Apostila de Orientações Didático-Pedagógica para Instrutores (IBGE, 2006)

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O d pi rientações idático- edagógicaspara nstrutores Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
– IBGE Escola Nacional de Ciências Estatísticas Coordenação de Treinamento e
Aperfeiçoamento ORIENTAÇÕES DIDÁTICO – PEDAGÓGICAS PARA INSTRUTORES Programa
Anual de Treinamento
Rio de Janeiro
2006
- 2 - ÍNDICE Aprender como se aprende também é tarefa do
instrutor............................. 5 A importância do treinamento ou
capacitação nas organizações públicas... 7 O papel do
facilitador.....................................................................
................
8
Andragogia......................................................................
..............................
9 Percentagens de retenção
mnemônica......................................................... 13
Comunicação.........................................................................
........................
14 Recepção de
informação..........................................................................
.....
14 Relacionamento interpessoal e
intergrupal.................................................... 16 Fluxograma do
processo de comunicação.................................................... 17
Desenvolvendo uma
apresentação............................................................... 18
Cuidados........................................................................
................................
19 Dicas para reduzir a
ansiedade.....................................................................
23
Anexos..........................................................................
.................................
25 Plano de
Aula............................................................................
....................
27 Conceitos
básicos...........................................................................
...............
29 Biografia de Jean
Piaget..........................................................................
......
30
Andragogia......................................................................
..............................
31 Aprendizado
Adulto..........................................................................
.............
32 Condições de
Aprendizado.....................................................................
......
33 Dissonância
Cognitiva.......................................................................
............
35 - 3 - Aprender como se aprende também é tarefa do instrutor O emprego de
profissionais experientes para atuarem como instrutores é uma prática comum e
recomendável nas empresas. Mas o que vemos, com freqüência, são treinamentos
ministrados por profissionais com experiência comprovada na parte técnica, mas
que desconhecem como ensinar. Prejuízos ocorrem? Com certeza. Os que mais nos
chamam a atenção: • desperdício de conhecimento, de tempo e de material; •
desgaste da imagem do profissional que se propõe a ministrar o curso; •
frustração e desgaste do Setor de Treinamento; • frustração quanto aos
resultados esperados, tanto para o instrutor quanto para o treinando - as
necessidades que geraram o treinamento não são plenamente atendidas. Não se
improvisa com treinamento. As empresas que buscam produtividade e qualidade em
seus produtos e serviços necessitam priorizar a preparação de seus instrutores
para que eles possam, nos treinamentos, conseguir os resultados necessários. O
profissional que ensina precisa aprender como as pessoas aprendem, para que
possa decidir o que ensinar e o como ensinar. Mas, antes de tomar essas
decisões, é preciso ter em mente algumas considerações sobre o ensinar e o
aprender. O ensinar vai além “da boa vontade do profissional“ ou “do seu grande
conhecimento técnico“. E o aprender exige do treinando muito mais do que “a
vontade de...” ou “a necessidade de...”. Tanto quem ensina quanto quem aprende
têm responsabilidades no processo ensino-aprendizagem. Sendo a aprendizagem um
processo pessoal e interno, as pessoas aprendem, não apenas pelas explicações
que recebem, mas, principalmente, pelas oportunidades que lhes são oferecidas
para praticar o que lhes está sendo ensinado. Esta, portanto, é a razão da
importância das atividades realizadas durante a instrução; elas irão criar esta
oportunidade para o treinando praticar, além de permitir ao instrutor verificar
se o que foi explicado foi aprendido. Estas atividades são meios facilitadores
da aprendizagem, e devem ser muito bem pensadas pelo instrutor ao planejar o
treinamento que irá ministrar. Ao instrutor cabe a responsabilidade não só de
transmitir conhecimentos, como também a de facilitar o processo de aprendizagem.
O velho paradigma da Educação “eu ensinei, mas o aluno não aprendeu porque não
quis” deve ser substituído com urgência em prol da aprendizagem. Experiências
mostram que “se o professor ensina, o aluno aprende” (logicamente, desde que
atendidas as condições básicas
- 4 - para que a aprendizagem ocorra: o treinando querer aprender, domínio dos
pré- requisitos e planejamento criterioso dos eventos que serão desenvolvidos em
situação de ensino). Quando o aluno não aprende, não devemos trabalhar
comacusações improdutivas: “culpa do aluno que...”, “culpa do professor que...”.
Quando os resultados previstos não são atingidos, algo não ocorreu como deveria
ou da parte do aluno ou do professor ou de ambos. O importante é identificar o
que deve ser replanejado para que os resultados se tornem satisfatórios para
todos. “O que fazer para facilitar a aprendizagem do treinando?”. Aí está um dos
grandes desafios para o instrutor. Uma das causas que tem levado muitos
treinamentos a resultados aquém do esperado é que o profissional escolhido para
ministrar um treinamento freqüentemente privilegia o conteúdo que deseja
transmitir e não a aprendizagem. Esta preocupação se reflete, por exemplo,
quando as primeiras questões que o afligem são: “O que é que eu vou falar para o
pessoal? “, “o que é que eu vou escrever na apostila? “. A preocupação é tanta
que geralmente, a apostila costuma ficar pronta antes mesmo do planejamento do
curso ou aula. Estas preocupações são válidas e necessárias, mas não devem
anteceder o planejamento. A preocupação primordial do instrutor deve ser com os
resultados que deseja obter com aquela situação de ensino. Só a partir daí, é
que ele deve determinar as estratégias para proporcionar a aprendizagem e
avaliar se a mesma está ocorrendo. A Empresa necessita de instrutores que
estejam preocupados em proporcionar mudanças de desempenho. Devemos agir como
propõe o processo ensino-aprendizagem: o ensinar e o aprender devem ser
trabalhados em conjunto, isto é, instrutor e treinando trabalhando para alcançar
os resultados esperados. Uma certeza nós temos: as empresas modernas e
competitivas precisam, cada vez mais, utilizar seus profissionais com maior
experiência para disseminar conhecimentos. Ensinar, porém, não permite
amadorismos. O profissional que vai atuar como instrutor necessita receber
fundamentos de como ensinar, para embasar sua prática. Um instrutor que saiba o
que fazer, como fazer e porque fazer é necessidade urgente e imperativa, para
que os resultados dos treinamentos sejam mais eficazes.1 1 Artigo escrito por
Norma Barucke e Carlos Augusto C. Marcondes - Diretores da MBS Treinamento e
Consultoria - Rio de Janeiro.
