DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

I. INTRODUCCIÓN

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. Los departamentos de personal suelen desempeñar la función de
reclutamiento de la mayoría de las compañías.

Este trabajo tiene como objetivo principal dar a conocer las fuentes de
reclutamiento, para llegar a ese objetivo es necesario explicar el proceso de
reclutamiento.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

El reclutador identifica las vacantes a petición de la dirección o mediante la

misma planeación de recursos humanos. Dicho plan puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan
a futuro, permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer
información sobre las necesidades de personal presentes y futuras.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

ESQUEMA GENERAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Información
Planeación de Del análisis
Recursos Humanos Del costo

IDENTIFICACION Requerimientos
DE UNA del
Solicitudes VACANTE Puesto
Específicas Comentarios
Del Gerente

Conjunto
Satisfactorios METODOS DE
de candidatos RECLUTAMIENTO

Dentro del proceso de reclutamiento se deben de considerar su entorno en el

que habrán de moverse los reclutadores, los límites de este entorno se originan
en la organización, el reclutador y el medio externo, por ejemplo:

• Disponibilidad externa e interna de recursos humanos.

• Políticas de la compañía
• Planes de recursos humanos
• Practicas de reclutamiento
• Requerimientos del puesto

En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan

con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de
reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en
las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuales puestos se
deben llenar con personal externo, y cuales se deben cubrir internamente.
Cuando el reclutador puede planear y prever, con frecuencia logra
significativos ahorros para la compañía.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe

hacerse continuamente la pregunta: que es lo que requiere realmente este
puesto. A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una
actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse con otras
personas, la disposición de aprender es también una característica crucial.

Determinar exactamente cuales serán las responsabilidades del puesto que se

intenta llenar es con frecuencia la única alternativa para obtener candidatos
adecuados a un puesto dado. Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:

¿Qué es necesario hacer?

¿Qué es necesario saber?
¿Qué es necesario aprender?
¿Qué experiencia es realmente relevante?

Es muy importante dentro de las licitantes en el proceso de reclutamiento

mencionar de qué manera influyen los costos dentro de dicho proceso. El
reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco
flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser
considerable para la organización. Al majen de los obvios costos en términos de
avisos de prensa, tiempo, materiales, etc., el proceso incluye también varios
costos mas o menos ocultos pero de cualquier manera muy reales en términos
de recursos empleados.

Algunas compañías han estimado en sumas muy considerables el costo de

atraer a un grupo de candidatos idóneos a su primera entrevista. En algunos
casos, el costo de atraer a un candidato puede ser igual al de la compensación
que se le ofrecerá mediante una quincena o incluso a una suma mayor.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Al buscar un grupo de candidatos idóneos para el puesto vacante, el reclutador

se encuentra vendiendo la imagen de la empresa como una entidad donde es
agradable trabajar. Las compañías modernas nos solamente promueven sus
productos; también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que
les dan un margen de ventaja en el campo de reclutamiento de recursos
humanos.

Entre los incentivos establecidos por varias organizaciones se cuentan los

programas de apoyo a la educación formal de su personal, los servicios de
guardería, los planes de cafetería e incluso la ubicación de una compañía a
donde sea fácil llegar mediante el transporte público. El uso de estas ventajas
es totalmente aceptable para ayudar a la labor del reclutador.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento tiene lugar dentro de un mercado de trabajo, que consiste en

las personas disponibles que reúnen las cualidades que se necesitan para ocupar
la vacante de la organización. El mercado de trabajo cambia con el tiempo en
respuesta a los factores ambientales.

Las fuentes a las que acuden los departamentos de recursos humanos para
satisfacer sus necesidades de reclutamiento dependen de la disponibilidad de
las personas idóneas en el mercado de trabajo, así como la naturaleza de las
plazas que están vacantes. La capacidad de una empresa para reclutar
empleados a menudo se basa tanto en su reputación y atractivo como en su
ubicación y el trabajo que ofrece. Si las personas con las cualidades adecuadas
no están disponibles en la empresa ni en el mercado de trabajo, quizá haya que
reclutarlas de organizaciones rivales o de lugares más lejanos.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Algunas compañías han incrementado el éxito de sus políticas de reclutamiento

estableciendo una buena reputación como lugares de trabajo. Otras empresas
se han dado a conocer por brindar oportunidades en particular buenas a las
mujeres.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

II. RECLUTAMIENTO INTERNO

POLITICAS DE PROMOCION INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen
la opción preferencia para acceder a determinados puestos; tiene el mérito de
garantizar al nuevo empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta
política tiene efectos positivos entre las cuales es el clima laboral que origina
en la empresa. En ocasiones se puede tener el efecto negativo de limitar el
ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Esta
política origina en la organización la necesidad de contar con un inventario
actualizado de conocimientos y habilidades del personal.

