COPYRIGHT@2009 Asociatia Română de Stiinte Penale. http://www.revdpenal.

ro
Publicat în Revista de drept penal, Anul XV Nr. 1/2008
Publicat pe site: 23 iunie 2010

Reglementarea mobbingului în legislaţia penală română

Camelia BOGDAN

1.Legislaţiile penale ale statelor europene nu incriminează expressis

verbis mobbingul1. Daca o persoană pretinde ca este victima fenomenului de
mobbing sau bullying şi deduce judecăţii cauza respectivă, ea invocă, de regulă,
în faţa instanţei, normele dreptului civil referitoare la răspunderea civilă
delictuală.
Cu toate acestea, unele comportamente ilegitime, vexatorii sau
discriminatorii ale angajatorilor pot constitui elemente constitutive ale unor
infracţiuni.
2. În doctrina de specialitate, mobbingul –hărţuirea morală la locul de
muncă –a fost definit, ab initio, de către psihologul suedez Heinz Leyman, ca
desemnând o relaţie conflictuală la locul de muncă, care poate apărea fie între
colegi, fie între superiori si subordonaţi2. Mobbingul este un termen care
desemnează fenomenul de intimidare specific locurilor de muncă, o formă de
hărţuire psihologică sistematică la locurile de muncă unde un muncitor este
„atacat” şi stigmatizat de colegi sau superiori prin intermediul zvonurilor,
insinuării, intimidării, umilinţei, discreditării şi izolării, hărţuirii psihologice
prin discreditare, atacuri personale, abuz emoţional, marginalizare şi
discriminare. Mobbingul apare, aşadar, ca forma specifică de hărţuire


Judecătoare, Judecătoria Constanţa, doctorandă în drept penal; camibogdan[at]gmail.com
1
În acest sens a se vedea: Christian Tombrin, „ Bullying and Harassment in the Workplace: A brief overview of
the legal situation in Germnay”. Carmen Selgado Echevarria, Angel Dionisio Estevez Jimeno „Fighting Against
Emotional Abuse in the Workplace”, prezentate în cadrul seminarului „Violence and Molestation in the
Workplace: Working Towards a European Strategy for Preventing and Fighting Mobbing” –Roma, 7-9 mai2007;
2
”The Mobbing Encylopedia”, lucrare consultată pe site-ul www.leyman.se
psihologică la locul de muncă, care ameninţă atât bunăstarea cât şi abilitatea
profesională a victimelor.3
Victimele mobbingului sunt supuse unui stres la locul de muncă care
poate fi în continuare asociat cu vătămarea psihologică. Din câte cunoaştem, nu
există indicatori pentru detectarea expunerii la mobbing şi deci definirea
mobbingului ca factor de stres la locul de muncă se bazează, în principal, pe
strângerea de date de la experienţe raportate de victimele mobbingului 4.
În sfera acestor comportamente, „trecerea pe linia moartă a persoanelor
capabile”, intimidările din partea angajatorilor, denigrarea personalităţii
victimei, controlul excesiv, exercitarea ameninţărilor mai mult sau mai puţin
directe, alternarea vexaţiunilor cu felicitările, acuzaţiile nefondate lansate într-o
manieră insidioasă, punerea la îndoială a competentelor victimei sunt exemplele
tipice evidenţiate5 în literatura de specialitate, adevărate traumatisme apte sa
atingă profund integritatea psihică a fiinţei umane, dar să-i lezeze şi demnitatea
la locul de muncă.
3. Cauzele acestor acţiuni inumane sunt diferite şi mai complexe decât
sunt explicate în literatura de specialitate6, şi ele trebuie căutate în contextul
economic caracterizat de necesitatea reducerii efectivelor încadrate în câmpul
muncii, presiunea acţionarilor pentru a reduce costurile, costurile ridicate ale
concedierilor colective sau individuale cu respectarea exigenţelor consacrate de

