Bucur Ioana- Andra

CRP, An II, gr. 2

MOBBING-UL ORGANIZAŢIONAL

Conceptul de mobbing organizaţional

Cunoscut şi sub denumirea de harţuire morală sau psihologică la locul de

muncă, mobbing-ul este un fenomen care nu a intrat de mult timp în studiul social,
cercetarile asupra acestuia au început recent, lucrarile dedicate prezentării şi studierii lui
sunt puţine dar, totuşi, acestui fenomen i se acordă o semnificaţie deosebită în mediile
organizaţionale. Cu toate acestea, se pare ca în România acest fenomen este puţin
cunoscut şi rar abordat.
Mobbing-ul reprezintă o problema serioasă pentru forţa de muncă din
toată lumea, acest fenomen find extrem de des întâlnit în mediile organizaţionale.
„Hărţuirea morală este una dintre cele mai dure manifestări de tip agresiv care pot să
apară la locul de muncă. Hărţuirea poate să apară indiferent de domeniul de
activitate[…].”1
Costurile pe care acest fenomen le implică sunt imense atât pentru angajaţi dar si
pentru întreprinderi. Mobbing-ul „are efecte considerabile pe plan psihoindividual,
psihosocial şi psihoorganizaţional afectând grav destinul unei persoane, cu atât mai mult
randamentul acesteia la locul de muncă”2; el trebuie văzut ca un comportament abuziv,
contrar eticii şi ar trebui să lipsească cu desăvârşire dintr-un mediu organizational care
vrea să funcţioneze eficient.
Conceptul de mobbing a fost răspândit în mediul organizaţional de către
Heinz Leymann, doctor în psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm.
Fiind un cunoscător al problemelor existente în mediul organizaţional (în special a celor
din Suedia, ţară în care işi desfăşoară activitatea încă din anul 1995), acesta a constatat
faptul că există unele fenomene care se manifestă prin nedreptate, denigrare, prin
încălcare a drepturilor angajaţiilor, hărţuire morală, care acţionează asupra oamenilor la
locul de muncă, fapt care duce la importante prejudicii personale şi la nivel
organizaţional, acestea putându-se manifesta chiar şi prin sinucidere, toate acestea poartă

1
http://www.psihologiaonline.ro/noutati-mainmenu-50/365.html?task=view
2
http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 , p12

1
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
numele de mobbing.3 Rezultatele unor cercetări îndelungate, efectuate în Suedia pe tema
mobbing-ului, au fost făcute publice de Leymann la începutul anului 1990, cu ocazia unei
conferinţe asupra securităţii muncii, care a avut loc la Hamburg. Tot în 1990, Leymann
introduce pentru prima dată mobbing-ul în SUA, în revista Violence and Victims. În
1993, autorul publică în limba germană lucrarea intitulată Mobbing, care, în 1996, apare
şi în traducere franceză cu acelaşi titlu.4
Fenomenul de mobbing mai este denumit în literetura de specialitate şi sub
o alta denumire şi anume cea de psihoteroare la locul de muncă, acesta studiindu-se
amplu într-un subdomeniu nou al psihologiei organizaţionale denumit psihopatoligia
organizaţională.
Prin mobbing se intelege hărţuirea morală a angajatului la locul de muncă
şi se manifestă prin iniţierea repetată a unor acte de presiune psihologică intensă săvârţite
asupra unui angajat care este agresat şi dezaprobat încontinuu de către cologi si/sau
superiori.
Leymann, în lucrarea sa Mobbing, defineşte mobbing-ul ca fiind o situaţie
comunicativă care îî provoacă unei persoane importante daune fizice şi psihice. Acest
fenomen constă în acţiuni potrivnice, care, luate separat pot parea neînsemnate, dar care
printr-o continuă repetiţie au efecte dăunătoare.5
O altă definiţie posibilă a mobbing-ului este următoarea: „Hărţuirea
morală la locul de muncă poate fi definită ca fiind orice conduită abuzivă, prin gesturi,
cuvinte, atitudini care aduc atingere prin caracterul lor sistematic sau prin repetare
demnităţii ori integrităţii fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol munca ei
sau degradând climatul de muncă”6
În revista Calitatea vieţi, XXI, nr. 1-2, 2010, Alexandra Gheondea et ali,
în articolul intitulat Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: Mobbing-ul,
trateaza acest fenomen ca fiind unul la graniţă cu discriminarea şi precizeaza faptul că el
poate fi doar parţial tratat ca un tip de discriminare. Se mai precizează faptul că acesta se

