EVALUACIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL

CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

San Diego, Noviembre 2008

Universidad Arturo Michelena
Facultad de Ciencias de la Salud
Escuela de Tecnología Médica
Licenciatura de Fisioterapia

EVALUACIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL

CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR
Autores:
Franco, Dayinel C.I: V- 17173099
González, Karime C.I: V- 26523282
González, Dagmar C.I: V- 17315400
Salamanca, Daniela C.I: V- 17809980
Santos, Angélica C.I: V- 18009014
Cátedra: Administración de Unidades de Fisioterapia
Prof.: Dra. María Auxiliadora Rosario
San Diego, Noviembre 2008
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
I CAPÍTULO. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
II CAPÍTULO. MARCO TEÓRICO
Antecedentes
Bases Teóricas
III CAPÍTULO. MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación
Nivel de la Investigación
Población
Muestra
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
IV CAPÍTULO. INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS
INTRODUCCIÓN
Es importante iniciar con el conocimiento de qué es la administración, desde
la época de Fayol y Taylor se han venido estudiando unas ciertas estructuras que
permiten hoy en día el mejor desenvolvimiento de la Administración, según Fayol la
administración es: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar . Este hombre
enfocó toda su vida a tratar de crear o de realizar una línea de investigación, dando
a
conocerse por sus principios tan famosos, como los son los Principios de la
Administración, son los siguientes: División del trabajo, Autoridad y responsabilida
d,
Disciplina, Unidad de mando, Unidad de dirección, Subordinación de los intereses
individuales a los intereses generales, Remuneración del personal,
Centralización, Jerarquía o cadena escalar, Orden, Equidad, Estabilidad y duración
(en un cargo) del personal, Iniciativa, Espíritu de equipo. Todos estos principios
son
aplicados hoy en día por cualquier empresa que maneje de forma correcta la
administración, dando consigo seguridad y beneficios tanto para los trabajadores
como para el bien de la empresa.
Al pasar los años Fayol construyó la teoría de la Administración Clásica,
usada actualmente, por muchas organizaciones, instituciones y empresas las cuale
s
requieren un manejo importante de muchos recursos, ya sea humano, financiero ent
re
otros; es por esta razón que la administración debe mantener un ambiente laboral
agradable y una cultura apropiada para poder manejar y aprovechar al máximo cada
uno de las capacidades del empleado o trabajador, que convive a diario con un si
n fin
de comportamientos y sentimientos hacia sus compañeros y, hacia su trabajo.
Entonces se habla de que la cultura y clima organizacional mantienen un aire
de armonía y de organización entre los que laboran en una institución de salud, sea el
caso de los Centros de Rehabilitación, por el hecho de que es un trabajo que permi
te
el conocimiento amplio de una cantidad de personalidades y de culturas, que en
cualquier momento puede desencadenar posibles acontecimientos dentro del área
laboral. No en vano el administrador tiene el potencial de preveer y mantener to
das
las condiciones existentes para que no se descontrole ese clima y cultura
organizacional del centro de rehabilitación o de cualquier institución de salud;
además es el líder de la empresa y por ende debe comunicarse siempre con sus
compañeros o trabajadores para poder corregir o solucionar todos los conflictos qu
e
se puedan presentar entre los que laboran, y por supuesto los inconvenientes que
se
tengan de acuerdo a la distribución o manejo de los implementos de trabajo.
A continuación en este proyecto le será tratado el tema sobre clima y cultura
organizacional, entablando una comunicación acerca de cómo debe ser el ambiente de
trabajo, cómo influencia ese ambiente a los que laboran dentro de la institución,
cuáles son los sentimientos hacia sus compañeros y hacia la empresa o institución de
salud en este caso-; en otro aspecto se hablará acerca de cuál es la filosofía de
gestión que determina una amplia cultura organizacional y qué permite esa filosofía
de gestión en cuanto a las personas que trabajan siguiendo un lineamiento
establecido.
Por otra parte se encontrará disponible los conceptos básicos que permitan al
lector entender de una mejor manera lo antes expuesto, y dando a conocer una
cantidad de respuestas obtenidas gracias a una encuesta establecida para determi
nar o
calificar el clima organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular.
I CAPÍTULO
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde la fundación del Centro de Rehabilitación Neuromuscular, el espacio en