3
Şi în jurisprudenţa spaniolă s-a recunoscut dreptul victimelor acestui abuz emoţional la compensaţii materiale
(a se vedea sentinţele Curţii Supreme de Justiţie din 28 octombrie 1990 si 20 ianuarie 1991, citate de Carmen
Delgado Echevarria, Angel Dionisio Estevez Jimeno în studiul „Fighting Against Emotional Abuse in The
Workplace” prezentat la Roma, 7 mai 2007.
4
Un studiu efectuat de Fundaţia Europeană pentru îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă, în anul 2000, a
relevat faptul că în Italia 4,2% din populaţia activă din câmpul muncii a declarat că suferă consecinţele
fenomenului; 4,7% dintre lucrătorii greci se consideră victimele mobbingului, 4,8% din lucrătorii belgieni acuza
simptomele acestuia în timp ce 5,5% dintre lucrătorii spanioli, 7,3% din cei germani şi 9,4% din cei irlandezi au
raportat autoritaţilor abuzurile la are au fost supuşi din partea angajatorilor. În Franţa, 9,9% din lucrători au
suferit intimidări la locul de muncă, în timp ce cotele cele mai ridicate ale fenomenului au fost atinse in Suedia
(10,2%) şi în Marea Britanie (20%).
5
A se vedea Marie-France Hirigoyen, „Le harcèlement moral le violence perverse au quotidien”, Ed. Syros,
1998, pag 78
6
A se vedea Costel Gâlcă, „Hărţuirea morală la locul de muncă”, în Revista română de dreptul muncii nr.
1/2005, pag. 102
tiparele actelor normative care garantează, printre altele, în astfel de situaţii,
plata unor indemnizaţii persoanelor concediate7.
4. Pe lângă motivele menţionate, există şi motive etice din cauza cărora
mobbingul, poate avea loc fie pe verticală, când agresorul are o funcţie ierarhic
superioară victimei, fie pe orizontală, când comportamentele de acest fel provin
de la colegii de la locul de muncă. Chiar dacă opinăm că mobbingul pe verticală
de la locul de muncă este mult mai grav din punct de vedere al consecinţelor
decât mobbingul pe orizontală, nu înseamnă că nu luăm în considerare şi alte
forme de mobbing la locul de muncă mai mult sau mai puţin dăunătoare pentru
victime.
Mobbingul descendent ar putea fi definit ca abuzul ierarhic repetat de
putere, sau ca acte care manifestă lipsă de respect faţă de demnitatea
subordonatului sau pregătesc obstacole în calea performanţei subordonatului sau
recompenselor meritate de acesta. Astfel, mobbingul descendent la locul de
muncă este atât dăunător (lezează demnitatea) cât şi disfuncţional (afectează
performanţa şi recompensele). De exemplu, pregătirea de obstacole în calea
performanţei subordonatului sau refuzarea unui număr x de recompense meritate
este iraţională din punct de vedere organizaţional, deoarece încalcă toate
premisele evaluării slujbei şi are ca rezultat promovările nefavorabile. Cum
procesul de mobbing nu poate fi negat, managementul de vârf tinde să scape de
această interdicţie prin înlăturarea victimei, care este privită ca un factor
disturbator. Persoanele hărţuite au rar ocazia de a-şi exercita dreptul la apărare.
Considerarea lor ca factori disturbatori este adeseori alimentată de bârfe şi de
faptul că managementul de vârf acordă puteri discreţionare conducerii de mijloc
sau şefului de echipă.
5. După cum s-a afirmat în doctrina de specialitate 8, comportamentele care
caracterizează fenomenul mobbing pot leza atât demnitatea, cât şi reputaţia
victimei, indiferent dacă mobbingul are loc pe verticală sau pe orizontală.

