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MATERIA
PRÁCTICA LABORAL
TEMA:
"EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR"
AUTORES:
LISSETTE NINETH ALVARADO FAJARDO
BLANCA CAROLINA RUIZ BRIONES
DORIS JESSENIA DELGADO NAZARENO
MARIA JOSÉ DELGADO NAZARENO
TUTOR:
Dr. Johnny Ayluardo Salcedo
Guayaquil – Febrero 2011
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APROBACIÓN DEL TUTOR
El Tutor
----------------------------------------------------
Dr. Johnny Ayluardo Salcedo
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DEDICATORIAS:
A Dios por habernos dado fortaleza para culminar con éxito el presente trabajo,
así como a los seres más sublimes sobre la faz de la tierra como son nuestros
queridos padres, con mucho amor y gratitud porque han sido las personas que
siempre nos han apoyado y ayudado en todos los ámbitos, para que podamos
superarnos y finalmente cristalizar nuestras metas propuestas.
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AGRADECIMIENTO:
A nuestro tutor de Tesina, el Dr. Jhonny Ayluardo Salcedo, por ofrecernos sus
sabios consejos, enseñanzas, estímulos y valiosa colaboración los cuales
afianzaron nuestros conocimientos y desarrollo profesional.
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ÍNDICE GENERAL
CAPITULO I
ANTECEDENTES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
CAPITULO II
ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
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II.2.9.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-
II.2.10.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
CAPITULO III
EFECTOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
CAPITULO V
ACCIÓN DE PROTECCIÓN INSTRUMENTO VÁLIDO PARA LA DEFENSA
DEL DERECHO AL TRABAJO
V.1 DERECHO AL TRABAJO INSTRUMENTOS QUE LO GARANTIZAN.-
V.1.1.- DH DC
V.1.2.- DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHO HUMANOS.
V.1.3.- PACTO INTERNACIONAL DESC
V.1.4.- PACTO DE SAN JOSÉ. DECLARACIÓN AMÉRICA DE DERECHOS
HUMANO.
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V.1.5.- CONVENIOS INTERNACIONALES.
V.2.- ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE
PROTECCIÓN.
V.2.1.- CARACTERÍSTICAS
V.2.2.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.
V.2.3.- ACCIÓN UNIVERSAL
V.2.4.- ACCIÓN INFORMAL
V.2.5.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER
CELERIDAD.
V.2.6.- ACCIÓN DE PREFERENCIA
V.2.7.- NO ES SUBSIDIARIA
V.2.8.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL
V.2.9.- ACCIÓN INTERCULTURAL.
V.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE
AMPARO DE PROTECCIÓN.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
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INTRODUCCIÓN
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b) La Transacción entra en íntima relación con la irrenunciabilidad de derechos,
o sea la posibilidad de que patronos y trabajadores en el curso de un juicio o
fuera de él, para evitarse los inconvenientes de la controversia judicial o para
poner término, lleguen a un advenimiento a base de recíprocas concesiones.
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terminada la relación contractual de servicios lícitos y personales; existen
varias formas de hacer uso de este despido intempestivo como son: el no
proporcionar los materiales necesarios para que el trabajador desenvuelva sus
labores, la rebaja en su remuneración convenida, el cambio de ocupación sin
su consentimiento, el despido verbal, escrito, intimidación, entre otros. Pero es
en esta última en la que he enfocado la presente investigación, tratando de
determinar los efectos que puede acarrear este tipo de decisiones en forma
unilateral, no solo para los trabajadores, sino también para su familia es que
estos pueden acudir donde el Juez de Trabajo para su respectiva
indemnización o a su vez presentar una acción ordinaria de protección para
que se le restituya a su puesto de trabajo, así como el pago de los daños
irrogados.
