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..
Indice
Página
CAPITULO 1
El Pensamiento Estratégico y Operativo
4

La Planificación Estratégica y Operativa una forma particular de Planificar 6

CAPITULO 2
Planificación Estratégica
12

Etapa Filosófica
El proceso de la Planificación Estratégica y Operativa
13

Etapa Analítica
El Diagnóstico Estratégico
21

Definición de los Ejes Estratégicos de Desarrollo


27

¿Qué son los Objetivos?


29

Etapa Operativa
Diseño del Plan Operativo de la Organización 31

Etapa seguimiento y Evaluación


Plan de Seguimiento y Evaluación Permanente del Plan _

33
y la Gestión de la Organización

CAPITULO 3
Planificación del Desarrollo Local 38

Planificación Del Desarrollo Local 39


Identificación de Necesidades 40
42
Diagnóstico Elaborado por la Población
Elaboración del Plan de Desarrollo 43
Planificación Estratégica
y Operativa
. -

Autor: Jorge Quezada Liñan

~Centro de Asesoría
Laboral del Perú

'.
@ Centro de Asesoría Laboral del Perú

Jr. Talara 769 -Uma 11 - Perú


Telfs : 433-3472 /433-3207/ fax: 433-9593
e-mail : posmaster@cedal.org.pe
Web site : www.cedal.org.pe

Director Ejecutivo:

e Luis Miguel Sirumbal

Auspicia:

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Capítulo 1
EL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
Y OPERATIVO UNA FORMA
PARTICULAR DE PENSAR

- --
.o CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

-
> El pensamiento Estratégico y Operativo
una forma particular de pensar
W
D. ¿Algunas vez has hecho una pausa en tu agitada vida y te has puesto a pensar en
..
qué piensas?
04
De primera impresión, parecería que estamos frente a una pregunta un tanto
)-tn ociosa. Quizá asumimos que el pensamiento es un hecho tan natural al ser humano
OZ que no es necesario indagar sobre ello. De repente asociamos el pensamiento a un
-
U
C)W
mecanismo automático del cerebro y por lo tanto, regido por leyes ajenas a nuestra
voluntad. Finalmente podríamos preguntamos ... ¿y qué tiene que ver esto con la
planificaciónestratégica?
wQ Al margen de las probables respuestas, el hecho es que tú y yo pensamos. Es
!¡ eI: más, pensamos en cada momento de nuestras vidas, aunque no seamos plenamen-
te conscientes de ello. Pensamos para actuar, para ejecutar una serie de acciones,
.. para enfrentarnos a determinados hechos del medio en el que nos desenvolvemos y
.....1 poder tener resultados.
tn:)
wU- Por ello, pensar no es más que llegar a la
consecución de algo, a la solución de una si-
01-
... tuación problemática.
y es que la velocidad que vienen adqui-
ffi riendo las transformaciones en el mundo
-el: moderno nos exige de igual forma, mayor
velocidad de respuestas de las personas y
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eI: de las organizaciones para enfrentar los
retos y situaciones externas.
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L
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

Precisamente en esta afirmación radica el centro de nuestra preocupación.


Basta detenemos aquí un momento e imaginémonos lo que pasa por ejemplo un
día en nuestras labores y comprobar quizá con tristeza cuántas veces nos dicen (O
decimos) "piensa en las posibilidades que tenemos para...'~"piensa en una forma de
hacer..." "observa como funciona nuestro servicio y piensa en El pensamiento es a
nuestro entender el máximo valor.Necesario para organizar y orientar nuestra acción
humana, para lograr pequeños o grandes resultados, para enfrentar retos, para
construir situaciones futuras. Revalorizar el pensamiento como acto deliberado se
constituye así en un esfuerzo de liberación.
Elpensamiento es un valor,pero
también un recurso, un arma, un
instrumento que la ponemos-cons-
cientemente o inconscientemente-
en funcionamientode manera per-
manente (aunque no necesaria-
mente lo aceitamos y damos man-
tenimiento ).
"Existe el tipo de pensamiento
del caminar-hablar- respirar que
ponemos en práctica todo el tiem-
po. Cruzamos la calle. Contesta-
mos el teléfono.Entramosy sali-
mos de las rutinas. No necesita-
mos ser conscientes de cuál pierna sigue a la otra cuando caminamos, o de como
respirar. Hay un apoyo permanente en este tipo de pensamiento automático. Pero
existe también una clase diferente de pensamiento que es mucho más deliberado,
para hacer las cosas mejor, no solo para encararías y resolverlas al paso. Todos
podemos correr, pero un atleta corre de modo deliberado y se entrena para esto".
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

La Planificación Estratégica y Operativa


una forma particular de planificar

¿Qué es planificar?