- 5 - A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO OU CAPACITAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
Hoje, em virtude da velocidade com que ocorrem as necessidades humanas, os
interesses, os fatos e as mudanças, se faz necessário um constante
aperfeiçoamento do quadro funcional de qualquer empresa sendo ela Pública ou
Privada. Este aperfeiçoamento é fator de sobrevivência da mesma. A demanda de
solicitações pela sociedade moderna exige uma atualização permanente, o que
obriga a realização de cursos e treinamentos visando a cada servidor um
constante aprender a aprender, ou seja, a conscientização de que nada mais é
estável, sólido, estático; o que se defronta é o movimento e a ação para a
mudança. As organizações Públicas estiveram por muito tempo alheias à
atualização dos seus quadros funcionais, dentro de um ponto de vista mais amplo.
A atualidade exige um quadro de servidores operante, preparado para o presente,
com uma bagagem intelectual significativa, pois estamos vivendo numa época onde
o saber é fator primordial, aliado à efetiva aplicação prática em direção aos
objetivos propostos. Como Instituição pública, o IBGE está a serviço da
sociedade, e, pelas suas características sociais, torna-se necessário um quadro
funcional consciente de seu papel, qualificado e permanentemente atualizado.
- 6 - O PAPEL DO FACILITADOR O papel do FACILITADOR é tornar realidade, com
eficiência e eficácia, o processo ensino-aprendizagem motivando o grupo de
treinandos para o desejo de aprender, tornando em excelência a tarefa ou o
trabalho a ser realizado. O Facilitador não deve esquecer sua condição, e nem a
dos treinandos, de seres humanos, respeitando as qualidades e as limitações.
Todos têm algo a ensinar e a aprender, ou seja, a troca de experiências é que
enriquece o laboratório da sala do treinamento, principalmente quando se trata
de treinandos adultos. Qualidades do facilitador • Gostar de transmitir e
receber conhecimento e ter interesse pela prática de ensino. • Ter prazer em
auxiliar os outros. • Ter auto-estima e postura profissional. • Procurar falar e
escrever corretamente. • Manter-se atualizado no papel de instrutor e na matéria
que ensina. • Ter noção de planejamento e organização. • Saber preparar a aula
ou o conteúdo a ser ministrado. • Saber estimular os treinandos para a
aprendizagem. • Procurar lançar desafios. • Diversificar os métodos de ensino. •
Adaptar seus métodos ao nível dos treinandos e preocupar-se com as necessidades
individuais. • Evitar vícios de linguagem ou cacoetes de fundo nervoso. •
Procurar fazer com que o processo ensino-aprendizagem seja alcançado de uma
forma hábil, com os recursos adequados, explorando o maior número de sentidos
humanos. • Falar de forma clara, objetiva, segura, sem menosprezar ou
ridicularizar. • Verificar as dificuldades coletivas e individuais do grupo de
treinandos e procurar solucioná-las. • Gostar do convívio e das relações
sociais. • Ter sensibilidade, entusiasmo e senso de humor.
- 7 - • Ter espírito de coletividade. • Ter autoconfiança e maturidade.
Atribuições do facilitador • Participar do planejamento, organização e
elaboração do treinamento. • Transmitir conhecimentos profissionais aos
treinandos em conteúdos de sua especialização. • Avaliar os treinandos através
de instrumentos devidamente planejados para esse fim. • O instrutor/facilitador
deve provocar no treinando a necessidade de aprender. ANDRAGOGIA Os adultos
frente a aprendizagem A experiência pessoal do adulto é condicionante de toda
atividade de aprendizagem. Aprendizagem é para Piaget, uma aquisição de
conhecimentos. Não se concebe sem uma prévia estrutura interna de equilíbrio,
que cria a capacidade de aprender e estruturar a aprendizagem. Piaget distingue
aprendizagem de inteligência porque esta toma seu próprio ritmo de
desenvolvimento. Toda aprendizagem é uma troca que é incorporada na conduta do
indivíduo. Os adultos são indivíduos maduros e devem ser tratados como tais;
necessitam que se lhes apresentem experiências vitais durante o processo de
aprendizagem e diga aquilo que: Resulta algo significativo e funcional Pode
ser aproveitado para atitudes futuras. Leva em conta, a experiência adquirida
pelo adulto. Os estudos evidenciam que os adultos tendem a aprender melhor em
situações de grupo, preparados de tal maneira que proporcionem satisfação e
sucesso aos indivíduos. Fatores que influenciam na aprendizagem dos adultos
Merecem primordial atenção os fatores que rodeiam o indivíduo em sua vida diária
e que tendem a inibir a aprendizagem.
