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Gestão de
pessoas 2010
Este roteiro de estudo faz parte dos módulos do curso de
Profª Esp. Carla
especialização em Planejamento e gestão de eventos
desenvolvidos para faculdade Ajes. Queiroz
ROTEIRO DE ESTUDO
1.1 – EMENTA
1.3 – OBJETIVOS
Proporcionar ao participante do curso uma compreensão global acerca do novo papel
da gestão de pessoas
Promover conhecimento sobre os seis importantes processos de gestão de pessoas
Sensibilizar sobre a importância do relacionamento interpessoal nos processos
produtivos;
Proporcionar atividades que sensibilizem o participante a perceber a comunicação
não verbal;
1. GESTÃO DE PESSOAS
PASSADA A LIMPO - Novo papel do RH
Disciplina: Gestão de RH
Profª Esp Carla Queiroz
Contato: carlaqueiroz65@gmail.com
- Motivação
- Trabalho em equipe
1.5 – METODOLOGIA
Aulas teórico-expositivas
Apresentação e discussão de textos;
Seminários
Aulas práticas (Atividades em Sala, Produções individuais e em grupo, Cases,
Dinâmica de Grupo, discussão e pesquisas sobre formas de se comunicar e divulgar
novos produtos e serviços no meio empresarial).
O grau total que pode ser atribuído ao aluno obedecerá à seguinte ponderação:
50% por meio de organização, apresentação em seminário e trabalhos em grupo– dia 14/08
(sábado)
50% avaliação individual - 15/08 (domingo)
REFERÊNCIAS
Disciplina: Gestão de RH
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BATITUCCI, Márcio Dayrell. Recursos Humanos 100%: a função RH no terceiro milênio.
Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: novo papel dos recursos humanos nas
organizações. RJ: Elsevier, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DUCK, Jeanie Daniel. O monstro da mudança nas empresas. 2º ed. Campus, Rio de Janeiro,
2001.
MEISTER, Jeanne C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1998.
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TACHIZAWA, Takesshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio
Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios.
Rio de Janeiro: FGV, 2001.
ULRICH, Dave. Recursos humanos estratégicos. 4a. Edição. São Paulo: Futura, 2000.
VIANNA, Marco A.F. Recursos Humanos: excelência de idéias, prática e ação. Rio de
Janeiro: Quartet Ed., 1994.
GESTÃO DE PESSOAS
Segundo WOOD (2000), os consumidores estão mais exigentes, cresce cada vez
mais o número de competidores, está havendo uma redução no ciclo de vida dos produtos,
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busca pela qualidade de produtos e serviços, diminuição nos níveis hierárquicos, está sendo
enfatizado a importância da motivação da força de trabalho e de sua qualificação.
Diante deste panorama geral, WOOD (2000) nos fala sobre os processos de
intervenção organizacional. Estes processos, segundo ele, respondem às necessidades das
organizações de implementarem mudanças planejadas.
Para que possamos compreender como vem se constituindo a gestão de pessoas nas
empresas, faz-se necessário revisar as principais tendências que delineiam no contexto
externo das organizações, visando identificar as origens de algumas premissas e conceitos
em curso no âmbito organizacional.
A Globalização aliado com avanço tecnológico traz como conseqüências para as empresas a
ampliação da concorrência do mercado.
IDENTIDADE PROFISSIONAL
Para Nóvoa (1992), existem três AAA que sustentam o processo de identidade
profissional, estes são:
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A - Ação Na escolha de melhores maneiras de agir se jogam decisões de foro
profissional e pessoal. Todos sabemos que o sucesso que certas técnicas e
métodos ―colam‖ melhor com a nossa maneira de ser do que outros.
A Em
- última analise tudo se decide no processo de reflexão que o profissional
Autoconsciêncialeva a cabo a sua própria ação. Dimensão decisiva na profissão.
A tendência hoje, no que concerne a gestão de pessoas, é deslocar o foco sob o controle das
pessoas para enfatizar o processo de desenvolvimento pessoal e profissional.
Outro fator que não se pode deixar passar é o fator mudança provocado pelo ambiente
externo que provocam mudanças no sistema de valores que, por sua vez, trazem, como
conseqüência, modificações profundas na prática de gerenciar as organizações.
