Et Si Le Plus Important C Etait Les Hommes

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Et si le plus important
c’était les Hommes ?
Le Comité d’Entreprise
comme moyen de communication
pour fidéliser et motiver son personnel.
ANNE PAILLET - Master communication - Wesford - 2003/2004

Remerciements
JE TIENS A REMERCIER :
Novalto C.E.pourTous, pour m’avoir accueilli en cette année de formation

qui m’a permit de découvrir, apprendre, construire, me passionner pour ce
secteur de la communication qui me plait particulièrement. Merci pour la
confiance et la latitude qui m’ont été accordés. Notre service C.E.pourTous
a évolué en une année, je vous remercie de m’avoir laissé suivre chaque
étape de cette construction et d’avoir fait partie de l’équipe à part entière.
Malgré des journées fort occupées par tous, de nombreux échanges ont
sans cesse eu lieus. Ils se sont révélés autant d’occasions de profiter des
conseils de chacun et de leur large ouverture d’esprit. Merci pour cette
embauche qui a suivi, preuve de confiance et d’intérêt. J’espère continuer
à contribuer à l’amélioration de notre service.
Je tiens à remercier particulièrement mon tuteur de stage, Luc, qui m’a formé
complètement pendant un an à notre métier, qui m’a appris chaque jour. Merci
pour ses nombreux conseils, ses idées, etc.
Wesford, pour ce master communication si concret et professionnel. Il s’est

avéré que les cours correspondaient avec l’entreprise et m’aidaient dans
mes tâches quotidiennes chez Novalto. Merci à tous les professionnels que
j’ai pu rencontrer au sein de Wesford. Merci à toute l’équipe dynamique et
ambitieuse de cette école.
Les salariés de Comité d’Entreprise qui dans leur grande majorité

ont répondu à mes sollicitations. Par leur amicale collaboration, ils ont
contribué à enrichir cette étude.
Mes amis, Ariane, Florence, Frédéric, Adrien, Maïté, Cécile, Thomas… pour
leur soutien dans cette recherche.
Que toutes ces personnes, et celles qui ne sont pas nommément

citées mais qui ont également de près ou de loin pris part à ce
travail, reçoivent ici l’assurance de ma gratitude.
MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 2

Sommaire
INTRODUCTION
A. Les hommes, leur communication et leurs besoins p.6

1. la communication interne
• Le sens du collectif
• Objectif
• Au service de la stratégie
• Culture d’entreprise
• Outils
2. Pourquoi un homme a-t-il besoin de ce sentiment d’appartenance ?

• L’homme et sa motivation
• La pyramide de Maslow
B. Le Comité d’Entreprise p.11

1. Les Comités d’Entreprise
• Législation
• Deux missions
• L’importance de la communication du Comité d’Entreprise
2. Un outil de communication interne

• Le deuxième besoin de l’Homme, le sentiment d’appartenance
répondu grâce aux manifestations organisées
• Le recours aux avantages « sur mesure »
• La rencontre et le dialogue en interne
C. C.E.pourTous, un avantage pour les petites entreprises p.15

1. Le marché de la TPE/PE
• Les entreprises de moins de 50 salariés dites « PE »
• L’année 2004 est celle des TPE et PE !
• Spécificités
• L’ambiance TPE/PE
• L’inversion de la pyramide des ages
• Mise en place d’un CE dans une petite structure

2. C.E.pourTous, un avantage pour fidéliser les salariés de PE
• Historique
• Quel est l’objectif pour le dirigeant d’une PE ?
• Un avantage pour les petites structures soutenu par la CGPME.
• Différences avec un C.E
• La fidélisation accentuée grâce à des avantages spécifiques
3. L’importance de la communication de C.E.pourTous
• La fidélisation à travers l’évènementiel marketing/communication

• La communication pour tous
• La communication d’un club
• Perspectives/Préconisations
CONCLUSION
SOURCES
ANNEXES

Introduction
« Pour l’entrepreneur, savoir fidéliser son personnel
est le secret de la réussite », Lise Watier
P
our Lise Watier, PDG de Lise Watier Cosmétiques inc., il n’y a pas de doute, son
entreprise a pris un élan remarquable grâce à la fidélisation qu’elle a pu construire
autour de son personnel.
Recruter est une tâche difficile mais intégrer et fidéliser son personnel, cela l’est encore
plus ! En pleine course à la compétitivité et face à une économie en pleine expansion,
de nombreuses sociétés tentent d’endiguer la fuite de leur personnel et de fidéliser les
futurs cadres de demain.
Fidéliser est donc au cœur du problème. Les dirigeants vont-ils réussir à comprendre
comment fidéliser leur personnel ? Et si des outils comme le Comité d’Entreprise
pouvaient les aider ?
Utiliser le C.E. comme A partir de cette interrogation, je me suis intéressée aux

grands Comités d’Entreprise pour m’apercevoir que la
argument de fidélisation communication faite par les C.E. des grandes entreprises
n’argumentait pas sur la fidélisation. Le C.E semble effrayer le
manager. Je m’attarde donc à expliquer cela ci-dessous, je développe cette possibilité
d’utiliser le C.E. comme argument de fidélisation.
En travaillant cette année à C.E.pourTous, un service spécialisé pour les PE (que nous
nommerons par la suite « pseudo Comité d’Entreprise »), j’ai découvert le monde des
avantages réservés aux salariés que pouvaient proposer un Comité d’Entreprise. Nous
le verrons ci-après, C.E.pourTous est mis en place dans les petites structures pour
proposer un nouvel avantage aux salariés de PE. Le dirigeant qui décide de mettre en
place C.E.pourTous pour sa société, souhaite à travers ce service, renforcer le niveau de
fidélisation et d’appartenance à sa PE.
Dans un premier temps, j’étudie les hommes : qui sont-ils ? Quels besoins ont-ils ?
Comment communiquent-ils au sein de leur entreprise ?
Ensuite, je m’attarde sur les grands Comités d’Entreprise. Après avoir expliqué leurs
fonctionnements, leurs règles, je développe davantage l’aspect « fidélisation » qui
pourrait être utilisé et pourquoi.
Enfin, je m’intéresse à C.E.pourTous en expliquant ce nouvel avantage réservé aux

salariés de petites entreprises. Je fais un panorama de ce secteur pour l’identifier
au mieux. Je démontre en quoi cet outil à travers sa mise en place, son offre et la
communication faite par la suite, permet de fidéliser le salarié.

A Les Hommes, leur communication
et leurs besoins
1 LA COMMUNICATION INTERNE
Q u’est-ce que la communication interne et à quoi sert-elle ?

Comment fait-elle pour donner ce sens du collectif, quels outils utilisent-elles ?
• Le sens du collectif
Ils descendent les cascades à bord de leur raft, dévalent les rivières, chaque équipier
rame, ensemble leur embarcation gonflable avance.
Le ballon passe d’un homme à l’autre, il parcourt le terrain par la droite puis par la
gauche, s’approche du but puis un dernier membre de l’équipe touche le ballon de la
tête pour le diriger au centre de la cage, le gardien n’y a vu que
Avancer tous du feu, l’équipe opposée, mal organisée, mal orchestrée, n’a pas
ensemble dans un su réagir à temps.
même but Tous les sports d’équipe sont de parfaits exemples de

cohésion d’équipe, de confiance en l’autre, de partage et de
complémentarité. Avancer tous ensemble dans un même but : gagner, avancer, sortir
grandit. Si chacun joue sa partition parfaitement alors le morceau sera parfait.
Avoir le sens du collectif, c’est aussi important en volley qu’en basket, au sein d’un
orchestre de musique qu’à l’intérieur d’une entreprise. Il s’agit du premier rôle de la
communication interne.
Le but n’est pas de se construire chacun de son côté mais bien de se construire
ensemble, de se compléter et de faire avancer une machine un peu plus loin.
On ne peut pas bien communiquer en externe si on communique mal en interne,

c’est une évidence, pourtant, il n’est pas dérisoire de la rappeler encore.
Danone ne fait plus partie des marques préférées des français à cause du magnifique
désastre de sa communication interne qui s’est traduit par une catastrophe pour son
image de marque.
Dans une entreprise qui réussit, ses acteurs internes communiquent entre eux. Ils
agissent au-delà de leur mission, ils contribuent à former un tout, une entreprise, à
évoluer ensemble pour faire avancer un réseau de compétences.
Développer
C’est là le rôle principal de la communication interne :
le sens du collectif développer le sens du collectif.