Análisis y toma
( observación) de decisiones

- Podríamos decir entonces


que la Planificaciónes el proce-
so de construir un puente entre
I
a:: un futuro deseado (Objetivo al que
w se quiere llegar) y la situación presente
(en la que el o la dirigente y la organización se encuentran).
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FUTURO
DESEADO
Objetivoquese
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...
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO .
¿Por qué es importante planificar?

La falta de un plan es la improvisación, "cuando no se sabe dónde ir, cual-


quier camino es bueno".
En un mundo de permanentes cambios,
icon una tradicional forma de conducción que
i hoy tiene problemas para comprender es-
tos caminos, es importante desarrollar los
procesos de planificación y prepararlos para
el futuro diseñado los objetivos deseados y
alcanzables que permitan fortalecer la orga-
nización, recuperar iniciativa, desarrollar la ca-
pacidad de propuesta y realizar una adecua-
da gestión eficiente y eficaz.

¿Qué es la planificación Estratégica y


Operativa?

La Planificación Estratégica y Operativa es un proceso permanente de toma de


decisionesque nos proyecta hacia el futuro, tomando en cuenta el contexto en el que
nos desenvolvemos (analizando los cambios que se producen en la sociedad, el
accionar de los actores que tienen relación con la organización, etc.) y evaluando las
capacidades internas de la organización (es decir los recursos humanos, técnicos,
logísticos,económicos, habilidades, conocimientos, etc.).
En la Planificación lo Estratégico y lo Operativo deben ser una actitud mental y
personal, una forma de razonar permanente, de adelantamos a los acontecimientos
futuros para tomar decisiones en el presente.
Por ello es que la PlanificaciónEstratégicaconsiderade suma importancia analizar el
contexto y evaluar las tendencias de las situaciones que podrían presentarse y que
pueden incidir directamente en el accionar de la organización. Los cambios producen

-
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

incertidumbre.LaPlanificaciónEstratégicaintentareduciral mínimoesaincertidumbre
tratandode adelantarsea loscambios,con la finalidadde quese puedanalcanzarlos
objetivos,evaluandolo que podríapasarparatomar lasdecisionesmásadecuadas.

¿Quiénes planifican?
Enla PlanificaciónEstratégica,planificael equipoquedirige,perovalorizala partici-
paciónde los otros miembroscon vastaexperiencia,estableciendomecanismosque
permitanla participacióndetodoslosintegrantesde la organización.
Enunaorganizacióntodosdebenparticiparen el procesode planificación.LaPlani-
ficaciónno solamentees elaborarun Plan,sino que tambiénes comprometersee
implementarlasaccionesquese desprendendel mismo,evaluandopermanentemen-
te lo realizado,parahacerlascorreccionesque seannecesarias.
Losdirigentesno son los únicosresponsablesdel éxitode la organización,
se debe
buscarmecanismosque permitaninvolucraral mayor númerode integrantesde la
organizaciónenel procesode planificación.
Deestamanerasegarantizael éxitodetodo
lo queseproponen.Nosetratadequesóloungrupodedirigentesseanlosquerealicen
todoel trabajo,la participación
detodospermitiráavanzarmásrápidamenteallagro de
losobjetivosy metas.

Proceso Participativo en la Planificación Estratégica


de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo

Analizar los problemas a


nivel de dirección y Se toman decisiones
proponer soluciones

Contexto y sentir Consulta a la base


de la base
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
La Planificaciónademás de ser un proceso permanente es también un proceso que
se desarrolla de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo:
En síntesis podemos decir que la planificaciónestratégica se define como un proce-
so analítico y metodológico que permite a los dirigentes tomar decisiones con sus
respectivos cursos de acción que lleven a la obtención de sus objetivos de mayor
nivel, tomando en cuenta los factores externos e internos que van ha posibilitar el
éxito del plan.
La planificaciónestratégica ayuda a los dirigentes y líderes a desarrollar nuevas
aptitudes y procedimientos para enfrentar la ruta a seguir en el futuro. Permite que la
organización y los dirigentes efectúen un proceso interno de reflexión y toma de
decisiones que contribuya a:
· Identificar los problemas futuros.
· Buscar respuestas posibles de la organización.
· Proporcionarun marco de referencia en la que se considera la organización.
· Definirlas orientaciones de la organización.
· Definirlas prioridades y las acciones óptimas.
· Coordinar las políticasy acciones de los diferentes sectores.
· Favorecer la concertación y la implicaciónde los agentes internos.

-
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Una manera
de cambiar las
organizaciones
es cambiando
su oo.