7
Ibidem
 În legislaţia italiană acest fenomen este combătut prin intermediul art. 594
Codul penal italian care incriminează fapta de insultă (ingiuria) prin care este
lezată onoarea sau demnitatea unei persoane, pedepsele fiind mărite dacă fapta
se săvârşeşte în prezenţa mai multor persoane (art. 596-599 C.pen. italian). Dacă
comportamentul ofensiv ce lezează demnitatea lucrătorului se consumă chiar în
faţa acestuia, suntem în prezenţa infracţiunii de defăimare (art. 595 C.pen.
italian).
Violenţa sexuală este incriminata de art. 609 bis Codul penal italian atunci
când se săvârşeşte de către o persoană care abuzează de poziţia sa la locul de
muncă pentru obţinerea unor favoruri sexuale,în timp ce art. 612 din Codul
penal italian sancţionează infracţiunea de ameninţare.
În legislaţia italiană, mobbingul poate fi sancţionat, şi prin aplicarea art.
610 C. pen., care incriminează fapta de violenţă privată sau a art. 582 din Codul
penal italian, cu denumirea marginala „lezione personale”, care sancţionează pe
acela care atentează la integritatea fizică si psihică a unei persoane. Când
vătămarea este produsă din culpă, textul aplicabil este art. 590 C. pen.
Caracteristicile mobbingului, precum şi consecinţele acestuia îndreptăţesc
opinia potrivit căreia mobbingul este o maladie profesională care afectează
raporturile de muncă, atunci când intervine pe fondul unor conflicte
interpersonale determinând victima să demisioneze.
Mobbingul ar putea intra şi sub incidenţa art. 583 din Codul penal italian,
atunci când are ca efect vătămarea unui simţ sau a unui organ ori provocarea
unei suferinţe fizice si psihice. Observăm că elementul material al mobbingului
– maladia profesională la locul de muncă - are ca urmare şi tulburarea
echilibrului socio-emotiv, ca si a celui psihicofizic al victimei precum şi
producerea unor tulburări de comportament : pasivitatea stării depresive,
recurgerea la substanţe antidepresive sau la alcool.

8
A se vedea Piero Basilone, „Tutela penale e mobbing nell’ esperienza italiana; la giurisprudenza e le
prospettive legislative”, studiu prezentat in cadrul seminarului „Violence and Molestation in the Workplace:
Working Towards a European Strategy for Preventing and Fighting Mobbing” , Roma, 7-9 mai2007.
 6. Legătura de cauzalitate care trebuie să existe între vexaţiune şi
maladiile produse, aduce în prim planul discuţiei mijloacele probatorii apte să
contureze elementele constitutive ale mobbingului. În acest sens, se cuvine să
menţionăm că în jurisprudenţa italiană există practica potrivit cu care pentru
dovedirea legăturii de cauzalitate este suficient a se depune la dosarul cauzei
certificate medicale şi a se administra proba testimonială.
Elementul subiectiv al mobbingului – intenţia – rezultă din coroborarea
tuturor elementelor obiective.
7. Pe plan european ocrotirea demnităţii la locul de muncă şi-a găsit
expresia cea mai înaltă în adoptarea, de către Parlamentul European, a
Rezoluţiei nr.A5-0283/20019 din 20 septembrie 2001, prin care statele membre
ale Uniunii Europene au fost invitate să ofere un cadru legal propice neutralizării
flagelului mobbingului, în primul rând, prin definirea acestuia într-o manieră
care să-şi regăsească rezonanţele în toate sistemele de drept ale statelor membre
ale Uniunii Europene.10
8. Franţa a transpus în dreptul său intern Rezoluţia Parlamentului
European din 20 septembrie 2001, incriminând hărţuirea morală la locul de
muncă prin art. 169 –I din Legea nr. 2002- 73 privind Modernizarea socială, din
17 ianuarie 2002, care introduce art. L 122-49 din Codul muncii.
Conform textului menţionat, niciun salariat nu trebuie să suporte acţiuni
repetate de hărţuire morală care au ca obiect sau care pot avea ca efect o
degradare a condiţiilor de muncă susceptibile de a aduce atingere drepturilor şi
demnităţii sale ori de natură să afecteze sănătatea fizică şi mentală sau de a
compromite viitorul său profesional.
Legislaţia franceză consacră dreptul salariatului de a nu face obiectul unor
măsuri discriminatorii directe sau indirecte, mai ales în materie de remuneraţie,