• Objectif
L ’objectif global de la communication interne est de faire circuler l’information

(objectifs économiques, financiers, sociaux, politiques, éthiques et culturels de
l’entreprise).
Certains souligneront même qu’il est très important de communiquer

Faire circuler sur les origines des stratégies mises en place et transmettre le sens
l’information du projet et non les finalités pour que la communication se fasse au
mieux.
Et cela pour que les acteurs internes de l’entreprise se sentent exister et appartenir
à l’entreprise. On ne peut pas demander à des Hommes de participer à une œuvre
collective en aveugle.
• Au service de la stratégie
L a communication interne a en charge de fabriquer les supports et de trouver les

médias pertinents pour véhiculer la stratégie. Elle accompagne le management.
Elle englobe l’ensemble des actes de communication qui se produisent à l’intérieur
d’une entreprise.
Les organisations tayloriennes ne sont pas vraiment concernées par des problèmes
de communication car elles se contentent d’informer. Il y a un émetteur, un message
et un récepteur. On se soucie peu du feed-back, de l’impact que le message a procuré,
c’est de la communication mécanique, du haut vers le
bas. la communication
En revanche, les organisations dites en réseau, ont une
interne décloisonne
tout autre vision : écoute, dialogue, relations, etc. Les les services
managers doivent savoir informer et communiquer.
La communication interne fonctionne alors comme un centre de ressources qui
centralise les supports, décloisonne les services, les secteurs d’activités…
• Culture d’entreprise
L a communication interne met alors en commun un langage, une culture, des

valeurs. La culture d’entreprise apparaît seulement en France dans les années
80 des Etats-unis. Elle est créée par l’histoire de l’entreprise, par les Hommes qui la
composent, par les évènements, etc.
Quand Jean-Marie Meyssier multiplie les passages dans les médias en tant que PDG
du groupe Vivendi, il véhicule alors une culture auprès des salariés d’une entreprise
différente, d’une forte notoriété, qui sort du lot, avec une âme, des
un langage valeurs, une histoire.
commun
Soulignons que la communication interne n’a pas pour mission
d’infantiliser, d’aliéner, de manipuler, de nourrir la propagande ni de servir la langue
de bois.

Elle met en place un langage commun en organisant les relations entre l’individu et
l’entreprise… Elle n’a pas pour prétention de régler les conflits mais elle contribue à
créer un climat où il fait bon travailler.
En effet, une bonne communication a un effet positif sur le climat interne, sur l’opinion
que le salarié porte à sa société et donc sur l’image globale de l’entreprise puisque le
salarié agira en ambassadeur fidèle, crédible et positif de son entreprise et favorisera
l’image de celle-ci.
• Outils
L es outils ne manquent pas pour communiquer. Cependant les entreprises

tombent fréquemment dans la « réunionite », cette tendance à multiplier à tout
va les réunions. Deux dangers à cette attitude sont à souligner. Le premier est que les
salariés étant toujours en réunion sont peu joignables, ce
L’image que se font les qui renvoie une mauvaise image de l’entreprise. Le second
salariés de leur propre est que les salariés ont l’impression de perdre leur temps ou
n’arrivent plus ou mal à le gérer.
entreprise
On citera divers outils : le tableau d’affichage, la boîte à
idées, le sondage interne, la presse d’entreprise par le journal interne (support très
utilisé car simple, clair et efficace), le multimédia et l’audiovisuel (l’e.mail, l’intranet,
le film, le diaporama, la vidéo, la vidéotransmission, la visioconférence, la télévision
câblée,…), etc.
Il existe plusieurs façons de donner ce sentiment d’appartenance aux salariés

notamment à travers l’image de l’entreprise que se font les salariés en interne. Par
exemple, les salariés d’HP, à travers le cycliste d’HP qui participe au tour de France,
vont vivre par procuration le tour (un vélo sera même installé chez HP !).
Il en est de même pour tout parrainage sportif, l’entreprise se fait connaître en

augmentant sa notoriété mais joue sur sa propre communication interne. Voir une
voile Groupama renvoie une certaine fierté de son entreprise aux salariés de celle-ci.
Cela n’est pas forcément que dans les grandes entreprises. Citons Wesford par
exemple qui, par du 4*3, augmentera sa notoriété mais jouera aussi sur la fierté du
personnel à voir leur école sur un grand panneau d’affichage de la ville.
On peut également jouer sur d’autres tableaux pour donner ce sentiment de fierté,
d’appartenance à une équipe, un groupe. Certaines entreprises, à travers leurs
documents diffusés en interne (vidéos, journaux,…), vont adopter un discours là-
dessus en expliquant aux salariés que l’entreprise et eux marchent ensemble, que
l’avenir dépend d’eux, etc. (c’est le cas de la Poste par exemple).

2 Pourquoi l’Homme a-t-il besoin de ce sentiment d’appartenance ?
• L’Homme et sa motivation
L a culture d’entreprise, le style de management et l’ambiance au travail sont les

vecteurs de la motivation de 42% des salariés
français selon un sondage récemment réalisé par Le style de management et
Office Team.
l’ambiance au travail sont
Les employés heureux, ce sont ceux qui les vecteurs de la motivation
débordent d’idées créatrices et originales, ceux
qui ne demandent pas mieux que de démontrer de 42% des salariés français
leur sens du devoir, une attitude responsable
surtout lorsqu’ils éprouvent un esprit de solidarité, renforcé par ce précieux sentiment
d’appartenance.
Mais pour que tout cela existe, il ne faut pas nier le fait qu’un système, conditionné par
la peur, par l’inconfort issu de multiples petites guerres internes, par le sentiment de
n’être qu’un simple numéro qui compte pour bien peu dans l’entreprise, que tout cela,
contribue à tuer la plus belle des motivations.
• La pyramide de Maslow
A travers une pyramide, Maslow, psychologue, explique les besoins de l’homme du

plus fondamental au plus évolué.
Le tout premier besoin de l’homme donc le plus fondamental est celui de se nourrir,
d’avoir un toit où se réfugier et se protéger. Il s’agit d’un besoin de sécurité, l’homme
est d’abord à la recherche de sa protection et de sa survie.
Le deuxième besoin est celui d’appartenir à un groupe, Le deuxième besoin

qu’il s’agisse de faire partie d’une famille, d’une collectivité,
d’un peuple, ce besoin est également fondamental et il
est celui d’appartenir
permet au genre humain de s’épanouir. Il s’agit d’un besoin à un groupe
d’appartenance.
Le troisième besoin est celui d’accomplir un rôle particulier au sein de cette petite
collectivité : la recherche d’identification.
Le quatrième besoin est celui qui pousse l’individu à désirer obtenir une certaine
reconnaissance sur l’importance de son rôle par ses pairs : la recherche de
valorisation, d’estime.
Le cinquième besoin se trouve au sommet de la pyramide, il s’agit du désir passionné

de l’individu de trouver dans son intuition toute l’inspiration dont il est capable,
afin de lui permettre de créer des idées, des projets, susceptibles de contribuer à
l’avancement de l’humanité. Ce besoin est en quelque sorte, l’ultime désir d’atteindre
une forme de célébrité qui puisse contribuer à immortaliser son passage et son oeuvre
laissé en ce monde : c’est la recherche d’une renommé célèbre, d’accomplissement
personnel.