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CAPITULO I
ANTECEDENTES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
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CAPITULO I
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por ejemplo en Inglaterra la ley donde se reduce la jornada de trabajo de los
niños, prohíbe su trabajo en jornada nocturna, se prohíbe el uso de mano de
obra femenina e infantil en la fase del subsuelo, se crean mecanismo
administrativos de inspección y control laboral; en Alemania se promulgo la
primera Ley reglamentaria de las relaciones de trabajo; la ley industrial de
1869, que abolió el régimen gremial en la entonces federación Germana del
Norte, la creación de seguros en 1891. En Francia se reconocieron las
asociaciones sindicales y se expide la ley de accidentes de trabajo, en
definitiva la incorporación de la maquina a la industria y agricultura y el rápido
crecimiento del ahorro y del capital, el aumento de la población y la
consecuencia de la movilidad de la mano de obra liberada de las trabas del
gremialismo, en el contenido de un capitalismo naciente, le correspondieron
reivindicaciones como salarios justos, reducción de jornadas de trabajo,
contrataos de trabajo de menor duración, locales adecuados de trabajo,
atención a los riesgos de trabajo, etc., pero toda esta lucha de los trabajadores
en los albores del capitalismo se habían olvidado de perseguir el ponerle fin al
despido es decir no buscaban la estabilidad en el empleo; ya que las normas
referentes a este tema nacen solamente después de las primeras crisis
constantes del capitalismo que arrojan como resultado el desenrolamiento
masivo de los trabajadores de las industrias, una de las más remotas es la
proclamación del derecho al trabajo en la Revolución de Francia en 1848, que
entre otras cosas lo que buscaban era procurar el trabajo de los parados,
asegurar la existencia de los necesitados, darle socorro a los que no están en
condición de trabajar; así mismo se considera como una de las primeras la
decisión gubernamental francesa adoptada por la presión de la multitud
trabajadora, protagonistas de los actos revolucionarios de 1848 de crear los
talleres nacionales, llamadas a absorber la mano de obra desocupada o la
creación de los ministerios de asuntos laborales, pero que rápidamente se
abolieron dichas decisiones una vez que cambiaron la correlación de las
fuerzas sociales con el apaciguamiento del auge revolucionario. Mas adelante
en los años 1890 se expide en Francia una ley que se refiere específicamente
a darles protección contra el despido a los trabajadores, es decir busca la
estabilidad, se trata de la Ley del 27 de diciembre de 1890 que introduce el
plazo del preaviso para terminar la relación unilateralmente.
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Pero el derecho a la estabilidad en el empleo y la imposición de una sanción
indemnizatoria al patrono que la violare, nace realmente en el nuevo derecho
del trabajo en la Constitución Mexicana de 1917, en su Artículo 123, cabiéndole
el mérito histórico de haberse constitucionalizado con el Derecho del Trabajo,
que surgió como resultado de movimientos revolucionarios habidos a principios
del siglo pasado en México, que fue consecuencia de la gigantesca confluencia
de fuerzas y factores sociales, de grandes masas de campesinos que fueron
sometidos a la más inhumana explotación y miseria; y, por otro lado la de los
nacientes grupos económicos oprimidos por la dictadura de Porfirio Díaz,
confluencia social y política que se sintonizó con el sentir de la mayoría de los
mexicanos que estaban en contra de los crímenes y atracos cometidos por
más de tres décadas por Porfirio; la revolución mexicana alumbró la
Constitución más avanzada de la época.
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necesario para su subsistencia y que faltándole tal oportunidad deberá
proveerla el Estado.
Como podemos ver que a través del tiempo se ha ido dando una evolución en
busca de la garantía de la estabilidad y el trabajo, para regular el despido
intempestivo, y de esta manera limitar el poder extintivo del empleador; pues
es el empleador el encargado de realizar el despido, y lo que se pretende es
frenar los despidos injustificados que atentan contra los derechos laborales de
las personas, limitándose este poder con la exigencia del preaviso antes de
proceder al despido, el pago de indemnización en caso de despido, la
prohibición de despidos en determinados períodos, la exigencia de que toda
terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador deba basarse en
una causa que la justifique (institución de la estabilidad en el trabajo).