9
Report of Harassment at the Workplace (2001/2339 (INI)).
10
În considerarea necesităţii atingerii acestui deziderat s-a desfăşurat, la Roma, sub egida Consiliului Superior al
Magistraturii în perioada 7-9 mai 2007, conferinţa pe marginea topicii ”Violence and Molestation in the
Workplace : Working Towards a European Strategy for Preventing and Fighting Mobbing”, la care au fost
invitaţi sa participe 100 de magistraţi, 55 din Italia, 10 din Spania, 10 din Germania, 10 din Republica Cehă, 7
din România, 3 din Franţa, 2 din Marea Britanie, 2 din Belgia si 1 din Malta.
formare profesională, calificare, recalificare, promovare profesională, mutări sau
reînnoiri ale contractului, în cadrul unor acţiuni ca cele definite mai sus. În mod
corelativ, este consacrată obligaţia angajatorului de a întreprinde toate acţiunile
de prevenire a unor asemenea acţiuni11.
După adoptarea Legii privind modernizarea socială din 17 ianuarie 2002,
hărţuirea morală a devenit delict. Ca urmare, conform art. 225-14 din Codul
penal francez fapta de a supune o persoană abuzând de vulnerabilitatea sau de
situaţia sa de dependenţă la condiţii de muncă incompatibile cu demnitatea sa
umană se pedepseşte cu 2 ani de închisoare si 75000 euro amendă”.
9. Conform Codului penal român, hărţuirea sexuală este considerată ca
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă,
atunci când este comisă prin ameninţare sau constrângere pentru obţinerea
favorurilor sexuale de către o persoană care abuzează de calitatea sa sau de
influenţa dată de funcţia deţinută la locul de muncă 12. Totuşi, până acum, nu
există vreo sentinţă de condamnare sub aspectul săvârşirii infracţiunii de hărţuire
sexuală.
Codul penal mai incriminează şi faptele de calomnie 13, abuz în serviciu
contra intereselor persoanelor14, abuz în serviciu prin îngrădirea unor drepturi15.

11
Art. 230-2 din Codul muncii francez prevede „ revine şefului de întreprindere obligaţia de a lua toate măsurile
necesare în vederea prevenirii actelor vizate la art. L122-49 si să protejeze sănătatea fizică şi morală a
salariaţilor.
12
Art. 2031 C.pen .,potrivit cu care „Hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a
obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o
conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.”, a
fost introdus prin Legea nr. 61/2002 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 89/2001 pentru
modificarea şi completarea unor dispoziţii din Codul penal referitoare la infracţiuni privind viaţa sexuală,
publicată în M.Of. nr. 65 din 30 ianuarie 2002 Totuşi, până acum, nu există o sentinţă de condamnare sub
aspectul săvârşirii infracţiunii de hărţuire sexuală.
13
Art. 206 C.pen, potrivit cu care,,Afirmarea sau imputarea în public, prin orice mijloace, a unei fapte
determinate privitoare la o persoană, care, dacă ar fi adevărată, ar expune acea persoană la o sancţiune penală,
administrativă sau disciplinară, ori dispreţului public, se pedepseşte cu amendă de la 2.500.000 lei la
130.000.000 lei.” este în vigoare, deoarece prin decizia nr. 62/2007 Curtea Constituţională a admis excepţia de
neconstituţionalitate şi a constatat că dispoziţiile art. I pct. 56 din Legea nr. 278/2006 pentru modificarea şi
completarea Codului penal, precum şi pentru modificarea şi completarea altor legi, partea referitoare la
abrogarea art. 205, 206 şi 207 din Codul penal, sunt neconstituţionale.
14
A se vedea art. 246 C.pen, potrivit cu care. „Fapta funcţionarului public, care, în exerciţiul atribuţiilor sale de
serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o
vătămare intereselor legale ale unei persoane se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani”.
15
Ase vedea art. 247 C.pen, potrivit cu care ,,Îngrădirea, de către un funcţionar public, a folosinţei sau a
exerciţiului drepturilor unei persoane ori crearea pentru aceasta a unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă,
naţionalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie, apartenenţă politică, convingeri, avere, origine
Asemenea manifestări ilicite se pot săvârşi şi la locul de muncă. Noul Cod penal
al României, care va intra în vigoare în septembrie 2008, incriminează fapta de
„Conduită abuzivă”16 prin utilizarea limbajului ofensator faţă de o persoană, de
către un funcţionar public în exerciţiul funcţiunii; făptuitorul va fi pedepsit cu
închisoarea de la unul la trei ani sau cu amendă. Sunt considerate
comportamente abuzive şi lovirea sau alte acte de violenţă comise în
circumstanţele menţionate; asemenea fapte sunt pedepsite cu închisoarea de la
unu la cinci ani.
În opinia noastră, sancţionarea ca infracţiune de sine stătătoare a
mobbingului într-o viitoare reglementare penală ar ridica şi probleme probatorii,
de vreme ce ar trebui conciliate art.287 din Codul muncii17, care consacră
sarcina probei ce incumbă angajatorului, cu art.52 C.pr.pen.18, care consacră
prezumţia de nevinovăţie.
10. Sarcina probei în domeniul discriminării în muncă a prilejuit ample
discuţii doctrinare şi o bogată jurisprudenţă şi în Franţa, pe marginea art. 122-51
din Codul muncii care prevede că: „în cazul de litigiu relativ la aplicarea
dispoziţiilor art. 122-49, salariatul respectiv prezintă elementele de fapt

socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA, se pedepseşte cu închisoare de
la 6 luni la 5 ani”.
16
A se vedea art. 322 al.1 din Legea nr.301/2004, privind Noul Cod penal publicată în M.Of. nr. 575 din 29
iunie 2004 , cu intrare în vigoare la 01 septembrie 2008 potrivit căruia ,,Întrebuinţarea de expresii jignitoare
faţă de o persoană, de către un funcţionar public în exercitarea atribuţiilor de serviciu se pedepseşte cu închisoare
strictă de la un an la 3 ani sau cu zile-amendă”. Lovirea sau alte acte de violenţă săvârşite în condiţiile alineatului
precedent se pedepseşte cu închisoare strictă de la un an la 5 ani.
17
Potrivit art. 287 din Codul muncii. ,,Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”
18
Art. 6 paragraf 2 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale are
următorul conţinut: .” Orice persoană acuzată de o infracţiune este prezumată nevinovată până ce vinovăţia sa va
fi legal stabilită ”. Cea mai evidentă şi cunoscută aplicare a principiului “in dubio pro reo” este aceea că: sarcina
dovedirii vinovăţiei revine iniţial procuraturii, chiar daca si instanţa va trebui sa verifice faptele, astfel cum este
prevăzut in anumite sisteme de drept, îndoiala profitând persoanei acuzate (a se vedea, în acest sens, Comisia
EDO, raport din 30 martie 1963 in cauza Austria c. Italia, Annuaire de la Convention, vol.VI,p.783 In
jurisprudenţa de la Strasbourg, cea mai elocventa nuanţare a valenţelor acestui principiu se regăseşte în cauza
Barbera, Messegue şi Jabardo, in care reclamanţii au pretins ca o serie de neregularităţi procedurale in
conducerea urmăririi penale împotriva lor constituie o încălcare a art. 6 din Convenţie. In aceasta cauza Curtea
Europeană a Drepturilor Omului a enumerat criteriile necesare aprecierii daca au fost sau nu respectate
dispoziţiile art.6 paragraf 2,statutand: “In îndeplinirea atribuţiilor lor, membrii tribunalului nu pornesc de la ideea
preconceputa ca cel învinuit a săvârşit actul incriminat; sarcina probei revine acuzării iar dubiul profita celui
acuzat. In afara de aceasta, ii revine acuzării sa indice celui interesat despre ce învinuire este vorba, in scopul de
a-i oferi prilejul să îşi pregătească si să îşi prezinte în consecinţă apărarea si să înfăţişeze probe suficiente pentru
a constitui temeiul unei hotărâri de declarare a vinovatei”).
susceptibile de a fi considerate ca hărţuire. Având în vedere aceste elemente, îi
revine pârâtului sarcina de a proba că acţiunile sale nu constituie hărţuirea şi că
decizia sa este justificată de elemente obiective străine de orice hărţuire.
Judecătorul îşi va forma opinia după ce ordonă, dacă este cazul, toate masurile
pe care le consideră utile”.
Consiliul Constituţional francez a precizat că salariatul care se consideră
hărţuit va prezenta elementele de fapt susceptibile de hărţuire morală, urmând ca
angajatorul să probeze că acţiunile sale nu constituie hărţuire şi că decizia sa
este justificată de elemente străine de orice hărţuire 19.
11. România a adoptat, de asemenea, măsuri anti-discriminatorii după ce a
ratificat Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva
femeilor încă din anul 1982 şi, de asemenea, a fost semnatar al Protocolului ei
opţional ratificat în anul 2003.
Conform O.G. nr. 137/2000 cetăţenii sau organizaţiile pentru promovarea
drepturilor omului se pot adresa, pe calea unei plângeri, Consiliului Naţional
pentru Combaterea Discriminării, o organizaţie guvernamentală care s-a
confruntat cu multe acuzaţii de tratamente discriminatorii între bărbaţi şi femei
la locul de muncă.
Tot astfel, trebuie să menţionăm că, în luna mai 2006, Legea nr.202/2002
privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi20 a cunoscut importante
modificări, cum ar fi, definirea hărţuirii sexuale, precizarea drepturilor
angajaţilor de participare în mod egal în cadrul procesului de luare a deciziilor,
libertatea persoanei de a-şi alege şi exercita o profesie şi raportul de justă
proporţionalitate care trebuie să existe între venit şi munca depusă.
Conform art. 41 din Constituţia României, dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de
muncă este liberă. Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea
privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al