Proceso de la Planificación
ETAPAS CONCEPTO

~~ T

FilOSÓFICA I MISiÓNI VISiÓN'


.. .
ANALlSIS EXTERNO ANALlSIS INTERNO
ANALiTICA
..Amenazas
Oportunidades . Fortalezas
. Debilidades
t t
T

OBJETIVOS

ESTRATÉGICA

T
OPERATIVA
[ PLAN OPERATIVO. ACTIVIDADES - EJECUCION)
T

SEGUIMIENTO [ PRODUCTOS SEGUIMIENTO Y EVALUACION )


MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
En su visión exterior de la organización, la planificaciónestratégica permite:
. Definir un medio de concertación ante los diversos factores sociales y demás
agentes que interactúan en función de propósitos de desarrollo institucional.Los
informa sobre los proyectos de la organización y permite establecer un acuerdo
sobre las perspectivas de desarrollo de la organización y la prioridades a aten-
der.
. Representarse como una fuerza de proposición en ,os diversos espacios y
escenarios que promueve metas estratégicas, proyec-
tos claros, demostrando que su participaciónes acti-
va en el desarrollo de su sector o colectividad.
Es importanteseñalar que existe un méto-
do de planificacióny el mismo cuenta con
una serie de pasos analíticos que se sustentan
fundamentalmenteen una actitud y estado
mental particularmente positivo,en el manejo
adecuado de la información,en las posibilida-
des de llegar a acuerdos de consenso y de
obtener un alto nivelde creatividad.
Elmétodo de planificaciónestratégica pre-
senta una serie de procesos analíticos
interrelacionados y que, si bien grafican como
secuencia les, son mas bien dinámicos e
interactivos. Por consiguiente, se trata de un método
flexibleque debe ser adecuadosa los propiosintereses y estados de desarrollode la
organización.
11

Capítulo 2
EL PROCESO DE LA
PLANIFICACION ESTRATEGICA y
OPERATIVA
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
Definición de la Misión

La Misiónes la razónde la existenciade una organizacióno un individuo.Es la


causapor la queestáy deberíaseguirestandoen este mundoo sociedad.Esel valor
que aportaen la consecuciónde unavisiónde futuro determinada.
La Misiónes el aporte que una organizaciónpuedebrindaral desarrollode una
sociedad.

La Misióndescribeel propósitoy la actividadpermanentede una organización;


contestael por qué de la existenciade la misma,diseñandolas basesde su perfil,
modalidady estilo.
Unadefiniciónde la Misióndebeser la combinacióny síntesisde tres factores:
· El motivo. Es decir,las razonespor las cualesse crea la organización,su
filosofía,susvalores,losconceptosfundamentalespor loscualesse mueve,el
espíritude la institución.Esla respuestafundamentala la pregunta¿paraque
existimos?

· La necesidad Define la importancia socialde laorganizacióna la capacidadde


respondera unanecesidadsentida,a un desafíodel desarrollo.Asíse estable-
ceunarelaciónentrelaorganización y la sociedad,
multiplicándose
elefectode
la accióninstitucional.Si la necesidadno es realmenteimportanteno habrá
relación.Lasorganizacionesque se conectanconel desafíodel desarrollo
estánhaciendouna laborde posicionamiento en el futuro.
· La viabilidad. Esla articulaciónentre motivo y necesidadcon las capacida-
des, tecnologías y costos respectivos.
Lostres factores son importantes para definir una misión, pues si sólo se combinan
dos de los factoresse producen desequilibrios:
· Sólo con la necesidad y la viabilidad, la organización no garantizará el largo
plazo.
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

· Sólo con el motivo y la viabilidad, la organización pregonará ideas sectarias,


pues ni recogerá las necesidades vinculadas al desafío del desarrollo de la
organización.
· Sólo con el motivo y la necesidad, nos quedamos en buenas intenciones.
Con relacióna la Misión,si bien no existe una definiciónúnica, todas ellas coinciden
en que construirla supone la generación de una idea fuerza capaz de movilizarlas
energías de la organización en un cause común aprovechando las oportunidades que
ofrece el entorno y las propias fuerzas internas.
. En sentidoamplio,la Misiónes la finalidadúltimay especificaque busca ser toda
organización.
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

Hoja de Trabajo Nro. 1

Pasos para definir la misión de la organización

Contestar a las siguientes preguntas.

1. ¿Cuáles el motivo por la que la organización existe?

2. ¿Cuáles son las necesidades y expectativas que la organización debe


atender a sus integrantes?

3. ¿Qué viabilidad tiene la organización para poder desarrollarse?


. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro. 2

Redacción de la Misión de la Organización


Redactaren palabrassencillas,tomandoen cuentalas respuestasa las preguntas
anteriores,la Misiónde la Organización,(Redactarun texto de unas20 líneascomo
máximo).
.............
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

Definición de la visión

Si nos queremos salir de la fraseología de


la planificación,podemos decir que la Visión
es un sueño puesto en la acción. La VI-
SION es una aspiración, un deseo, capaz
de hacer movilizartodas las energías en pos
de su concreción. LaVisiónrequiere de mu-
cha imaginacióny busca situar a la organi-
zación en el futuro deseado que se propon-
gan.
La Visióntiene que dar cuenta del estado
o grado de desarrollo al cual piensa llegar la
organización.
Siendo así la VISIONentonces debe res- L
ponde a la pregunta ¿que quiero?
Tanto en los pueblos como en las organi-
zaciones, la Visióngeneralmente la constru-
yen los líderes. Pero ninguna visión ha sido
exitosa ni ha logrado movilizarvoluntades
de sus seguidores, si no ha interpretado el
sentir colectivo y si no ha sido comunicada
adecuadamente. En tal sentido, toda visión
está llamada a constituirse en grupal-
institucional.
Para elaborar la VISIONresponderemos
tres preguntas claves:
T

. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro. 3-A


Construcción de la Visión de Futuro
Visión de las trabajadores/as:
1. ¿Cómo esperamos que se encuentren losllas trabajadores de la orga-
nización de aquí a dos vIo cinco años como producto de nuestro traba-
jo?

A 2 años A 5 años
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

Hoja de Trabajo Nro. 3-8


Construcción de la Visión de Futuro

Visión de la organización:
2. ¿Cómoesperamos que se encuentre la organización? ¿Cómoqueremos
que la sociedad vea a la organización? ¿Cómoesperamos que nos vean
las organizaciones que nos hacen competencia de aquí a dos y I o cinco
años?

A 2 años A 5 años

.
. CENTRO
DEASESOR
lALABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro. 3-C


Construcción de la Visión de Futuro

Visión del equipo de dirección:


3. ¿Cómo
deberá estar el equipo de dirección, en qué disposición, con qué
características, con qué capacidades, etc.?

A 2 años A 5 años

11
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO .
El Diagnóstico Estratégico
Si bien las organizaciones operan en la práctica con una orientación definida, la
Visión/Misiónde la organización puede ser precisada como resultado de un análisis de
los principales procesos locales, nacionales, y/o internacionales (de carácter social,
político,culturales, institucionales) que podrían desarrollarse a partir del interés o el
quehacer de la organización y de la formulación hipotética de posibles desenlaces, a
partir de los cuales, la organización precisa, formula y decide una posiciónespecifica
en la sociedad (esto se llama posicionamiento estratégico).

Notas:

~!;PROCESOS

Notas:

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Notas:
~ESCENARIOS
(:, :,
te POSIBLES

---

..
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Para el diagnóstico estratégico debemos tener en cuenta lo siguiente:

· Losprocesossurgendel análisisde la informaciónconque se cuenta,es una


fasedeconstatación
deacontecimientos
recurrentes
en unperiododetiempo.
· Las tendenciases una formulaciónhipotéticaque se sustentaen la confor-
maciónde losposiblesprocesosen curso.Elanálisisde lastendenciasconfigu-
ran situacionesquepuedenserfavorableso desfavorablesparael cumplimien-
to de la Misiónde laorganización.Laimportanciade precisarlastendenciasestá
relacionadaa la posibilidadde identificarfactorespositivos(oportunidades)y sus
comportamientosfuturos (estables,incremento,reducción)y factoresnegati-
vos (amenazas)y sus comportamientosfuturos.
· La construcción de escenarios posibles se dan en el campo de la especula-
ción, por lo que constituye en una herramienta de trabajo, en una determinada
hipótesis. Los escenariossurgen del análisis combinado de los procesos y sus
tendencias (desenlaces). La construcción de los escenariospermite identificar y
diseñar alternativas estratégicas para enfrentar libremente cambios que se pro-
ponen.
Por tanto el diagnóstico estratégico consiste en analizar los problemas y posibilida-
des de la organización, es decir identificar sus fortalezas y debilidades que facilitan o
dificultan el cumplimiento de la Misión/Visióny reflexionar sobre las tendenciasfuturas
en la que se desenvolvería la organización, identificándose las oportunidades y ame-
nazas que pueden facilitar o dificultar el cumplimiento de la Misión.

Luegode realizarel diagnóstico estratégico la organizaciónpuede estar en condicio-


nes de diseñar los Objetivos y Estrategias del Plan Estratégico de la Organización.

.... - -- - - -
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

Análisis de problemas

Consiste en identificar las Debilidades y


Amenazas que afectan a la organización
Hemosseñaladoque la PlanificaciónEstratégica confiere una importancia primor-
dial al análisis de problemas que ocurren con la Organización.

DEBILIDADES: Son las ca-


racterísticas NEGATIVASy PRO-
PIAS de la Organización sobre las
cuales se tiene control completo.

Pero también el entorno presenta una


serie de Amenazas que pueden poner AMENAZAS: Son aquellas
en riesgo el logro de la Misión por ello es situacionesdel entorno que de no
importante identificarlas y tomar medi- ser enfrentadas pueden debilitar,
das que permitan disimularlas, esquivar- hacer retroceder o impedir el
las, neutralizarlas, etc. cumplimiento de la misión de la
Organización.Sonfactores exter-
nos que tienden a obstaculizar el
logro de la misión y sobre ellas
no se tiene ningún control.