Para escrever sobre a mudança como processo que se faz iminente no mercado atual,
faz-se necessário promover um resgate histórico do contexto empresarial e do paradigma
que determinava as ações de mercado no fim do século XIX início do século XX, bem como
definir o termo paradigma Assim pode-se compreender como as empresas chegaram ao
modelo empresarial atual.
Paradigma de acordo com BOOG (1999), é uma forma de expressar valores, crenças,
referências e mitos que orientam nossas vidas, dando consistência às nossas ações
individuais, grupais e empresarias.
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Era da Informação: Início da década de 1990, época que se vive atualmente. A
principal característica dessa nova Era são as mudanças que se tornaram rápidas,
imprevistas, turbulentas e inesperadas... Época em que todos dispõe de informação em
tempo real, mas só serão bem sucedida as organizações capazes de tomar a informação e
transformá-la rapidamente em oportunidade de um novo produto ou serviço, antes que
outros o façam. ( CHIAVENATO, 2004)
Diante destas três Eras da Industrialização descritas por Chiavenato (2004), em que
momento pode-se perceber a existência da quebra do paradigma empresarial? Pode-se
observar esta quebra ocorrendo na Era da informação, pois nesta, diferentemente do período
clássico e neo-clássico, há uma valorização do potencial humano nas empresas, não mais
como recurso, e sim como pessoa. Este novo enfoque na pessoa do trabalhador é o que
proporciona às empresas transformar as informações em novos produtos e serviços na
velocidade exigida pelo mercado.
O DESAFIO DA MUDANÇA
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UM PROCESSO – O DE MUDANÇA
Mudar é um processo onde são vivenciados todos estes estados emocionais descritos
pela autora. As fases da mudança são:
Determinação é a fase mais crítica do processo onde tudo está propenso a ruir... Os
resultados de todos os esforços são evidentes, mas, a organização começa a vivenciar a
fadiga da mudança, as pessoas ficam exaustas em despender energia para reavaliar seu
trabalho diário e mudar sua forma de atuar.... Os velhos processos convivem com os novos.
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De acordo com a autora os gerentes devem estar atentos a cada momento da
mudança, e, mais atento às pessoas, seus sentimentos, expectativas, bem como outros fatores
que podem influenciar o processo de mudança.
Observa-se que todos os autores convergem para um ponto a ser considerado para
realização da mudança. É que esta é um processo complexo e abrangente, que envolve a
cultura organizacional, ou seja, a empresa como um todo.
Diante do que foi posto até agora é importante questionarmos, o que está acontecendo nas
organizações, no mundo e no cenário??
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As organizações focadas no futuro e no seu destino estão sintonizadas com os
seguintes desafios:
1.GLOBALIZAÇÃO: visão global do negócio para mapear a concorrência e avaliar a
posição relativa dos produtos e serviços. O benchmarking deixou de ser local ou regional. O
refrão é pensar globalmente e agir localmente.
Tudo está em estado de mudança e nada fica como está. A permanência é coisa do passado.
A única constante é a mudança.
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Gestão de Pessoas Estratégica
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a
cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as
características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada,
os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Os salários e benefícios praticados por sua empresa são compatíveis com o mercado
ou você corre o risco de perder um de seus talentos para a concorrência?
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Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
GESTÃO DE PESSOAS SE BASEIA EM TRÊS ASPECTOS FUNDAMENTAIS:
As pessoas como seres humanos;
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
As pessoas como parceiras da organização.
Há uma diferença básica entre as pessoas que trabalham vistas como recursos e
vistas como parceiras, cabe ao gestor de pessoas mudar o foco e fazer nova leitura a
este respeito.
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiras
MISSÃO
As organizações não são criadas a esmo. Elas existem para fazer alguma coisa. Todas as
organizações têm uma missão a cumprir. Missão significa uma incumbência que se recebe,
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A missão representa a razão da existência de uma organização. Significa a finalidade ou o
motivo pelo qual a organização foi criada e para o que ela deve servir. Uma definição da
missão organizacional deve responder a três perguntas básicas:
Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? A missão envolve os
objetivos essenciais do negócio está geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no
atendimento a demandas da sociedade, do mercado ou do cliente. É importante conhecer a
missão e os objetivos essenciais de uma organização, porque se as pessoas não sabem por
que ela existe e para onde ela pretende ir, elas jamais saberão o melhor caminho a seguir. A
missão serve para clarificar e comunicar os objetivos, os valores básicos e a estratégia
organizacional. Cada organização tem a sua missão própria e específica. Ela pode ser
definida em uma declaração formal e escrita, o chamado credo da organização, para que
funcione como um lembrete periódico a fim de que os funcionários saibam para onde e
como conduzir os negócios.
