PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CHILE

ESCUELA DE ADMINISTRACION

Programa del Curso

TOPICOS DE RECURSOS HUMANOS -EAA344A-
Primer Semestre 2009

Clases: Martes y Jueves (de 10:00 a 11:20), Sala 218.

Profesor: Eduardo Barros S.

Email: ebarros@faceapuc.cl

1.- Descripción y objetivos del curso

El curso Tópicos de Recursos Humanos tiene por objetivo complementar la formación recibida en
los cursos previos dentro del campo de los Recursos Humanos y Comportamiento
Organizacional. De esta forma, explícitamente este curso profundiza algunos contenidos
estudiados en los cursos “Gestión de Recursos Humanos” y “Comportamiento Humano en las
Organizaciones”. Adicionalmente, este curso incorpora una mayoría de contenidos no abordados
por estos cursos.

Debido a su enfoque complementario, el curso hace una selección de temas, necesariamente

con algún nivel de arbitrariedad conceptual y no pretende incluir todas las funciones y
subsistemas de los recursos humanos (lo que si ocurre en el curso de Gestión de RRHH).

Al final del curso, los alumnos debieran distinguir que los temas abarcados aquí son tratados en
la literatura, en algunos casos, típicamente bajo el concepto de recursos humanos (como la
profundización en selección de recursos humanos) y en otros casos, bajo el concepto de
comportamiento organizacional (como la motivación y la gestión del Clima Organizacional).

El curso tiene como supuesto el nuevo rol que ha adquirido el Recurso Humano en las
organizaciones y los nuevos requisitos que este rol presenta no solo a las áreas/gerencias de
Recursos Humanos, sino que particularmente a todas las personas que tienen funciones de
supervisión. En el pasado se esperaba que el área de recursos humanos se hiciera cargo
virtualmente de todos los procesos vinculados con las personas, sin embargo la expectativa de
las organizaciones modernas es que quien tiene alguna responsabilidad formal sobre las
personas asuma activamente el rol de obtener de ellas el mejor desempeño posible, y de manera
más creciente, de asumir una actitud activa en la administración de las consecuencias –positivas
y negativas– que tiene sobre la persona el vincularse con la organización.

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En términos generales, el curso se centra en 2 grandes líneas temáticas:
1. Los factores que facilitan o dificultan el desempeño laboral individual. En esta línea algunas
preguntas fundamentales son ¿Cómo podemos entender mejor el desempeño laboral y
mejorarlo?, ¿Cómo se vinculan el desempeño individual y el organizacional? ¿Cómo
puede un supervisor facilitar la gestión del desempeño de otros?
2. Las consecuencias sobre las personas de su pertenencia a la organización o empresa:
¿Cómo podemos alcanzar altos niveles de desempeño individual con más consecuencias
positivas que negativas? ¿Cómo se puede facilitar la compatibilidad entre la vida personal
y la laboral?; ¿Cómo se generan condiciones para disminuir las posibilidades de stress
laboral o para manejarlo en caso de que ya exista?

El curso asume que la mayoría de los alumnos en el futuro laboral (ya no tan lejano) recibirán
peticiones del mundo organizacional para que dominen efectivamente:
Habilidades sociales vinculadas con el manejo y supervisión de personas
Habilidades y conocimientos para la administración del propio desempeño laboral
Habilidades y conocimientos que permitan comprender el comportamiento laboral de otros
y obtener el mejor resultado posible de ellos en términos organizacionales

Si bien el curso no se trata de un taller, sí pretende entregar las herramientas conceptuales y

prácticas para hacer frente, con una mayor preparación, a estas expectativas del mundo laboral.

2.- METODOLOGÍA

El curso se desarrollará a través de clases expositivas en las que se espera una activa
participación de los alumnos. Esto será complementado con la discusión de casos, ejercicios en
clases, y presentaciones de alumnos. Se contará también con invitados en algunas clases,
quienes mostrarán su visión de la temática particular estudiada, basados principalmente en su
experiencia con organizaciones.

3.- EVALUACION

El curso tendrá las siguientes instancias de evaluación con sus correspondientes

ponderaciones:

2 Pruebas 50% (25% cada una)

1 EXAMEN 30%
1 Trabajo Grupal 20%

Condiciones para aprobar. Para aprobar el curso es requisito obtener una nota mayor o
igual a 3,95 en el promedio ponderado de las pruebas y el examen. En caso de no se logre
esta nota, el promedio de reprobación será el ponderado sin la inclusión del trabajo grupal. En
todos los casos en que sí se cumpla este requisito de aprobación, se ponderan todas las
notas, incluyendo el trabajo grupal, usando los porcentajes explicitados más arriba.
El trabajo grupal tiene 2 componentes: una presentación en sala de clases y un trabajo
escrito, que se ponderan 60% la presentación y 40% el reporte escrito.
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4.- CONTENIDOS y ACTIVIDADES
1. Introducción
a. Diferencias de este curso con Gestión de Recursos Humanos
b. Gestión de Recursos Humanos versus Comportamiento Organizacional
c. Evolución de la responsabilidad sobre la gestión de capital humano
i. Función de Staff versus responsabilidad de línea
ii. Evolución longitudinal de la necesidad de habilidades de gestión de personas
iii. ¿Son (realmente) más importantes las personas en las organizaciones hoy?
d. Desafíos actuales para quienes supervisan personas
i. Foco en el desempeño individual y organizacional
ii. Foco en el desarrollo y calidad de vida