..
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Análisis de Posibilidades

Consiste en identificar las oportunidades y las fortalezas que


permitiría lograr la misión y visión de la organización

)
FORTALEZAS:Son las carac-
terísticas POSITIVASy PRO-
PIAS,sobrelascualesla Orga-
nizaciónse tiene control com-
pleto.

OPORTUNIDADES:Sontodasaquellassi-
tuacionesquese presentanen el entornoy
que puedenseraprovechadasparafacilitar
la Misión/visióndela organización.
Son factoresexternosque tienden a ayu-
dar el buenlogrode la Misióny sobreellas )
la organizaciónno se tiene ningúntipo de )
control.

Siempre se debe apreciar que el entorno ofrece muchas Oportunidades que la


organizaciónno debe desperdiciar,aprovecharlaspuede favorecer el cumplimiento de
la Misión/ Visión.
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

Hoja de Trabajo Nro. 4

- Análisis de Problemas de la Organización - Ejemplo:

1., Análisis de Problemas


,~
Ámbito/Sector Debilidades Amenazas

Organizativo

Infraestructuras y
Economía

Formación y
Capacitación

Programático y
} Política Sectorial
,.

Relación con
Sociedad y/o
Beneficiarios
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro" 5

Análisis de Posibilidades para la Organización:


.............

Análisis de Posibilidades

Ámbito/Sector Oportunidades Fortalezas

Organizativo

Infraestructuras y
Economía

Formación y
Capacitación

Programático y
Politica Sectorial

Relación con
Sociedad y/o
Beneficiarios
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
¿Qué son los ejes estratégicos de desarrollo?

Son los grandes rumbos o caminos que permiten a la organización alcanzar su


misión/visión. Los ejes estratégicos de desarrollo son las grandes definiciones que
seguirá la organización para alcanzar con la misión/visión.

En esta parte de la etapa estratégica y continuando el proceso planificador, nos


toca ahora definir estratégicos de desarrollo, del plan estratégico de la organización.

Para ello, visualizando el resultado del trabajo del ejercicio FODA encontramos los
indicadores para la definición de ejes estratégicos de desarrollo.

..
. . CENTRODEASESORIALABORALDELPERU

Lo recomendable para la definición de las estrategias centrales es tener en


cuenta lo referido a:

Ejes estratégicos de desarrollo:

a) Del fortalecimiento de la or-


ganización

b) De la elaboración de presu-
puestos de desarrollo
Una vez definidos los ejes estratégicos
de desarrollo, debemos establecer que meta
c) De las relaciones institu- u objetivo estratégico nos propone para cada
cionales y de proyección a una de ellas. Es decir para cada eje estraté-
la sociedad gico debemos estabrecer que resultados nos
propone obtener y en que tiempo, sean es-
d) De autosostenimiento y de
j fortalecimiento económico tos en el corto, mediano y largo plazo.

/1 \\'-

...
MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

¿Qué son los objetivos?

Los Objetivos son los resultados que nos proponemos alcanzar para avanzar
hacia el cumplimiento de los ejes estratégicos de desarrollo.

Características que deben tener los objetivos:

Los Objetivos deben ser:

· Medibles,cuantificables.

· Fijados para un período de tiempo: mes, trimestre, año, etc.

· Ambiciososy Realizables(factibles de lograrse).


· Clarosy precisos, no deben dar lugar a interpretaciones.
· Fijados por medio de un proceso participativo entre los dirigentes y los
beneficiarios.

· Conocidosy entendidos por todos los miembros de la Organización

--
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro. 6

Estrategias Centrales Meta u objetivo estratégico

a) De fortalecimiento de la or-
ganización

b) De elaboración de pro-
puestas de desarrollo

c) De las relaciones institu-


cionales y de proyección a
la sociedad.

d) De autosostenimiento y de
fortalecimiento económico.
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO .
Diseño del Plan Operativo de la Organización
Elplanoperativoconsisteen organizar elconjuntode accionesque han resultado
de la definición de los Ejes Estratégicos de Desarrollo y de las Metas u Objetivos
Estratégicos
Los Ejes Estratégicos de la Organización como hemos señalado nos permite
diseñar los Objetivos Estratégicos que la Organizacióndeberá lograr en la perspectiva
del cumplimientode la Misióny Visióndel plan estratégico

Actividades Tareas Responsable Cronograma Presupuesto

Las actividades En función del En esta columna El cronograma En esta columna


deberán diseño de cada se deberá está referido a la consignaremos
organizarse por actividad, se señalar quién es fecha en que se el costo que la
estratégicos deben la persona realizarán las actividad
ejes y metas u desprender las responsable de actividades. Lo demanda por su
objetivos tareas que serán llevar a cabo más conveniente ejecución.
estratégicos. necesarias tanto la actividad, es que esta
desarrollar para así como la o las columna esté
llevar a cabo con personas que divida por meses
éxito la actividad. llevarán adelante y cada mes en
las tareas cuatro semanas,
específicas. para señalar con
exactitud en que
momento se
empieza la tarea
o actividad y en
- 11
qué momento J
estará f'. .
culminada.
_.