VISÃO
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Disciplina: Gestão de RH
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desejados pela organização. Daí o nome objetivos organizacionais para diferenciá-los dos
objetivos pessoais ou individuais desejados pelas pessoas para alcançar proveitos pessoais.
2. Ser consistentes,
3. Ser específicos,.
4.Ser mensuráveis,.
6. Ser alcançáveis.
1. Objetivos rotineiros:
2. Objetivos inovadores
3. Objetivos de aperfeiçoamento:
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
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Trata-se de um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no
que ela pode ser mais bem-sucedida. As pessoas podem constituir o seu ponto forte — a
principal vantagem competitiva da empresa — ou o seu ponto fraco — a principal
desvantagem competitiva —, dependendo da maneira como são administradas.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
ABSENTEÍSMO
Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos
do horário de trabalho. As ausências dos empregados provocam certas distorções quando se
referem ao volume e disponibilidade da força de trabalho. Ausências são faltas ou atrasos
para o trabalho. O absenteísmo é sua principal conseqüência. O oposto do absenteísmo é a
presença. Esta se refere a quanto tempo o funcionário está disponível para o trabalho.
Absenteísmo: está ligada a ausência de pessoal por falta ou atrasos, Causas e conseqüências
do absenteísmo:
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ROTATIVIDADE DE PESSOAL
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Custos de treinamento: programas de integração, orientação, custos diretos de
treinamento, baixa produtividade durante o período de treinamento;
Custos de desligamento: programas de salários e quitação de direitos, programas de
benefícios, entrevistas de desligamentos.
Todas as ações desenvolvidas pelo RH/Gestão de pessoas têm que ser alinhados com
interesse do negócio. Veja ilustração abaixo.
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PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS recrutamento, seleção (contratar novas pessoas)
A função de gestão de pessoas esta em fazer desenvolver estes processos para que a
organização consiga se adequar ao cenário com constantes mudanças.
Para que haja sucesso é importante as ações estarem planejada de maneira que se faça
cumprir sistematicamente os processos de gestão de pessoas. Contudo, cabe salientar que
vários acontecimentos podem deixar a área de gestão de pessoas como centro de custos.
AGREGAR PESSOAS
Disciplina: Gestão de RH
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Por que selecionar pessoas?
RECRUTAMENTO
Recrutamento: O que é?
Chiavenato (1999:92)
RECRUTAMENTO INTERNO:
É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma
organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras.
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Atua sobre candidatos que estão no ARH, para submetê-los ao processo de seleção
de pessoal.
RECRUTAMENTO
Disciplina: Gestão de RH
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Quando o MT está em situação de oferta (oportunidades de trabalho são
maiores do que a procura delas), as organizações se vêem diante de um
recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as suas
posições em aberto.
Quando o MT está em situação de procura (oportunidades de trabalho são
menores que a procura delas), as organizações se vêem frente a um recurso
fácil e abundante: as pessoas que disputam empregos no mercado.
Seleção como responsabilidade de linha e função de STAFF
Disciplina: Gestão de RH
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TÉCNICA DE SELEÇÃO:
Entrevista de seleção: É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas
que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.
Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males: como ruído,
omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras para melhorar o grau de confiabilidade
e de validade da entrevista há necessidade de construir um processo de entrevista e, para
isso, devem-se treinar os entrevistadores.
Tipos de entrevistas:
Dicas:
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APLICAR PESSOAS
Titulo do cargo
Sumário: são as responsabilidades do cargo como um todo
Relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha
com quais departamentos.
Qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência profissional,
requisitos físicos exigidos.
Responsabilidades: tarefas a serem realizadas que dará subsídios à formulação do
conteúdo do cargo.