19
Conseil Constitutionnel, n. 2001-455 DC, din 12 ianuarie 2002, „Journal Officiel”, 18 ianuarie 2002, p. 1053
20
Publicată în M.Of. nr. 301 din 08 mai 2002.
tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal,
concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale,
formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore. La muncă
egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii. Dreptul la negocieri colective în
materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt
garantate.
De asemenea, Codul muncii din România garantează dreptul fiecărei
persoane la demnitate la locul de muncă. Este recunoscut dreptul tuturor
angajaţilor de a fi trataţi cu demnitate şi respect şi este garantat dreptul acestora
de a beneficia de un mediu de lucru sigur, în afara oricăror forme de intimidare,
violenţă morală sau hărţuire sexuală, indiferent dacă aceste tratamente provin
din partea vreunui coleg de muncă, membru al comunităţii, partener de afaceri
sau de către orice altă persoană cu care angajaţii ar putea intra în contact în
desfăşurarea activităţii lor.
12. Intimidarea şi hărţuirea la locul de muncă afectează în mod
nefavorabil calitatea muncii angajatului, având ca rezultate negative, printre
altele, un moral scăzut al personalului, absenteism crescut, îmbolnăviri bazate pe
stres, eficienţă redusă şi o fluctuaţie ridicată a forţei de muncă. Intimidarea şi
hărţuirea pot avea un efect devastator asupra sănătăţii, încrederii, moralului şi
performanţei celor supuşi lor şi pot avea ca rezultat concediul medical din cauza
stresului, scăderea eficienţei şi motivaţiei la locul de muncă sau chiar părăsirea
slujbei. De asemenea, intimidarea şi hărţuirea pot avea un impact dăunător
asupra angajaţilor care nu sunt supuşi în mod direct unui comportament
necorespunzător, dar care sunt martorii lui sau iau cunoştinţă de acesta.
Atunci când angajatul consideră că i-a fost afectată demnitatea la locul de
muncă, poate solicita instanţelor judecătoreşti, conform Codului muncii din
România şi Legii Nr. 168/1999 privind rezolvarea conflictelor la locul de
muncă, să soluţioneze conflictul apărut. Conform art. 287 din Codul muncii,
angajatorului îi revine sarcina probei.
Acest lucru înseamnă că îndată ce angajatul a învederat judecătorului
care sunt acţiunile ce-i pot afecta demnitatea la locul de muncă, angajatorul
trebuie să dovedească că acţiunile sale au o justificare rezonabilă astfel încât nu
pot fi descrise ca afectând demnitatea persoanei. Totuşi, îndată ce judecătorul a
pronunţat hotărârea, luând în considerare faptul că a avut loc o formă de violenţă
la locul de muncă, el are puterea de a declara nul actul angajatorului care a
afectat demnitatea angajatului sau de a convinge angajatorul să-şi revizuiască
comportamentul. Angajatorul poate fi obligat să recompenseze victima prin
plata unor daune morale dar, conform legislaţiei române, acestea pot fi acordate
numai atunci când a avut loc un act de discriminare.
Consecinţele mobbingului pot fi dramatice, victimele putând suferi de
stări de confuzie, depresie, anxietate, ameţeală, greaţă, durere fizică şi idei de
suicid. Cheltuielile organizaţiei pot fi, de asemenea, dramatice sub forma
diminuării profiturilor, productivităţii reduse, absenteismului, fluctuaţiei forţei
de muncă şi a cazurilor deduse justiţiei21.
13. După părerea noastră, în viitor mobbingul va trebui reglementat în
mod distinct şi explicit în legislaţia noastră, în conformitate cu recomandările
Parlamentului European. Pentru atingerea acestui deziderat, este esenţial ca în
reglementările viitoare privind violenţa morală la locul de muncă să fie aplicate
unui tip larg de relaţii sociale, din ambele sectoare de activitate, atât public cât şi
privat, legea să ofere o definiţie exactă a violenţei morale la locul de muncă, să
reflecte cele mai bune metode de prevenire a flagelului, să prezinte procedurile
legale pentru rezolvarea conflictelor care afectează relaţiile sociale de la locul de
muncă, să reglementeze şi în acest context sarcina probei, care, în opinia
noastră, este de dorit să incumbe angajatorului. Victimele mobbingului şi-ar
putea întemeia acţiunea fie pe dispoziţiile Codului civil care consacră instituţia