- 8 - O conceito que o adulto tem de si mesmo pode afetar o processo de ensino-
aprendizagem. Tal conceito apresenta-se de três aspectos. • O que ele pensa que
é; • O que os outros pensam dele, e • O que realmente ele é. O adulto, em geral,
tem consciência da primeira e terceira situação, no entanto a segunda é imposta,
com vantagens ou sérios inconvenientes. Fatores Internos: estão fora da
influência do instrutor/facilitador. Algumas das manifestações negativas do
conceito de si mesmo, dos adultos são: • apatia frente a aprendizagem; • timidez
ao estar com outros que possuem um nível de educação mais elevado; • temor de
ser preterido; • falta de confiança com sua própria capacidade; • sensação de
estar ameaçado quando se depara com o desconhecido; • achar mais fácil abandonar
uma situação de aprendizagem, que permanecer nela e encarar os problemas que se
apresentam; • desilusão rápida se o êxito na aprendizagem não for imediato; •
temor no enfrentamento com outros, em uma situação de aprendizagem. Além dessas
manifestações relacionadas ao conceito de si mesmo, podemos citar: •
experiência; • grau de inteligência; • idade; • impaciência; • interesse e
decisão pessoal; • memória; • motivação; • necessidade de afetividade; •
talentos naturais. Fatores Externos: podem ser influenciados pelas atitudes e
habilidades do instrutor/facilitador. Um ambiente tolerante, flexível, fraterno
e amistoso promove uma maior aprendizagem e satisfação por parte dos
participantes. Este ambiente é criado pelo lugar onde se desenvolve o processo
de ensino- aprendizagem, ou seja, onde é realizado o treinamento. Ornamentação,
ventilação,
- 9 - temperatura adequada, comodidade dos assentos, etc., são importantes,
porém, o fundamental é a atitude do facilitador. As principais atitudes, tanto
em nível pessoal como de equipe são: • Recepcionar calorosamente os
participantes para que se sintam confortáveis e acolhidos desde o primeiro
momento; • Respeitar cada um em sua própria singularidade ou individualidade, o
que não impede exigir uma postura educada; • Ter clareza dos objetivos da
atividade, que quer aprender o adulto participante, pondo o processo de
ensino-aprendizagem e os conteúdos a serem ministrados a seu serviço; •
Agradecer e valorizar a participação, o trabalho, os apartes (contribuições) de
cada um dos adultos. O ideal é que todo facilitador esteja familiarizado com os
princípios da psicologia do trabalho com adultos, para planejar a criação do
ambiente adequado e assumir as atitudes que contribuem com ele. Outros fatores
externos a serem considerados são: • Inibição e obstáculos • a mente do
participante está voltada para outros assuntos; • problemas de saúde; •
finalidade do estudo. • Duração (tempo) • muito curto: não atinge o máximo de
atenção; • muito longo: ultrapassa o período de atenção constante; • pausas
muito breves: não proporcionam um descanso necessário; • pausas muito longas:
esfriam/dispersam muito a atenção. • Atividade • quanto mais se participa, mais
se aprende; • a variedade de meios de acesso aos conhecimentos ou a prática
multiplica as possibilidades de aprender. • Capacidade de aplicação e
transferência • aprender, não para repetir em outra oportunidade, senão para
utilizá-lo em momento apropriado, adaptando e incorporando o estilo e a
vivência. • Trabalho em grupo • a forma como funciona varia segundo o tamanho do
grupo, o nível de conhecimentos prévios e a confiança mútua do grupo.
- 10 - Piaget disse que o objeto da educação é criar homens capazes de fazer
coisas novas, não repetir simplesmente o que fizeram outras gerações, homens
criativos, inventivos e descobridores, estimando que a aprendizagem é um dos
pilares da educação.
- 11 - PERCENTAGENS DE RETENÇÃO MNEMÔNICA COMO APRENDEMOS 1% Através do gosto
1,5% Através do tato 3,5% Através do olfato 11 % Através da audição 83% Através
da visão PORCENTAGENS DOS DADOS RETIDOS PELOS ESTUDANTES 10 % Do que lêem
20 % Do que escutam
30 % Do que vêem
50 % Do que vêem e escutam
70 % Do que dizem e discutem
90 % Do que dizem e logo realizam
MÉTODO DE ENSINO DADOS RETIDOS DEPOIS DE 3h DADOS RETIDOS DEPOIS DE 3 DIAS
Somente oral 70% 10% Somente Visual 72% 20% Oral e visual simultaneamente 85%
65% Fonte: Carvalho, Antônio Vieira de, Treinamento de Recursos Humanos,São
Paulo: Pioneira, 1988.
- 12 - COMUNICAÇÃO É definida como o processo de passar informação e compreensão
de uma pessoa para outra. Deve-se sempre observar se não houve falhas no
processo de comunicação, isto é, se o que foi compreendido pelo receptor foi
realmente o que foi passado. Em caso de dúvidas, deve-se repetir e explicar até
que seja entendida, para evitar que hajam distorções. Um emissor de informações,
tem pouco ou nenhum controle sobre o que ocorre com a sua mensagem, uma vez que
a tenha transmitido, portanto, tem a responsabilidade de esforçar-se para que
ela seja bem compreendida. Do contrário, os problemas, resultantes de uma
comunicação falha, não faltarão e irão influir sobre sua habilidade para
estabelecer uma boa comunicação com os demais. Um conteúdo mal transmitido
influi no aprendizado. Os indivíduos seguramente experimentarão mais
dificuldades para compreender o conteúdo, necessitarão mais tempo para aprender
e recordarão menos. Os facilitadores são emissores e receptores. Eles exercem
uma grande influência sobre a forma com que comunicam e processam a instrução. O
modelo de comunicação e a utilização das habilidades de escutar ativamente,
podem facilitar a abertura e a clareza entre as pessoas. Facilidade de expressão
é essencial para que o intercâmbio de informações ocorra de maneira conveniente.
