Desarrollo y Evaluación de Competencias

Gerenciales:
En los años mas recientes se ha visto un demostrar sus capacidades personales, ya
gran cambio en los negocios a nivel que esto les podrá asegurar su futuro
mundial, cambios acelerados por la como empleados. Las compañías buscan
globalización de la economía y la maximizar el desempeño de sus
introducción de nuevas tecnologías. empleados, para mejorar sus resultados.
Estos cambios han El antiguo contrato
modificado “El antiguo contrato psicológico entre la
sustancialmente las psicológico entre la empresa y empresa y sus
estructuras sus trabajadores, estaba trabajadores, estaba
organizacionales, las basado en que los
basado en que los empleados
cuales son con menos empleados deseaban
niveles de jerarquía, deseaban permanecer por permanecer por
más horizontales y mucho tiempo en la compañía, mucho tiempo en la
flexibles, en las cuales mientras que el nuevo contrato compañía, mientras
los trabajadores se esta basado en la demostración que el nuevo contrato
desenvuelven en de capacidades y habilidades esta basado en la
múltiples tareas donde del empleado trasladado a demostración de
su apoyo es requerido. capacidades y
desempeño, para garantizar su
La típica carrera habilidades del
permanencia”.
interna, que llevaba un empleado trasladado a
camino lateral, ha desempeño, para
cambiado hacia una espiral, con énfasis garantizar su permanencia. Algunos de
marcado en la experiencia internacional. los gerentes se preguntan ¿qué pasa si
En este ambiente es mucho mas difícil ellos entrenaran al personal y después
mantener un trabajo estable. éstos abandonaran la compañía?. La única
respuesta para esto, es de que todas las
Estos cambios también han alterado el cosas serian peores para ellos si no
contrato implícito entre los empleados y entrenaran al personal y después ellos se
la compañía. Tradicionalmente las rehusaran a abandonar la empresa. En
compañías ofrecían seguridad de empleo. este nuevo ambiente, las compañías para
Ahora, los que los empleados buscan en sobrevivir depende de la habilidad de los
una compañía es la oportunidad de poder empleados de prever el futuro y
desarrollarse en el campo profesional y comprender como se genera valor para
los clientes, para hacer que esto suceda.

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En este nuevo contexto, el departamento ¿EVALUACIÓN DE RESULTADOS
de recursos humanos adquiere una nueva O DE COMPETENCIAS?:
misión más orientada hacia la estrategia,
la generación del valor y el desempeño Varias compañías evalúan a sus
personal y organizacional. El viejo empleados según sus resultados y el logro
enfoque de recursos humanos era de de sus objetivos. Esta clase de evaluación
tareas administrativas, bastante se enfoca en lo que se ha alcanzado, por
burocráticas, las cuales incluían el pago ejemplo: numero de unidades vendidas,
de la nomina, la preparación de manuales porcentaje de aumento en cuota de
de descripciones de puestos y funciones, mercado, incremento en rentabilidad o
el entrenamiento genérico de los mejoras en calidad. Usualmente, los
empleados, etc., tareas básicamente incentivos financieros dependen de
reactivas, enfocadas en solucionar alcanzar estos objetivos, típicamente
problemas y combar para mantener la paz dentro de un horizonte de tiempo anual.
interna. Dado que tales objetivos están
cuantificados y medidos, la evaluación
Hoy el departamento de puede ser de
recursos humanos tiene un “En este nuevo ambiente, el rol carácter objetivo.
papel estratégico y de del departamento de recursos Esta evaluación es
creación de valor, dado humanos es atraer, retener y hecha generalmente
por el recurso más por el superior del
desarrollar al mejor talento
importantes de la empleado, que
posible, de acuerdo a las
compañía es su gente. actúa como juez,
Hoy debe seleccionar, capacidades y habilidades interpretando los
entrenar, desarrollar, necesarias para un rol datos relacionados
evaluar y motivar a los específico, para garantizar a los objetivos.
empleados, para maximizar el desempeño y el
garantizar que la valor al cliente”. Sin embargo, esta
compañía tiene un evaluación por
personal capaz y alineado logro de objetivos,
con la estrategia y el desempeño del mira únicamente a los resultados
negocio. Su papel es mucho más obtenidos en un período de tiempo en
proactivo, además de resolver los particular, los cuales en ocasiones pueden
problemas laborales de la compañía, se ser debidos a factores más halla del
espera que sus acciones se enfoquen hacia desempeño propio del empleado, lo cual
mejorar el desempeño del negocio y no contribuye necesariamente a
generar valor para los clientes. desarrollar las capacidades para alcanzar
los resultados en el futuro. Por ejemplo,
En este nuevo ambiente, el rol del una persona puede lograr mejores
departamento de recursos humanos es resultados dependiendo del mercado, las
atraer, retener y desarrollar al mejor condiciones económicas, la rapidez de
talento posible, de acuerdo a las innovación de la competencia, los
capacidades y habilidades necesarias para precios, etc., factores que no son externos
un rol específico, para garantizar al desempeño del empleado.
maximizar el desempeño y el valor al
cliente.