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Es así que en países como Alemania la ley de protección frente al despido,
parte del principio de que si aquél se produce en forma justificada, permanece
la relación de trabajo se mantienen los plazos de desahucio, pero la
terminación sólo tiene efecto si se fundamenta en razones objetivas. No existe
requisito de forma para el despido. En determinados casos operan despidos sin
preaviso por razones de especial importancia, de acuerdo al Código Civil,
casos precisados por la jurisprudencia. En Francia, el principio que domina,
paradójicamente nos dice Rivero y Savatier, es de la terminación unilateral del
contrato. Las instituciones protectoras de la permanencia en el empleo son la
simple suspensión del contrato en determinados casos; la obligación del
desahucio, generando la inobservancia del plazo por parte del empleador.
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indemnizaciones en los diversos casos. Se establece la diferencia entre la
terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador o por voluntad
del trabajador.
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caso de liquidación de la empresa o negocio. No habrá lugar a las
indemnizaciones en determinados casos en los que la relación de trabajo
concluye por culpa del trabajador, subsistiendo la indemnización por
antigüedad, en el caso de inasistencia al trabajo por más de tres días
continuos.
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I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL
ECUADOR.
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habitaban, bajo un estricto régimen que propendía al desarrollo de la
organización social.
El Inca era el propietario de toda tierra y sin embargo de ello, en base a una
muy bien establecida organización política, era compartida por todos en forma
equitativa. Así, entre el Inca, dios Sol y las Comunas Indígenas que eran las
que las mantenían en constante producción, se distribuían los frutos que se
lograban.
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minas y otras labores. Esto se deduce del concepto mismo que la lengua
española tiene sobre mitas: "Mitas, significan los repartimientos de indios
forzados que se dan por tandas, o remuda, para labrar minas, y otros servicios,
y a los así repartidos se los llama mitayos".
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Como uno de sus objetivos básicos, la encomienda estaba encargada de
adoctrinar al indígena en las nuevas creencias religiosas, a fin de que éste se
adecúe por el miedo a eternos castigos, a la sumisión y docilidad.
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2.- Tener una propiedad raíz, valor libre de 300 pesos, o ejercer alguna
profesión, o industria útil, sin sujeción a otro, como sirviente doméstico o
jornalero;
3.- Saber leer y escribir".
Por la misma época, y por el mismo General Urbina, se dicta la supresión del
Tributo de Indios, declarada antes por Vicente Rocafuerte.
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orígenes de la nacionalidad mestiza en un centenar de años después de la
Conquista. Es la primera revolución de auténtica ecuatorianidad. Solo
entonces las viejas formas de la vida social son alternadas por una revisión
parcial de los valores establecidos en la Colonia" comenta Pareja Diezcanseco
en su obra citada.
Por esta época, el Ecuador estaba dando sus primeros pasos hacia un
verdadero progreso. Para ello, la consecución de la obra de construcción del
ferrocarril del Sur, por parte de la Administración Alfarista, fue fundamental.
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El Presidente José Luis Tamayo sanciona una segunda Ley Obrera, el 22 de
Septiembre de 1921. Esta contiene normas sobre "la indemnización pecu-
niaria al obrero o jornalero por accidentes de trabajo" y su Reglamento es
expedido el 29 de Abril del año siguiente.
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siguientes hechos mediante emisión de Decretos y Leyes expedidos por el
Presidente Provisional de la República Dr. Isidro Ayora y que son conocidos
como la Legislación Social Juliana:
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El artículo sexto garantiza a la mujer embarazada estabilidad en el trabajo, a
más de licencia remunerada con el 50% del salario cuatro semanas antes y
seis después del parto.
f.- El 6 de Octubre de 1928, se dicta "el núcleo alrededor del cual gira el
nuevo ordenamiento jurídico laboral, hasta la expedición del Código del
Trabajo" como lo dice H. Valencia Haro en la obra “piedra fundamental del
derecho laboral con la expedición de la Ley de Contrato Individual de
Trabajo”.