On comprend alors aisément que si le dirigeant d’une entreprise répond au deuxième
besoin de cette pyramide chez ses salariés en créant ce sentiment d’appartenance
alors il n’aura pas de mal à les fidéliser car cela répond à un besoin fondamental de
l’Homme.
Notons qu’au recrutement, il faut que le poste corresponde à la personne. Le salarié

ne se sentira jamais estimé si le poste ne lui correspond pas donc il ne ressentira que
très peu ce sentiment d’appartenance et n’aura pas forcément envie de rester dans
l’entreprise.
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B Le Comité d’Entreprise
1 LES COMITES D’ENTREPRISE
U n Comité d’Entreprise a la notoriété suivante : il s’aigt de tout un amoncellement

d’avantages, de réduction ou de cadeaux à l’intérieur d’une entreprise. Prix de
groupe, avantages, le but est de faire gagner de l’argent aux salariés de l’entreprise
mais il permet aussi de les fidéliser.
EDF, France Telecom, Orange, Peugeot,… toutes ces entreprises ont un CE qui organise
soirées, voyages pour les enfants, etc.
Un CE c’est comme une association d’étudiants, il propose des fêtes, des sorties, il affiche,
fait passer des mails, des flyers à destination de sa cible dans tout l’établissement.
Le but : faire rassembler, connaître les personnes d’un même établissement entre
elles, leur proposer des activités car c’est une masse de personnes rassemblée dans
un même endroit, dans un même lieu physique, un même lieu moral, virtuel sous un
même nom (« Orange » par exemple) qui fait partie d’un même corps, d’une même
unité.
Le but du CE, c’est utiliser cette masse de personnes pour obtenir des prix de groupes,
des avantages grâce au groupe, c’est satisfaire les salariés, leur faire plaisir… Un salarié
qui va aimer son C.E, va aimer son entreprise et y être attaché.
• Legislation
«C omité d’Entreprise : organe composé de représentants des salariés et présidé

par le chef d’entreprise, chargé d’une mission générale de contrôle sur
l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que de la gestion de ses
institutions sociales et culturelles. » Encarta 2003.
« Le Comité d’Entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés,
permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives
à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation
du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » (Code du
Travail, article L. 431-4)
C’est en 1945 qu’apparurent les premiers Comités d’Entreprise nés d’un besoin de
cogestion entre employeurs et salariés.
Il y a trois types de personnes différentes dans le comité d’entreprise :

- Le chef d’entreprise : il préside le CE
- Les représentants des salariés : ils sont élus par les salariés.
- Les représentants syndicaux des organisations présentes dans l’entreprise.
Les membres sont élus pour un mandat de deux ans. Le comité dispose de la
personnalité civile, ce qui lui permet de gérer son patrimoine. (comme un BDE au sein
d’une école).

Le financement est assuré par des dons et des subventions de fonctionnement fixes : 0,2%
de la masse salariale brute de l’année en cours versé par l’employeur. Le financement des
activités culturelles est assuré grâce à une contribution patronale prévue par la loi et par
des accords collectifs.
L’institution d’un Comité d’Entreprise est aujourd’hui obligatoire dans toute entreprise de
plus de 50 salariés.
Le C.E. est obligatoire dans toute entreprise

de plus de 50 salariés
• Deux missions
1. Gérer les activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés et de leurs

familles : entraide, prévoyance, crèches, œuvres sociales, loisirs (sports, colonies de vacances,
voyages à des prix avantageux), formation professionnelle, les bibliothèques, l’arbre de
Noël, fête de fin d’année, etc. Pour tout cela le comité gère librement son budget.
2. Mission consultative auprès du chef d’entreprise : depuis la loi de 1982, le

comité doit être obligatoirement consulté avant toute décision importante : conditions
de travail, organisation de l’entreprise, changement de structure ou technologique, etc.
Le comité est également informé de la situation de l’emploi, des prévisions concernant la
formation professionnelle, du plan de sécurité, etc.
• L’importance de la communication du Comité d’Entreprise
P lus encore dans l’activité des Comités d’Entreprise qu’en d’autres domaines, la
communication est quelque chose de primordiale !
Le savoir-faire c’est bien !

Le faire savoir est encore mieux!
Il importe, qu’en toute occasion, le Comité d’Entreprise informe les salariés de ses actes
et de ses actions. À tout moment les élus doivent garder à l’esprit qu’ils ont pour rôle de
représenter les salariés au sein d’une instance de dialogue et de concertation.
Il est donc légitime que les salariés attendent une information régulière de la part de leurs
élus, que ce soit en matière économique, de vie professionnelle ou de loisirs.

2 Un outil de communication interne
L e C.E., moyen de fidélisation, de motivation, un outil pour améliorer la communication

interne.
• Le deuxième besoin de l’Homme, le sentiment d’appartenance,

répondu grâce aux manifestations organisées
O rganiser des voyages, des rencontres d’entreprise, être un lieu ouvert à tous pour
échanger, dialoguer. Par-deçà, le Comité d’Entreprise va permettre aux salariés d’une
même entreprise de se connaître, de se rencontrer, de partager pour favoriser le dialogue
social.
Le C.E. favorise le dialogue social

L’information sociale, nous l’avons vu plus haut, est une nécessité même si elle paraît
parfois éloignée des préoccupations directes des salariés. Le rôle du Comité d’Entreprise est
d’informer le salarié, c’est finalement un peu lui qui développe la communication interne
puisqu’il sert de relais d’information.
Ce rôle social du comité replace l’entreprise dans la vie quotidienne du salarié contribuant
ainsi à augmenter l’intensité du lien avec son emploi.
Cette information sociale peut certainement éviter la dispersion d’énergie à travers les
fantasmes nés des émissions de « radio-couloir « et assure l’uniformité de l’information.
• Le recours aux avantages « sur mesure «
L e rapport de force entre employeur et employé a tendance, de plus en plus, à s’inverser.

La rétention des salariés devient alors une des principales occupations du dirigeant ou
du service des ressources humaines. Ces derniers, se retrouvant garants d’un capital humain
important, mettent en place, en plus du salaire fixe et des rémunérations variables (primes,
commissions,… « des avantages « annexes ».
Proposer une multitude d’avantages à ses salariés

pour se démarquer des autres
Il s’agit alors d’un « package salarial » incluant une panoplie d’avantages permettant à
l’entreprise de contrôler les coûts et de répondre aux besoins spécifiques de chaque
employé. Cela permet quelque peu de freiner l’escalade effrénée de l’augmentation des
salaires.
Cet ensemble d’avantages est, également, pour l’entreprise un moyen de se démarquer

sur le marché très tendu de l’emploi. Il permet à l’employeur de jouer sur une multitude de
dispositifs ayant pour objectif de permettre aux employés d’être plus favorisés qu’ailleurs
et d’appartenir à une « culture d’entreprise ».

Autre panoplie d’avantages ayant pour but d’améliorer le quotidien et de « faciliter la vie »
pouvant être envisagée : des réductions sur l’achat d’un téléphone portable, d’un ordinateur, de
voyages, de billets de concerts et spectacles, la possibilité de pouvoir bénéficier gratuitement
d’une carte de crédit ou d’une carte d’essence avec une réduction de masse sur son prix, etc.
Toute une série de « smart services » peut également être offerte : des crèches, des services de
nettoyage de voiture, de livraisons, mais aussi coiffeur et esthéticienne !
Pour conclure, ce système n’est sans doute pas la solution à la rétention des jeunes talents
mais fait partie d’un ensemble de facteurs dont une entreprise peut user afin de fidéliser
son personnel. Ceux qui n’innoveront pas non seulement en termes de rémunérations, mais
également en terme de formation et de gestion des compétences, auront du mal à assurer le
remplacement de leurs personnels compétents et réellement au service de l’entreprise.
• La rencontre et le dialogue en interne
P our améliorer la communication interne, il est impératif de favoriser le dialogue en interne.