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Es por ello que la evaluación por Debido a que esta evaluación mezcla los
resultados falla al enfocarse únicamente objetivos ya ampliamente conocidos por
en el efecto o resultado finales y no en el los gerentes, con las competencias de las
desempeño y las capacidades de las personas, muy pocas compañías alrededor
personas. del mundo la han utilizado
eficientemente, principalmente por que el
Debido a ello, es que la concepto de
evaluación que se enfoca “Es por eso que varias competencias es
exclusivamente en los compañías están comenzando a muy poco
resultados, pueden incluso evaluar a sus empleados no comprendido y
ser ineficiente cuando se solo por el logro de los es aun más difícil
quiere fomentar las de ser
objetivos (el qué), sino también
habilidades y capacidades de desarrollado y
las personas, pues la gente por el desarrollo de las medido en forma
estará interesada solamente competencias (el cómo) que efectiva, en
en lo que ella alcanza (el qué ellos desarrollan. Es decir comparación con
o el efecto) no en cómo ella tanto el efecto como la causa”. el uso de
lo alcanza (el cómo o las objetivos y
causas). En caso extremo metas. También
puede incluso motivar requiere de los
comportamientos inconsistentes con las individuos motivación intrínsica para
capacidades que la compañía desea desarrollar sus competencias y
desarrollar en sus empleados. Es por eso habilidades, en comparación con la
que varias compañías están comenzando a motivación puramente extrínseca, de un
evaluar a sus empleados no solo por el bono por resultados a fin de año. Para
logro de los objetivos (el qué), sino poder implementar esta nueva evaluación,
también por las competencias (el cómo) primero necesitamos entender
que ellos desarrollan. Es decir tanto el exactamente que significa ese concepto
efecto como la causa. de competencias.

Este tipo de evaluación ha sido propuesta ¿QUE SON COMPETENCIAS?:

originalmente por Kaplan y Norton
(1,996), creadores de lo que se conoce
como el “Balanced Scorecard”. Bajo este
enfoque los índices de competencias son
añadidos a los índices de resultados, y se
calcula un promedio para obtener un
índice final, de acuerdo a pesos o
ponderaciones predeterminadas, lo cual
tiende a afectar su pago. Aunque hay
ventajas bastante obvias en enriquecer la
evaluación tradicional por objetivos, con
el procedimiento propuesto en el
Balanced Scorecard tiene una desventaja.
El concepto de “competencias” comenzó
a ser usado en un contexto de negocios
después de ser nombrado por McLelland
(1973) para demostrar que el “éxito de
una persona en su trabajo no puede ser
basado únicamente en los exámenes de
inteligencia”. Posteriormente, Boyatzis
(1982) hizo un estudio de las capacidades
de la gerencia, en las cuales preguntaron a
un grupo ¿qué capacidades específicas
todavía no manejaban claramente?