MODELAGEM DOS CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS
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“Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que
deverá ocupá-lo”
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Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto;
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Auto-avaliação;
O gerente;
O indivíduo e o gerente;
A equipe de trabalho;
A avaliação 360 graus;
A avaliação para cima;
A comissão de avaliação;
O órgão de RH.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Indicadores sistêmicos
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Indicadores escolhidos em conjunto: financeiro, ligados ao cliente, internos de
inovação;
Basear-se em índices objetivos de referência, que possam balizar o processo,
como: desempenho global, grupal e individual;
Considerar o contexto geral do ambiente e a evolução dos índices, tais como:
ordem econômica, mesmo ramo de negócios;
Baseada em processos não-estruturados;
Servindo de retroação às pessoas envolvidas;
Enfatizando os resultados;
Voltadas para a EXPECTÂNCIA (expectativa e recompensas)
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Conceito de remuneração
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Benefícios: seguro de vida, seguro saúde, refeições, etc
Composição de salários
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Para que haja uma estrutura eqüitativa, faz-se necessário estabelecer o equilíbrio interno e
o equilíbrio externo.
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PESQUISA SALARIAL
Para que seja eficaz, a política salarial deve atender aos seguintes critérios:
Ser adequada aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo
sindical;
Ser eqüitativa em relação a esforço, habilidade e capacidade profissional;
Ser balanceada subornos a benefícios deve proporcionar um pacote total de
recompensas;
Ter eficácia quanto a custos em função do que a organização pode pagar;
Ser segura os salários devem fazer com que os funcionários possam satisfazer
as suas necessidades básicas;
Ser incentivadora motivar o trabalho produtivo;
Ser aceitável para os empregados sistema sazonal para empregados e
organização.
FUNÇÃO CAPACITAÇÃO
Treinar – tornar apto, destro, capaz, para determinada tarefa ou atividade, habilitar-
se, adestrar.
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Capacitar – tornar capaz, habilitar: os longos anos de estudo capacitaram-no para as
recentes descobertas.
Educar – transmitir conhecimentos, instruir, cultivar o espírito, instruir-se, cultivar-se
TREINAMENTO - EVOLUÇÃO
TREINAMENTO – CONCEITOS
―É o processo de ensinar aos empregados as habilidades básicas que eles necessitam
para desempenhar seus cargos‖;
É o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e
organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e
atitudes em função dos objetivos definidos;
É um processo de assimilação cultural de curto prazo, que objetiva repassar ou
reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes (CHA) relacionados diretamente à
execução de tarefas (MARRAS, p. 2000).
TREINAMENTO – OBJETIVOS
TREINAMENTO – ABRANGÊNCIA
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repassados, levando em conta o ―padrão‖ de comportamentos e atitudes esperados
pela empresa;
TREINAMENTO – TÉCNICAS
Workshop: técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais de problemas
reais ou fictícios, do dia-a-dia. Estimula a criatividade, a participação e promove o
comprometimento conjunto das decisões tomadas;
Palestra: essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a opinião
ou o conhecimento de uma pessoa em especial. Geralmente, o palestrante é alguém
que domina profundamente um assunto e que foi convidado (ou contratado) para que
os treinandos possam conhecer e debater com o palestrante detalhes do tema; e
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TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
APRENDIZAGEM
O PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO
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Envolve responder a questões do tipo: quem deve ser treinado? Quem vai treinar? Como
treinar? Em que treinar? Onde treinar? quando treinar? para que treinar? quais os recursos
necessários? .
RECURSOS
Os recursos audiovisuais podem ser utilizados pelos instrutores para tornar a comunicação
mais eficiente. Quando bem utilizados, favorecem a concentração dos treinandos, a
compreensão, a aplicação e a retenção de conhecimentos. Sua utilização excessiva,
entretanto, acaba por torná-los, mais do que recursos auxiliares, direcionadores do processo
didático.