Cela est possible si les gens se connaissent. Pour se connaître, il faut se rencontrer.
Organiser des rencontres entre services, filiales, branches d’une même entreprise, des visites
d’atelier, des journées portes ouvertes peuvent être des solutions. Présenter un service, fêter
un évènement par un cocktail pendant lequel les échanges se font naturellement, organiser
des opérations de parrainage sportif, humanitaire, culturelle, favorisant incidemment les
rencontres en associant plusieurs services, habituellement sans contact les uns avec les
autres,…
Pour bien communiquer en interne,

il faut lutter contre la tendance au cloisonnement,
sérieux obstacle à la communication interne

C C.E.pourTous, un avantage pour
les petites entreprises
1 LE MARCHE DE LA TPE/PE
• Les entreprises de moins de 50 salariés dites “PE”
O n divise les entreprises de moins de 50 salariés en deux :

- Les très petites entreprises (TPE), qui comprennent entre 1 et 9 salariés, il s’agit de
micro-entreprises
- Les petites entreprises (PE) composées de 10 à 49 salariés.
Au-dessus, on trouve les moyennes et les grandes entreprises (de 50 à plus de 500
salariés).
On décompte en 2001 plus de 1 840 000 entreprises (TPE et PE) en France soit 98,5% des
entreprises !
64% du chiffre d’affaires global de la France !

Ces TPE et PE ont vu leur nombre de salariés augmenter considérablement et ce surtout
entre 1980 et 1998 tandis que les plus de 500 salariés connaissaient l’inverse.
En 2000, ce sont elles encore qui ont contribué à la moitié des 520 000 créations d’emplois.
Ces mêmes entreprises réalisent 64 % du chiffre d’affaires global de la France et réalisent
57 % des investissements (2002).
Cf. tableau de l’INSEE annexe 1
• L’année 2004 est celle des TPE et PE !
C es petites entreprises ont vu un net redressement de leur activité en 2004, après

une année 2003 « décevante ». Tel est du moins l’avis de l’enquête semestrielle de la
Banque de développement des PE. Un bémol cependant : elles pensent pouvoir répondre
à l’augmentation de la demande sans recruter en nombre.
• Spécificités
- Les salariés étant moins nombreux, leurs rôles peuvent être plus importants que
dans une grosse structure, ils peuvent s’occuper de davantage de tâches, avoir un travail
plus varié, davantage reconnu, apprécié.
- Notons que plus la structure est petite, plus le dirigeant va suivre chaque travail.
Les responsables hiérarchiques étant moins nombreux.
- Il existe une meilleure réactivité dans les petites entreprises que dans les plus
grosses car tout est simplifié puisque le personnel est réduit, la gestion est plus simple.

• L’ambiance TPE/PE
C ’est une relation très personnelle, presque familiale, entre l’employeur et le salarié.
Mais aujourd’hui on constate, dans certaines branches professionnelles, que les petites
entreprises ont un problème d’attractivité par rapport à de la main d’œuvre qualifiée. Dès lors
que le personnel est un peu qualifié (BTS ou autre), le rêve de tout jeune salarié est d’aller dans
une grande entreprise pour bénéficier d’un meilleur statut social (protection, retraites, épargne
salariale) voire d’être fonctionnaire.
• L’investion de la pyramide des ages
U ne étude récente interne au Crédit Agricole a fait ressortir que de 2005 en 2012, 50% des
salariés partiront à la retraite. A partir de 2007, on connaîtra alors le papy boom (suite au
baby boom connu il y a 60 ans). Le nombre de retraités va augmenter alors que le nombre
de jeunes et de personnel qualifié sera en diminution. De nombreuses études montrent que
les grandes entreprises, devant cet embarras, vont aller débaucher les jeunes talents dans les
petites entreprises. Leur pouvoir de communication étant plus grand qu’une petite entreprise,
leurs images est meilleures. Cela fera que les jeunes les préfèreront (alors qu’ils ne seront pas
forcément mieux payés). C’est pourquoi les petites structures ont tout intérêt, dès maintenant, à
fidéliser au mieux leurs salariés.
• Mise en place d’un C.E. dans une petite structure
Il n’est pas interdit pour les petites structures de créer son propre Comité d’Entreprise. Cela
permet aux salariés de négocier des avantages personnalisés.
Cependant, cette mise en place coûte extrêmement cher à l’entreprise et les négociations sont
difficiles à obtenir car le nombre de salariés n’est pas assez conséquent.
On constate que dans ces entreprises, pour des raisons de coût et de personnel (car il faut s’en
occuper), le C.E est abandonné dans la plupart des cas. C’est dans ce même type d’entreprise
que l’on retrouvera d’autres avantages comme les tickets restaurant ou des avantages en nature
(téléphones, voitures de fonction, etc.)

2 C.E.pourTous, UN AVANTAGE POUR FIDELISER LES SALARIES DE PE
• Historique
L es grandes entreprises, à travers leur C.E offrent de multiples avantages à leurs salariés
(des réductions, etc.). Or les salariés des PE ne peuvent profiter de ces avantages car la
mise en place d’un CE coûte cher par rapport au nombre trop minime de salariés.
Cependant si les PE se joignent entre elles, le nombre de salariés augmente. On forme

alors un groupe de personnes plus conséquent. C’est à cela qu’a pensé Novalto en créant
C.E.pourTous en 2001 : un pseudo Comité d’Entreprise externalisé réservé aux PE.
Le but est d’offrir les mêmes avantages qu’un C.E. voir mieux pour les PE. Plus il y aura de
PE adhérentes à C.E.pourTous, plus le nombre de salariés sera conséquent, plus les accords
«Tous les avantages d’un C.E. sans en avoir un»

avec les grands groupes seront possibles ! Un moyen donc pour les PE de bénéficier des
privilèges réservés habituellement aux salariés des grandes entreprises !
A l’heure actuelle, 500 PE réparties dans la région Rhône-Alpes et dans l’Ouest de la France
profitent de C.E.pourTous !
L’offre des réductions est accessible à partir de 3 modes d’achat :

1. La « boutique » C.E.pourTous : l’électroménager, l’hifi, la vidéo, la photo, le
chauffage, la clim, l’alarme,… tout l’équipement de la maison est proposé aux utilisateurs de
C.EpourTous directement (l’utilisateur achète un appareil à prix réduit à C.E.pourTous)
2. Les bons d’achat : il s’agit de billets achetés moins cher (j’achète un bon d’achat
Carrefour à 27€, il en vaut 30 en magasin dans lequel je paie avec). Ils sont valables dans les
magasins alimentaires, de mode, grandes enseignes, marques, magasins spécialisés,…
3. Les partenaires : C.E.pourTous négocie et se lie avec de nombreux partenaires
dans lesquels les utilisateurs de C.E.pourTous trouveront des réductions (organismes de
voyages, boutiques locales, voitures, abonnement magazines, etc.)
• Quel est l’objectif pour le dirigeant d’une PME ?
T out d’abord il est important de souligner que la démarche d’un dirigeant de PE est
volontaire pour mettre en place C.E.pourTous et non imposée comme le sont les CE dans
une entreprise de plus grande taille (à partir de 50 salariés). Cela change tout surtout du
point de vue du salarié qui se voit offrir ce service par son dirigeant.
Le dirigeant met en place C.EpourTous dans le but de faire plaisir à ses salariés, en les
rendant satisfait, il les fidélise, les motive : « Mobilisez l’énergie de votre PE ». Il paie à Novalto
une cotisation mensuelle fixe par salarié et ne s’occupe ensuite plus de rien. Le service est
complètement externalisé.
C.E.pourTous traite directement avec les salariés en leur envoyant des documents à
leur domicile. Seules quelques affiches circulent dans les entreprises pour présenter les

nouveautés aux salariés.
Il s’agit donc d’une solution pratique pour le dirigeant qui souhaite que son entreprise se
démarque et fidéliser sans augmenter ses salariés. Les avantages proposés répondant aux
spécificités de chaque employé.
• Un avantage pour les petites structures soutenu par la CGPME
L a Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises est un organisme créé

en 1944 dont le but est de représenter et de défendre l’intérêt des petites et moyennes
entreprises auprès notamment des pouvoirs publics. Elle favorise la concertation entre les
TPE, les PE, les PME et les groupes d’étude PME de l’Assemblée Nationale et du Sénat avec
lesquels elle est en liaison permanente.
Ce groupement est divisé par département (Isère, Savoie, etc.) et regroupé par région
(Rhône-Alpes,…). Autour gravite des services, des évènements (comme Planète PME, salon
des PME), etc.
La CGPME pousse les petites entreprises à mettre en place C.E.pourTous avant l’arrivée de
l’inversement de la pyramide des ages.
Cf. annexe 2 : Convention de partenariat CGPME/Novalto C.E.pourTous
• Différences avec un C.E
C .E.pourTous est un outil pour les dirigeants tandis qu’un CE est un outil pour les salariés
qui vont faire partie du comité dans lequel ils vont valoriser leur droit du travail.
Un Comité d’Entreprise est un organisme paritaire, composé de représentants syndicaux,

salariés et de représentants employeurs. Ces derniers construisent et développent le
Comité d’Entreprise. Le comité est donc géré en partie par les salariés.
C.E.pourTous est assurément bien distinct d’un C.E

