PEMILIHAN DAN PENGAMBILAN PEKERJA DAN ISU-ISU BERKAITAN

Pengurusan sumber manusia adalah satu komponen terpenting didalam

pengurusan sesebuah organisasi. Pengurus sumber manusia akan bertindak sebagai
perantara diantara pekerja dan juga pihak atasan bagi menyelesaikan sesuatu masalah
ataupun kemusykilan yang berlaku. Didalam system pengurusan sumber manusia pula
terdapat satu komponen yang penting iaitu pengambilan dan pemilihan pekerja.
Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi
yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa
strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan memberi kesan ke atas
prestasi organisasi secara keseluruhannya. Di samping itu pihak pengurusan atasan
harus memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia dalam organisasi dapat
menyokong segala misi, maltlamat dan strategi organisasi. Pengambilan adalah proses
menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan dalam organisasi.
Proses pengambilan pekerja bermula apabila seseorang pengurus mengisi boring khas
untuk memohon pekerja. Ia adalah satu dokumen lengkap yang mengandungi nama
jawatan, jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan pengesahan daripada
pengurus sumber manusia. Pemilihan pekerja adalah proses mengenal pasti dan
memilih pekerja yang terbaik bagi mengisi kekosongan jawatan yang terdapat didalam
organisasi.

Proses pengambilan yang berkesan sangat penting dalam memastikan bahawa

sebuah organisasi mempunyai sumber manusia yang diperlukan untuk melaksanakan
strategi dan memenuhi tujuannya. Pengambilan dan pemilihan pekerja boleh
membelanjakan kos yang tinggi, tetapi perlantikan seorang pekerja yang tidak
memenuhi syarat, gagal bagi memenuhi objektif pemilihan dan pengambilan pekerja
dalam organisasi tersebut atau meninggalkan organisasi sebelum ia telah mampu
memberikan sumbangan yang signifikan. Masa dan usaha yang diberikan dalam
perancangan proses pengambilan dan pemilihan pekerja dengan hati-hati dapat
membantu untuk mendapatkan orang yang tepat untuk bekerjaan, mengurangkan
perputaran tenaga kerja dan meningkatkan keunggulan kompetitif. 

1
 Definisi pengambilan dan pemilihan pekerja adalah proses menarik, menilai,
memilih dan mengupah orang untuk melaksanakan aktiviti kerja yang diperlukan oleh
syarikat atau organisasi. Senarai-pembanding berikut berfokus pada perancangan dan
melaksanakan tahap-tahap awal proses. Hal ini melibatkan penilaian keperluan untuk
kakitangan tambahan atau penggantian, mengenalpasti tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, menentukan jenis orang yang diperlukan, mencari calon yang sesuai dan
menyusun sebuah persiapan. 

Menurut Ramsey (1994) serta Ahmad dan Schroeder (2002), untuk

melaksanakan pemilihan pekerja yang effektif, strategi pengambilan mempunyai tiga
tujuan utama iaitu :

i. Meningkatkan jumlah pemohon berkelayakkan bagi sesuatu jawatan.

ii. Mengikut kehendak social dan undang-undang yang telah menetapkan kuota
terutamanya ciri-ciri demografi pekerja yang dipilih dalam organisasi.
iii. Mengurangkan kos pengambilan dan pemilihan pekerja iaitu melalui kejayaan
menarik seberapa ramai calon untuk jawatan tersebut.

Strategik pengambilan yang digariskan ini boleh memberikan kesan yang positif
kepada organisasi dan masalah-masalah sumber manusia seperti pusing ganti pekerja
yang tinggi, ketidakhadiran dan ketidakpuasan kerja dapat diminimumkan.

Masalah dan cabaran dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja telah
menyebabkan organisasi semakin berhati-hati dalam proses pemilihan seseorang
pekerja khususnya untuk jawatan peringkat pengurusan.

Amalan pengambilan pekerja ini boleh di bahagikan kepada beberapa kriteria

seperti demografi (jantina dan kelayakan akademik). Menurut Richards (1988) telah
menjalankan kajian mengenai keperluan dan kehendak sector perkilangan terhadap
pengambilan sumber manusia. Ciri-ciri demografi seperti jantina dan kelayakan

2
akademik amat dipentingkan dalam pemilihan seseorang pekerja peringkat
pengurusan.