el cual han trabajado durante todos estos años ha sido reducido, pero no tan limit
ado
como lo son ahora, a partir del año 1997 cuando deciden cambiar de ubicación para
mejorar la aplicación de las terapias, sufrieron un inconveniente al trasladarse a
uno
de los locales del Centro Comercial Dinastía, en donde las oficinas son muy estrec
has
y no presentan la comodidad deseada para la atención de calidad que merecen los
pacientes, por lo tanto al redistribuir de nuevo los aparatos y otros artefactos
que son
necesarios para la aplicación de la Fisioterapia, se encontró que el espacio no era
suficiente y que por la cantidad de equipos, disminuyó esa capacidad debilitando a
sí
el orden o clima organizacional y también la cultura organizacional de la instituc
ión.
Esta investigación que se presenta a continuación surge a consecuencia de una
evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular en donde se
probó la existencia de un clima y cultura organizacional agradable; no obstante se
pudo observar algunas irregularidades al realizar la observación del sitio, en cua
nto al
clima de orden y responsabilidad al momento de utilizar los aparatos de electrot
erapia
u otros de mecanoterapia que evitan el libre tránsito o la mejor aplicación del
tratamiento fisioterapéutico.
Otros de los aspectos fundamentales que promueven esta problemática, es el
desorden que se origina a la entrada de los pacientes, aunque son atendidos por
orden
de llegada, el espacio es tan escaso que todos lo pacientes que llegan se van
acumulando de tal forma que cada vez el sitio se vuelve mas estrecho evitando así
el
buen desenvolvimiento de los trabajadores, y esto lleva a una alteración de los
pacientes que deben retirarse por un tiempo para poder desahogar el lugar, esper
ando
de pie y creando malestar entre estos.
OBJETIVO GENERAL
.
Establecer el clima y cultura organizacional del Centro de Rehabilitación
Neuromuscular.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
.
Conceptualizar el clima y la cultura organizacional del Centro de Rehabilitación
Neuromuscular
.
Determinar la cultura organizacional en el Centro de Rehabilitación
Neuromuscular.
.
Evaluar el clima y la cultura organizacional que se maneja en el Centro de
Rehabilitación Neuromuscular.
JUSTIFICACIÓN
Para manejar de forma adecuada la investigación se determinó el por qué de el
estudio es el de conocer el clima y la cultura organizacional, con el cual convi
ven los
trabajadores o empleados del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Otra
justificación del proyecto es determinar como se sienten los empleados que allí
laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento con sus compañeros de
trabajo, si son bien remunerados o si se sienten familiarizados de alguna manera
con
su medio de trabajo.
Es de importancia este estudio porque permite analizar o examinar los
comportamientos que existen en un sitio de trabajo, en donde conviven personas c
on
caracteres diferentes y por supuesto establecer sentimientos varios en relación a
las
situaciones que se presenten día a día.
Para sumarle otra importancia, también debe ser de conocimiento el tener en
mente los conceptos de clima y cultura organizacional, porque gracias a ambos se
mantiene claridad, respeto y buena comunicación entre todas las partes para evitar
malos entendidos y problemas que luego que intensifiquen y llegue a un grado may
or
evitando así que fluya un trabajo excelente.
Es de suma importancia destacar de igual manera que esta investigación se
realizó con el propósito de manifestar la problemática y estimular a el cambio de la
misma, de la cual ya se ha explicado anteriormente, que es la disminución del espa
cio
donde laboran los fisioterapeutas del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Por
este motivo se quiso hacer una observación puntual en cuanto a este problema en
particular y establecer unas soluciones que permitieran el mejor desenvolvimient
o de
los empleados de este servicio de salud y evitar inconvenientes al momento de
atender al usuario en espera.
II CAPÍTULO
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES

En cuanto a los antecedentes que representan esta investigación y además la

soportan, se pudo encontrar una variada lista de trabajos anteriores y de difere
ntes
países que han tomado en cuenta la evaluación exhaustiva, del clima y la cultura
organizacional tanto de las empresas en sus distintos niveles, así como de las
instituciones que pueden ser educativas o sanitarias. A continuación se mostrarán
algunas de esas investigaciones que sustentan este proyecto.
Por ejemplo, existe un trabajo muy bien elaborado acerca de un proyecto de
Reformas y Cultura Organizacional en Hospitales Públicos de la Provincia de Buenos

Aires, realizado por el Lic. Norberto Hugo Góngora, en donde se plantearon lo

siguiente para profundizar en la investigación:
-Realizar un diagnóstico del clima y la cultura organizacional
en los Hospitales de la Provincia de Buenos Aires.
-Analizar el impacto de la Reforma del Estado y las Reformas
Administrativas en los Hospitales de la Provincia de Buenos
Aires
-Correlacionar las dimensiones de cultura y clima
organizacional en Hospitales de la Provincia de Buenos Aires.
-Desarrollar y probar una metodología cuantitativa y cualitativa
del clima y la cultura organizacional.
Como conclusión se determinó que el empleo de las encuestas
para valorar el clima organizacional, promueve el avance y lareforma del comport
amiento organizacional en las instituciones
de salud, además facilita la tarea de operacionalización de las
variables
ORGANIZACIÓN
Las organizaciones, son la expresión de una realidad cultural, que están
llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en
el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un
marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad
institucional.
Además, se puede considerar como la coordinación de diferentes actividades
de participantes con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización
por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre
las
funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un
organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes
y
objetivos.
Según Gómez G; la organización es la función de crear o proporcionar las
condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva
y
económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar po
r
anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en
el
plan.
Tipos de Organización
1. Organización Formal: Es un mecanismo o estructura que permite a las
personas laborar en conjunto de una forma eficiente.
La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:

.
Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la
empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
.
Eliminar duplicidad en el trabajo.
.
Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad
para la ejecución eficiente de su trabajo.
.
Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y
objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.
2.
Organización Informal: Son redes de alianzas o esferas de influencia, que
existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal.
Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias
reglas y tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen
habitualmente. Las organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden
estar
en oposición con los objetivos de la empresa.
Sistemas de Organización
Estos están definidos por la forma en que se dividen, se agrupan y coordinan
las actividades de la organización en cuanto a la relación entre los gerentes y los
empleados; los mismos se sub-dividen en:
.
Lineal o militar: Es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe
toma las decisiones y las responsabilidades.
.
Ventajas del Sistema: Una de las ventajas de la estructura funcional es la de
colocar cada actividad en manos de un especialista en ese campo particular. Por
lo tanto, hace uso máximo del principio de la división de trabajo.
.
Desventajas del Sistema: La organización funcional pura tiene algunas series de
desventajas. Es extremadamente confuso para la base de la misma.
DESALLORRO ORGANIZACIONAL
Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar
procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, en especial
mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura
organizacional con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales
y
cultura intergrupal.
El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.
El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto
de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio. Va
desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento (cultur
a y
clima organizacional).
Reseña Histórica
La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original
se deriva de la filosofía del fundador. Las acciones de alta dirección actual establ
ecen
el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.
En el
siguiente cuadro se muestra la forma en que se construyen las culturas
organizacionales.
Filosofía de los fundadores de
la organización.

Criterios de selección.

Alta gerencia.

Socialización.

Cultura organizacional.
A ciencia abierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los
diferentes tipos de empresas del mundo desde sus inicios, siempre que se habla d
e
filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la
forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus
áreas operativas y de desarrollo.
En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los
años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro
de la empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y
desarrollar sus ideas. Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya
la
cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del
área
de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo
al personal a sentirse que las metas, objetivos y creencias de la organización tam
bién
son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del
mismo con su área de trabajo.
Concepto de Cultura
Robbins (1990) plantea que: La cultura, por definición, es difícil de describir,
intangible, implícita y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grup
o
central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el
comportamiento día a día en el lugar de trabajo
Con respecto a lo que es la cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspecto
s
que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este
orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u
otra
forma, poseedores de cultura.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos
elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización. La
cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de
funcionamiento de la misma.
Forma de Cultura
Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y
héroes, monumentos y hazañas.

La cultura objetiva está dada por:

a) Supuestos Compartidos: Como pensamos aquí.
b) Valores Compartidos: En que creemos aquí.
c) Significados Compartidos: Como interpretamos las cosas.
d) Entendidos Compartidos: Como se hacen las cosas aquí.
e) Imagen Corporativa Compartida: Como nos ven.

Características de la Cultura
Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares,
poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de
todos estos elementos es lo que constituye la cultura.
La notable diferencia que existe entre las diversas filosofías organizacionales
es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva,
además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelacionado entre sus
miembros, la cultura determina lo que las personas involucradas en ella consider
an
correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la maneras de ser distinguidos
.
Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el
compromiso del individuo con respecto a la organización.
Funciones de la Cultura
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En
primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los
comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identid
ad a
sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabil
idad
del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los
empleados.
Conceptualización de Cultura Organizacional
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de
los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrol
lo, a
través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de
comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los prin
cipios
que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como
también al conjunto de procedimientosy conjunto de procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.
Tipos de cultura organizacional
.
Cultura predominante: Es aquella que muestra o expresa los valores centrales
que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se
habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
.
Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que
comparten sus miembros.
Características de la cultura organizacional
.
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican
con la organización como todo y no solo con su tipo de trabajo.
.
Énfasis en el grupo: Las actividades de trabajo se organizan en relación a
grupos y no personas.
.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en
consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de
la organización.
.
La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización
trabajan de maneras coordinadas e independientes.
.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de
la conducta de los individuos.
.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que
sean innovadores, arriesgados y agresivos.
Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan

las siguientes:
.
Gestión gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
.
Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
.
Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
.
Competitividad e innovación.
.
Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
.
Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo,
honestidad.
.
Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
.
Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
.
Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
.
Fortalecer la estabilidad del sistema social.
Valores organizacionales
Los valores representan la base de la evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos
reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así
como también la médula de la cultura organizacional.
Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concret
os
para los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de se
r
de cada organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr.
Clima Organizacional
Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente
organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o característica
s
del ambiente interno laboral, la conducta del empleado.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por l
os
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Según Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben lo
s
miembros de esta.
¿Qué influye sobre el clima organizacional?
· Pueden haber cambios positivos y negativos.
· Alteración de las condiciones económicas.
· Competencia.
· Cambio de líderes.
· Reestructuración, reducción y capacitación.
Días de pago, problemas con algún empleado.
Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se
puede decir que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la c
ual
labora, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, motivación, consideración, cordialidad, apoyo y descentralización.
También se pude inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio
de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima
organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la
organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que determina la
forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad
y
satisfacción en la labor que desempeña.
El clima solo puede ser percibido, no se toca ni se ve, pero cuenta con una
existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez
se
ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y
conservar a las personas que se adaptan a su clima.
Tipos de clima organizacional
El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima
autoritario y clima participativo.
El clima autoritario puede subdividirse a su vez en:
.
Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza
en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente
por los jefes.
.
Autoritaria paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes
de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de
control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo de la impresión de que se trabaja en un ambiente
estable y estructurado.
El clima participativo se subdivide en:
.
Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, a los cuales, se les permite tomar decisiones específicas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe
la delegación.
.
Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los empleados por
parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal-ascendentedescendente.