..
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro. 7


Plan Operativo de la Organización

Eje Estratégico de Desarrollo:

Meta u Objetivo Estratégico:

Actividad Tarea Responsable Cronograma Presupuesto


E F M A M J J A S o N [J
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO .
Plan de Seguimiento y Evaluación Permanente del
Plan y la Gestión de la Organización
z
-
O
(J
e(
:)
..1

~
W
>
O
...
Z
-
w
Realizaruna minuciosa Planificaciónde la Organizaciónno es suficiente.
-
:E
:)
La ejecución de las Actividades de ningún modo constituye el punto final del C)
procesode Planificación. W
Permanentemente deberemos observar si las actividades que estamos desarro-
U)
llando están contribuyendo o no a las Metas u Objetivos que nos hemos propuesto. A .«
esta observación permanente se le denomina el seguimiento. ~
a:

-
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Seguimiento y Evaluación son las dos caras de una misma moneda, ya que no
es posible evaluar si antes no hemos observado pacientemente lo que estamos
ejecutando. La Evaluación nos permite sacar conclusiones y hacer ajustes a un nivel
superior, es decir a nivel de las Metas u Objetivos de la Organización. Pero, obviamen-
te no se puede evaluar cada semana, por lo que se recomienda realizar la Evaluación
cada seis meses.

Para realizar el Seguimiento y Evaluación del Plan de la Organización, se pueden


usar los siguientes formatos:

Seguimiento de Actividades

Actividades Logros Dificultades Recomendaciones

En esta columna Con relación a cada También en relación En función de las


consignaremos las una de las a cada una de las columnas anteriores
actividades que actividades del plan actividades diseñar las
aparecen en el plan evaluaremos cuales evaluaremos cuáles recomendaciones
de actividades de la han sido los logros han sido las que deberán seguir
organización. obtenidos y en que principales tanto para el
medida la actividad dificultades que se cumplimiento de la
aporta al logro de los presentaron en el propia actividad como
objetivos específicos desarrollo del para mejorar el aporte
y los resultados trabajo. al logro de los
esperados. objetivos específicos.

Este formato es un insumo de mucha importancia para la Evaluación que realiza-


remos cada seis meses.

-
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO .
Evaluación de las metas u objetivos de la organización

Causa de la Consecuen- Recomenda-


Objetivo Logros Dificultades dificultad cias de la ciones
dificultad

Aquí En esta En esta En esta Y en esta En esta


colocaremos columna columna columna columna columna,
primero los señalaremos cuáles han señalaremos indicaremos tomando en
Objetivos cuáles han sido las cuáles cuáles han cuenta las
Estratégicos, sido los principales consideramos sido las dificultades,
uno por uno. principales dificultades que son las consecuencias las causas de
logros en que se causas que que esas esas
relación a los presentaron en han llevado a dificultades dificultades y
Objetivos y los el desarrollo que se han traído para sus
Resultados del trabajo y presenten el consecuencias,
Esperados. que han esas cumplimiento diseñaremos
impedido que dificultades. de los las
avancemos en Objetivos. recomendaciones
alcanzar los que sean
Objetivos necesarias
propuestos. para corregir
las
deficiencias,
superar las
dificultades,
atacando las
causas que las
motivaron.

-
. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Hoja de Trabajo Nro. 8

Seguimiento de Actividades del Plan de la Organización

Actividades Logros Dificultades Recomendacio-


nes

L iI
MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO .
Hoja de Trabajo Nro. 9

Evaluación de objetivos del plan de organización

Por qué se Consecuen-


presentaron Recomenda-
Objetivo Logros Dificultades cias de las
las dificulta- ciones
dificultades
des

..
[1
Capítulo 3
PLANIFICACION
DEL DESARROLLO LOCAL
....

MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
PLANIFICACION DEL DESARROLLO LOCAL

Resultado Esperado ".

varonesy mujeres,identificany priorizansus interesesy necesidades


1. Lospobladores,
sin depender de las instituciones de apoyo.

2. Los pobladores, varones y mujeres, elaboran una estrategia para negociar la


solución a sus necesidades.

Aétividad 1 Tiempo: 30 Min.