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Utilizando el concepto para cubrir dichas posteriores ejemplares de Notilink, sino
aptitudes y conocimientos, así como que el contexto de este artículo se basa en
comportamientos y rasgos de la las competencias gerenciales o genéricas.
personalidad. Las Competencias Genéricas o
Sobre los años, el alcance del término gerenciales son los comportamientos
"competencias" se ha extendido observables y habituales de las personas
gradualmente hacia dos diferentes tipos: de desempeño excepcional, que les
competencias técnicas o especificas de la permiten desarrollar su rol de gerencia y
posición y gerenciales o genéricas. ejercer adecuado liderazgo con las
personas. Son más genéricas y aunque
TIPOS DE COMPETENCIAS: cada compañía puede acentuar algunas de
ellas más que otras,
Como se mencionó “Las Competencias Técnicas pueden ser
anteriormente, hay dos son los conocimientos y estudiadas a través
tipos básicos de de detectar las
habilidades distintivas de las
competencias: (1) las habilidades claves
competencias técnicas, personas de desempeño de la gerencia.
específicas o laborales, y excepcional en un trabajo o Según el modelo
(2) las competencias función en particular. Incluyen: antropológico de
gerenciales o genéricas. conocimientos, habilidades y una compañía,
destrezas laborales específicas propuesta por Pérez
Las Competencias que son necesarias para una López (1998), la
Técnicas son los función clave de la
tarea particular”.
conocimientos y gerencia consiste en
habilidades distintivas de “diseñar estrategias
las personas de “Las competencias gerenciales que producen valor
desempeño excepcional son los comportamientos económico,
en un trabajo o función observables y habituales de las desarrollando las
en particular. Incluyen: personas de desempeño capacidades de los
conocimientos, excepcional, que les permiten empleados, y
habilidades y destrezas desarrollar su papel gerencia y consiguiéndolos
laborales específicas que identificarse con la
ejercer adecuado liderazgo con
son necesarias para una misión de
las personas”.
tarea particular. Por compañía”. Desde
ejemplo, ciertos trabajos este contexto, una
pueden requerir un conocimiento estrategia que genera valor, mientras que
específico de inglés o de habilidades no contribuye a desarrollar las
mecanográficas. Las habilidades de inglés capacidades de los empleados o de
o de mecanografía serían catalogadas desarrollar la unidad de propósito en la
como capacidades técnicas para esos compañía, no serían válidas. Por lo tanto,
trabajos. además de la dimensión “Estratégica”, la
función de la gerencia también incluye lo
En este artículo no discutiremos este tipo que hemos llamado la dimensión
de competencias, ya que serán tratadas en "Intrategia" (Cardona y Chinchilla, 1998).

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“Intrategia” se dirige hacia la forma como Varios modelos de competencias
la gerencia desarrolla a los empleados de gerenciales han sido desarrollados, por
la compañía y desarrollar su compromiso ejemplo en este artículo se describe un
e involucramiento hacia la misión. modelo específico de competencias que
Mientras que la puede ser utilizado,
“Estrategia” se mide “Desde este punto de vista de sin embargo, es
en términos de la análisis de la función de la importante agregar
eficacia en producir gerencia, podemos deducir tres que cada compañía
resultados tipos de competencias: (i) las debe decidir qué
económicos, la competencias
estratégicas, que son necesarias
“Intrategia” se mide gerenciales necesita
en los términos del para obtener buenos resultados desarrollar, para
grado de confianza de económicos, (ii) las intratégicas, alcanzar sus objetivos
los empleados en la las cuales son necesarias para metas, visión y
gerencia y su desarrollar a los empleados y misión. El modelo de
compromiso con la reforzando su confianza y competencias que
compañía. Desde este compromiso con la compañía. A elige una compañía es
punto de vista de una expresión clara de
estos dos tipos relacionados de
análisis de la función la cultura que desea
capacidades de la gerencia
de la gerencia, promover y del estilo
podemos deducir tres tenemos que agregar una de liderazgo que
tipos de tercera, que llamaremos (iii) las desea desarrollar, por
competencias: (i) las capacidades de eficiencia lo tanto, dicho modelo
estratégicas, que son personal, que significa la se puede utilizarse
necesarias para capacidad de u n a persona de como una herramienta
obtener buenos autoadministarse, lo cual es un clave para el cambio y
resultados el desarrollo de la
requisito previo y esencial para
económicos, (ii) las cultura que la
intratégicas, las cualquier persona que desee Organización busca
cuales son necesarias dirigir a otras personas ”. crear.
para desarrollar a los
empleados y reforzando su confianza y COMPETENCIAS ESTRATEGICAS:
compromiso con la compañía. A estos dos
tipos relacionados de capacidades de la Son las capacidades gerenciales asociadas
gerencia tenemos que agregar una con el desarrollo, implementación y
tercera, que llamaremos (iii) las resultados derivados de la estrategia,
capacidades de eficiencia personal, las dentro de las cuales el autor menciona las
cuales son los hábitos que permiten a una siguientes:
persona mantener una relación eficaz con
su medio ambiente (Covey 1993). Estos 1. Visión del Negocio: reconoce y
hábitos tienen que ver con el equilibrio y explora las oportunidades, amenazas y
el desarrollo personal, miden la capacidad fuerzas del ambiente externo que
de una persona de autoadministarse, lo impactan en la competitividad y
cual es un requisito previo y esencial para desempeño de la empresa, para
cualquier persona que desee dirigir a construir una visión clara del futuro
otras. que se desea construir.