C.E.pourTous est donc assurément bien distinct d’un C.E puisqu’il n’y a pas (entre autre)
de participation de l’employeur dans l’achat de réductions. Le C.E de Rhodia par exemple
va financer un quart des voyages proposés, ce qui ne sera donc pas le cas pour les PE. La
réduction sera alors seulement celle négociée par C.E.pourTous.
Il n’y a pas non plus bien évidemment le rôle de consultation du CE par l’entreprise.
On oublie complètement ce côté juridique pour ne garder que le côté social et culturel
(réductions diverses sur l’équipement de la maison, la mutuelle, le sport, les loisirs, les
vêtements, l’alimentation, etc.).
L’aspect social (se faire rencontrer les gens pour qu’il se connaisse, que l’on connaît dans
les grands C.E), n’est pas présent non plus avec C.E.pourTous. Mais cela n’est pas utile car
il est beaucoup plus simple de se rencontrer dans une petite organisation que dans une
plus conséquente. C’est pourquoi on ne cherchera pas dans une PE à créer des rencontres,
des contacts puisque les gens se rencontrent plus facilement, plus librement. C.E.pourTous
ne jouera donc pas sur ce tableau-là et par-deçà n’améliorera pas spécialement la
communication interne dans chaque PE (Cela n’est pas le but de C.E.pourTous, mais nous
soulignons ici les différences avec un C.E).

Cependant C.E.pourTous développe un aspect « club de salariés de PE » où les utilisateurs
peuvent se retrouver au sein d’un même endroit virtuel et échanger (petites annonces, coups
de cœur, etc.). L’accueil téléphonique leur permet également de « dévoiler » leurs bons plans,
trouver des réponses à leurs diverses questions, etc.
Recrutement, fidélisation, sentiment d’appartenance, C.E.pourTous est un outil permettant

de répondre à des objectifs fréquemment sollicités par les ressources humaines ! Notons ici
le paradoxe de normaliser des objectifs de management interne par une société de service
extérieure !
En revanche, si le dirigeant de l’entreprise décide de mettre en place C.E.pourTous à la place

d’une augmentation, il risque fortement d’y avoir un refus net de la part de la masse salariale.
L’initial objectif de la mise en place de C.E.pourTous sera alors complètement bafoué.
Notons également qu’un Comité d’Entreprise classique est très collectif. Très peu aujourd’hui
développe un accès individuel, les salariés n’ayant pas tous Internet, le C.E. ne sait comment
faire. La réalisation d’un catalogue papier coûte aussi très cher. Son double rôle, ses nombreux
membres et son auto-financement font qu’il préfère développer davantage les réductions et
avantages. Pour les communiquer ensuite aux salariés, cela reste dans l’entreprise de façon
imprécise voire archaïque. (Notons quand même l’arrivée des sites Internet des C.E. de plus en
plus/ cf. article MediaCE sur ce sujet en annexe)
C.E.pourTous est à la fois un service individuel et collectif. Il est mis en place au départ par le
dirigeant pour tous les salariés de son entreprise puis le service est ensuite individualisé. Chaque
membre achète ce qu’il souhaite quand il veut sur C.E.pourTous sans aucune intervention
de son entreprise et en toute confidentialité par rapport à elle. Par contre, au niveau de la
communication, C.E.pourTous profite de la localisation des salariés dans un même lieu pour
faire passer des affiches des dernières nouveautés. Au sein de chaque PE existe également un
ambassadeur, une personne qui sera mise au courant plus fréquemment et plus en détails des
avantages proposés par C.E.pourTous. Elle recevra de la documentation plus précise, on lui
demandera de déposer les affiches, etc. Elle pourra fédérer le service C.E.pourTous au sein de
son entreprise.
Cf. annexe 5 : affiches et courrier pour le correspondant/ambassadeur dans la PE.
En conclusion, C.E.pourtous est radicalement différent d’un Comité d’Entreprise, les réductions
sont différentes puisqu’il n’y a pas de participation de l’employeur, il ne s’agit pas d’un comité
interne développant une politique sociale dans la société.
• La fidélisation accentuée grâce à des avantages spécifiques
C .E.pourTous propose une offre très diverse aux salariés de PE composée d’avantages
détaillés ci-dessus. Notons que certains de ces avantages renforcent principalement la
fidélisation du salarié dans son entreprise.
Par exemple, C.E.pourTous propose une mutuelle santé à prix réduit (en partenariat avec un
groupe de santé). Les salariés en s’abonnant à cette mutuelle, accèdent à un tarif habituellement
réservé aux salariés de grandes entreprises.
Ce genre d’avantages proposé par C.E.pourTous permet à la PE de proposer les mêmes
privilèges, voire mieux, qu’un C.E. d’une grande entreprise.
Cf. pièce jointe dépliant de la mutuelle santé.

3 L’importance de la communication de C.E.pourTous
• La fidélisation à travers l’évènementiel marketing/communication
L e Noël des économies, les 3 ans anniversaire, la fête de la mutuelle santé, le jeu de l’œuf, le grand
jeu des vacances, la rentrée moins chère, etc. : l’animation d’un service tel que C.E.pourTous
est agrémentée d’actions de communication, d’évènements marketing qui viennent réveiller les
utilisateurs.
Ils reçoivent chez eux directement les nouveautés de C.E.pourTous ainsi que par e.mail !
(Cf. annexe : exemple de newsletters d’information+email)
«Un avantage offert par votre entreprise»

Ces actions ont un rôle important dans l’esprit de l’utilisateur car elles permettent d’animer
l’offre de C.E.pourTous. Notons une caractéristique de certains membres que nous avons pu
remarquer au sein de C.E.pourTous : en démontrant que l’utilisateur a accès à tout cela, celui-ci
sera simplement satisfait, qu’il utilise ou non le service en question qu’on lui propose.
Fidéliser, c’est du long terme, ainsi, animer un service permet de re-démontrer sans cesse le bien
qu’on offre à l’utilisateur. « un avantage offert par votre entreprise ».
• La communication pour tous
A ussi bien pour C.E.pourTous que pour tout autre CE, nous nous adressons à une population
d’ages divers, composés de célibataires, de couples ou de famille. Les PE adhérentes à
C.E.pourTous sont toutes différentes : des sociétés de haute technologie se retrouvent à côté
d’une coopérative de fromage ! Communiquer pour tous est donc le plus difficile. Communiquer
en même temps pour les plus aisés que pour les moins, communiquer vers une cible de culture
différente.
Pour répondre à cette difficulté, C.E.pourTous propose

plusieurs manières d’accéder à son offre. La première
renforce encore l’originalité déjà apportée par ce
nouveau service qu’est C.E.pourTous. Il s’agit d’un moyen
d’accéder à C.E.pourTous par la télévision (de part un
décodeur à brancher sur la TV). Ainsi l’utilisateur retrouve
C.E.pourTous de façon ludique et simple chez lui. Pour les
plus initiés à l’outil informatique, un site Internet affiche
l’offre pareillement. Pour les adeptes du « papier » que
nous sommes tous, un catalogue papier détaillant l’offre
est également proposé.
• La communication d’un club
A ppartenir à un club, une communauté de salariés de PE ayant droit à C.E.pourTous, voilà ce