Inscripción
Dospersonasdel equipo llenan lasfichas con los datos de los participantes conforme
vayan llegando, para tener una idea de la cantidad de asistentes por sexo, edad y
nivel de representatividad por cargos o funciones.

Actividad 2 Tiempo: 15 Min.

Presentaciónpreliminar
1. Objetivo:Quienfacilitaexplicaráa los asistenteslas razonespor las que el Fondo
de ContravalorPerúCanadálosapoyaa travésde la institucióncon quetrabajan.
Debequedarclaroque se estáapuntalandoel esfuerzoque hacenpor avanzaren
su desarrolloy que la instituciónmerecela confianzadel Fondo.

2. Metodología: Durante el taller se trabajará en grupos y luego todos juntos se


pondrán de acuerdo sobre sus necesidades,al finalizar el mismo, se tendrá un plan
de desarrollo comunal.

..
,...

. CENTRO
DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

IDENTIFICACiÓN DE NECESIDADES

1. Los participantes se dividen en grupos por sexo y edad.

2. Se les indica que tienen que conversar e identificar los problemas, dificultades o
limitaciones que tienen las personas de su mismo sexo o edad.

3. Se promueve el diálogo en cada grupo para que la relación de problemas sea


hecha en base a la participación de todos. Losfacilitadores prestaránatención para
motivarlos a hacer su trabajo.

a) Problemas de adultos varones y mujeres.


Se les habla en tercera persona para que les
sea más fácil expresarse. Procurar que
hablen de todo. Pueden salir temas
relacionados a sus necesidades
prácticas como: semillas, tenencia
de tierra, agua, etc. También
pueden salir las estratégicas
derivadasde situacionescomo: falta
de comunicación con los hijos o
pareja, violencia, alcoholismo,
abandono, analfabetismo, margi-
nación o pocas oportunidades para
poder participar en las asambleas o
instancias de decisión, entre otras.

~'I
.....

MODULO
DEPLANEAMIENTO .
ESTRATEGICO

b) Problemas de los jóvenes.


Con ellos también pueden salir necesidades prácticas: salud, educación,
empleo, etc. y estratégicasderivadas,posiblemente, de falta de comunicación
con los adultos, situaciones de violencia, alcoholismo, pocas oportunidades
en su comunidad, inseguridad por falta de apoyo, entre otras.

4. Una vez concluido el trabajo de grupos, se presentan en plenaria para conocer los
resultados.

5. Quien facilita promoverá el diálogo para encontrar alternativas a los problemas


planteados

Materiales

.. Plumones.
Papelotes, papelografos

J
,-

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DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Actividad 4 Tiempo: 1 Hora. 30 Min.

DIAGNOSTICO ELABORADO POR LA POBLACION

Si los presentes pertenecen a diferentes comunidades


1. Los participantes se dividirán por comunidad. Los grupos son mixtos (varones,
mujeres, adultos y jóvenes).

2. Acada grupo se le entrega un papelote y una caja de colores (a la que se le habrá


quitado el color negro) y les pide que dibujen, con la mayor cantidad de detalles,
cómo es su comunidad usando todos los colores menos el negro.

3. A quien liderael grupo se le pide que reparta tareas para incluiren el diseño a
todos, mujeres y varones, adultos y jóvenes.

4. Una vez terminado el trabajo, se les entrega el color negro y se les pide que
sueñen cómo quisieran que fuera su pueblo, qué les falta para satisfacer sus
necesidadesy sus ilusionesy lo dibujencon el colornegro.

5. Se prestará especialatenciónen promoverla participaciónde mujeres y jóvenes


para que intervengantodos en este sueño y que su opiniónsea escuchada para
ser tomada en cuenta.

6. Una vez terminada la tarea, al interior del grupo se analiza cada aspiración y se
enumera de acuerdo a la prioridad que le dan. Para que esta priorizaciónsea válida
es importante debatir entre todos, porque se necesita del interés y compromiso de
todos para realizar los sueños.

7. Se pegan los trabajos en la pared y se da lectura de las necesidades priorizadas.

.
"'

MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
Cómo se logran las aspiraciones

La única forma de conseguir lo que se desea o necesita es con orden y organización.


Pero esta organización debe ser democrática. Para que los dirigentes sean
democráticos, deben tener habilidadpara lograr que todos, varones y mujeres, adultos
jóvenes y ancianos expresen su opinión. En plenaria, quien facilita motivará al diálogo
para que las mujeres, los jóvenes o los más pobres expresen las limitaciones que
tienen para ser escuchados en los espacios de decisión dentro de la comunidad.

Quien facilitallevaráel proceso de reflexióndel grupo hasta llegar a la necesidad de


revisar el tipo de organización que quieren, a sentir lo necesidad de unirse y a saber
identificar los intereses de cada grupo para que todos comprometan sus fuerzas por
sus aspiraciones.

Actividad 5 Tiempo: 30 Min.