mapas Videoteipe
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transparências
fotografias
mural didático
objetos
programas gráficos de
computador
TENDÊNCIAS
Correio eletrônico: além da internet, muitas empresas estão utilizando suas redes
internas de comunicação – a intranet, para incrementar a interação eletrônica. O e-
mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite troca de informações em
tempo real, funcionando, também, como canal para treinamentos, juntamente com a
internet e intranet; e
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apoio e comprometimento da cúpula é indispensável, tal como ocorre nos programas
de qualidade total;
TENDÊNCIAS EM CAPACITAÇÃO
autogerenciamento da carreira
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Mudança: identificação dos comportamentos novos e mais eficazes
Recongelamento: aceitação e continuidade dos novos comportamentos
MÉTODO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS:
No cargo: rotação de cargos (vertical ou horizontal); posições de assessoria;
atribuição de comissões; participação em cursos e seminários, exercício de
simulação, treinamento fora da empresa, centro de desenvolvimento interno.
Fora do cargo: tutoria, aconselhamento de funcionários
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento
de suas carreiras, a qual, por sua vez, visa a sucessão ou seqüência de cargos
ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida.
O desenvolvimento de carreiras é alcançado quando as organizações conseguem
integrar o processo com outros programas de RH, como avaliação do desempenho,
T&D e planejamento de RH.
Nos dias atuais, com o enxugamento dos cargos, (diminuição dos níveis
hierárquicos) a carreira em y vem sendo adotada pelas grandes corporações. Ela tem
como pressuposto básico a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo
exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
As principais características do desenvolvimento organizacional (D.O)
RELAÇÕES TRABALHISTAS
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UMA IDÉIA
RELAÇÕES TRABALHISTAS
SINDICALISMO
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A constituição de 1988 permitiu a livre formação de sindicatos sem a autorização do
Estado, contudo deve-se respeitar o princípio da unicidade sindical (abertura de
apenas um sindicato da mesma categoria profissional por município) e a necessidade
de registro no Ministério do Trabalho.
A ESTRUTURA SINDICAL
Sindicatos: são grupos organizados com o objetivo específico de defender os interesses das
classes ou categorias econômicas, em nível municipal.
CENTRAIS SINDICAIS
São instituições que congregam diversos sindicatos de uma mesma linha de pensamento, os
quais se filiam como associados e lutam e defendem posturas e posições políticas levantadas
por eles. Algumas das principais centrais sindicais do Brasil:
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MEIOS DE AÇÃO SINDICAL
A Lei No 7.783, de 28 de junho de 1989, dispõe sobre o exercício do direito de greve, define
as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e
dá outras providências.
Acordo coletivo de trabalho (ACT): É o acordo firmado entre a empresa e seus empregados,
ou o respectivo sindicato dos empregados, em que constam as cláusulas acordadas e as
responsabilidades de cada uma das partes.
Convenção coletiva de trabalho (CCT): É um instrumento normativo que registra uma série
de cláusulas acordadas entre sindicatos patronais e sindicatos dos trabalhadores atingindo
toda uma categoria profissional. A CCT prevalece sempre sobre os acordos coletivos de
trabalho, isto é, estes podem agregar valor àquela, mas nunca contrariar o que nela foi
acordado.
Pauta de negociação
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Justiça do Trabalho, cuja competência é julgar e/ou conciliar dissídios individuais ou
coletivos entre as partes, bem como litígios oriundos do cumprimento de suas
sentenças ou de acordos coletivos.
Cabe lembrar que algumas pessoas usam erroneamente o termo dissídio para
designar o mês da data-base de uma categoria. Na realidade só há dissídio quando
não é fechado o acordo ou a convenção coletiva e ocorre o enfrentamento judicial.
As instâncias trabalhistas formam um conjunto hierárquico que segue a seguinte
estrutura:
Mediação e Arbitragem
A constituição de 1988 também criou duas figuras como complemento e subsídio ao sistema
legal, que sã:
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As Comissões de Conciliação Prévia constituem organismos privados de conciliação,
ou seja, tem a finalidade de mediar e tentar conciliar, fora do processo judicial, os
conflitos individuais advindos das relações de trabalho.
A composição das comissões deve ser paritária, com representantes dos empregados
e dos empregadores.
RECLAMATÓRIA TRABALHISTA
Higiene do Trabalho.
Saúde Ocupacional.
Segurança do Trabalho.
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Prevenção de Acidentes.
HIGIENE DO TRABALHO
A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que
asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem -estar das pessoas.