Seterusnya dari segi pengalaman pula ialah pengalaman yang berkait dengan
sesuatu pekerjaan yang dipohon. Menurut Dale (1995) serta Fish dan Macklin (2004),
pemilihan pekerja pengurusan amat mementingkan pengalaman yang berkaitan dengan
bidang pekerjaan tersebut.

Bagi keterampilan seseorang pekerja pula adalah dari segi pakaian dan
kekemasan diri. Penting kepada pekerja di bahagian pengurusan untuk berpakaian
kemas kerana keterampilan pekerja juga menjadi lambang kepada ciri pengurusan di
organisasi tersebut.

Personality juga memaikan peranan yang penting kepada semua pekerja kerana
dalam proses pemilihan pekerja meliputi aspek-aspek berfikir, sikap, proses pembuatan
keputusan dan nilai yang ada dalam diri seseorang calon.

Proses pengambilan pekerja adalah yang pertama mengetahui keperluan

kakitangan dengan mengambil pandangan yang luas mengenai keperluan kakitangan
dan mempertimbangkan apakah organisasi memiliki kekosongan jawatan. Jika seorang
pekerja pergi, meninjau beban kerja dan memutuskan apakah pengganti tetap penuh-
waktu diperlukan atau apakah alternatif pilihan akan lebih tepat. 

Kedua, membuat rujukan dengan mereka yang terlibat dengan mengambil dasar

organisasi dan prosedur. Kebenaran untuk penggantian atau janji baru mungkin
diperlukan daripada pihak pengurusan senior. Merujuk kepada jabatan HR jika
mempunyai masalah, kerana mereka akan mempunyai kepakaran dalam bidang
ini. Tanyakan kepada diri sendiri yang jabatan lain mungkin mempunyai kepentingan
pelantikan - dimungkinkan untuk menjalankan usaha bersama. Bila memungkinkan,
berbicara dengan pengurus sebelum ditukarkan. Bincangkan peranan pekerjaan

3
dengan pengawai yang sepatutnya, dan terutama dengan orang-orang pekerja baru
akan bekerja.

Seterusnya, menentukan jenis calon yang dikehendaki dengan menyenaraikan

tugas, tanggungjawab dan hubungan peranan yang terlibat dalam pekerjaan dan
menentukan tahap kuasa pengurus akan memiliki. Jika anda mengisi kekosongan
jawatan yang telah dikosongkan, mempertimbangkan apakah pekerjaan harus
dilakukan dengan cara yang sama atau apakah ada perubahan yang ingin anda buat.
Menentukan jenis kelayakan dan kemahiran yang diperlukan, apa jenis dan
pengalaman yang diperlukan dan keterampilan peribadi adalah penting. Ini akan
membolehkan anda untuk membuat sebuah keterangan pekerjaan dengan tarikh dan
spesifikasi orang. Negara berapa lama orang tersebut diharapkan akan persaingan
dalam pekerjaan, apa latihan anda siap untuk memberi dan menetapkan tarikh mula
sasaran. 

Penyelidikan pasaran tenaga kerja, melihat keterangan kerja dan spesifikasi

pekerja dan bertanya pada diri sendiri apakah anda dapat mencapai apa yang anda cari
pada calon pekerja. Oleh yang demikian, lakukan penyelidikan untuk mengukur
membayar dan pakej keuntungan anda yang perlu ditawarkan.  Anda juga harus
mempertimbangkan apakah anda akan dapat mencari calon yang sesuai secara
tempatan atau perlu melihat lebih jauh.

 Setersnya adalah memenuhi keperluan undang-undang dalam proses

pengambilan dan pemilihan pekerja yang meliputi oleh suatu badan perundangan dan
kod amalan yang direka untuk mengecualikan diskriminasi dan perlakuan yang tidak
adil.Ini meliputi: Undang-undang Diskriminasi Seks 1975, Race Relations Act 1976,
Undang-Undang Diskriminasi Cacat 1995, Kerja (Orientasi Seksual) Peraturan 2002;
Kerja (Agama atau Kepercayaan) Peraturan 2003 dan Kod CRE wajib Amalan
Kesetaraan dalam Pekerjaan . sentiasa tahu mengenai perkembangan semasa untuk
memastikan bahawa anda mengikuti amalan yang baik dan tidak melanggar peraturan. 