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2. Solución del Problema: identifica las
situaciones complejas, los problemas
y sus causas, y hace uso de las
capacidades de sintetizar, tomar
decisiones y actuar para solucionarlos.
3. Optimización de Recursos: utiliza los
recursos que están disponibles, de la
manera más eficiente y más
económica, para obtener
resultados deseados.
4. Orientación del Cliente: determinar
las necesidades y expectativas de los
cliente y responder pronto
efectivamente a dichas necesidades.
5. Desarrollo de Redes de Cooperación:
crear y mantener una amplia red de
relaciones con individuos claves
dentro de la compañía y en la
industria.
6. Negociación: desarrollo de estrategias
y medios para solucionar divergencias
y llegar a encontrar soluciones a
problemas que satisfagan todas las
partes en conflicto.
COMPETENCIAS INTRATEGICAS:
Las competencias intratégicas son
capacidades gerenciales asociadas
desarrollo de los empleados y
reforzamiento de su confianza
compromiso con la compañía, dentro
las cuales el autor menciona
siguientes:
1. Comunicación: se comunica con
eficacia, utilizando ambos tipos de
comunicación: formal e informal, y
proporciona datos específicos para
respaldar sus observaciones y sus
conclusiones.
2. Fijación de Objetivos: asigna
objetivos y tareas a las personas y
provee seguimiento para
cumplimiento exacto de dichas tareas.
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3. Empatía: escucha y presta atención a
las preocupaciones de las otras
personas, respetando sus sentimientos.
4. Delegación: delega en los miembros
de su equipo la toma de decisiones y
los recursos que ellos necesitan para
cumplir sus objetivos.
5. Desarrollo de Empleados: ayuda a sus
los colaboradores a descubrir las área
para mejorar y desarrollar sus
habilidades y capacidades personales
y profesionales.
y 6. Trabajo en Equipo: promueve una
atmósfera de colaboración,
comunicación y confianza entre los
miembros de su equipo, estimula
entre ellos el alcanzar metas en
común.
COMPETENCIAS DE EFICIENCIA
PERSONAL:
Son las capacidades de la gerencia
asociadas a los hábitos básicos de una
persona con respecto a su capacidad de
autogestión y a su relación con el
ambiente, dentro de las cuales el autor
propone una lista de seis (6)
las competencias básicas, cada uno de las
al cuales las divide en subcompetencias:
el
y I. Proactividad
de
las 1. Iniciativa: promueve, inicia y conduce
cambios necesario para mejorar el
desempeño de la compañía.
2. Creatividad: genera ideas y soluciones
innovadores a los problemas que ella
encuentra.
3. Autonomía: utiliza su propio juicio al
tomar decisiones, más bien que
simplemente reaccionar al ambiente ó
a las opiniones de otros.
el
6
II. Carisma Personal V. Integridad

4. Optimismo: ve los problemas y 13. Credibilidad: siempre cumple con sus

dificultades desde el punto de vista
más favorable, buscando siempre su
solución.
5. Automotivacion: actúa por su propio
impulso, sin necesitar dirección, guía
o estímulos externos.
6. Entusiasmo constantemente anima,
inspira y motiva a otros para alcanzar
las metas.
ofrecimientos y promesas en tiempo.
14. Imparcialidad: da a cada uno y pide
de cada uno lo que es apropiado, sin
la discriminación o injusticia.
15. Honestidad: se comporta
correctamente y honorablemente en
todas las situaciones, velando siempre
por ser un ejemplo de cumplimiento
de los valores de la compañía.