Um programa de higiene do trabalho deve preocupar-se com o ambiente físico de
trabalho, ambiente psicológico de trabalho, aplicação de princípios de ergonomia e
saúde ocupacional.
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A MBIENTE PSICOLÓGICO DE TRABALHO
Com relação à medicina do trabalho, a empresa é obrigada por lei a avaliar periodicamente
os seus trabalhadores por meio de exames clínicos que se classificam, pelo momento em que
são aplicados em:
Exames admissionais: realizados após o processo seletivo, toda vez que um novo
empregado é admitido nos quadros da empresa como efetivo.
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geral, trabalhadores com menos de 18 anos e mais de 45 anos devem realizar exames
anuais. Entre 18 e 45 anos a freqüência é a cada dois anos.
Sob a sigla DORT encontra-se um grupo de doenças que se adquire no trabalho, em função
do seu exercício. O conjunto dessas doenças é estudado pela ergonomia.
Dentro do conjunto de patologias provenientes da DORT está a LER - lesão por esforço
repetitivo, hoje muito conhecida, principalmente entre usuários de computador, causada por
posturas, métodos ou condições inadequadas de trabalho.
SEGURANÇA DO TRABALHO
A CIDENTE DE TRABALHO
Acidentes sem afastamento: são aqueles em que o empregado, após ser medicado ou
atendido, retorna imediatamente ao seu posto de trabalho.
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ATO INSEGURO: é o ato provocado pelo trabalhador, causando um acidente. Os
principais motivos que levam o trabalhador a cometer um at o inseguro são: excesso
de confiança., cansaço, preocupação, falta de experiência e inadaptação ao trabalho.
Pode-se citar como exemplos:
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Redução dos atos inseguros
Processos de seleção de pessoal: seleção adequada de pessoal para os cargos em
questão, analisando os traços de personalidade e a pré -disposição para acidentes.
Comunicação interna: propaganda interna e cartazes sobre a prevenção de
acidentes.
Treinamento: treinamento de segurança visando a qualificação adequada para o
trabalho através de práticas e procedimentos que evitem potenciais riscos.
Reforço positivo: reuniões periódicas e outras formas de discussão sobre o assunto.
Fixação de metas em relação ao número de acidentes de trabalho e placas para
acompanhamento
PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS –
O comportamento organizacional não pode ser casual ou errático, mas deliberado e racional.
Por isso, as organizações requerem considerável esforço de monitoração em suas várias
operações e atividades. Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para
garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados
adequadamente.
ASPECTOS GERAIS
ABORDAGENS DA MONITORAÇÃO
TRADICIONAL:
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f) Sistema centralizado, geralmente administrado pela área de RH; e
MODERNA:
Dados: são elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução
de problemas;
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CONCEITO
sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre
recursos humanos;
OBJETIVOS
AMPLITUDE
Conceitos
Objetivos
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c) Ajudar a ARH e dar uma contribuição significativa para os objetivos da organização.
a) Quais são as funções de RH? – obter opiniões dos gerentes de linha a respeito
daquilo que a ARH deve fazer na organização. O ponto mais importante é conhecer o
que a ARH faz e quais são seus principais clientes que utilizam suas funções;
b) Qual a importância dessas funções? – avaliar cada uma das funções de RH numa
escala de importância, de acordo com o ponto de vista de cada cliente;
f) A função de RH pode ser mais eficaz? – esta etapa deve proporcionar uma visão
mais ampla das áreas que necessitam melhorias e como elas podem ser melhoradas e
incrementadas.
Critérios de Avaliação
Objetivos:
Subjetivos:
Disciplina: Gestão de RH
Profª Esp Carla Queiroz
Contato: carlaqueiroz65@gmail.com
AGRUPAMENTO DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
PESQUISAS DE AVALIAÇÃO
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO
Promover a idéia de que todos os gerentes são gestores de pessoas: verificar aquilo
que a ARH oferece aos gerentes como prestadora de serviços e como consultora
interna. Há também o reverso da medalha, ou seja, verificar como os gerentes estão
utilizando esse suporte e desempenhado seu papel de gestores de pessoas;
Disciplina: Gestão de RH
Profª Esp Carla Queiroz
Contato: carlaqueiroz65@gmail.com