3
Vezi pentru acest articol ibidem, p. 12
4
ibidem p.12
5
Vezi pentru acest articol http://www.presamil.ro/SMM/2008/02/smm%20final.pdf p.7
6
Marie-France Hirigozen,
Malaise dans le travail, 2001 apud http://www.scribd.com/doc/45441836/Mobbing-ul-si-tutela-angajatului-
Jurisprudenta-italiana

2
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
manifestă numai la locul de muncă şi constă în acţiuni de presiune psihologică executate
asupra unei persoane de către superiori sau colegi cu scopul de a o face pe aceasta să
renunţe la locul de muncă respectiv în cazul în care conciedierea nu este posibilă.7
În acest articol, autorii mai enumeră o serie de definiţii ale mobbing-ului:
„Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezintă rele tratamente aplicate unui
angajat de către altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile cu scopul de a-i
sabota performanţa(Bultena&Whatcott, 2008).
Westhues: mobbing-ul reprezintă o campanie febrilă, colectivă a colegilor de a
exclude, pedepsi şi umili un alt coleg.
S. Einersan et al. (2004): abuzul la locul de muncă reprezintă hărţuirea, jignirea,
excluderea socială a cuivba sau influenţarea negativă a sarcinilor persoanei respective.
Pentru a fi considerat mobbing, interacţiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod
repetat o anumită peroadă de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-uli reprezintă un proces
în cursul căruia persoana în cauză ajunge într-o poziţie inferioară şi devine ţinta actelor
sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat moobing dacă este un incident izolat
sau dacă sunt implicate două părţi de puteri aproximativ egale. (S. Einersan et al. 2004,
15).”8
După cum putem observa, definiţiile date mobbing-ului sunt
asemănatoare, fiecare se referă la un conflict petrecut în mod la locul de muncă pe o
perioadă mai lungă de timp, totuşi se întalnesc mici diferenţe cum ar fi precizarea parţilor
implicate în acest fenomen sau modul în care se desfaşoară acesta.

În ce mod şi din ce cauză se produce mobbing-ul?

Leymann a realizat o cercetare, folosind ca instrument de cercetare ghidul
de interviu prin care a descoperit 45 de acţiuni pe care le manifestă harţuitorii asupra
victimelor lor. Cercetatorul a imparţit aceste comportamente în cinci categorii si anume:
1. actiuni privind încălcarea dreptului de liberă exprimare a victimei:
• superiorii ierarhici îî refuza victimei posibilitatea de a se exprima
• victima este întreruptă când vorbeşte
• colegii nu îă dau posibilitatea victimei de a se exprima
7
Vezi pentru acest subiect http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf pp. 114- 117
8
http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf , p.118

3
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
• colegii aduc injurii victimei
• munca şi viaţa personală a hărţuitului sunt criticate încontinuu
• victima este ameninţată verbal, în scris şi telefonic
• victima ajunge să fie ignorată, evitată, invizibilă pentru colegii săi
2. actiuni prin care victima este izolată
• niciodată nu se vorbeşte cu victima
• partea hărţuită nu este lăsata sa i se adreseze altei perosane
• hărţuitul primeşte sarcini care îl izolează de colegi
• colegii victimei primesc instrucţiuni clare prin care li se cere să nu
vorbească cu aceasta
• se ignoră prezenţa fizică a victimei
3. actiuni care vizează desconsiderarea victimei fată de colegii acesteia
• victima este vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri despre ea şi
actiunile ei, este calomniată
• victima ajunge să fie ridiculizată de colegi sau de superiori
• victima este considerată bolnavă mintal
• victima este obligată să se prezinte la un examen psihiatric
• se inventează o infirmitate a victimei
• se imită actiunile, vocea şi gesturile victimei pentru a o ridiculariza pe
aceasta
• agresarea victimei în termeni obsceni sau prin insulte
4. discreditarea profesională a victimei
• victima nu primeşte nicio sarcina pe care ar trebui să o realizeze
• victimei i se atribuie sarcini care depaşesc nivelul calificării sale sau care
sunt inferioare nivelului său de calificare
• victima primeşte sarcini inutile sau absurde
• impunerea executării unor sarcini umilitoare
5. actiuni care duc la compromiterea sănatăţii victimei
• încredinţarea unor sarcini periculoase si nocive pentru sănătate

