫المالكون‬ ‫التكنولوجيا‬
 ‫المحيط الداخلي للمؤسسة‪:‬‬
‫‪-‬أهداف وتقييم المدراء‬
‫‪-‬ثقافة المؤسسة‬
‫‪-‬الستراتيجية‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬الهيكلة‪.‬‬
‫* وظائف الموارد البشرية‪:‬‬
‫•استراتيجية وتخطيط الموارد البشرية‬
‫•الستراتيجية الدارية للموارد البشرية‬
‫•تخطيط وتنبؤ الموارد البشرية‬

‫* اجتذاب الموارد البشرية‪:‬‬

‫*النتائج‬ ‫* الوظائف‬ ‫* الفراد‬
‫الداء‪ ،‬النتاج‬ ‫المستلزمات‬ ‫التحفيز‬
‫•استقطاب الموارد البشرية‬
‫النوعية‬ ‫الرواتب‬ ‫القدرات‬
‫الهتمامات‬ ‫•اختيار وتعيين الموارد البشرية‬
‫السلوكيات‬
‫* تنمية وتحفيز الموارد البشرية‪:‬‬

‫•تنمية وتدريب الموارد البشرية‬

‫•تعويضات ومنافع الموارد البشرية‬
‫•تقييم أداء الموارد البشرية‬

‫مصير المؤسسة‬ ‫* الحفاظ على الموارد البشرية‪:‬‬

‫الصمود‪ ،‬التنافس‪ ،‬النمو‪ ،‬الرباح‬
‫•بناء علقات العمل‬
‫•ضمان أمن وصحة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -1‬المدخلت‪:‬‬
‫عبارة عن بيانات متعلقة بالموظفين والوظائف والبيانات ذات العلقة‪.‬‬
 ‫‪-‬البيانات المتعلقة بالموظفين‪ :‬وتشمل البيانات الشخصية والبيانات الخاصة بالخبرات العلمية‬
‫والعملية للموظف‪ ،‬والبيانات الخاصة بالحياة الوظيفية كاسم الوظيفة‪ ،‬رقمها‪ ،‬تاريخ التحاق‬
‫الموظف بها والتدرج الوظيفي وتقييم الداء والجازات والعقوبات‪.‬‬
‫‪-‬البيانات المتعلقة بالوظائف‪ :‬تحتوي على مسميات الوظائف وأرقامها ومواقعها التنظيمية‬
‫والتعديلت التي تطرأ عليها‪.‬‬
‫‪-‬بيانات إدارية‪ :‬وهي بيانات تتعلق بسياسات التوظيف وتتضمن القوانين والتعليمات والقرارات‬
‫المتعلقة بإدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪-‬بيانات متعلقة بسوق العمل‪ :‬مثل البيانات عن المنظمات المنافسة في الحصول على ذوي‬
‫الخبرات والمؤهلت المهمة بالنسبة للمنظمة وكذلك البيانات الخاصة بسوق العمالة وإعداد‬
‫الكفاءات وما هو المتوفر حاليا‪...‬الخ‪.‬‬

‫‪ -2‬العمليات‪:‬‬
‫وهي النشاطات التشغيلية التي تتم على المدخلت والمتمثلة في العمليات التحليلية والحسابية والحصائية‬
‫بهدف تحويلها إلى صورة واضحة وسهلة حتى يمكن الستفادة منها في إدارة الموارد البشرية بالشكل‬
‫الجيد وتشمل العمليات الخطوات التية‪:‬‬
‫‪-‬تسجيل ورصد وتخزين البيانات‪.‬‬
‫‪-‬تدقيق ومراجعة وتحديث البيانات‪.‬‬
‫‪-‬تحليل وتفسير البيانات‪.‬‬

‫‪ -3‬المخرجات‪:‬‬
‫وهي الحصول على المعلومات بعد إجراء العمليات التحويلية عليها وعادة تشمل مخرجات نظام‬
‫المعلومات إدارة الموارد البشرية على ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬بيانات ومعلومات عن الموظفين والوظائف‪.‬‬
‫‪-‬بيانات ومعلومات عن العمليات الدارية من تخطيط وتوظيف‪.‬‬
‫‪-‬بيانات عن أوضاع العاملين حاليا‪ ،‬سابقا ومستقبل‪.‬‬