Determina esta ley lo que es contrato de trabajo y deja establecidas las clases
de contratos.
En lo que respecta a las autoridades ante las cuales habrán de realizarse los
contratos de trabajo que deban efectuarse necesariamente por escrito, son
señaladas taxativamente.
Así también, entre otras figuras, se señala: -duración máxima y tiempo en que
se ha de pagar el salario por él servicio o el precio por la obra; - causas y
condiciones para la terminación del contrato y su suspensión; -quienes deben
autorizar el trabajo de menores y quienes son consideradas personas
capaces para contratar; tiempo para la prescripción de las acciones
provenientes del contrato; limita la embargabilidad de los salarios; -regula las
causas por las cuales un trabajador puede ser despedido y enumera las
razones por las que éste puede legalmente abandonar su trabajo; en caso de
muerte del patrono o quiebra de éste, concede la calidad de crédito
privilegiado a lo adeudado al trabajador; - en cuanto a la responsabilidad
surgida en una relación laboral, se instituye la solidaridad patronal.
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Se establece la jornada de ocho horas diarias de labor y de cuarenta y ocho
hebdomadarias. Los días domingos y de fiestas cívicas nacionales serán de
asueto. Sin embargo, por remuneraciones adicionales, se podrá laborar en
estos días incluso en la noche, siempre y cuando los casos se hallen dentro de
las causas y límites señalados expresamente.
Así también, esta ley incluye sanciones por violación de preceptos legales;
supervigilancia de las autoridades de trabajo en las actividades laborales.
Contiene también excepciones a la aplicación de esta ley; así: "Los servicios
no continuos, el trabajo de agentes viajeros, las funciones de los cargos de
confianza y las de dirección y vigilancia".
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En cuanto a las mujeres trabajadoras que se hallen en estado de gravidez, la
ley prohíbe el que sean ocupados sus servicios tres semanas anteriores al
parto, no pudiendo ser despedidas por esta causa. Durante su ausencia del
lugar de trabajo por motivo del alumbramiento y sus efectos, percibirá el 50%
de su remuneración.
Además, esta ley establece normas para el desahucio en caso de obra cierta
o a destajo. Así también obliga al patrono a notificar a sus trabajadores con
un mes de anticipación, la liquidación de la empresa. Lo obliga incluso, a
pagar al trabajador gastos de transporte desde su domicilio al lugar de
trabajo, cuando éste no esté en el mismo lugar, debiendo entenderse, dentro
de una misma circunscripción territorial. La disposición resulta ambigua.
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4.-LEY DE RESPONSABILIDAD POR ACCIDENTES DE TRABAJO.-
Esta ley sustituye a una primera emitida por el Presidente José Luis Tamayo, a
decir, la segunda ley obrera dictada el 22 de Septiembre de 1921.
Para sellar el efluvio de leyes protectoras del trabajador vertidas en aquél fértil
año de 1928, el 8 de Octubre se dicta la Ley de Procedimientos para las
Acciones Provenientes del Trabajo.
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Adviene luego la década de los años treinta, la misma que siguiendo la línea
del año 1928, se adentra por un sendero que busca la protección de la clase
trabajadora.
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Es obligatoria la indemnización de los accidentes de trabajo y se hará efectiva
en la forma que las leyes determinen.
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A fin de cuentas, a pesar de todas las observaciones que se pudieran hacer a
la redacción y por ende al contenido de los articulados de la Constitución de
1929, es ésta la que más apego ha tenido a las necesidades del obrero
ecuatoriano en los albores del reconocimiento de sus derechos.
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establece como institución propia del Inspector del Trabajo, el Visto Bueno
para los casos de cesación o despido del trabajador.
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universal con los dictados jurídicos de la legislación nacional y las convenien-
cias y modalidades del trabajador ecuatoriano".