Los climas autoritario explorador y paternalista corresponden a un clima

cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; p
or
otro lado los climas participativo consultivo y de participación en grupo correspo
nden
a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro
de la
organización.
Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización.
Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, se citan:
.
Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
.
Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación
de una recompensa por el trabajo bien realizado.
.
Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.
.
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo.
.
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
La teoría de clima organizacional de Likert establece que el comportamiento
asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por l
o
tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción
Escalas del Clima Organizacional
Estas escalas fueron tratadas y estudiadas por los siguientes
investigadores: Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigado
res, y
estas son las escalas:
1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No
se
está facilitando su trabajo.
3. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es u
na
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva,
insensible a la retroalimentación.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerz
os
para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a l
os
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en
el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insist
e
en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber qu
e es
su trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera
del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grup
os
sociales amistosos e informales.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, nor
mas
de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de
apoyo
y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a
culpar.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Para explicar brevemente la importancia de este capítulo, Arias F. (2006)
explica en su libro El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología
científica lo siguiente: La metodología del proyecto incluye el tipo o tipos de
investigación, las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar a cabo
la indagación. Es el cómo se realizará el estudio para responder al problema
planteado (p. 110).
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo con Arias, F. (2006) explica que el diseño de investigación: es la
estrategia general que adopta el investigador al problema planteado. En atención a
l
diseño, la investigación se clasifica en: documental, de campo y experimental (p.
26).
Según lo antes explicado, se ha determinado que el proyecto que a
continuación se desarrolla, es una investigación de Campo.
Según Pérez, A. (2006) en su libro Guía Metodológica para Anteproyectos de
Investigación determina que: en la investigación de campo el investigador recoge la
información directa de la realidad. Está referida en fuentes primarias y se obtiene
a
través de la aplicación de técnicas de recolección de datos como el cuestionario, la
entrevista y la observación científica (p. 19-20).
Por otra parte Arias, F. (2006) en su libro El Proyecto de Investigación,
Introducción a la metodología Científica explica que: la investigación de campo es
aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de
investigación no experimental (p. 31).
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN
Para explicar de forma más clara lo que significa nivel de la investigación,
según Arias, F. (2006) dice: el nivel de investigación se refiere al grado de
profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio (p. 23).
Señala Pérez A. (2006) que: Según los objetivos, pueden ser de carácter; a.
Exploratorios, b. Descriptivos ó c. Explicativos (p. 23).
Explicado todo lo anterior se menciona que este proyecto tiene un nivel
Descriptivo.
Según Sabino C. (2006) explica que las investigaciones descriptivas: se
proponen conocer grupos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos
que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. No se ocupan,
pues, de la verificación de hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir de
criterio o modelo teórico definido previamente (p. 69).
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Según Pérez, A (2006) explica que es población de la siguiente manera: es
el conjunto finito o infinito de unidades de análisis, individuos, objetos o eleme
ntos
que se someten a estudio; pertenecen a la investigación y son la base fundamental
para obtener la información (p. 75).
Entonces según lo antes explicado, para obtener buenos resultados se tomó
una población de 9 personas que laboran en el Centro de Rehabilitación
Neuromuscular.
Muestra
Continuando con el mismo autor Pérez, A. (2006) dice que: la muestra es una
porción, un subconjunto de la población que selecciona el investigador de las
unidades en estudio, con la finalidad de obtener información confiable y
representativa (p. 75).
Explicado el punto, se determinó que para la muestra se tomara toda la
población para que los resultados fueran más confiables, es decir de un total de
muestra de 9 empleados.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Según explica Pérez, A. (2006) después de que el investigador ha definido
con claridad la población y la muestra, procede a determinar la técnica y los
instrumentos que utilizará para la recolección de los datos los cuales dependerán del
diseño seleccionado. Conviene recordar que el diseño Trabajo de Campo parte de
fuentes de información primaria . (p. 76-77).
Sigue explicando Pérez, A. (2006), y dice lo siguiente: la técnica es el
método (la encuesta y la observación) y los instrumentos permiten al investigador
obtener y recabar datos acerca de las variables del estudio (el cuestionario, la
s fichas,
el cuaderno de campo, grabadores, cámaras fotográficas, filmadoras, etc) (p. 77).
De acuerdo a lo explicado anteriormente se decidió recolectar los datos para la
investigación por medio de una encuesta; en cuanto al instrumento de recolección de
datos, según el tema tratado en el proyecto determina un instrumento ya formulado
para aplicarlo, de tipo Likert.
CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR
Reseña Histórica
El Centro de Rehabilitación comenzó a funcionar en el mes de Mayo del año
1992 en el área del gimnasio, una de las instalaciones ubicadas dentro del Forum d
e
Valencia, con un médico Fisiatra y un (1) Fisioterapeuta, el cual brindaba servici
o a
todos los pacientes con todo tipo de lesión. El tiempo de duración es de 4 años; luego
se mudaron al Centro Comercial Dinastía, en el municipio Naguanagua, en el mes de
Abril del año 1997, hasta entonces.
FILOSOFÍA DE GESTIÓN
MISIÓN
Brindar una atención fisioterapéutica y médica personalizada, de un excelente
nivel, con un trato directo y familiar, manteniendo permanente compromiso de
mejorar la calidad de vida del paciente; reeducándolo y reincorporándolo mediante un
servicio intensivo de rehabilitación al entorno social y familiar.
VISIÓN
Ser un centro de alta calidad en servicio, que asegure un enfoque integral y
biosicosocial a todas las personas con alteraciones en el aparato locomotor.
Objetivos
.
Actualizar a los fisioterapeutas del centro para optimizar el tratamiento a los
pacientes.
.
Promover la prevención de las lesiones en el centro de rehabilitación.
.
Manejar un clima agradable dentro del centro de rehabilitación para obtener paz
laboral
.
Generar iniciativa para obtener buenos resultados de los trabajadores del centro
.
.
Fomentar la salud familiar brindando apoyo a quienes lo necesiten.
Políticas
El horario que estableció el Centro de Rehabilitación Neuromuscular fue el
siguiente: en el turno de la mañana se trabaja de 7:00 a.m. a 12:00 p.m., tendiend
o a
cargo a una Licenciada y otras 2 fisioterapeutas; y en el turno de la tarde inic
ian sus
labores a partir de las 2:00 p.m. hasta las 6:00 p.m. en donde cumplen funciones
2
Licenciadas y una fisioterapeuta.
Entre las políticas del Centro de Rehabilitación Neuromuscular, se debe
buscar la manera de mantener todo en orden y en su sitio para evitar pérdida de lo
s
objetos o material de trabajo; por supuesto todos deben ser responsables a la ho
ra de
llegada, para evitar retraso en la atención de los usuarios.
Para cada día de la semana, las fisioterapeutas que allí trabajan tienen
estipulado un color de uniforme para evitar el desorden en el vestuario y estar
acorde
con los colores cuenta el servicio.
Valores
El Centro de Rehabilitación Neuromuscular, presenta los valores que permiten
lograr la visión estipulada desde su inicio, y son:
.
Responsabilidad
.
Iniciativa
.
Creatividad
.
Ética Profesional
.
Compromiso
.
Sensibilidad humana
INDICADORES PARA EL ANÁLISIS DE LOS SERVICIOS DE SALUD PARA EL
CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR
1. ¿Qué es un indicador?
Es una variable que se puede medir. Los indicadores pueden ser usados para
describir una situación que existe y medir cambios o tendencias en un período de
tiempo.
2. Los Indicadores de Salud son necesarios para:
.
El diagnóstico de la situación de los servicios de salud
.
Hacer comparaciones (por ejemplo, entre diferentes áreas de salud)
.
Medir cambios en el tiempo (por ejemplo, el mejoramiento de los servicios de
salud y su impacto en la población)
Entre los indicadores que se manejan para realizar un análisis del Centro de
Rehabilitación Neuromuscular, son los siguientes:
1. Indicadores de Estructura
ACCESIBILIDAD
a. Accesibilidad Geográfica . Indicadores . Distancia y duración del viaje
b.
Accesibilidad Económica .
Indicadores .
Pagos por atención, drogas y
gastos de transporte
c.
Accesibilidad Cultural .
Indicadores .
Aceptabilidad de los servicios de
salud por parte de grupos étnicos diferentes
d.
Accesibilidad Funcional .
Indicador .
Tiempo de espera / Nº de
rechazos
DISPONIBILIDAD
a. Nº de fisioterapeutas / Población asistente
b. Nº de camillas / Población asistente
c. Cantidad de gel / Población asistente
2.
Indicadores de Proceso
ACTIVIDADES
Recursos Indicadores (según el tiempo)
Evaluación Inicial del paciente Nº de evaluaciones realizadas
Reevaluación después de varias sesiones Nº de pacientes que la reciben
PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO
a.
Productividad: Es el número de actividades realizadas por unidad de
recursos disponibles por unidad de tiempo.
Ejemplo: 3 usuarios atendidos / 6 horas de trabajo