O MODELO BÁSICO DA COMUNICAÇÃO Para que haja a comunicação, é necessário haver,
pelo menos, um emissor e um receptor. O emissor transmite uma mensagem a outra
pessoa (receptor). A mensagem é enviada por um meio (canal que pode ser oral ou
não). O receptor responde então a sua mensagem (também de maneira oral ou não).
Quando esta retroalimentação se processa o receptor se converte em emissor e
vice-versa. A meta do emissor é transmitir uma idéia de maneira que o receptor a
compreenda. Por outro lado, o receptor deve se esforçar para compreender a idéia
do emissor. Isto é muito importante, caso o receptor deva realizar alguma tarefa
que necessite dessa informação. A mensagem deve significar o mesmo para as
pessoas que a recebem, por isso, ao se comunicar com outras pessoas, é
importante compreender como as diferenças culturais, sociais, etc., podem
influir no marco referencial de cada um. RECEPÇÃO DE INFORMAÇÃO A maioria das
pessoas põe sua atenção na preparação e na emissão de sua mensagem (a parte
correspondente ao emissor no processo de comunicação), tendendo a duvidar da
importância de uma boa recepção da informação. Também se assume que escutar é
natural, crendo que não é necessário melhorar a sua habilidade de escutar,
porque ouvir é algo instintivo. A realidade é muito
- 13 - diferente. Saber escutar é crucial na relação interpessoal. A função do
ouvinte não é só ouvir o que dizem, é compreender e atuar em conseqüência. O
receptor deve escutar atentamente, podendo determinar o objeto da interação. O
emissor da mensagem necessita da retroalimentação do receptor para estar seguro
de que a mensagem foi recebida e compreendida, tal como foi enviada. O contato
visual é muito importante, do contrário poderia supor que a comunicação se
verificou sem que esteja certo. PROCESSO DE COMUNICAÇÃO • O que queremos dizer;
• o que realmente dizemos; • o que a outra pessoa ouve; • o que a outra pessoa
pensa que ouviu; • o que a outra pessoa responde; • o que pensamos que a outra
pessoa respondeu. TIPOS DE COMUNICAÇÃO • Aquela que se faz espontaneamente e a
que se passa dados, informações ou fatos. Exemplo: “Eu esqueci meus óculos de
grau no escritório”. Podemos deduzir que esta pessoa necessita de óculos e
trabalha num escritório. • Comunicação de sentimentos e emoções. Por exemplo,
saudar alguém entusiasticamente, porque não o tenha visto há muito tempo. •
Comunicação como um instrumento que serve para alcançar um objetivo, produzir um
efeito desejado, conhecida como comunicação intencional. Então, não basta que a
informação seja correta, é necessário também, que o comunicador tenha atitudes
de aceitação por parte dos participantes. • Para a apresentação de conteúdos
existem duas modalidades comumente usadas: MEIO (CANAL) MENSAGEM
RETROALIMENTAÇÃO EMISSOR RECEPTOR
- 14 - I - Sessão de informação Consiste em comunicar dados, feitos; são
informações para que as pessoas, conheçam. Não vai mais além do que isso. É um
processo que parte da pessoa que transmite (o facilitador) para a pessoa que
recebe (o receptor). II - Sessão de capacitação Não busca só informar, mas
espera-se que as pessoas sejam capazes de analisar e compreender os
acontecimentos, a realidade que os rodeia e fazer que modifiquem sua forma de
vê-la e sobretudo, de tratá-la. Na capacitação há uma parte de informação e
outra em que TODOS intervêm. É uma experiência de comunicação. RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL E INTERGRUPAL INTERPESSOAL INTERGRUPAL • OS INTERESSES •OS
OBJETIVOS • AS METAS • HISTÓRICO • MEIO • CARACTERÍSTICAS • EXPERIÊNCIAS •
ORIGEM • NECESSIDADES • FILOSOFIA DE VIDA • CRENÇAS SH SH SH SH SH SH SH SH SH
SH
FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO EMISSOR MENSAGEM RECEPTOR AVALIA Ç ÃO
COMPORTAMENTO ESPERADO METAS DO TREINAMENTO ATINGIDAS COMPREENSÃO DESEJADA
FACILITADOR CONTEÚDO DO TREINAMENTO TREINANDO
- 16 - DESENVOLVENDO UMA APRESENTAÇÃO • INTRODUÇÃO • Cumprimentar • Apresentar /
agradecer • Posicionar os presentes no assunto e objetivos • DESENVOLVIMENTO •
Discorrer sobre o tema • Desenvolver o conteúdo programático • Questionar •
Falar sobre experiências • Exercícios Atenção! • Não faça perguntas à platéia,
no início; • exemplos são fundamentais (fale da própria experiência, mas cuidado
para não ser taxado de vaidoso); • ÓTIMO = BOM HUMOR + BOM GOSTO + INTELIGÊNCIA
• FECHAMENTO • Conclusão • Mensagem • Tarefa • Desafio • Agradecimentos
- 17 - CUIDADOS ANTES: • Defina o objetivo que você quer atingir. • Leve em
conta quem organizou o evento e para que público você falará. • Procure conhecer
o local onde acontecerá a palestra. Isso evitará que você seja surpreendido por
dimensões menores ou maiores do que você imaginava. • Quanto mais tempo você
dedicar à sua preparação, mais seguro você irá se sentir. • Estruture a sua
apresentação em torno de três ou quatro pontos principais. • É absolutamente
necessário que a sua apresentação tenha claramente início, meio e fim. • Elabore
um roteiro para guiá-lo nos assuntos que apresentará. • Se você for usar
recursos audiovisuais, pense nas ferramentas necessárias para a sua utilização:
caneta laser ou apontador, cabos de extensão para aparelhos elétricos, cabos
para videocassete, etc. Para equipamentos mais sofisticados, certifique-se de
que haverá algum especialista para solucionar eventuais problemas. • A sua
aparência pessoal causa enorme impacto sobre a audiência. Desde o momento em que
você é apresentado e caminha para fazer a sua apresentação, o público já está
avaliando e julgando. Prefira roupas sóbrias, não vista nada que possa distrair
a platéia. Sapatos sujos, cabelos despenteados podem destroçar uma bela
exposição. Lembre-se: em comunicação, qualquer descuido pode competir com a
mensagem que você está ministrando. DURANTE: • Capriche na introdução. Quando
você causa boa impressão logo no início, as pessoas estarão mais receptivas para
o que você falar em seguida e durante a sua apresentação. Mas lembre-se de
guardar suas idéias mais fortes para mais adiante. Assim você manterá a atenção
de todos ao longo do curso. • Fale sempre “com o público” e não “para o
público”. • Se houver microfone disponível, certifique-se de que ele está ligado
e com um volume adequado ao ambiente e número de pessoas.
- 18 - • Caso não haja sistema de som, você ajustará o volume de sua voz,
levando em conta as dimensões da sala/auditório e ao tamanho de sua platéia. Em
locais muito amplos e/ou com muitos ouvintes solicite à coordenação do evento
que o equipamento de som seja providenciado. • Durante a apresentação com algum
recurso audiovisual, procure não se movimentar desnecessariamente. Com isso a
sua platéia estará totalmente concentrada no que estiver sendo apresentado. •
Pense positivamente em relação à sua platéia: ela é sua aliada, está lá para
aprender com você. Mentalize que você fará uma boa apresentação, atingindo todos
os objetivos propostos. • Os cuidados com a sua postura corporal são
extremamente importantes: cerca de dois terços da comunicação humana é
não-verbal, transmitida por meio de gestos de mão, expressões faciais ou outras
formas de linguagem. A boa imagem corporal começa com o modo como você se
posiciona. Procure relaxar. Evite vícios de postura como ombros caídos, cabeça
muito baixa ou muito alta. Lembre-se: assim como a sua aparência, a postura
adotada fala e muito sobre você. • Vença o seu nervosismo. Não se deixe vencer
por ele. Ficar nervoso no início de uma apresentação é perfeitamente normal –
todos os oradores, mesmo os mais experientes, ficam nervosos. Controlar o
excesso de adrenalina é que fará a diferença. Use a energia do seu nervosismo a
seu favor. Um dos maiores motivos de nervosismo é o medo de que algo dê errado
durante a apresentação. Você pode minimizar esta possibilidade preparando-se
minuciosamente, assim como verificando se todos os tópicos de seu planejamento
foram revisados. • O roteiro que você preparou previamente deve estar sempre ao
alcance dos seus olhos. Não é necessário que você esteja segurando-o sempre, mas
não há nada demais se você o fizer. Este roteiro contém as principais idéias de
sua exposição. A cada tópico, comente a informação, ampliando, criticando,
comparando, discutindo e se for o caso, introduza observações diferentes, até
concluir essa etapa do raciocínio. • É importante usar uma linguagem correta.
Deixe de lado expressões como “a nível de”, “nós, enquanto técnicos...”, “vamos
fazer colocações” etc. Evite
- 19 - também vícios e cacoetes de linguagem como: “tá”, “né”, “entende”, “ok”,
“certo” e outras similares. • Mantenha sempre o contato visual com o público:
além de transmitir segurança isso permite que você observe o reação da platéia,
pela postura e atitudes que adotam. Sempre que possível, olhe direto nos olhos
das pessoas. Aprenda a “ler” na postura das pessoas, como estão acompanhando a
sua exposição: troncos inclinados para a frente costumam demonstrar interesse;
fisionomias fechadas ou impassíveis, em muitos casos, sugerem discordância;
consultas freqüentes ao relógio ou olhares vagos podem significar impaciência e
ansiedade pelo fim da palestra. • Controle o tempo de sua exposição. Deixe
claro, desde o início, a duração de sua exposição. Muitos oradores experientes
reforçam o seu cuidado com o tempo, lembrando à platéia que “como temos ainda
cinco minutos, concluo dizendo que...” ou ainda: “e agora, para resumir
rapidamente antes das perguntas...". • Seja abrangente e simples. Atenha-se ao
objetivo de sua palestra. Só faça detalhamentos se for absolutamente necessário
ou se for solicitado a isso. • É vital fazer uma conclusão forte em sua
apresentação, uma vez que isso ajuda a formar a impressão na platéia de que
alguma coisa foi ganha. Procure reiterar os conceitos principais de sua palestra
para gravá-los na mente de todos. Evite adotar um tom dogmático ao apresentar a
conclusão da apresentação. Relacione fatos comprovados ou baseados em forte
pesquisa, evite “achismos” (“eu acho que...”) na sua conclusão. É importante ser
breve quando se está fazendo o resumo; frases curtas e poderosas prendem a
atenção da platéia e causam melhor efeito que um monólogo de 10 minutos.