POLITICAS DE COMPENSACION

Dentro del proceso de reclutamiento los niveles de compensación que estipulan

las organizaciones son un factor limitante para estar en esta área, por lo común
los reclutadores no tienen toda la información de las compensaciones que
ofrecen y para acceder a esta información deben consultar a las personas
responsables.

RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

El reclutamiento a nivel internacional puede estar sujeto a excepciones y

modificaciones de acuerdo a la legislación laboral de cada país del que se trate
por lo cual el reclutador debe trabajar con los asesores legales de la empresa.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Inclusive determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros

que pueden laborar en una organización, lo cual debe determinar las políticas
de contratación de extranjeros de una empresa. Aunque la presencia de un
sólido núcleo de trabajadores del país es indispensable, resulta muy importante
asegurarse de que los niveles ejecutivos de la organización también ofrezcan
oportunidades para el personal local.

Debido a la necesidad de hacer cada vez más uso de sus recursos, hoy en día
son innumerables las empresas que recurren a los servicios de reclutamiento
que prestan diversas firmas especializadas. Una de las más famosas empresas
del ramo es Manpower de origen estadounidense, que mediante su visión global
se ha extendido en diversos países del continente americano. Básicamente
presta servicios de reclutamiento de personal, que va desde el que cuenta con
estudios universitarios, hasta el que ofrece sus servicios para ocupaciones de
carácter técnico o de menor formación escolar. Los servicios de esta empresa
permiten que las empresas aligeren la carga administrativa que se encuentra
relacionada con el departamento de personal eventual que normalmente se
contrataría para cubrir vacantes temporales

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Muchas empresas de prestigio tienen una política de reclutar o promover

dentro de la empresa, salvo en algunas circunstancias muy excepcionales. Esta
política ofrece tres ventajas fundamentales. En primer lugar los individuos
reclutados en la empresa ya están familiarizados con ella, por tanto, tienen
muchas probabilidades de éxito debido a su conocimiento de la empresa y sus
miembros. En segundo lugar, una política de promoción desde adentro ayuda a
fomentar la lealtad e inspira un mayor esfuerzo por parte de los miembros de
una organización. Por último, generalmente cuesta menos reclutar o promover
en esta forma que contratar a personas ajenas a la organización.

Las principales desventajas de esta política son que limita las fuentes de
talento disponibles para la organización, y puede alentar el conformismo, pues
los empleados pueden suponer que la antigüedad les asegurará una promoción.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

En el caso de promociones internas es conveniente emplear un sistema de

información computarizado para identificar a los candidatos más calificados
junto con un amplio plan de recursos humanos. Especialmente este puede servir
para prever requerimientos de personal, nuevas oportunidades de puestos,
conflictos, necesidades de desarrollo y planeación de carrera.
III.FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

CANDIDATOS ESPONTÁNEOS

Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para

solicitar trabajo o envían por correo su currículo vitae. Las solicitudes que se
consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante, y se
eliminan hasta que transcurre determinado tiempo, lo cual cada compañía lo
determina.

RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al

departamento de personal. La práctica presenta varias ventajas. En primer
lugar es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros
técnicos y científicos difíciles de localizar. En el segundo lugar los candidatos
que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la
compañía y pueden sentirse especialmente atraídos por esta. En tercer lugar
los empleados tienden a presentar a sus amistades quienes probablemente
mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes, muy
posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para
corresponder al amigo que lo recomendó.

ANUNCIOS EN LA PRENSA
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas ofrecen un

método efectivo para la identificación de candidatos ya que estos avisos
pueden llegar a un mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de
personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones sobre como presentar la solicitud de trabajo.

Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse

anuncios en periódicos y revistas profesionales, o en otras publicaciones
idóneas que aparezcan en áreas donde existan concentraciones altas de los
expertos que se buscan. La prensa presenta varias desventajas importantes ya
que puede producir una cantidad considerable de solicitudes o por el contrario
encontrar escasa respuesta, cuando se identifica la compañía empleadora no es
posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del
candidato, en general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos
de la compañía, debido a que el costo del anuncio será proporcional a la
extensión del texto siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso en
general debe incluir un mínimo de tres elementos.

• Las responsabilidades del empleo y no un título despropósito de sentido

para el lector como auxiliar o consejero
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando
los canales que debe emplear y la información inicial que será necesaria
presentar
• Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la
función

AGENCIAS DE EMPLEOS

Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les
comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o
mediante ofertas espontáneas. Generalmente la agencia solicita al candidato
que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante.
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato.

Una tarifa común es satisfacer a la agencia el equivalente a un mes de sueldo,
pero en algunos casos 10% del ingreso anual del empleado.

COMPAÑÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE PERSONAL DE NIVEL

EJECUTIVO

Laborando en un nivel más especializado que las agencias, estas compañías

solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un
pago cubierto por la compañía contratante. Se especializan en buscar personal
de nivel ejecutivo así como técnicos y científicos especializados. Estas
compañías operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras
organizaciones usando el teléfono como instrumento primario de acción.

Las prácticas operativas de estas compañías se han cuestionado a nivel ético y

en ocasiones se les ha acusado de practicar la piratería institucional.

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son

una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de
salarios.

Muchos reclutadores llevan sus prácticas mucho más allá de solo colocar avisos
en las carteleras de una facultad que les interesa y sostienen pláticas con
catedráticos, asesores profesionales y alumnos.

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el

pleno empleo entre sus afiliados. con frecuencia el reclutador podrá enterarse
de los detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos.
Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados
en las revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su

campo y, por tanto, este canal es muy idóneo para la identificación de expertos
de alto nivel.

SINDICATOS

Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas con sus

afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador
esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede
resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados,
plomeros, carpinteros, etc. en algunos casos, especialmente si el reclutador se
propone la contratación de más de una persona del gremio, resulta
indispensable contar con asistencia legal.

AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL

Prácticamente en las ciudades latinoamericanas existen agencias que

suministran personal temporal. Estas agencias operan prestando personal a una
compañía que requieren llenar una vacante durante determinado lapso. Con
frecuencia una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios
de un empleado; por ejemplo una secretaria embarazada deja de presentarse a
sus labores cuarenta días antes de dar a luz y vuelve al trabajo cuarenta días
después del parto.

Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para

suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran
por sus servicios. Especialmente cuando se debe sustituir a recepcionistas,
archivistas, carteristas, secretarias, etc., puede resultar útil recurrir a los
servicios de estas agencias.

Pocas empresas confían a personal temporal funciones vitales; así mismo,

suelen evitar que los reclutas temporales participen en procesos que incluyan el
manejo de datos confidenciales, la toma de decisiones importante o actividades
que afecten la imagen de la compañía. La práctica de contratar ejecutivos de
 DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

alto nivel para laborar durante lapsos de corta duración es virtualmente

inexistente.

PERSONAL DE MEDIO TIEMPO

Un grupo creciente de personas jubiladas, ama de casa, estudiantes, ofrecen

sus servicios en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este
mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un
vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales
sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Existen, sin embargo,
varios factores que pueden hacer que cambie la negativa inicial. Los servicios
de un experto en computo por ejemplo, pueden no ser indispensables durante la
jornada de 8 horas, si se trata de una compañía pequeña. El caso de un
contador que solo tenga a su cargo, una nómina reducida, puede ser similar o el
de un repartidor que cumple sus labores en el curso de la jornada matutina.

BIBLIOGRAFIA

HAROLD KOONTZ y HEINZ WEIHRICH, ADMINISTRACION “ UNA

PERSPECTIVA GLOBAL”,11a EDICION, Mc GRAW HILL

STONER y FREEMAN,ADMINISTRACION, 5a EDICION, PRENTICE HALL