b.
Uso: Es el número promedio de los servicios recibidos por cada
usuario durante cierto período de tiempo.
Intensidad de Uso
Ejemplo: Consulta con la Fisiatra . Nº de consultas / Nº de consultantes
Extensión de Uso
Ejemplo: Centro de Rehabilitación .
Nº de usuarios atendidos /
población de referencia
ORGANIGRAMA DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

Dirección General
Dra. Elizabeth
Suárez
Fisioterapeuta
T. Mañana
Patricia Zambrano
Fisioterapeuta
T. Mañana
Maribel Sequera
Fisioterapeuta
T. Mañana
Lic.
Gabriela Vitolo
Fisioterapeuta
T. Tarde
Dayinel Franco
Fisioterapeuta
T. Tarde
Rosmeri Trujillo
Fisioterapeuta
T. Tarde
Lina Piedraita
Servicio de Aseo
Sra. Luisa
Castillo
Secretaria
Sra. Carmen
Bernal
ÁRBOL DE OBJETIVOS
Aumentar el espacio
físico para realizar
una buena divisiónOrganizar los materiales
dependiendo del tiempo
de uso
Poca organización de los
aparatos u otros materiales
Aumentar el personalespecializado
No hay división para las Disminución del
áreas de atención personal para la
atención del
usuario
Espacio Físico
del Centro de
Rehabilitación
Neuromuscular
Ubicación del Centro Locales profesionales
de Rehabilitación con pocos metros
Neuromuscular Desestabilización en la cuadrados
atención de los pacientes
Mudarse a otro Modificar el espacio
local que beneficie Organizar a los pacientes alquilando una parte de
el espacio de trabajo por cita previa otro local
ÁRBOL DE PROBLEMAS

Poca organización de los

aparatos u otros
No hay división
para cada área
de atención
materiales
Disminución del
personal para
atención del
usuario
EFECTOS
Ubicación del
Centro de
Rehabilitación
Neuromuscular

Disminución
Espacio Físico del
Centro de
Rehabilitación
Neuromuscular

CAUSAS
Desestabilización en la atención
de los pacientes
Locales
profesionales con
pocos metros
cuadrados
MATRIZ FODA DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR
IV CAPÍTULO

FACTORES
INTERNOS
FACTORES
EXTERNOS
FORTALEZAS (F)
1. Equipo de trabajo
capacitado para prestar
servicio
2. Buena calidad de servicio
3. Atención del usuario de
forma ordenada por el
método de cita
4. Horarios flexibles de trabajo
y para la atención de
pacientes
DEBILIDADES(D)
1. Limitación en el espacio físico
2. Exceso de pacientes en ambos
turnos, que impide un buen
desenvolvimiento y la rapidez
3. Mala distribución del espacio
físico en las áreas de trabajo
4. Escasez del servicio sanitario
(1bano)
5. No cuenta con rampas para
discapacitados
6. No cuenta con grupo
multidisciplinario
OPORTUNIDADES (O) ESTRATEGIAS (FO) ESTRATEGIAS (DO)
1. Convenios con
Instituciones de seguro
2. Mejorar el equipamiento
con nueva tecnología
3. Permite el fácil acceso a el
centro de rehabilitación,
debido a que el centro
comercial posee
estacionamiento
4. Lugar ubicado en zona
urbana accesible
1. Innovar en los cambios
tecnológicos del centro
2. Facilitar medios de
capacitación para el
personal de trabajo y así
lograr una excelente
evaluación del paciente
3. Promover la atención a
domicilio en el centro de
rehabilitación
4. Contratar una cantidad de
terapeutas para realizar las
terapias a domicilio
1. Expandir el centro acorde a
cada necesidad tomando en
cuenta la economía del
paciente
2. Mantener los convenios que
permitan al usuario, poder
pagar las terapias
3. Construcción de baños para
uso exclusivo de pacientes y
personal de trabajo
4. Construcción de rampas para
facilitar el acceso a personas
discapacitadas
AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS (FA) ESTRATEGIAS (DA)
1. Competitividad con
centros de rehabilitación
cercanos
2. Infraestructura de edificio
en malas condiciones
(ascensores)
3. Un solo vigilante para
resguardar tanto el
edificio como los autos
que allí permanecen
4. Congestión del tránsito
vehicular a las horas pico,
por ser una zona muy
transitada
1. Mejorar el mantenimiento
de los ascensores para
facilitar el acceso al centro
de rehabilitación
2. Contrato de otro vigilante
para equiparar acciones en
el Centro Comercial
3. Mejorar y mantener el buen
servicio y la capacitación de
los terapeutas
1. Participar en las juntas de
condominio para exponer las
dificultades que presenta el
centro de rehabilitación para la
atención del usuario
2. Mantener la cantidad
estipulada de pacientes por
cada fisioterapeuta
3. Innovación en la
infraestructura del edificio
4. Tratar de atender en horarios
con poca afluencia vehicular
para evitar el colapso del
centro
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