à quoi tend Novalto pour son service C.E.pourTous. Donner ce sentiment d’appartenance
à cette communauté. C.E.pourTous, c’est l’ami des économies, il connaît tous les bons plans, les
bonnes adresses. A travers des services « club » tels que les petites annonces, les points fidélité,
le parrainage, C.E.pourTous développe le communautarisme. Chacun peut envoyer ses coups de
cœur (promotion d’une association, d’un lieu, d’un spectacle, etc.) ou proposer des stages, etc.
Deux bénéfices communs donc pour cette communauté : Faire des économies et partager des
astuces, promouvoir des centres d’intérêts (festivals, concerts, etc.)
• Perpectives/Préconisations
C .E.pourTous peut donc être considéré comme un outil de communication pour le

management et la fidélisation des salariés.
Pour améliorer ce service rendu et être davantage présent, percutant au sein de l’entreprise,
nous pouvons proposer dans un premier temps des moyens pour améliorer la communication
interne à la PE. Par exemple, monter un stand dans chaque entreprise dans lequel l’un des
salariés dépose des documents reçus de C.E.pourTous, cela permettrait d’intégrer davantage
C.E.pourTous au sein de sa vie de tous les jours.
«Etre plus proche du quotidien du salarié»

Proposer également des moyens de renforcer cet aspect « club des économies ». Si C.E.pourTous
prend le positionnement d’être l’ami des économies, on peut imaginer plusieurs moyens pour
répondre à cette perspective : imaginer par exemple une mailing-list entre les utilisateurs de
C.E.pourTous ou un forum électronique dans lequel ils pourraient se retrouver pour partager
des bons plans, des idées restaurants, etc. mais n’oublions pas que notre cible est éclatée et
qu’Internet n’est pas accessible à tous.
Pour augmenter le sentiment d’appartenance à C.E.pourTous et donc par-deçà à son entreprise,

nous pouvons imaginer de distribuer des objets de communication tels que des t-shirts, des sacs,
des crayons avec C.E.pourTous gravés dessus. Ceci permettrait d’être plus proche au quotidien
du salarié.
Mettre en avant les utilisateurs de C.E.pourTous à travers par exemple des jeux ou des interviews
(« à l’affiche, guillaume de la société X »). Faire du site C.E.pourTous leur site (élection du meilleur
utilisateur, du meilleur « économiste », du meilleur « bon plan », etc.)

Conclusion
P
our conclure, C.E.pourTous peut être un des outils pour fidéliser les salariés.
Il permet de motiver, de réveiller le meilleur des salariés, leur démontrer que
l’entreprise pense à eux, à leur bien-être au quotidien, etc.
Un Comité d’Entreprise « classique » l’est en partie également mais les dirigeants

ne le revendique pas, ne s’en servent pas pour recruter ou fidéliser son personnel.
Et ce, pour plusieurs raisons donc que nous avons développé plus haut : les C.E.
étant imposés pour les entreprises de plus de 50 salariés, pour le dirigeant, il ne voit
pas cela comme un « plus » dans son entreprise. Il s’agit du service des ressources
humaines et de la communication qui vont créer des outils pour fidéliser le
personnel. Ces services, contrairement au C.E., sont directement sous la tutelle du
dirigeant, celui-ci a donc plus de marche de manœuvre pour l’orienter à sa vision.
Le journal de l’entreprise pourra donc être très motivant, accrocheur tandis que
celui du C.E. plus proche du salarié en terme de droit du travail, d’information
interne avec pour objectif d’informer et non de communiquer comme le premier.
C.E.pourTous, à la différence d’un C.E. donne un accès individuel, rapide et sûr à des
réductions obtenues par un effet de groupe. En cela, il correspond parfaitement
aux consommateurs des années 2000. Il s’agit de cocooning. Tandis que dans un
C.E., on jouera davantage sur le groupe, ça se passera dans l’entreprise (inscription
pour les voyages sur une fiche sur le tableau d’affichage, etc.)
Quelle que soit l’entreprise, sa taille, son secteur, les dirigeants vont avoir de
plus en plus de mal à fidéliser leurs salariés. Or se rapprocher d’un outil comme
C.E.pourTous pour les petites entreprises et communiquer davantage sur les
avantages proposés par le C.E. pour fidéliser les salariés dans les plus grandes
entreprises pourraient aider les dirigeants à passer cette phase délicate.
Suite à une étude d’une entreprise quelconque (ses avantages, inconvénients,

opportunités, menaces, etc.), si le diagnostic démontre des problèmes de
fidélisation, nous pourrions intégrer dans les moyens de communication pour
palier à ce manque de fidélisation, les avantages d’un Comité d’Entreprise.
Mac’donalds par exemple a un gros problème de fidélisation de son personnel, un

turn-over très élevé. Si les Hommes ne sont plus considérés comme des machines
mais comme des Hommes à part entière avec leurs besoins d’appartenance et
d’estime (Maslow), Macdo améliorera certainement ce défaut.

Sources
• Livres/Etudes/Encyclopédie
Etude Benchmarking des activités Ressources Humaines en Europe – Année 2000,

PricewaterhouseCoopers.
Collection encyclopédique Encarta 2003 (articles de la bibliothèque sur les Comités

d’Entreprises)
• La presse C.E.
Infos CE magazine – ISSN 1262-3237

n°40 Janvier-Février 2002
n°44 Septembre-Octobre 2002
MediaCE - ISSN 1636-3191

n°3 Avril 2003
n°4 Juillet 2003
n°6 Novembre 2003
• Sites internet
TPE-PE.COM : LE WEB DE L’ENTREPRISE http://www.tpe-PE.com/
Le journal des PE : http://www.journaldesPE.com
Le journal du management : http://management.journaldunet.com
France 5 infos : http://www.france5.fr/emploi/travailler/
Le site des CE de France : www.salonce.com, met en ligne des dossiers sur toutes les
problématiques du CE, des offres de nombreux fournisseurs de services, une revue de presse et un
forum.
Le site de l’Assemblée nationale : consultation du rapport au nom de la commission des

finances, de l’économie générale et du plan : http://www.assemblee-nationale.fr
BDPE : Banque du Développement des Petites et Moyennes Entreprises www.bdPE.fr
Novalto : www.novalto.net

Annexes
01_Tableau de pourcentages TPE/PE
02_Dossier de presse du partenariat CGPME/Novalto.
03_Exemple de lettre d’information envoyée aux membres (Avril 2004)
04_dépliant de la mutuelle santé
05_Exemple d’affiches et courrier envoyés aux correspondants (Août 2004)
06_Exemple d’e.mail envoyé aux membres
07_Exemple de page du site C.E.pourTous

Annexe 1 Tableau de pourcentages

Annexe 2 Dossier de presse du
partenariat CGPME/Novalto
Rhône-Alpes
REDONNER L’AVANTAGE AUX PME
Le « C.E » externalisé des PME,
Révolution ou Innovation ?
DOSSIER DE PRESSE
Octobre 2003
1. Faire face aux grandes entreprises : une nécessité pour les PME
2. Le partenariat CGPME-NOVALTO signé par François TURCAS
3. Les avantages d’un « C.E » externalisé sur la télévision
4. Augmenter le pouvoir d’achat annuel de 1000 €
5. Du lien social à la réduction de la fracture numérique, il n’y a qu’un clic
6. NOVALTO aujourd’hui: 350 PME et 5000 salariés abonnés
7. 100% de croissance en 2003 : un développement qui s’accélère
8. NOVALTO en bref
Contact NOVALTO : Luc JOURDAN - tel : 04 79 847 847

fax : 04 79 844 732 - e.mail : l.jourdan@novalto.net

Annexe 3 Exemple de lettre
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software, because free software needs free documentation: a free
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software does. But this License is not limited to software manuals;
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principally for works whose purpose is instruction or reference.
1. APPLICABILITY AND DEFINITIONS
This License applies to any manual or other work, in any medium, that
contains a notice placed by the copyright holder saying it can be
distributed under the terms of this License. Such a notice grants a
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work under the conditions stated herein. The "Document", below,
refers to any such manual or work. Any member of the public is a
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copy, modify or distribute the work in a way requiring permission
under copyright law.
A "Modified Version" of the Document means any work containing the
Document or a portion of it, either copied verbatim, or with
modifications and/or translated into another language.
A "Secondary Section" is a named appendix or a front-matter section of