Oradores experientes costumam usar uma frase final com palavras que começam com
a mesma letra (o que se chama de aliteração). Isso torna o resumo memorizável. •
O momento em que você abre a sua palestra para perguntas é extremamente
importante. No seu ensaio você pode prever alguns questionamentos, mas não se
iluda: podem surgir outros com os quais você não contava. Sempre reflita sobre o
conteúdo antes de responder. Responda com a mesma segurança que você aparentou
durante a apresentação. Atenda a uma pergunta de cada vez sob pena de você se
perder nas respostas. Alguns personagens típicos de palestras podem aparecer na
sua, como o “sabe-tudo”, o “prolixo”, que, ora
- 20 - tentam mostrar que sabem mais que você, ora não sabem perguntar com
objetividade. Esteja pronto para essa possibilidade. Repasse para o grupo as
perguntas mais complexas, pois estas poderão ser uma dúvida geral. Ajude o
prolixo a ser mais objetivo. Uma pergunta particularmente difícil requer
reflexão. Não se apresse a respondê-la e só o faça se você estiver absolutamente
certo do que está dizendo. Se definitivamente você não souber a resposta, deixe
isso claro e prometa pesquisar e respondê-la assim que souber. É melhor
confessar isso do que responder incorretamente ou se perder na resposta. • Todas
as perguntas devem ser tratadas com respeito e cortesia. Mesmo em caso de
hostilidade, mantenha a calma e nunca subestime a platéia nem superestime a sua
capacidade de resolver todas as questões. Manter a platéia como aliada é sempre
a opção desejada. FONTE: HINDLE, Tim - “Como Fazer apresentações” – São Paulo:
Publifolha.2000 POLITO, Reinaldo – Revista Vencer no 18/março 2001. Artigo:
“Dicas para falar melhor”. São Paulo. Editora Intermundi.
- 21 - DICAS PARA REDUZIR A ANSIEDADE PREOCUPAÇÕES MAIS COMUNS COMO EVITÁ-LAS
Nervosismo excessivo: Você não consegue relaxar; esquece o que ia dizer e perde
o fio da meada. Prepare-se antes, ensaiando diante de um espelho e, se possível,
no local da apresentação. Veja se as anotações estão claras, para quando
precisar consultá-las. Platéia entediada: Quando o público perde o interesse,
começam as conversas paralelas e a própria forma como as pessoas se sentam nas
cadeiras (se esparramando) já dão indicativos de que estão entediadas.
Assegure-se de que tudo que tem a dizer é relevante. Se não for, corte. Seja
dinâmico, variando a velocidade da apresentação. Sempre olhe nos olhos do
público. Platéia hostil: Você se sente acuado. As perguntas do público são em
tom agressivo. Mantenha-se calmo e gentil. Caso a platéia tenha conhecimento
especializado da matéria, faça concessões. Redirecione perguntas para o público.
Falha de equipamento: O equipamento entra em pane ou, por alguma razão, você não
consegue operá-lo. Procure dominar a tecnologia que você pretende usar.
Verifique antes da apresentação se o equipamento está funcionando e tenha
alternativas para o caso de falhas.
- 23 - ANEXOS
- 24 - (MODELO) IBGE Cursos de informática Programa Anual de Treinamento PLANO
DE AULA Assunto:___________________________________________________ Data:
___/___/_____ Horário: ___:___ às ___:___ • Objetivo • Apresentação(especificar
o tempo) • Conteúdo(especificar o tempo que será usado em cada item) •
IntervaloCada instrutor/treinando deverá especificar o horário do intervalo, que
lhe for mais adequado, levando em consideração o desenvolvimento dos itens
apresentados e evitando, assim, a descontinuidade. • Considerações
finais(especificar o tempo) • Material de referência:
- 25 - (MODELO) PLANO DE AULA Assunto:DIÁRIA Objetivo:Disseminar informações
básicas para a operacionalização de concessão de diárias, focalizando a
multiplicação dos conhecimentos através da atuação dos treinandos em suas
unidades de origem. Horário:08:00 às 10:30 h 10:45 às 12:00 h Data: / / CONTEÚDO
TEMPO RECURSOS APRESENTAÇÃO do instrutor e comentários sobre os objetivos do
curso. 10 minutos DATA SHOW HISTÓRICO da legislação federal, desde o advento do
RJU, bem como da regulamentação no IBGE, abordando o conceito de Diárias e suas
principais características. 50 minutos idem PONTOS CONTROVERSOS, abordando
questões como adicional de deslocamento, indenização de
trabalho de campo, meia-diária, municípios
limítrofes, variações de valor, cargo comissionado,
cursos, PAD e Sindicância, etc.