GRUPO DE TRABAJO
1.
Soy aceptado por mi grupo de trabajo
0%
0%
0%

Siempre
0%

Casi Siempre
Algunas Veces
Muy Pocas Veces
Nunca
Ítem 1: En este gráfico se nota la amplia relación de la aceptación del grupo de
trabajo en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular, y en su totalidad respondier
on
que siempre son aceptados.

100%
2.
Mi grupo de trabajo me hace sentir
incómodo

11%
22%
0%
0%

Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Muy Pocas Veces
Nunca
67%

Ítem 2: Según el gráfico que ahora se muestra una población mayoritaria de los que
trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular expresaron que nunca se
sienten incómodos; y los restantes se expresaron con diferentes opiniones.
EN CUANTO AL JEFE
1.
Mi jefe crea una atmósfera de confianza
en el grupo de trabajo

Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Muy Pocas Veces
Nunca
Ítem 3: Como respuesta a esta afirmación se obtuvo una totalidad de 8 empleados que
creen que el jefe del Centro de Rehabilitación Neuromuscular si crea una atmósfera
de confianza mientras que sólo una persona respondió casi siempre.
11%
0%
0%
0%
89%
2.
Las órdenes impartidas por el jefe son
arbitrarias

Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Muy Pocas Veces
67%
Nunca
Ítem 4: En este gráfico se obtuvo variadas respuestas, que al final determinaron que
en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular el jefe algunas veces imparte órdenes
que son arbitrarias.
0%
0%
22%
11%
BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA
1.
Estoy de acuerdo con mi asignación
salarial

Siempre
0%
Casi siempre
45%

Algunas veces
11%
Muy pocas veces
Nunca
Ítem 5: De acuerdo a las respuestas obtenidas para este gráfico la opción más
seleccionada fue Siempre , mencionando así que la mayoría está de acuerdo con la
asignación salarial.
22%
22%
2.
Los beneficios de salud que recibo en la
empresa satisfacen mis necesidades

0%

Siempre
0%

22%
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
33%

45%

Ítem 6: En este gráfico se observa una variada representación en las respuestas dando
como mayor cantidad la opción Casi Siempre .
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
SENTIMIENTOS CON LA EMPRESA
1.
Realmente me interesa el futuro de la
empresa

11%
0%
0%
0%
89%

Ítem 7: Como se muestra a continuación, dicha representación gráfica demuestra que

la mayoría de los que trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular se
sienten parte del servicio de rehabilitación y piensan en el futuro de la empresa
o
centro de salud.
2.
Sería más feliz en otra empresa

0%
0%
0%
67%
33%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Ítem 8: Se evidencia en este gráfico que un gran número de trabajadores del centro,
expresan que no serían felices en otra empresa o servicio de salud, que no fuese e
n
donde se encuentran trabajando.
ÁMBITO ESPACIAL
1.
El ambiente físico de mi sitio de trabajo es
adecuado

0%
0%

Siempre
22%

Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
33%
45%
Ítem 9: Es evidente en la representación que se acaba de ver que la mayoría de las
respuestas obtenidas en el servicio de rehabilitación fue la de Muy pocas veces ,
dando como resultado que en algunos casos el poco espacio del centro si entorpec
e
las labores de las terapeutas.
2.
El entorno físico de mi sitio de trabajo
dificulta la labor que desarrollo

