APEGO A LA LEY

Toda vez que las evaluaciones de desempeño se utilizan como base para las
acciones de administración de recursos humanos, deben cumplir ciertos
requerimientos legales. En estados Unidos, por ejemplo, en Brito vs Zia la
Suprema Corte dictaminó que las evaluaciones de desempeño estaban sujetas a
los mismos criterios de validez que los procedimientos de selección. Como los
tribunales han puesto en claro, es fundamental tener normas de desempeño
definidas con cuidado y medibles. En un caso trascendental que abarcaba la
validación de pruebas, Albermale Paper Company vs Moody, La suprema Corte de
Estados Unidos descubrió que los empleados habían sido evaluados según una
norma vaga y abierta a la interpretación de cada supervisor. La Corte afirmó que
“no hay modo de conocer con precisión los criterios de desempeño laboral que
utilizaban los supervisores, si cada uno consideraba los mismos criterios o si
alguno aplicaba un conjunto orientado y estable de criterios de cualquier tipo”.
Esta decisión ha hecho que las organizaciones estadounidenses traten de eliminar
la vaguedad en las descripciones de características como actitud, cooperación,
confiabilidad, iniciativa y liderazgo. Por ejemplo, las características como
“confiabilidad” puede hacerse mucho menos vaga si se describe en términos de
retrasos o ausencias no justificadas del empleado. En general, reducir el espacio
para los juicios subjetivos mejora todo el proceso de evaluación en su totalidad.

Además, otra decisión de la corte demuestra que las empresas podrían enfrentar
problemas legales en sus sistemas de desempeño cuando éstos indican un
desempeño aceptable o por encima del promedio, pero los empleados son
ignorados más adelante para una promoción, castigados por su bajo desempeño,
despedidos o retirados de la organización. Estos casos, las evaluaciones de
desempeño pueden socavar la legitimidad de las decisiones subsecuentes
relativas al personal. Por lo tanto, a la luz de los recientes dictámenes judiciales,
las evaluaciones de desempeño deberán cumplir los siguientes lineamientos
legales:

• Las clasificaciones de desempeño deben relacionarse con un puesto y con

normas desarrolladas mediante el análisis de éste.

• Los empleados deben recibir una copia escrita de las normas del puesto
con antelación a la evaluación.

• Los gerentes que realizan la evaluación deben ser capaces de observar el

comportamiento que califican. Esto supone tener una norma mensurable
para comparar la conducta del empleado.

Arthur Sherman, Administración de Recursos Humanos, año 1998, Editorial International Thomson Editores.
 • Los supervisores deben estar capacitados para utilizar correctamente la
forma de evaluación. Se les debe instruir en la manera de aplicar las
normas de evaluación cuando realizan juicios.

• Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y

ofrecerles asesoría o guía correctiva para ayudar a quienes tienen bajo
desempeño a mejorarlo.

• Se debe establecer un procedimiento de apelación para permitir que los

empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

Para cumplir los requerimientos legales de evaluaciones de desempeño, las

empresas aseguran que los gerentes y supervisores documenten las evaluaciones
y las razones de las acciones subsecuentes de administración de recursos
humanos. Esta información puede ser decisiva en caso de que un empleado
emprenda acción legal. La credibilidad del patrón se esfuerza cuando puede
apoyar la evaluación de desempeño documentando casos de mal desempeño.

Arthur Sherman, Administración de Recursos Humanos, año 1998, Editorial International Thomson Editores.