Blumenau, 11 de março de 2011

Acadêmicos: Ernesto Juergen Guse, Murilo Tavares de Souza.

Professora: Beatriz Klems

RESENHA CRÍTICA

TEMA: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. O novo papel dos recursos humanos nas

organizações/ Idalberto Chiavenato. – Rio de janeiro: Elsevier 1999 -21ª
impressão.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do

operacional ao estratégico/ Jean Pierre Marras. – 3ªed. – São Paulo: Futura,
2000.

Informações dos Professores:

Idalberto Chiavenato é Presidente do Instituto Chiavenato e conselheiro do

CRA/SP, Doutor e Mestre em Administração pela City University of Los
Angeles-CA, EUA, especialista em Administração de Empresas pela FGV-
EAESP, graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia
Educacional pela USP e em Direito pela Universidade Mackenzie. Foi professor
convidado da EAESP-FGV e de várias universidades no exterior.

Jean Pierre Marras é O Prof. Jean Pierre Marras iniciou os seus estudos em
Gênova, Itália, graduou-se em Música em La Plata, Argentina e em
Administração de Empresas pela UNA-Universidade de Negócios e
Administração, de Belo Horizonte, MG.

Graduou-se como Mestre em Administração, com ênfase em Recursos

Humanos pela Universidade Metodista de São Paulo, defendendo a
dissertação " A negociação sindical hierarquizada: um modelo brasileiro".

É Doutor em Ciências Sociais pela PUC-SP, defendendo a tese "Gestão

Estratégica de RH nas Organizações Inovadoras: um sistema de cooptação do
capitalismo globalizado"
3 – Dados sobre o tema de acordo com os autores: CHIAVENATO E
MARRAS.

Conforme CHIAVENATO (1999), A avaliação de desempenho é uma

capacidade de análise das atividades atribuídas às pessoas em função de seus
direitos e deveres, das suas metas e resultados e de seu potencial de
desenvolvimento.
A avaliação de desempenho é uma atividade que exerce sobre o
desenvolvimento das pessoas quanto as suas tarefas e, sobretudo, sua
contribuição para com uma organização. Ela recebe diversas definições como
avaliação de eficiência em grupo ou individual, avaliação de pessoas e
avaliação de mérito.
É um jogo dinâmico que envolve o gerente com o avaliado apresentando
a uma técnica de direção incontestável dentro da atividade administrada. A
Avaliação de Desempenho constitui em identificar o gargalo ou o problema nas
pessoas e resolve-los da melhor forma possível para melhorar a qualidade do
trabalho e qualidade de vida internamente nas organizações.
É recomendável que toda avaliação do desempenho seja feito através
avaliações psicológicas e físicas, analises de resultados dos testes com o
desempenho humano tanto em sua vida social como pessoal.
O desempenho humano varia muito de pessoa para pessoa e de
situação para situação, pois são interferidos, diretamente pelos inúmeros
fatores que influenciam poderosamente. Todas essas pessoas teriam que
receber um treinamento apropriado para a área escolhida. Assim as pessoas
em suas organizações precisam conhecer melhor seus produtos, frutos de
seus próprios desempenhos.
É preciso reconhecer que a avaliação de desempenho possibilita um
julgamento para atribuição de aumento de salários, promoções, transferências
ou até mesmo admissões e demissões de colaboradores nas organizações.
Através disso consegue-se ter uma comunicação dos funcionários com seus
lideres e vice-versa para saberem como estão indo no trabalho, quais as
necessidades, seu comportamento, habilidades e atitudes e conhecimento de
cada um em seu ambiente de trabalho. Permite também que os empregados
conheçam as idéias e pensamentos que seu chefe demonstra, é geralmente
utilizada pelos gerentes para melhor conduzir e gerenciar seus subordinados
sobre seu próprio desempenho.
Quando Chiavenato diz que a avaliação reduz a incerteza do funcionário
ao proporcionar retroação na verdade ele mostra ao funcionário o que as
demais pessoas pensam sobre o seu desempenho no trabalho e sua
contribuição na organização.
Chiavento menciona que o ideal seria que cada pessoa se auto-
avaliasse como forma de medir seu próprio desempenho. A auto-avaliação é
um processo que define a sua desempenho, eficiência e eficácia, tendo em
vista essas informações adquiridas com seus superiores ou por suas tarefas.
A avaliação de 360 graus é também citada por Chiavenato como um
método de avaliação de desempenho por todos os elementos que mantêm uma
relação com o avaliado. Interagem nesse método o chefe, os colegas
envolvidos no ambiente de trabalho, incluindo clientes internos e externos,
fornecedores, em geral, todas as pessoas envolvidas em torno no avaliado
seguindo uma abrangência de 360 graus.
Segundo Marras (2000), o desempenho humano nada mais é do que o
ato ou efeito de cumprir com as metas traçadas e designadas a cada individuo
na sociedade.
A avaliação de desempenho é um método de comprovar os resultados
obtidos de uma pessoa através de seus conhecimentos, metas e habilidades.
Foi criada com a finalidade de averiguar o desenvolvimento dos empregados
durante o tempo de convivência na organização e inclusive medir sua
capacidade de CHA (conhecimento, habilidade e atitude).
Para o campo de resultados é analisado os fatos ligados diretamente as
metas de trabalho pré-estabelecidas pela organização e que devem ser
alcançadas em determinado tempo pelo colaborador.
Para o campo do conhecimento é analisado a capacidade que o
empregado assimila e interpreta as informações que lhe são propostos.
Para o campo do comportamento é analisado pela organização quanto
aos valores, atitudes e comportamento em relação ao trabalho atribuído aos
empregados.
 No método de 360 graus, MARRAS cita um modelo que o avaliado é
submetido a uma avaliação por todos os lados, através dos subordinados,
superiores, clientes internos e externos e ainda de fornecedores em geral.
MARRAS cita também três influentes na avaliação de desempenho:
1 – O querer e o saber: nesse contexto o avaliador precisa “querer” avaliar com
disciplina e vontade os avaliados, e tem também o “saber” ter o domínio do
conhecimento e técnicas envolvidas para ter a capacidade de avaliar seus
empregados.
2 – As metas: diz respeito a missão de cada um na organização, aos objetivos
designados para cada operário, sem que o avaliador possa comprometer com
os resultados que cada um venha apresentar.
3 – As possibilidades: são os instrumentos necessários para que o avaliador
realize suas tarefas, ou seja, o método de aplicação das metas para o avaliado,
que devera se dispor de materiais como computadores, formulários, etc.

4 – Posicionamento Critico

Ao refletir-se a tal assunto de avaliação de desempenho, diz que depois

que uma pessoa se encontra estável em uma organização, seja ela qual for de
produtos ou prestação de serviços, a avaliação de desempenho passa a ser
muito importante tanto para a própria organização quanto do chefe para o
empregado.
Como cita a idéia de Chiavenato a avaliação de desempenho é uma
atividade que desenvolve a motivação dos funcionários para com a empresa.
Em decorrência Marras fala que a avaliação de desempenho se trata de
cumprir com as ordens pré estabelecidas pelos chefes para com o
subordinado, mas também se tratando de ser um método de demonstrar e
relatar o resultado adquirido através das atividades diárias dos funcionários
dentro da organização.
No geral o objetivo da avaliação de desempenho é como diz o ditado
“tirar do papel e colocar em pratica” todas as tarefas de cada um na sociedade,
é uma forma de medir o resultado dos afazeres de cada pessoa tanto em sua
vida profissional quanto sua vida pessoal.
Sobre os autores: WWW.MARRAS.COM; WWW.CHIAVENATO.COM .