60 minutos idem OPERACIONALIZAÇÃO do pagamento de diárias; autorização de
pagamento, programas específicos que podem ser utilizados informalmente, etc. 30
minutos idem APLICAÇÃO DE EXERCÍCIO: concessão de diárias para um grupo de 5
pessoas, ocupando diferentes cargos e com programação para dias alternados,
envolvendo situações não previstas. 40 minutos idem DEBATE LIVRE: dúvidas,
situações não abordadas, relato de experiências, etc. 20 minutos idem
CONSIDERAÇÕES FINAIS: o que é indispensável saber; a necessidade de disseminar o
conhecimento; onde encontrar material de apoio. 15 minutos idem
- 26 - CONCEITOS BÁSICOS • ANDRAGOGIA – A arte e ciência de orientar adultos a
aprender. • DIDÁTICA – Técnica de dirigir e orientar a aprendizagem. Técnica de
ensino. A didática deve questionar por que ensinar, o que ensinar, a quem
ensinar, como ensinar e com que ensinar. • EDUCAÇÃO CORPORATIVA – É aquela onde
o foco não está no ensino e sim, num processo de aprendizagem eficaz, capaz de
mudar os modelos mentais existentes, em busca da melhoria de desempenho no
trabalho. • EDUCAÇÃO CONTINUADA – Processo gradativo de desenvolvimento que,
através da reflexão, do confronto de idéias, do desafio e da ludicidade leva a
mudança. É oferecer e conjugar diferentes modalidades educacionais que estejam
alinhadas aos propósitos das empresas, ao ritmo do dia-a-dia, a competitividade
do negócio. • EDUCAÇÃO PROFISSIONAL – Processo de desenvolvimento da capacidade
profissional dos indivíduos visando a melhor integração, satisfação pessoal e
desempenho. • ENSINO – Processo deliberado de facilitar que outras pessoas
aprendam e cresçam intelectual e moralmente, fornecendo-lhes situações
planejadas, de tal modo que os aprendizes vivam as experiências necessárias para
que se produzam nele as modificações desejadas, de uma maneira mais ou menos
estável. (Bordenave & Pereira, op cit) • FACILITADOR / INSTRUTOR – Como o
próprio nome diz é o queFACILITA o processo ensino-aprendizagem respeitando as
individualidades de cada um, alcançando os objetivos propostos. • MÉTODO –
Caminho para se chegar a um determinado lugar. • PEDAGOGIA – Teoria e ciência da
educação e do ensino. Conjunto de doutrinas, princípios e métodos de educação e
instrução, que tendem a um objetivo prático. • PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM –
É a forma de efetivar a aquisição de conhecimento por parte do treinando. Como
fazer ocorrer o ensinar e o aprender. • RECURSOS INSTRUCIONAIS – É todo material
ou equipamento de apoio para o efetivo desenvolvimento de uma aula. • TÉCNICAS
DE ENSINO – São as dinâmicas que serão utilizadas com os treinandos
desenvolvendo os conteúdos para que haja uma efetiva realização do processo
ensino-aprendizagem. • TREINAMENTO – “Processo de ajudar os empregados a
adquirir eficiência no seu trabalho presente e futuro, através de apropriados
hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes”. (Milton
Hall)
- 27 - Biografia de Jean Piaget 1896 – Em 09 de agosto, na cidade suíça de
Neuchâtel, nasce Piaget. 1907 – Com 10 anos, publica na revista da Sociedade dos
Amigos da Natureza de Neuchâtel, um artigo com estudos sobre um pardal branco.
1915 – Forma-se em Biologia pela Universidade de Neuchâtel. 1918 – Torna-se
doutor. Sua tese foi sobre moluscos. Muda-se para Zurique para estudar
Psicologia (principalmente psicanálise). 1919 – Muda-se para a França. Ingressa
na Universidade de Paris. É convidado a trabalhar com testes de inteligência
infantil. 1921 – A convite do psicólogo da educação Edouard Claparède (Escola
Nova) passa a fazer suas pesquisas no Instituto Jean-Jacques Rousseau, em
Genebra, destinado à formação de professores. 1923 – Lança seu primeiro livro: A
Linguagem e o Pensamento da Criança. 1924 – Casa-se com Valentine Châtenay, uma
de suas assistentes, com quem teve três filhos: Jacqueline (1925), Lucienne
(1927) e Laureni (1931). 1925 – Começa a lecionar Psicologia, História da
ciência e Sociologia em Neuchâtel. 1929 – Em Genebra passa a ensinar História do
Pensamento Científico. Assume o Gabinete Internacional de Educação (dedicado a
estudos pedagógicos). Anos 30 – Escreve vários trabalhos sobre as primeiras
fases do desenvolvimento, muitos deles inspirados na observação de seus três
filhos. 1941 – Com as pesquisadoras Bärbel Inhelder e Alina Szeminska, publica
trabalhos sobre a formação dos conceitos matemáticos e físicos. 1946 – Participa
da elaboração da Constituição da Unesco, órgão das Nações unidas para a
Educação, Ciência e Cultura. Torna-se membro do conselho executivo e é várias
vezes subdiretor geral, responsável pelo Departamento de Educação. 1950 –
Publica a primeira síntese de sua teoria do conhecimento: Introdução à
Epistemologia Genética. 1952 – É convidado a lecionar na Universidade de
Sobonne, em Paris, sucedendo ao filósofo Merleau-Ponty. 1955 – Em genebra, funda
o Centro Internacional de Epistemologia Genética, destinado a realizar pesquisas
interdisciplinares sobre a formação da inteligência. 1967 – Escreve a principal
obra de sua maturidade: Biologia e Conhecimento. 1980 – 16 de setembro, morre
Piaget em Genebra. Observação: Biografia retirada da reportagem "Jean Piaget",
escrita pela jornalista Josiane Lopes, da revista Nova Escola, ano XI, n 95, de
agosto de 1996.
- 28 - Andragogia (M. Knowles) Visão Geral: A teoria de andragogia de Knowles é
uma tentativa para desenvolver uma teoria específica para o aprendizado
relacionado a pessoas adultas. Knowles enfatiza que adultos são
auto-direcionados e esperam ter responsabilidade para tomar decisões. Os
programas de aprendizado adulto precisam se adaptar a esse aspecto fundamental.