2. El Desempeño laboral como un foco de la gestión de personas

a. ¿Por qué centrarse en el desempeño laboral?
b. Modelos de Desempeño
c. Determinantes del Desempeño
d. Desafíos de la comprensión e intervención en el desempeño

3. Selección y reclutamiento: un desafío estratégico y técnico

a. ¿Qué es una selección realmente estratégica?
b. ¿Por qué saber más de selección? ¿No es un tema solo de esta gerencia?
c. Selección es predicción de resultados futuros
i. Selección que busca a los mejores
ii. Selección que no solo busca “contraindicación”
d. Gestión por competencias y selección
e. Principales predictores del desempeño
f. Métodos de selección
i. Validez y confiabilidad de los procesos e instrumentos
ii. Métodos de competencias
iii. ¿Cómo distinguir métodos efectivos de métodos que no lo son?

4. Motivación y su influencia en el desempeño laboral

a. Teorías históricas y contemporáneas de motivación en el trabajo
b. Aplicaciones de la motivación al mundo laboral

5. Actitudes y equidad en el trabajo

a. Satisfacción Laboral
i. ¿Son los trabajadores más satisfechos los más productivos?
ii. Antecedentes y consecuencias de la satisfacción en el trabajo
iii. Comportamiento Cívicos o desempeño contextual
b. Compromiso Organizacional
i. Formas de compromiso
ii. Contrato Psicológico hoy: lealtad vs. Compromiso
c. Equidad en el trabajo
i. Formas de justicia Organizacional
ii. Impacto de la justicia organizacional en el desempeño individual y organizacional
iii. Comportamientos contra-productivos en el trabajo

6. Clima Organizacional y su gestión

a. ¿Qué se entiende por Clima Organizacional?
b. Gestión de Clima Organizacional
c. Clima general vs. Climas “para”

7. Inteligencia Emocional y emociones y su relación con el desempeño laboral

a. De la satisfacción laboral al estudio de las emociones
b. Inteligencia Emocional vs. Inteligencia tradicional
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 c. Inteligencia emocional y desempeño
d. Emociones y trabajo emocional
e. Estrategias de regulación emocional en el trabajo

8. Stress laboral: comprensión y manejo

a. ¿Qué es stress laboral y qué no?
b. Estrategias individuales de manejo
c. Estrategias organizacionales

9. Balance o Conciliación de Trabajo y Familia

a. De Conflicto Trabajo y Familia a Balance
b. Consecuencias del Conflicto Trabajo y Familia
c. Diferencias de género en Trabajo y familia

10. Herramientas e intervenciones para la gestión del desempeño

a. Comunicando brechas e insatisfacciones: el proceso de feedback
b. Coaching como intervención de desarrollo y mejora del desempeño

11. Herramientas de evaluación en RRHH

a. ¿Es demostrable la inversión en RRHH?
b. ¿Cuáles son los costos y beneficios de estos enfoques?

5.- BIBLIOGRAFIA

El curso no tiene un texto guía, ya que las temáticas abordadas se encuentran en fuentes muy
diversas: capítulos de libro, revistas de difusión, journals académicos, etc.
Sin embargo, para cada sección del curso se entregarán anticipadamente las lecturas consideradas
como obligatorias.

7.- CÓDIGO DE HONOR

En el desarrollo personal del alumno y futuro egresado de la Pontificia Universidad Católica de Chile la
integridad académica es fundamental. Ella se basa en cinco valores: honestidad, confianza, imparcialidad,
respeto y responsabilidad. Para obtener el mejor provecho de este curso, el profesor y los estudiantes deben
trabajar juntos en un ambiente que propicie estos valores. Acciones que violen estos valores son incompatibles
con los objetivos de este curso y no serán tolerados. Se espera que cada estudiante promueva siempre el
espíritu de integridad académica, reforzándolo entre sus compañeros.

Tenemos poco tiempo para cubrir la materia. La puntualidad en la llegada a clases es por lo tanto
importante.

8. PROFESOR: Eduardo Barros

Profesor investigador de la Facultad de Economía y Administración de la P. Universidad Católica de Chile.

Psicólogo laboral de la P. Universidad Católica de Chile. Ph.D. en Psicología Laboral Organizacional, de
Purdue University, Indiana, EEUU. Sus intereses docentes, de investigación y trabajos de consultoría se
centran en la evaluación de sistemas y procesos de recursos humanos y gestión del clima organizacional.
Adicionalmente, se ha centrado en el estudio de diferentes factores que inciden sobre el desempeño
laboral individual, principalmente los factores que afectivos y actitudinales. Más recientemente ha
investigado los factores que inciden en un mayor o menor balance de la relación entre trabajo y familia.