ELABORACION DEL PLAN DE DESARROLLO

Como la planificacióndel desarrollo se hace en asamblea, se advierte a los


participantesque se va a hacer un simulacrode cómo hacer realidadel plan. Esto
puede servirlespara hacerlaen su comunidado grupo.

Los/las participantes se mantiene en sus grupos. Se les reparte un papel en blanco


y se les guía en plenaria para que, paso a paso, vayan siguiendo las indicaciones para
hacer su plan.

Quien facilitatoma un papel en blanco y hace el siguiente diagrama, invitando a los


grupos a que hagan lo mismo.
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DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Necesidades Con quién Cómo se hace Quiénes Plazo


se negocia lo hacen

1. ¿Quées lo que necesitamosprimero?


Enelprimercasilleroselespidequecadagrupoescribala primeranecesidadpor
ordende importanciaPorejemplo,luz.

2. ¿Conquienes negociaránpara solucionarsus problemas?


Enel segundocasillerovan las institucionesu organizacionesque atiendenese
tipo de necesidades,estas pueden ser del Estadoo
privadas. Con el ejemplo de luz puede ser la
empresade luz, Foncodes,alguna ONG,etc.
Conversarsobreque no van a pedirlimosna,
con ellasvan a "negociar"porquevan a dar
su manode obra como capitalde trabajo,
por lo tanto se trata de un trato o negocio.

3. ¿Cómolo harán?
En el tercero, los procedimientosque se
siguenpara hacerun trámite. Seles sugiere
que haganprimerounasolicitudo memorial
firmado por todos los comuneros, varones

~r..

.
...

MODULO
DEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
y müjeres, para averiguar lo que necesitan para ser atendidos en su necesidad.
Es mejor que no hagan proyectos o perfiles porque a veces no son necesarios.

4. ¿Quién hará las gestiones?


personasque no sean de la junta directiva, porque los dirigentes, como lo dice su
nombre, dirigen y enseñan a su pueblo a hacerlas gestiones. Si sólo ellos hacen
los trámites, se sobrecargan de trabajo, quitan tiempo a su chacra o a su familia
y, además, los demás no aprenden.

5. ¿Qué plazo se les da?


Comoeste ejercicio se hará en Asamblea, en el quinto se pone el plazo que se le
da a la comisión para que haga la gestión y rinda cuentas, ante la Asamblea,
sobre el encargo que se le da.

Materiales
· Papelografos
· Plumones
· Cinta adhesiva

Nota:
Si los presentespertenecen aun mismo grupo (comunidad club u otra organización),
los pasos a dar son los mismos, adaptándolos a las características del grupo.
En el caso de trabajar con una organización de mujeres, se pueden separar en
grupos y usar la técnica del dibujo para que expresen la situación en que están
(pueden aparecer también actitudes como pasividad, maltrato, abandono, entre otros)
y visualizar lo que necesitan.
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DEASESORIA
LABORAL
DELPERU

Necesidades Con quién Cómo se hace Quiénes Plazo


se negocia lo hacen
1. Wawa wasi - Institudón tal Solidtudfinnada Comisión Wawa Wasi Unasemana
- Institudón tal por todas la socias - Fulana para rendir
- Institudón tal y autoridades - Sutana infonnes
que se pueda. - Mengana sobre la tres
solidtudes.
Una para cada
situadón. .

2. Localpara el - Institudón tal Idem Comisión Unasemana


comedor - Institudón tal Comedor para rendir
- Institucióntal -Fulana infonnes
-Sutana sobre la tres
-Mengana solicitudes.

r....

..
., ...

MODULODEPLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
.
Cuando lleguen al momento de elaborar el plan, el diagrama propuesto puede ser el
mismo, pero se trabaja con un solo papelote en plenaria.
Acá un ejemplo con el Club de Madres.

Idea Fuerza
1
Los/laspobladorespuedencambiardeactitud.Noesperarquelleguenlasinstituciones
a ofrecerlesapoyo,sinosalira buscarlo.Ellospuedenidentificarsusnecesidades
y las
priorizarlasrompiendoconladependencia.

Idea Fuerza
2
Cuandose toma en cuentalasnecesidadesde todos (varonesy mujeres,jóvenes
y adultos,y los más pobres),ellos se sientenreconocidosy se prestana hacerlas
tareascon entusiasmo.Estono sóloes democrático,es tambiénunode lospilaresde
lasostenibilidad.

Idea Fuerza
3
Losgrupos,cuandotienenel espacioy lascondiciones,seentrenanenla negociación
de sus interesespor género. Es más fácil ayudarlosa mejorar su líderazgoen la
prácticade diseñary ejecutarun plan.
DISEÑO Y PRODUCCIÓN: ARNALDO ALIAGA BACA
Impresión Squema Tel/.: 265-9082
e-mail squema@lerra.com

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