4
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
• victima este ameninţată cu violenţa fizică
• agresarea uşoară a victimei cu scopul de avertisment
• agresarea fizică gravă, fără reţineri
• agresarea sexuală a victimei
• victima întâmpina situaşii neplăcute atat la locul de muncă a acesteia cât si
la domniciliu.9
Motivaţiile hărţuitorului sunt multiple, pornind de la faptul că victima este
diferită faţă de grupul din care face parte, modul de lucru al victimei sau felul său de a fi
nu se intersectează cu modul de lucru sau felul de a fi a colegilor sau a superiorilor săi,
aceste lucruri sunt evidenţiate prin modul victimei de a gândi, victima nu se incadrează în
aceiaşi clasă socială cu restul grupului, vârsta diferită faţă de media de vârstă a grupului,
orientarea sexuală a victimei, dar şi performanţele victimei. În cadrul grupului victima
poate trezi motive de concurenţă, invidie sau gelozie. Hărţuitorul se poate simţi ameninţat
de victimă, fapt care duce la elaborarea unui plan strategic de aparare împotriva acesteia
şi acesta este unul dintre motivele pentru care o victima este hărţuită moral.
La întrebarea de ce se produce hărţuirea morală? Există două răspunsuri,
conform articolului Hărţuirea morală la locul de muncă din revista FACTS, numarul 23,
şi anume: hărţuirea este comisă din pricina unui conflict interpersonal de o mai mare
amploare sau mai există şi posibilitatea ca victima să nu fie implicată într-un conflict dar
victima se află în mod întâmplător într-o situaţie în care devine obiectul agresiunilor
exercitate de hărţuitor.10
„Printre factorii care măresc posibilitatea de producere a hărţuirii morale se
numără următorii:
• Cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire morală
sau nu îl recunoaşte ca reprezentând o problemă;
• Schimburi organizatorice rapide;
• Nesiguranţa locului de muncă;
• Relaţii deficitare între personal şi conducere, precum şi nemulţumirea
personalului faţă de stilul de conducere;

9
Vezi pentru acest subiect http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 , pp16-17
10
Vezi pentru acest subiect http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf , p.1

5
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
• Relaţii deficitare între colegii de muncă;
• Niveluri excesive de solicitare în muncă;
• Deficienţe în politica de personal şi insuficienţa valorilor comune;
• Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională;
• Solicitări contradictorii (conflict de rol) sau neclarităţi în fişa postului
(ambiguitate de rol).”11
În acest articol mai sunt prezentate şi unele aspecte strâns legate de victimă care
pot agrava fenomenul de mobbing cum ar fi consumul de alcool sau de droguri, rasismul,
discriminarea de orice fel, intoleranţa, problemele personale, şamd.
După părerea mea, enumerarea cauzelor si motivelor mobbing-ului este extrem de
importanta, tocmai datorită faptului că unei victime, cunoscându-le si putând să le
identifice, îi va fi mai usor să accepte situaţia în care este pusă şi astfel aceasta va putea
lua măsurile necesare pentru a putea preveni sau învinge hărţuirea morală la locul de
muncă.

Evoluţia mobbing-ului
Fenomenul de mobbing evoluează, în general în mai multe etape. Prima, de la
sine înţeleasă, este alegerea victimei care, în general este o singură persoană, nu un grup.
Următoarea etapă este aducerea la cunoştinţă a victimei faţă de situaţia la care este supus.
Următoarea etapă constă înridicarea semnelor de întrebare ale victimelor faţă de situaţia
la care s-a ajuns tocmai datorită faptului că aceasta nu întelege comportamentul celor din
jur. În urmatoarea etapă hărţuitul ajunge la concluzii eronate cum ar fi faptul că este de
parere ca o parte din vină îî aparţine lui. Ultima etapă, şi totdată cea mai gravă, este
demisia victimei sau agravarea stării de sănătate a acesteia.
Leymann a structurat fenomenul de mobbing in patru faze:
Prima fază constă în divergenţe de opinie, lupta pentru putere, conflictele, lucruri
care dacă nu se rezolvă de la sine sau într-un timp scurt, duc la apariţia mobbing-ului.
A doua fază este caracterizată de instaurarea treptată a mobbing-ului.