the Document that deals exclusively with the relationship of the
publishers or authors of the Document to the Document's overall subject
(or to related matters) and contains nothing that could fall directly
within that overall subject. (Thus, if the Document is in part a
textbook of mathematics, a Secondary Section may not explain any
mathematics.) The relationship could be a matter of historical
connection with the subject or with related matters, or of legal,
commercial, philosophical, ethical or political position regarding
them.
The "Invariant Sections" are certain Secondary Sections whose titles

are designated, as being those of Invariant Sections, in the notice
that says that the Document is released under this License. If a
section does not fit the above definition of Secondary then it is not
allowed to be designated as Invariant. The Document may contain zero
Invariant Sections. If the Document does not identify any Invariant
Sections then there are none.
The "Cover Texts" are certain short passages of text that are listed,
as Front-Cover Texts or Back-Cover Texts, in the notice that says that
the Document is released under this License. A Front-Cover Text may
be at most 5 words, and a Back-Cover Text may be at most 25 words.
A "Transparent" copy of the Document means a machine-readable copy,

represented in a format whose specification is available to the
general public, that is suitable for revising the document
straightforwardly with generic text editors or (for images composed of
pixels) generic paint programs or (for drawings) some widely available
drawing editor, and that is suitable for input to text formatters or
for automatic translation to a variety of formats suitable for input
to text formatters. A copy made in an otherwise Transparent file
format whose markup, or absence of markup, has been arranged to thwart
or discourage subsequent modification by readers is not Transparent.
An image format is not Transparent if used for any substantial amount
of text. A copy that is not "Transparent" is called "Opaque".
Examples of suitable formats for Transparent copies include plain

ASCII without markup, Texinfo input format, LaTeX input format, SGML
or XML using a publicly available DTD, and standard-conforming simple
HTML, PostScript or PDF designed for human modification. Examples of
transparent image formats include PNG, XCF and JPG. Opaque formats
include proprietary formats that can be read and edited only by
proprietary word processors, SGML or XML for which the DTD and/or
processing tools are not generally available, and the
machine-generated HTML, PostScript or PDF produced by some word
processors for output purposes only.
The "Title Page" means, for a printed book, the title page itself,
plus such following pages as are needed to hold, legibly, the material
this License requires to appear in the title page. For works in
formats which do not have any title page as such, "Title Page" means
the text near the most prominent appearance of the work's title,
preceding the beginning of the body of the text.
A section "Entitled XYZ" means a named subunit of the Document whose

title either is precisely XYZ or contains XYZ in parentheses following
text that translates XYZ in another language. (Here XYZ stands for a
specific section name mentioned below, such as "Acknowledgements",
"Dedications", "Endorsements", or "History".) To "Preserve the Title"
of such a section when you modify the Document means that it remains a
section "Entitled XYZ" according to this definition.
The Document may include Warranty Disclaimers next to the notice which
states that this License applies to the Document. These Warranty
Disclaimers are considered to be included by reference in this
License, but only as regards disclaiming warranties: any other
implication that these Warranty Disclaimers may have is void and has
no effect on the meaning of this License.
2. VERBATIM COPYING
You may copy and distribute the Document in any medium, either
commercially or noncommercially, provided that this License, the
copyright notices, and the license notice saying this License applies
to the Document are reproduced in all copies, and that you add no other
conditions whatsoever to those of this License. You may not use
technical measures to obstruct or control the reading or further
copying of the copies you make or distribute. However, you may accept
compensation in exchange for copies. If you distribute a large enough
number of copies you must also follow the conditions in section 3.
You may also lend copies, under the same conditions stated above, and
you may publicly display copies.
3. COPYING IN QUANTITY
If you publish printed copies (or copies in media that commonly have
printed covers) of the Document, numbering more than 100, and the
Document's license notice requires Cover Texts, you must enclose the
copies in covers that carry, clearly and legibly, all these Cover
Texts: Front-Cover Texts on the front cover, and Back-Cover Texts on
the back cover. Both covers must also clearly and legibly identify
you as the publisher of these copies. The front cover must present
the full title with all words of the title equally prominent and
visible. You may add other material on the covers in addition.
Copying with changes limited to the covers, as long as they preserve
the title of the Document and satisfy these conditions, can be treated
as verbatim copying in other respects.
If the required texts for either cover are too voluminous to fit
legibly, you should put the first ones listed (as many as fit
reasonably) on the actual cover, and continue the rest onto adjacent
pages.
If you publish or distribute Opaque copies of the Document numbering

more than 100, you must either include a machine-readable Transparent
copy along with each Opaque copy, or state in or with each Opaque copy
a computer-network location from which the general network-using
public has access to download using public-standard network protocols
a complete Transparent copy of the Document, free of added material.
If you use the latter option, you must take reasonably prudent steps,
when you begin distribution of Opaque copies in quantity, to ensure
that this Transparent copy will remain thus accessible at the stated
location until at least one year after the last time you distribute an
Opaque copy (directly or through your agents or retailers) of that
edition to the public.
It is requested, but not required, that you contact the authors of the
Document well before redistributing any large number of copies, to give
them a chance to provide you with an updated version of the Document.
4. MODIFICATIONS
You may copy and distribute a Modified Version of the Document under
the conditions of sections 2 and 3 above, provided that you release
the Modified Version under precisely this License, with the Modified
Version filling the role of the Document, thus licensing distribution
and modification of the Modified Version to whoever possesses a copy
of it. In addition, you must do these things in the Modified Version:
A. Use in the Title Page (and on the covers, if any) a title distinct
from that of the Document, and from those of previous versions
(which should, if there were any, be listed in the History section
of the Document). You may use the same title as a previous version
if the original publisher of that version gives permission.
B. List on the Title Page, as authors, one or more persons or entities
responsible for authorship of the modifications in the Modified
Version, together with at least five of the principal authors of the
Document (all of its principal authors, if it has fewer than five),
unless they release you from this requirement.
C. State on the Title page the name of the publisher of the
Modified Version, as the publisher.
D. Preserve all the copyright notices of the Document.
E. Add an appropriate copyright notice for your modifications
adjacent to the other copyright notices.
F. Include, immediately after the copyright notices, a license notice
giving the public permission to use the Modified Version under the
terms of this License, in the form shown in the Addendum below.
G. Preserve in that license notice the full lists of Invariant Sections
and required Cover Texts given in the Document's license notice.
H. Include an unaltered copy of this License.
I. Preserve the section Entitled "History", Preserve its Title, and add
to it an item stating at least the title, year, new authors, and
publisher of the Modified Version as given on the Title Page. If
there is no section Entitled "History" in the Document, create one
stating the title, year, authors, and publisher of the Document as
given on its Title Page, then add an item describing the Modified
Version as stated in the previous sentence.
J. Preserve the network location, if any, given in the Document for
public access to a Transparent copy of the Document, and likewise
the network locations given in the Document for previous versions
it was based on. These may be placed in the "History" section.
You may omit a network location for a work that was published at
least four years before the Document itself, or if the original
publisher of the version it refers to gives permission.
K. For any section Entitled "Acknowledgements" or "Dedications",
Preserve the Title of the section, and preserve in the section all
the substance and tone of each of the contributor acknowledgements
and/or dedications given therein.
L. Preserve all the Invariant Sections of the Document,
unaltered in their text and in their titles. Section numbers
or the equivalent are not considered part of the section titles.
M. Delete any section Entitled "Endorsements". Such a section
may not be included in the Modified Version.
N. Do not retitle any existing section to be Entitled "Endorsements"
or to conflict in title with any Invariant Section.
O. Preserve any Warranty Disclaimers.
If the Modified Version includes new front-matter sections or

appendices that qualify as Secondary Sections and contain no material
copied from the Document, you may at your option designate some or all
of these sections as invariant. To do this, add their titles to the
list of Invariant Sections in the Modified Version's license notice.
These titles must be distinct from any other section titles.
You may add a section Entitled "Endorsements", provided it contains