Este mismo decreto que expide la Ley Orgánica del Trabajo, obliga a los
trabajadores ecuatorianos bajo la modalidad de enganche, que para trabajar
fuera del país los contratos sean celebrados ante el Comisario de Trabajo; y a
los patronos y empresarios, rendir fianza que asegure el retorno de aquellos.
Pero con anterioridad a la expedición de esta nueva ley, decretos como los de
Marzo 6 y Abril 7 del mismo año de 1936, fueron apareciendo en el fin de
proteger y mejorar los derechos de los trabajadores. El del 6 de Marzo,
reforma el artículo 11 de la Ley de Contratación Individual de Trabajo respecto
a la estipulación de salarios en contratos ocasionales o permanentes. El de 7
de Abril, innova normas sobre el desahucio, estableciendo la acumulación del
tiempo de servicios en los contratos renovados expresa o tácitamente para
efectos de la indemnización. Esto únicamente, en los contratos a tiempo fijo.
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nuevas reformas y leyes concebidas con la intención de mejorar en lo posible,
la vida de la clase clave para la producción nacional y la de sus familias.
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pulsivamente las facilidades necesarias para que se incorporen a las obras
tendientes a mejorar el proceso productivo nacional".
Cabe sin embargo enumerar varios decretos previos, que sumados a las
disposiciones anteriores, mejoran la vida social de los trabajadores. Entre
estos podemos señalar: el de 11 de Enero que modifica el Decreto 174 de 6 de
Abril de 1936 en cuanto amplía la Ley Reformatoria de la de Desahucio de
Trabajo y que crea la Ley de Protección de Sueldos y Salarios estableciendo la
inembargabilidad de los mismos entre otros beneficios; el de 3 de Febrero que
prescribe la investigación prolija de parte de las autoridades del trabajo, sobre
la eficiencia del obrero que haya sido desahuciado, para determinar si procede
o no dicho desahucio; el de 14 de Mayo que crea la Comisión encargada de
calificar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, hasta que se
expida el Código; y por fin, el de 29 de Julio que de su contenido sobresale el
establecimiento de sanción para el Inspector del trabajo, en caso de que actúe
con dolo o mala fe.
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I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938.
Obtenida ya toda una gama de disposiciones legales en pro del trabajador
ecuatoriano, se tornó imprescindible el expedir un Código que pusiera orden en
las relaciones obrero-patronales y que terminara con la confusión en cuanto a
la aplicación de la legislación social acumulada.
Con la elaboración de este Código, se vieron por fin premiados los esfuerzos
de toda una concatenada lucha de ideales, tendientes a alcanzar el logro de las
transformaciones económicas y sociales de nuestro país.
Se aseguró que era plagio del Código del Trabajo Mexicano. Se alegó que su
puesta en vigencia causaría una inminente traba en la producción nacional
porque ahuyentaría a los capitales. En fin, acusaciones por demás injustas se
tejieron en torno a su expedición.
Sin embargo, la expedición del Código del Trabajo Ecuatoriano puso muy en
alto el nombre del país, convirtiéndose "en un instrumento jurídico en manos de
los trabajadores, que ha servido para su mejor organización, para el más cabal
y completo conocimiento de su valor como clase social y como elemento
humano al servicio de la producción nacional", como afirma con acierto
Valencia Haro en su obra precitada.
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Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios
internacionales ratificadas por el Ecuador, serán aplicables en los casos
específicos a los que ellos se refieran',' mantiene conexión estrecha con las
disposiciones en materia laboral establecidas en la Constitución, la misma que
señala que el trabajo es un deber social y por tanto goza de la protección del
Estado, "el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia
decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su
familia".
El Título VII del Código, que enfoca lo relativo a LAS SANCIONES, ha sido
considerado por varios tratadistas del Derecho Laboral Ecuatoriano, como un
simple decorativo por su impracticabilidad, sin embargo, es generalmente
aceptado que se hace imprescindible, al menos enunciar sanciones para poder
romper los intereses creados y evitar el incumplimiento abierto de la Ley.