11
vezi pentru acest subiect http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf p.1

6
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
Cea de-a treia fază este caracterizată de intervenţia conducerii organizatiei, fapt
care se întâmpla foarte rar, iar, dupa cum am spus aceste conflicte nerezolvate
degenereaza ţn mobbing.
Ultima fază este caracterizată prin izolarea victimei sau chiar înlaturarea acesteia
din sistem.12

Efectele mobbing-ului
Pentru victimele mobbing-ului efectele sunt de o reala importanţă atât pe plan
psihoidividual, organizaţional dar şi social.
Pe plan psihoindividual efectele pot fi: stresul, tulburarile comportamentale, lipsa
interesului pentru orice fel de activitate, depresie, etc.
Pe plan organizaţional: lipsa comunicării inter-grup, pierderi materiale.
Pe plan social: scaderea calităţii vieţii, acte antisociale, probleme familiare.13

Măsuri de prevenire a mobbing-ului

Este important ca o organizaţie să adopte din timp măsuri pentru prevenirea
acestui fenomen deoarece astfel, se asigură îmbunătăţirea condiţiilor de viată la locul de
muncă si se exită excluderea socială.
În unele ţări săa instaurat un cadru juritic pentru înlăturarea acestui fenomen, dar
si unele programe prin care ajgajaţii si superiorii sunt informaţi cu privire la mobbing.

Bibliografie:
1. http://www.presamil.ro/SMM/2008/02/smm%20final.pdf
2. http://www.revdpenal.ro/Reglementarea_mobbingului_in_legislatia_penala_roma
na.pdf
3. http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf
4. Patrick Légeron, „Cum să te aperi de stress”, trad. Genoveva Teleki
5. N. Bouchard, „Rezolvarea conflictelor la serviciu”, trad. Dana-Maria Cimpoi]
6. http://www.penale.ro/hartuirea-morala-o-forma-insidioasa-de-violenta.html
7. http://www.121.ro/articole/art4587-ce-stii-despre-mobbing-p2.html
12
Vezi pnetru acest subiect http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002 , p.19
13
Vezi pentru acest subiect http://www.presamil.ro/SMM/2008/02/smm%20final.pdf p. 11

7
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
8. http://www.scribd.com/doc/22247378/revista-psih-org-ii-2002
9. http://www.scribd.com/doc/45441836/Mobbing-ul-si-tutela-angajatului-
Jurisprudenta-italiana
10. 2. Baban, A., (1998), "Stres si personalitate", Edit. Presa Universitara Clujeana",
Cluj-Napoca
11. http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf

8
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
Prezenţa fenomenului de mobbing între angajaţii care ocupă acelaşi treapta a
ierarhiei din cadrul S.C. TransGaz Mediaş S.R.L.

Premiza de la care am pornit în această cercetare este aceea că în cadrul

companiei TransGaz Mediaş este prezent fenomenul de hărţuire morală la locul de
muncă.
Date empirice bazate pe cercetări proprii. Analiza consideraţiilor teoretice deja
existente cu privire la mobbing au constituit un punct de plecare în efectuarea propriei
cercetări. Aceste cercetări, prezentate şi in partea teoretică a acestei lucrări descriu cât se
poate de clar acest fenomen, îl definesc şi îi prezintă formele sale de manifestare astfel
încât stabilirea ipotezelor s-a realizat cu ajutorul acestor acestei parţi teoretice.
Având ca şi scop descoperirea existenţei fenomenului mobbing in compania
TransGaz Mediaş am început proiectul de cercetare prin formularea unor ipoteze:
1. În companie mobbing-ul se manifestă pe o perioadă de o perioadă mai
mare de timp
2. Conflictele la locul de muncă sunt mai degrabă cauza decât efectul
problemelor organizaţionale
3. Hărţuirea morală este apicată într-o mai mare parte femeilor decât
bărbaţilor
4. Hărţuirea morală este apicată mai degrabă persoanelor care locuiesc în
mediul urban decât în mediul rural
5. Hărţuirea morală se apică perosanelor nou venite în cadrul grupului
6. Angajaţii companiei nu deţin cunostinţele necesare cu privire la acest
fenomen
7. Necesitatea desfăşurării unor training-uri care să trateze acest subiect
8. Persoanele supuse hărţuirii morale iau in calcul demisia din funcţia pe care
o ocupă.
Am ales ca şi eşantion pentru această cercetare angajaţii companiei TransGaz Mediaş
care nu ocupă posturi importante de conducere, care au fost selectaţi în număr de 700.
Eşantionarea a fost una aleatorie, deci toţi angajaţii au avut şanse egale de a participa la
acest studiu. Eşantionarea aleatorie s-a realizat în trei etape prin intermediul sondajului

9
 Bucur Ioana- Andra
CRP, An II, gr. 2
multifazic. Fiecare a doua persoană, în oridine alfabetică, după nume, a participat la acest
studiu.
Ca şi metode de cercetare am apelat la ancheta sociologică şi am folosit ca şi
instrument de cercetare, chestionarul.
Chestionarul a fost aplicat pe un eşantion de 700 de persoane, aşa cum am specificat,
cu vârste cuprinse între 16 şi 65 de ani.

10