nothing but endorsements of your Modified Version by various
parties--for example, statements of peer review or that the text has
been approved by an organization as the authoritative definition of a
standard.
You may add a passage of up to five words as a Front-Cover Text, and a

passage of up to 25 words as a Back-Cover Text, to the end of the list
of Cover Texts in the Modified Version. Only one passage of
Front-Cover Text and one of Back-Cover Text may be added by (or
through arrangements made by) any one entity. If the Document already
includes a cover text for the same cover, previously added by you or
by arrangement made by the same entity you are acting on behalf of,
you may not add another; but you may replace the old one, on explicit
permission from the previous publisher that added the old one.
The author(s) and publisher(s) of the Document do not by this License

give permission to use their names for publicity for or to assert or
imply endorsement of any Modified Version.
5. COMBINING DOCUMENTS
You may combine the Document with other documents released under this
License, under the terms defined in section 4 above for modified
versions, provided that you include in the combination all of the
Invariant Sections of all of the original documents, unmodified, and
list them all as Invariant Sections of your combined work in its
license notice, and that you preserve all their Warranty Disclaimers.
The combined work need only contain one copy of this License, and
multiple identical Invariant Sections may be replaced with a single
copy. If there are multiple Invariant Sections with the same name but
different contents, make the title of each such section unique by
adding at the end of it, in parentheses, the name of the original
author or publisher of that section if known, or else a unique number.
Make the same adjustment to the section titles in the list of
Invariant Sections in the license notice of the combined work.
In the combination, you must combine any sections Entitled "History"

in the various original documents, forming one section Entitled
"History"; likewise combine any sections Entitled "Acknowledgements",
and any sections Entitled "Dedications". You must delete all sections
Entitled "Endorsements".
6. COLLECTIONS OF DOCUMENTS
You may make a collection consisting of the Document and other documents
released under this License, and replace the individual copies of this
License in the various documents with a single copy that is included in
the collection, provided that you follow the rules of this License for
verbatim copying of each of the documents in all other respects.
You may extract a single document from such a collection, and distribute
it individually under this License, provided you insert a copy of this
License into the extracted document, and follow this License in all
other respects regarding verbatim copying of that document.
7. AGGREGATION WITH INDEPENDENT WORKS
A compilation of the Document or its derivatives with other separate

and independent documents or works, in or on a volume of a storage or
distribution medium, is called an "aggregate" if the copyright
resulting from the compilation is not used to limit the legal rights
of the compilation's users beyond what the individual works permit.
When the Document is included in an aggregate, this License does not
apply to the other works in the aggregate which are not themselves
derivative works of the Document.
If the Cover Text requirement of section 3 is applicable to these

copies of the Document, then if the Document is less than one half of
the entire aggregate, the Document's Cover Texts may be placed on
covers that bracket the Document within the aggregate, or the
electronic equivalent of covers if the Document is in electronic form.
Otherwise they must appear on printed covers that bracket the whole
aggregate.
8. TRANSLATION
Translation is considered a kind of modification, so you may

distribute translations of the Document under the terms of section 4.
Replacing Invariant Sections with translations requires special
permission from their copyright holders, but you may include
translations of some or all Invariant Sections in addition to the
original versions of these Invariant Sections. You may include a
translation of this License, and all the license notices in the
Document, and any Warranty Disclaimers, provided that you also include
the original English version of this License and the original versions
of those notices and disclaimers. In case of a disagreement between
the translation and the original version of this License or a notice
or disclaimer, the original version will prevail.
If a section in the Document is Entitled "Acknowledgements",

"Dedications", or "History", the requirement (section 4) to Preserve
its Title (section 1) will typically require changing the actual
title.
9. TERMINATION
You may not copy, modify, sublicense, or distribute the Document except
as expressly provided for under this License. Any other attempt to
copy, modify, sublicense or distribute the Document is void, and will
automatically terminate your rights under this License. However,
parties who have received copies, or rights, from you under this
License will not have their licenses terminated so long as such
parties remain in full compliance.
10. FUTURE REVISIONS OF THIS LICENSE
The Free Software Foundation may publish new, revised versions

of the GNU Free Documentation License from time to time. Such new
versions will be similar in spirit to the present version, but may
differ in detail to address new problems or concerns. See
http://www.gnu.org/copyleft/.
Each version of the License is given a distinguishing version number.

If the Document specifies that a particular numbered version of this
License "or any later version" applies to it, you have the option of
following the terms and conditions either of that specified version or
of any later version that has been published (not as a draft) by the
Free Software Foundation. If the Document does not specify a version
number of this License, you may choose any version ever published (not
as a draft) by the Free Software Foundation.

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ANNE PAILLET - Master communication - Wesford - 2003/2004

Novalto C.E.pourTous, pour m’avoir accueilli en cette année de formation

Wesford, pour ce master communication si concret et professionnel. Il s’est

Les salariés de Comité d’Entreprise qui dans leur grande majorité

Que toutes ces personnes, et celles qui ne sont pas nommément

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 2

A. Les hommes, leur communication et leurs besoins p.6

2. Pourquoi un homme a-t-il besoin de ce sentiment d’appartenance ?

B. Le Comité d’Entreprise p.11

2. Un outil de communication interne

C. C.E.pourTous, un avantage pour les petites entreprises p.15

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 3

3. L’importance de la communication de C.E.pourTous

• La fidélisation à travers l’évènementiel marketing/communication

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 4

Utiliser le C.E. comme A partir de cette interrogation, je me suis intéressée aux

Enfin, je m’intéresse à C.E.pourTous en expliquant ce nouvel avantage réservé aux

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 5

Q u’est-ce que la communication interne et à quoi sert-elle ?

même but Tous les sports d’équipe sont de parfaits exemples de

On ne peut pas bien communiquer en externe si on communique mal en interne,

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 6

L ’objectif global de la communication interne est de faire circuler l’information

Certains souligneront même qu’il est très important de communiquer

L a communication interne a en charge de fabriquer les supports et de trouver les

L a communication interne met alors en commun un langage, une culture, des

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 7

L es outils ne manquent pas pour communiquer. Cependant les entreprises

Il existe plusieurs façons de donner ce sentiment d’appartenance aux salariés

Il en est de même pour tout parrainage sportif, l’entreprise se fait connaître en

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 8

L a culture d’entreprise, le style de management et l’ambiance au travail sont les

A travers une pyramide, Maslow, psychologue, explique les besoins de l’homme du

Le deuxième besoin est celui d’appartenir à un groupe, Le deuxième besoin

Le cinquième besoin se trouve au sommet de la pyramide, il s’agit du désir passionné

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 9

Notons qu’au recrutement, il faut que le poste corresponde à la personne. Le salarié

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 10

U n Comité d’Entreprise a la notoriété suivante : il s’aigt de tout un amoncellement

«C omité d’Entreprise : organe composé de représentants des salariés et présidé

Il y a trois types de personnes différentes dans le comité d’entreprise :

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 11

Le C.E. est obligatoire dans toute entreprise

1. Gérer les activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés et de leurs

2. Mission consultative auprès du chef d’entreprise : depuis la loi de 1982, le

• L’importance de la communication du Comité d’Entreprise

Le savoir-faire c’est bien !

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 12

L e C.E., moyen de fidélisation, de motivation, un outil pour améliorer la communication

• Le deuxième besoin de l’Homme, le sentiment d’appartenance,

Le C.E. favorise le dialogue social

• Le recours aux avantages « sur mesure «

L e rapport de force entre employeur et employé a tendance, de plus en plus, à s’inverser.

Proposer une multitude d’avantages à ses salariés

Cet ensemble d’avantages est, également, pour l’entreprise un moyen de se démarquer

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 13

• La rencontre et le dialogue en interne

P our améliorer la communication interne, il est impératif de favoriser le dialogue en interne.

Pour bien communiquer en interne,

MEMOIRE ANNE PAILLET 2004 14

• Les entreprises de moins de 50 salariés dites “PE”

4 Halte à la canicule ! Vous avez eu chaud lété dernier ? C.E.pourTous a sélectionné et

en service sans débarras de lancien.