Ciertamente que los títulos y capítulos han permanecido con sus enunciados
originales desde la expedición del Código, más, varios artículos han tenido que
ser, sino suprimidos en su totalidad, al menos reformados o ampliados, sin que
por ello pierda la urgencia una nueva revisión, para que marchen acordes a la
realidad social del momento, así como también una nueva codificación para
armonizar la gran gama de modificaciones a esta ley.
Aunque las bases que conformaron el Código del Trabajo de 1938 son las
mismas, existen hechos dignos de destacarse en la etapa posterior a su
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promulgación. Así tenemos por ejemplo, la constitucionalización del Derecho
Laboral, cuyo antecedente primario lo tuvo en la incorporación a la Constitución
de 1929, de una pequeña regulación sobre legislación laboral y seguro social.
Como podemos ver las leyes en defensa de los trabajadores, quien es la parte
más vulnerable de la relación laboral, ha ido mutando hasta que en la
actualidad en nuestra Constitución de la República en el Art. 33, lo reconoce el
derecho al trabajo, no solo como un derecho de la persona, sino como un
deber social, puesto que es el punto de partida para la realización tanto
económica como personal, y, por lo tanto el Estado tiene la obligación de
garantizarle este derecho, y es así que en el Art. 325.- Se reconocen las
diferentes formas del trabajo, ya sea que lo realicen en forma de dependencia
o de manera autónoma, otorgándole además en el Art. 326, principios en los
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cuales se sustenta este derecho y deber social de la persona, evitando de esta
manera que se institucionalice la figura jurídica del despido intempestivo.
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CAPITULO II
ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
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II.1.-DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO.
El Código del Trabajo en su Capítulo X, trata de la terminación del Contrato de
Trabajo mediante la figura del desahucio y del despido, donde solo define al
desahucio, olvidándose de definir el despido intempestivo, como que si su
definición estuviera de más.
Podríamos decir entonces que si el Art. 169 del Código del Trabajo establece
las causas legales como se puede poner fin a la relación laboral, todas las
demás formas que no estén allí contempladas se las puede calificar como
despido intempestivo.
En relación a este tema el Dr. Galo Espinoza manifiesta que existe el despido
intempestivo cuando es la voluntad unilateral del empleador que rompe el
vínculo laboral, caracterizándose, generalmente, por una acción inesperada y
violenta. Entonces, es una demostración de voluntad de dar fin al contrato, que
puede expresarse ora obligando al trabajador a que presente la renuncia, ora
cerrando el local de trabajo, realizando cambio de ocupación maliciosa para
degradar al trabajador a funciones que no pueda desempeñar; o indicándole
que no es requerido o disminuyéndole la remuneración. 1
1
EDUARDO GARCÍA DE ENTERRÍA, TOMÁS-RAMÓN FERNÁNDEZ, Curso de Derecho
Tributario, THOMSON CIVITAS, Reimpresión de la duodécima edición, Madrid, 2005, p. 40.
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En la sentencia No. 14-IV-75.- se hace una definición del despido
intempestivo.- Señalando que consiste en cualquier procedimiento directo o
indirecto que de hecho utilice el patrono con el propósito de terminar
unilateralmente la relación laboral.2
II.1.2.- CARACTERÍSTICAS.
El despido tiene una serie de caracteres, tal como lo señala Montoya Melgar,
quien indica que el despido, es una extinción de la relación de trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los
siguientes elementos:
a.-) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
b.-) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente;
c.-) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a quien está
destinada;
d.-) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro
los efectos del contrato.
II.1.3.- ELEMENTOS.
2
Sentencia Recopilación Diccionario
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b. Ejecución de la voluntad unilateral mediante el acto material de expulsar al
trabajador de su lugar de trabajo o de impedirle la entrada.
c. Desplazamiento definitivo del trabajador de la fuente de trabajo.