‫‪ -4‬التغذية الراجعة‪:‬‬
 ‫هي معلومات تحمل رسائل وإرشادات عن كيفية سير النظام ومدى تطابق إنجازاته ومخرجاته مع‬
‫الخطط‪.‬‬
‫إن هذه المعلومات الراجعة تلعب دورا أساسيا في نظام المعلومات الخاص بالموارد البشرية في إطار‬
‫أهميتها للنظام الكلي لدارة القوى البشرية حيث تدعم المعلومات المرتدة الرقابة على العنصر البشري‬
‫وهي في الوقت نفسه يتيح متابعة التغيرات في سياسات وإجراءات شؤون الموظفين وتمكن من معالجة‬
‫المشكلت التي تعيق فعالية استخدام النظام‪.‬‬

‫‪ -5‬التحكم‪:‬‬
‫وهو الجزء الخاص بالتحكم والسيطرة على سير الخطوات كما هو مخطط لها وينبه عند حدوث عطل أو‬
‫ثغرة أو خطأ في مجريات البرنامج أو في توظيف البيانات المدخلة‪.‬‬

‫‪ -6‬الذاكرة‪:‬‬
‫هي الوعاء الذي تختزن فيه مخرجات ومدخلت نظام أي أنه ذاكرة النظام وتختلف أشكال وأنواع ذاكرة‬
‫أنظمة المعلومات فقد تكون‪:‬‬
‫‪-‬الوعاء الورقي‪ :‬يتمثل في الملفات‪ ،‬المستندات الورقية أي استخدام الوراق‪.‬‬
‫‪-‬الوعاء الفيلمي المصغر‪ :‬ويشمل الميكروفيلم الملفوف‪ ،‬والميكروفيس‪.‬‬
‫‪-‬الشرطة الممغنطة والقراص الضوئية‪ :‬التي تتيح مساحة كبيرة لتخزين عدد هائل من‬
‫المستندات‪.‬‬

‫‪ -10-2‬مجالت استخدام نظم معلومات الموارد البشرية‪:‬‬

 ‫عندما تقرر المنظمة استخدام الحاسب اللي في نظم معلومات الموارد البشرية فإن المجالت التي يغطيها‬
‫هذا النظام يمكن أن تشمل جميع أنشطة الموارد البشرية‪ ،‬وهذا من خلل الشكل (‪ )6‬كيف يمكن أن‬
‫تساعدنا البيانات المختلفة عن العاملين في الوصول إلى المعلومات الموصلة إلى اتخاذ القرارات وحل‬
‫المشكلت في الجوانب المختلفة لنشطة الموارد البشرية(‪)7‬‬

‫معايير الداء والنتاجية والترقيات والفصل‬

‫بيانات تقويم‬ ‫تحليل معدل دورات العمل‬

‫الحلل‪ ،‬تخطيط المسار الوظيفي‬

‫بيانات تقويم‬ ‫بيانات معدل‬

‫رصد المهارات‬
‫تحليل وتقويم الوظائف‬

‫بيانات الوظائف‬ ‫بيانات التدريب‬

‫المنافع والخدمات‬
‫قاعدة البيانات‬
‫بيانات الجور‬ ‫بيانات الميزانية‬

‫تخطيط الجور‬ ‫تخطيط التقاعد‬

‫بيانات الموظفين‬

‫عمليات الستقطاب وتخطيط الحتياجات البشرية‬

‫الشكل (‪ :)6‬قاعدة بيانات الموارد البشرية واستخدماتها في إدارة انشطة الموارد البشرية في المنظمة‬
 ‫‪ -11‬أهداف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫يمكن تقسيم أهداف إدارة الموارد البشرية إلى نوعين هما‪ :‬المشاركة والفعالية‪.‬‬
‫‪ -11-1‬المشاركة ‪:Participation‬‬
‫هي أولى أنواع الهداف ومعناها الحقيقي يكمن انتساب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق‬
‫أهداف المؤسسات‪ ،‬إذ قد يتواجد (أو يتواصل) فريق عمل إدارة الموارد البشرية في سوق العمل ليختار‬
‫من بين القوى العاملة المتوفرة ما يتناسب وأهداف إدارته‪.‬‬