A andragogia faz as seguintes suposições sobre o modelo de aprendizado: (1)
Adultos precisam saber porque têm de aprender algo (2) Adultos precisam aprender
experimentalmente, (3) Adultos abordam o aprendizado como resolução de problemas
e (4) Adultos aprendem melhor quando o tópico é de valor imediato. Em termos
práticos, andragogia significa que a instrução para adultos precisa focalizar
mais o processo e menos o conteúdo que está sendo ensinado. Estratégias, como
estudos de casos, encenações, simulações e auto-avaliação são mais úteis. Os
instrutores adotam um papel de facilitador ou fonte, em vez de conferencista
ougrader. Âmbito/Aplicação: A andragogia se aplica a qualquer forma de
aprendizado para adultos e tem sido extensivamente usada no modelo de programas
de treinamentos organizacionais (especialmente para domínios "soft skill" -
habilidade sensível - como desenvolvimento gerencial). Exemplo: Knowles (1984,
Appendix D) fornece um exemplo de aplicação dos princípios da andragogia para o
modelo de treinamento em computador pessoal: 1. Existe uma necessidade de
explicar porque coisas específicas estão sendo ensinadas (e.g., certos comandos,
funções, operações etc.) 2. A instrução precisa ser orientada para o trabalho,
em vez de ser direcionada para a memorização - as atividades de aprendizado
devem estar no contexto de tarefas comuns a serem realizadas. 3. A instrução
deve considerar a grande faixa de diferentesbackgrounds dos aprendizes; os
materiais e as atividades de aprendizado devem levar em conta os diferentes
níveis/tipos de experiência anterior com computadores. 4. Como adultos são
auto-direcionados, a instrução deve permitir que aprendizes descubram as coisas
por si sós, fornecendo orientação e ajuda quando erros são cometidos. (Ver
computadores para uma discussão adicional deste tópico). Princípios: 1. Adultos
precisam estar envolvidos no planejamento e avaliação de suas instruções.
2. Experiência (inclusive erros) fornece a base para as atividades de
aprendizado.
3. Adultos são mais interessados em aprender matérias que têm relevância
imediata para seu trabalho ou vida
pessoal.
4. O aprendizado adulto é centralizado no problema, em vez de ser orientado para
o conteúdo. Referências: Knowles, M. (1975). Self-Directed Learning. Chicago:
Follet.
Knowles,M. (1984). The Adult Learner: A Neglected Species (3rd Ed.). Houston,
TX: Gulf Publishing.
Knowles, M. (1984). Andragogy in Action. San Francisco: Jossey-Bass.
- 29 - Aprendizado Adulto (P. Cross) Visão Geral: Cross (1981) apresenta o
modelo Characteristics of Adults as Learners (Características dos Adultos como
Aprendizes) (CAL) no contexto de sua análise de programas de aprendizado de toda
a vida. O modelo tenta integrar outras estruturas teóricas de aprendizado de
adultos, como a andragogia (Knowles), aprendizado experimental (Rogers) e
psicologia lifespan. O modelo CAL consiste de duas classes de variáveis:
características pessoais e características situacionais. As características
pessoais incluem: idade, fases da vida e estágios de desenvolvimento. Estas três
dimensões têm diferentes características no que concerne ao aprendizado de toda
a vida. A idade resulta na deterioração de certas habilidades sensoriais-motoras
(e.g., vista, audição, tempo de reação), enquanto habilidades de inteligência
(e.g., habilidades de tomar decisões, raciocínio, vocabulário) tendem a
melhorar. As fases da vida e estágios de desenvolvimento (e.g., casamento,
mudanças de emprego, aposentadoria) envolvem uma série de platôs e transições
que pode ou não estar diretamente relacionada à idade. As características
situacionais consistem em aprendizado em tempo parcial versus aprendizado em
tempo integral, e aprendizado voluntário versus aprendizado compulsório. A
administração do aprendizado (i.e., horários, locais, procedimentos) é
fortemente afetada pela primeira variável; a segunda é pertinente à natureza
autodirecionada e centralizada no problema da maioria dos aprendizados de
adulto. Âmbito/Aplicação: O modelo CAL está destinado a fornecer diretrizes para
programas educacionais para adultos. Não existe nenhuma pesquisa conhecida que
sustente o modelo. Exemplo: Considere três adultos: uma estudante de enfermagem,
um pai recente e uma assistente social de meia-idade, que vão fazer um curso
sobre desenvolvimento infantil. Cada um destes indivíduos difere em idade
(20,30,40) e vida/fases de desenvolvimento (adolescente/procurando, jovem/se
esforçando, maduro/estável). Eles também diferem em termos de características
situacionais: para a estudante de enfermagem, o curso é em tempo integral e
compulsório; para o pai, o curso é de meio-período e opcional; para a assistente
social, o curso é de meio-período, mas necessário. Princípios: 1. Programas de
aprendizado para adultos devem tirar partido da experiência dos participantes.
2. Programas de aprendizado para adultos devem se adaptar às limitações de idade
dos participantes.
3. Adultos devem ser desafiados a se mover cada vez mais para estágios avançados
de desenvolvimento pessoal.
4. Adultos devem ter tantas escolhas quanto possível em relação à
disponibilidade e organização de programas de aprendizado. Referências: Cross,
K.P. (1981). Adults as Learners. San Francisco: Jossey-Bass. Cross, K.P. (1976).
Accent on Learning. San Francisco: Jossey-Bass.
Apostila de Orientações Didático-Pedagógica para Instrutores (IBGE, 2006)
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