4
 Proses yang terakhir ialah, merancang bagaimana mencari dan menarik calon.
bermula dalam organisasi anda. Apakah ada pekerja yang sesuai untuk promosi atau
penugasan kembali? Bahkan jika anda ragu-ragu, penting untuk mengiklankan dalaman
sebagai rasa hormat kepada kakitangan yang mungkin mahu melaksanakan, dan
kerana mereka mungkin mempunyai teman atau relasi yang akan tertarik pada
kedudukan. 

Isu seterusnya ialah isu kepada permintaan firma terhadap industry tenaga kerja
teknologi maklumat dan komunikasi di Malaysia. Menurut kajian yang telah dijalankan
oleh Nur Atiqah Abdullah dan rakan-rakannya, sejak tahun 1996, kerajaan telah
meluaskan penggunaan ICT dalam negara untuk meningkatkan produktiviti dan daya
saing ekonomi. Bagi menyokong pembangunan ICT, kerajaan teah mnyediakan
infranstuktur dan membangunakan sumber manusia yang menjadi penggerak kepada
pertumbuhan ekonomi dengn menanbahkan penawaran tenaga manusia berkemahiran
tinggi, berpengetahuan dalam bidang sains dan teknologi.

Kajian-kajian lepas yang dijalankan oleh Nur Atiqahh Abdullah dan rakan-
rakannya seperti isu scenario permintaan tenaga kerja IT. Antara penyumbang kepada
masalah ini ialah penurunan enrolmen leboh daripada 40% pelajar Ijazah Sarjana Muda
Sains Komputer di Amerika Syarikat (AS) dan peningkatan permintaan terhadap
pekerja IT terlatih sejak beberapa tahun yang lalu (Lockwood & Ansari 1999). Majikan
bermasalah untuk mendapatkan pekerja IT berpengalaman dan berkemahiran bukan
sahaja dari segi kuantiti, tetapi juga masalah untuk mendapatkan calon-calon yang
berkualiti seperti pengalaman, berkemahiran dan mempunyi personality yang baik.

Isu yang kedua ialah isu pengambilan dan pemilihan pekerja ICT. Masalah
dalam amalan pengambilan dan pemilihan pekerja menyebabkan firma semakin
berhati-hati dalam proses pemilihan pekerja, khususnya di peringkat pengurusan. Oleh
itu pihak majikan lebih menekankan kualiti pekerja dengan beberapa kreteria dalam
pemilihan pekerja. Antaranya ialah pendidikan formal, pengalaman bekerja, ciri-ciri

5
fizikal, personality, kepintaran dan kemahiran khusus dan keterampilan pekerja dalam
bidang IT.

Isu terakhir ialah isu perancangan sumber manusia (SM). Perancangan SM

merupakan proses sistematik dalam menilai keperluan SM bagi memastikan bilangan
pekerja dengan kemahiran yng diperlukan tersedia dalam organisasi. Dalam satu soal
selidik terhadap penglibatan pengurusan atasan dalam perancangan SM, mendapati
bahawa factor utama yang mendorong penglibatan tersebut ialah keperluan untuk
mendapatkan SM yang lebih berkualiti.

Objektif dan kepentingan terhadap kajian-kajian kes ini adalah bagi mengenal
pasti pekerja ICT yang diperlukan dalam industry ICT mengikut kategori pekerjaan ICT
dan saiz syarikat. Seterusnya menentukan kuantiti (seara purata) dan kualiti pekerja
ICT yang diperlukan oleh firma. Meninjau sama ada firma ICT menghadapi kesukaran
dalam mendapatkan SM yang berkemahiran ICT di pasaran buruh tempatan. Terakhir
ialah bagi menentukan sama ada saiz firma mempunyai hubungan dengan permintaan
tenaga kerja ICT.

Kesimpulannya di sisni ialah system pendidikan dan latihan memaikan peranan

yang sangat penting dalam membengunkan modal manusia yang menjadi penentu
kejayaan oerganisasi. Proses pengambilan perkerja adalah sangat penting dalam
mencari pekerja yang berpengetahuan, berkemahiran, boleh bekerja dengan orang lain
dan mempunyai kemahiran yang lain.