‫‪ -11-2‬الفاعلية ‪: Effectiveness‬‬
‫ثاني أنواع الهداف والغاية منها جعل القوى العاملة‪ ،‬أي الموارد البشرية تنجز ما يطلب منها بنجاح‬
‫ومثابرة وكما هو معروف فإن الفاعلية مرتبطة إلى حد كبير بعناصر عدة‪ ،‬أبرزها تحفيز الفراد وتطوير‬
‫قدراتهم ومدهم بالمهارات والموارد الكفيلة بمساعدتهم على التوصل إلى الداء المرغوب فيه‪.‬‬
‫من البديهي اعتبار الهداف المشار إليها‪ ،‬مكملة الواحد للخر بحيث أن المشاركة والفاعلية شرطان‬
‫(‪)18‬‬
‫متلزمان وبتوافر هما تحصل المؤسسات على أفضل النتائج‬
 ‫خاتمــــــــــــــــــــة‬

‫العنصطر البشري هطو أسطاس النشاط النتاجطي والتكويطن القتصطادي ومنطه صطنعت مسطيرة‬
‫الحياة‪ ،‬وأمكن الستفادة من الموارد المتاحة أفضل استخدام‪ ،‬إن العنصر البشري المتمثل في‬
‫الفراد‪ ،‬الجماعات هم أهم القوى وأعظمها أثرا في تشكيل حركة المنظمة فهم الذين يتخذون‬
‫القرارات التطي تهيطئ للمنظمطة فرص النطلق والنجاح أو تسطبب مشكلت ينتطج عنهطا خسطائر‬
‫واحتمالت الفشل والنهيار‪.‬‬
‫وإذا كانططت درجططة نجاح المنظمططة مازالت تقاس حتططى اليوم بمدى الكفاءة فططي إنجاز العمال‬
‫النتاجيططة والمؤشرات الماليططة فإن إدارة المسططتقبل بالضافططة إلى ذلك سططيتم قياس كفاءتهططا‬
‫بقدرتهطا على اتخاذ القرارات اللزمطة لحداث التغييطر والتطويطر والتكيطف مطع البيئة والبتكار‬
‫والبداع‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫(‪ -)1‬عباس‪ ،‬سهيلة محمد‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ .‬ط ‪ -1‬عمان‪ :‬دار وائل‪-2003 .‬‬
‫ص ‪27‬‬
‫(‪ -)2‬بلوط‪ ،‬حسن إبراهيم‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬من منظور استراتيجي‪ .‬بيروت‪ :‬دار النهضة‬
‫العربية‪ -2002 .‬ص ‪17‬‬
‫(‪ -)3‬المرجع نفسه‪ .‬ص ‪18‬‬
‫(‪ -)4‬زويلف‪ ،‬مهدي حسن‪ .‬إدارة الفراد‪ :‬ط ‪ -1‬عمان‪ :‬دار الصفاء للنشر‪ -2003 .‬ص ‪21‬‬
‫(‪ -)5‬المرجع نفسه‪ .‬ص ‪23‬‬
‫(‪ -)6‬زويلف‪ ،‬مهدي حسن‪ .‬المرجع نفسه‪ .‬ص ‪34‬‬
‫(‪ -)7‬السالم‪ ،‬مؤيد السعيد‪ ،‬صالح‪ ،‬عادل جرحوش‪ .‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ .‬عمان‪:‬‬
‫عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع‪ ،‬ص ‪27،26‬‬
‫(‪ -)8‬المرجع نفسه‪ .‬ص ‪27‬‬
‫(‪ -)9‬عباس‪ ،‬سهيلة محمد‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪39‬‬
‫(‪ -)10‬عباس‪ ،‬سهيلة محمد‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪41‬‬
‫(‪ -)11‬عباس‪ ،‬سهيلة محمد‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪59‬‬
‫(‪ -)12‬بلوط‪ ،‬حسن إبراهيم‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪22‬‬
‫(‪ -)13‬بلوط‪ ،‬حسن إبراهيم‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪23‬‬
‫(‪ -)14‬السالم‪ ،‬مؤيد السعيد‪ ،‬صالح‪ ،‬عادل جرحوش‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪34‬‬
‫(‪ -)15‬السالم‪ ،‬مؤيد السعيد‪ ،‬صالح‪ ،‬عادل جرحوش‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪267‬‬
‫(‪ -)16‬المرجع نفسه‪ .‬ص ‪270‬‬
‫(‪ -)17‬المرجع نفسه‪ .‬ص ‪275‬‬
‫(‪ -)18‬بلوط‪ ،‬حسن إبراهيم‪ .‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪21‬‬