21
A se vedea paragrafele E si F din Preambulul Rezoluţiei A5-028312001 din 20 septembrie 2007 a
Parlamentului European.
răspunderii civile delictuale, fie ar putea invoca, în faţa instanţelor de judecată,
dispoziţiile pertinente din Codul muncii şi din Legea nr.168/1999. De asemenea,
22
considerăm justă şi concluzia magistraţilor europeni , potrivit căreia, pentru
prevenirea şi combaterea flagelului, este necesară lărgirea competenţelor
inspectorilor de muncă.

ABSTRACT

Mobbing is not a term frequently used in Romanian vocabulary. The

psychosocial risks in workplace, especially those related to difficulties in
interpersonal relations, have been increasingly investigated in recent years
as a cause of mental health issues . Mobbing is a form of systematic
psychological harassment in workplaces whereby one worker is "ganged
up" and stigmatized by colleagues or superiors through rumor,
intimidation, humiliation, discreditation, and isolation, threatening both the
emotional well-being and the professional ability of its victims.

For the future I assume a strong belief that Romania should offer an
accurate legal definition of mobbing. I dare say that mobbing should be
distinctly and expressly stipulated. However, I do not consider necessary to
stipulate it as a new offence in Criminal Code.

Keywords : dignity, moral harassement, employee

Cuvinte-cheie: demnitate, hărţuire morală, salariat

22
Evidenţiată în cadrul documentului final adoptat în cadrul seminarului „Violence and Molestation in the
Workplace: Working Towards a European Strategy for Preventing and Fighting Mobbing”, Roma, 7-9 mai 2007.