T&D, INVESTIMENTO OU CUSTO ?

BUSCANDO RESPOSTAS PARA UMA QUESTÃO ANTIGA

Marcos Antonio Martins Lima (*)

A pergunta seguinte eu já escuto há muitos anos, desde que mergulhei no maravilhoso campo
dos recursos humanos, ou melhor, talentos humanos: treinamento é investimento ou é custo ?

Se a organização trata o treinamento da mesma forma que a música dedicada ao craque de

futebol Romário e cantada pelo humorista cearense Tom Cavalcante, "treinar pra quê ê ê ?
treinar pra quê ê ê ? treinar pra quê, se eu já sei o que fazer" , é lógico que nesta situação
treinamento será sempre custo, pois todos estão prontos, e isso indica que não há qualquer
compromisso e necessidade de melhoria do desempenho pessoal e profissional.

É importante também lembrar que não adianta ter dez "Romários" na área se nenhum faz gol
(essa frase eu já ouvi em algum lugar!). Os baixos resultados e o insuficiente desempenho pode
ser causado por falta de treinamento.

Mas se a empresa percebe e comprova que o treinamento é um poderoso instrumento de

alavancagem de negócios e resultados, um diferencial competitivo e uma necessidade constante
para aperfeiçoamento e reciclagem dos seus colaboradores, com certeza ela vai tratar as ações de
treinamento com mais seriedade e como um investimento estratégico e prioritário,
principalmente se está em processo de mudança organizacional ou se deseja expandir o seu
negócio.

S. Hoyler, no "Manual de Relações Industriais" (1970), já dizia: "treinamento é um investimento

empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre
o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. Em outras palavras e num sentido
mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer
a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa".

Assim, neste outro enfoque o treinamento não é mais despesa, mas é investimento necessário
cujo retorno pode ser altamente compensador para a organização.

Teoria e prática de sucesso em treinamento existe aos montes nos livros e em inúmeros casos de
empresas bem sucedidas no Brasil e no mundo globalizado. Mesmo assim as empresas que
sofrem da anomalia tradicional do treinamento como custo não conseguem perceber que estão
desfocadas das estratégias necessárias ao crescimento no seu mercado e no seu negócio. Elas
precisam enxergar, com maior nitidez, a importância e a seriedade do treinamento. Precisam sair
da visão de treinamento como "adestramento", ou seja, somente ensinar a pessoa como fazer o
trabalho, sem se preocupar com o por quê e o para quê fazer. E isso é só um começo, na verdade
precisam internalizar outros conceitos que já fazem parte da linguagem dinâmica do mercado:
educação continuada, "learning organization", gestão do conhecimento, universidade
corporativa, educação a distância e "on-line", etc.
É, o que para uns será futuro, para outros já é passado. Esse é o movimento do processo
permanente de mudança mundial nas organizações. Em treinamento, algumas empresas ainda
estão na idade da pedra; outras, já despontam como propagadoras de experiências altamente
satisfatórias, avançando e antecipando o futuro.

Mas qual é, afinal, a saída para as empresas que ainda não despertaram para a importância do
treinamento ? um grande começo é ter uma área ou a função descentralizada de recursos
humanos realmente implementada. Depois é reconhecer a importância e o potencial de seu
principal patrimônio: as pessoas. A partir daí é ter um processo de T&D (treinamento e
desenvolvimento) bem definido abrangendo os seguintes pontos: ter fontes de informações que
apresentem a real necessidade de investimento em treinamento, como avaliação de desempenho
baseada em resultados e competências; ter um diagnóstico permanente de necessidades de T&D;
e tornar a gestão do T&D continuamente integrada às estratégias da organização e as demais
ações da gestão total de recursos humanos.

O passo seguinte é elaborar e executar um plano de T&D anual ou semestral. A aplicação do

plano deve levar em conta aspectos como orçamento, objetivos e estratégias, prioridades
organizacionais e o desejo de desenvolvimento dos colaboradores.

O treinamento deve ser visto como um processo e não como um evento, por isso a sensibilização
das pessoas e de seus superiores da necessidade de retorno do treinamento para a empresa,
traduzido em melhores resultados, deve ser uma premissa básica no processo de treinamento.

A gestão de T&D na empresa é fundamental para se alcançar esses objetivos. Esse processo não
tem nenhuma novidade, é só seguir corretamente a receita clássica: o seu planejamento, a sua
organização, o seu controle, a sua execução (treinamento interno, externo, "in company" , em
serviço, a distância etc.), e a sua avaliação.

Sobre a avaliação é-me necessário enfocar a sua valiosa importância, pois é através dela que a
empresa acompanha e comprova se o treinamento está sendo um investimento ou se está se
perdendo em custo. Não me refiro aqui as avaliações de aprendizagem e de reação que também
são importantes e necessárias, mas na avaliação de resultados em treinamento. Esse tipo de
avaliação, embora exista desde 1959 ainda é pouco utilizada por ser considerada complexa
demais. Na verdade é um tema empolgante, não existe fórmula mágica para se mensurar e
acompanhar esses resultados, mas é plenamente possível se avaliar ou analisar o retorno do
treinamento para a empresa através de metodologias que considerem aspectos tangíveis e
intangíveis e que levem em conta a cultura da empresa e a sua disponibilidade de informações.

Mas voltando às empresas que ainda não despertaram para a importância do treinamento, um
outro grande começo é começar. Mesmo que seja começar de novo, de uma forma que torne o
T&D ou qualquer outra nomenclatura e amplitude dada a ele, um processo realmente estratégico
dentro da organização. E esse começo ou recomeço se torna mais efetivo com o exemplo.

Com o corpo diretivo e gerencial participando de treinamentos promovidos pela empresa. Mas de
uma forma efetiva mesmo, sem programas de desenvolvimento gerenciais ou similares que não
mudam posturas, que desaceleram os processos de mudança, que não são percebidos pelos
colaboradores como necessários ou que não agregam resultados ao negócio. Os investimentos
em programas voltados para gestores são relatados pelas pesquisas como os que exigem os
maiores níveis de recursos, logo os retornos devem acompanhá-los positivamente em termos de
custo-benefício.

Isso vai contribuir na definitiva conquista do merecido espaço do T&D enquanto processo
estratégico e que também agregar valor.

Como registrou o ilustre Padre Manuel Bernardes: "Não há modo de mandar, ou ensinar, mas
forte e suave de que o exemplo; persuade sem retórica, reduz sem porfia, convence sem debate,
todas as dúvidas desata, e corta caladamente todas as desculpas."

Dados sobre o Autor:

Marcos Antonio Martins Lima é mestre em administração de empresas, economista, consultor

interno de Recursos Humanos no Banco do Nordeste, facilitador de treinamentos e professor da
cursos de pós-graduação.
marcolim@fortalnet.com.br