III. Autocontrol VI. Desarrollo personal

7. Disciplina: siempre hace lo qué ha 16. Autocrítica: evalúa su propio

decidido hacer y cumple con sus comportamiento regularmente y en
planes en tiempo, a pesar de las profundidad.
dificultades que se le presentan. 17. Autoconocimiento: sabe sus propios
8. Concentración puede enfocar su debilidades y sus fortalezas
atención en uno o profesionales y
más problemas “Un procedimiento que se ha personales.
específicos por un utilizado con éxito en años 18. Cambio Personal:
período del tiempo recientes para evaluar las tiene la capacidad
largo, sin distraerse. competencias de la gerencia, de modificar
9. Autocontrol: controla es el que se conoce como constantemente su
sus emociones y actúa “Evaluación 360 0 ”. En este comportamiento
apropiadamente, aún para reforzar sus
sistema evalúa a una persona,
en situaciones de puntos fuertes y
su superior inmediato, sus
presión. superar sus
colegas, sus subordinados y débiles.
IV. Autogestión en algunos casos también sus
otros clientes internos, EVALUACIÓN 3600
10. Administración del además de su propia PARA MEDIR LAS
Tiempo: da prioridad autoevaluación”. COMPETENCIAS
a sus metas y DE LA GERENCIA:
programa sus actividades para poder
realizarlas en el tiempo apropiado. Un procedimiento que se ha utilizado con
11. Manejo del Estrés: mantiene su éxito en años recientes para evaluar las
equilibrio interno no permitiendo competencias, es la “Evaluación 3600 ”.
perder la calma. En este sistema se evalúa a una persona
12. Toma Riesgos: toma acciones desde multiples puntos de vista: su
apropiadas de gran responsabilidad superior inmediato, sus colegas, sus
personal, aun con incertidumbre. subordinados, otros clientes internos,
además de su propia autoevaluación.

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Otra gente puede también ser incluida en para capacitar o desarrollar las
la evaluación, tal como clientes externos habilidades gerenciales necesarias. Es por
o proveedores, dependiendo del tipo de ello que no es recomendable inicialmente,
trabajo que se realiza. En la mayoría de ligar mejoras en competencias gerenciales
los casos la evaluación no es 1800 a la remuneración. La segunda
(evaluación de jefes y colegas) o algo preocupación para que la evaluación 3600
parecido, dependiendo de la cultura de la sea eficiente, es que requiere un ambiente
Organización. El punto importante, es de completa confianza de todas las partes
obtener involucradas en el
retroalimentación del “El punto importante, es proceso. Es vital que los
desempeño de un obtener retroalimentación del límites de
individuo desde otros desempeño de un individuo confidencialidad de los
puntos vista, a fin de desde otros puntos vista, a fin datos y el anonimato del
eliminar la subjetividad evaluador están
de eliminar la subjetividad del
del estilo tradicional de entendidos claramente y
estilo tradicional de la
la evaluación, en el cual preservados todo el
el jefe es juez y jurado. evaluación, en el cual el jefe tiempo. Los evaluadores
es juez y jurado”. y los evaluados deben
La evaluación 3600 no confiar en a la gente que
está excepta de riesgos tiene acceso a los
o malas interpretaciones. Para poder resultados. Para proteger el anonimato, es
utilizar dicha evaluación en forma eficaz mejor agregar más evaluadores. Si la
es importante tener ciertas precauciones información se separa en diferentes
en mente. La primera es que la compañía grupos (superior, colegas, subordinados),
debe entender y comunicarse muy es mejor tener por lo menos tres
claramente a sus empleados exactamente evaluadores para cada grupo a excepción
porqué está utilizando esta herramienta, claro está, del jefe. La tercera precaución
cuales serán los usos que se le darán a los es que el evaluado debe tener cierta
resultados de la evaluación y posibilidad de decidir quiénes pueden
principalmente comunicar que es lo que evaluarlo. Si lo hace así, es más probable
se va a evaluar. Usar la evaluación 3600 que acepte fácilmente los resultados de la
para apoyar el desarrollo y la evaluación. Es también importante, que
capacitación gerencial, no es igual que otra persona (normalmente recursos
usarla para ayudar a decidir sobre humanos o el superior) apruebe la lista de
promociones o remuneraciones. Por otro los evaluadores finales. En cualquier
lado, los evaluadores tienden a dar caso, los evaluadores deben ser una
diversas evaluaciones, muestra representativa
Strategylink©.
dependiendo del uso Fuente: Evaluating and Developing de personas que tiene
que se le dará a los Management Competencies, relación directa y
resultados. IESE, Professor Pablo Cardona continua con el
Específicamente, los Universidad de Navarra Barcelona, evaluado y que puedan
resultados de la Febrero 2000. fácilmente observar su
evaluación 3600 es Derechos Reservados. comportamiento. La
0
mucho menos confiable Guatemala, enero del 2,003. evaluación 360 sigue
cuando se alinea a la siendo la mejor manera
remuneración, lo que limitará su alcance de medir las competencias gerenciales.

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