11%
34%
22%
11%
22%

Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Muy pocas veces
Nunca
Ítem 10: Se observa en este gráfico que la mayoría de las respuestas estuvieron casi
en igualdad de condiciones, pero resaltó más la respuesta Muy pocas veces ,
permitiendo que se pueda decir que el entorno físico del sitio de trabajo no dific
ulta
con gravedad el trabajo de las terapeutas.
V CAPÍTULO
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
.
Concluyendo que, el trabajo permitió entender mejor el comportamiento que en
muchas ocasiones pueden tener los empleados de una compañía o servicio de
salud, en cuanto a sus valores, hábitos y entorno laboran donde se desempeñen.
.
Al final de este proyecto se entendió cómo una organización, debe mantener una
cultura organizacional que contenga respeto, solidaridad y sobre todo que permit
a
seguir los objetivos, misión y visión que la empresa, organización o servicio de
salud delimitaron para conseguir los resultados esperados.
.
La evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular permitió
que las respuestas nos llevaran hacia un resultado eficaz para poder sustentar e
l
problema principal del cual se ha venido hablando en el proyecto.
.
De acuerdo a los datos recogidos se pudo evidenciar que no solo la dificultad de

trabajar en un lugar estrecho fue el problema, también se pudo obtener

información de cómo se sienten los trabajadores en cuanto a las deficiencias que
se tienen con respecto al pago y a las órdenes que algunas veces son dadas.
.
También en conclusión, se quiso realizar el proyecto en base a que toda
organización necesita de un desarrollo organizacional en perfectas condiciones,
ya que el personal que se encargue de los recursos humanos debe por sobre todas
las cosas, comunicarse con los empleados, para que estos se manifiesten en
cualquier momento dependiendo del problema que ocurra y evitar, malos
entendidos o perturbación de la labor.
Recomendaciones
.
Encontrar la manera de modificar la estructura o el espacio en donde se encuentr
a
el Centro de Rehabilitación Neuromuscular.
.
Contar con una administración eficaz y eficiente para evitar conflictos entre los
trabajadores, y para mantener un clima organizacional estable.
.
Organizar cada cierto tiempo una sala situacional en donde el director y sus
empleados o fisioterapeutas, en este caso, discutan los obstáculos o conflictos qu
e
surjan en el centro de rehabilitación, permitiendo así la solución a estos y
minimizar las debilidades y amenazas del centro de rehabilitación.
.
Mejorar la calidad de la atención al usuario, promoviendo la capacitación de los o
las fisioterapeutas del sitio, realizando talleres o jornadas para estimular a l
os
pasantes o estudiantes de fisioterapia.
.
Que el Centro de Rehabilitación Neuromuscular participe en las asambleas del
Centro Comercial y Profesional Dinastía, para exponer los problemas que
impiden el buen desenvolvimiento del centro, y de esta manera solventar las
dificultades de espacio y movilización de los pacientes dentro del mismo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología

científica (5ta ed.). Caracas: Editorial Episteme.
Pérez, A. (2006). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación (2da ed.).
Caracas: Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador.

Sabino, C. (2006). Cómo hacer una Tesis. Caracas: Editorial PANAPO de Venezuela.
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10490 [Consulta: 2008, Octubre 21].
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-clima

organizacional.html [Consulta: 2008, Octubre 21].

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm [Consulta: 2008, Octubre 21]
.
http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml
APÉNDICE
CUESTIONARIO
A continuación usted encontrara una lista de 10 preguntas, la cual busca medir
el clima organizacional en su empresa prestadora de un servicio de salud llamado
Centro de Rehabilitación Neuromuscular
Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo
una respuesta marcando con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo, como
se muestra en el siguiente ejemplo:
Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo:

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar.

La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizara con fines
investigativos. El tiempo de duración de la prueba es de 5 minutos.
Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.
Preguntas:
En cuanto al grupo de trabajo:

1. Soy aceptado por mi grupo de trabajo

Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
2. Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
En cuanto al jefe:
1. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo:
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
2. Las órdenes impartidas por el jefe con arbitrarias
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
En cuanto a los beneficios que obtiene de la empresa:
1. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
2. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
En cuanto a los sentimientos con la empresa:
1. Realmente me interesa el futuro de la empresa
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
2. Sería más feliz en otra empresa
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
En cuanto al ámbito espacial del centro:
1. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
2. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas
Veces Nunca
CUADRO DE LOS DATOS OBTENIDOS POR EL CUESTIONARIO
(Evaluación del Clima Organizacional)
GRUPO DE TRABAJO

Soy aceptado por mi grupo de trabajo

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
9 ----
Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo
Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
1 --2 6
JEFE

Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
8 1 ---
Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias
Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
--6 2 1
BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA

Estoy de acuerdo con mi asignación salarial

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
4 2 1 2 -
Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades
Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
3 4 2 --
SENTIMIENTOS CON LA EMPRESA

Realmente me interesa el futuro de la empresa

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
8 1 ---
Sería más feliz en otra empresa
Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
---3 6
ÁMBITO ESPACIAL DEL CENTRO

El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado

Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
--2 4 3
El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo
Siempre Casi Siempre Algunas veces Muy Pocas
Veces Nunca
-1 2 3 2