Desde otro punto de vista la doctrina comprende a estos tres elementos como
los pasos en que se manifiesta la resolución unilateral del empleador para
ponerle fin a la relación de trabajo, a quien se lo considera como sujeto activo
del despido, mientras que al trabajador como el sujeto pasivo del mencionado
acto; el cual necesariamente tiene como condición material de existencia de
circunstancias de tiempo y lugar que trae como resultado final el perjuicio
económico y moral no solo al trabajador, sino también al entorno familiar,
puesto que la perdida de trabajo es un factor que ocasiona la crisis emocional y
desajustes en el seno familiar, lo cual ha traído consigo que con el transcurso
del tiempo se desarrollen corrientes doctrinarias sobe defensa de los derechos
fundamentales de la persona del trabajador, que registran al daño moral como
un hecho que no necesita prueba en los casos de despido intempestivo con
violación a los derechos fundamentales del trabajador; es decir demostrada la
violación al derecho fundamental constitucionalmente protegido, se presume de
derecho la existencia del daño moral.
La forma material que pude adoptar el despido directo del empleador puede ser
múltiple y variada, ya que se la puede ser realizar de manera personal o por
medio de tercera persona, por impedimento al trabajador para que acceda a su
puesto de trabajo, por reemplazo inconsulto, por negarle los útiles o
herramientas con las que realiza su trabajo, por negarse a recibir al trabajador
luego de un trámite de visto bueno negado por el Inspector de Trabajo, por
suspensión ilegal del trabajador aun cuando se ampare en el reglamento
interno que la autorice; debido a que el Art. 44 del Código de Trabajo lo
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prohíbe expresamente, o por cualquiera de las prohibiciones de despido que se
encuentran contemplado en el Cuerpo Legal antes nombrado.
1.3.2.- INDIRECTO.- Este se produce cuando el trabajador obtiene del
Inspector de Trabajo el visto bueno para terminar el vínculo laboral pero por
causa legal fundada en omisiones, incumplimientos de ley, abuso o
discriminación atribuida al empleador, de tal modo que también por expresa
disposición de ley, tenga el derecho a percibir las indemnizaciones
correspondientes al despido intempestivo.
El Art.191 del Código del Trabajo, señala que el trabajador que sea separado a
consecuencia de una de las causas determinadas en el Art. 173 del mismo
cuerpo de ley, tendrá derecho a las indemnizaciones fijadas en los artículos
187 Y 188 de la norma jurídica antes invocada, y, a las bonificaciones
establecidas para los casos de despido intempestivo, por todas estas
consideraciones es que se lo ha llamado despido intempestivo indirecto.
Debemos saber que uno de las causas del despido es el incumplimiento por
parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este caso como
“una sanción laboral, la más grave de las que puede imponer el empleador”.
Un jurista reconocido: Plá Rodríguez considera que hay tres clases de motivos
en que se pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: las
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relaciones con la conducta del trabajador, las relaciones con la persona de
éste y las relaciones con la empresa.
El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el
legislador buscar rodear de protección a los trabajadores para protegerlo de las
decisiones extintivas del empleador que sólo tienen como fundamento la
discrecionalidad de su voluntad.
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disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recién
nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura
conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras
ramas jurídicas.
Manuel Alonso García (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pág.
247): define a los principios como aquellas líneas directrices o postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse
en otras ramas del Derecho. O como también el profesor Américo Plá
Rodríguez nos dice que son líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.
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c) Los principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía entre sí.
Entre sus funciones podemos señalar que cumplen con las siguientes:
a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuentes supletorias en caso de ausencia de ley.
c) interpretadora: operan como criterios orientadores del juez.
In dubio pro operario es una locución latina, que expresa el principio jurídico de
que en caso de duda, por ejemplo, por insuficiencia probatoria, se favorecerá al
trabajador (operario). Es un principio interpretativo del Derecho laboral, que
podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador". Este
principio jurídico implica que el juez como el intérprete de una norma debe,
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ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al
trabajador. Las condiciones para poder aplicar esta regla son:
Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal,
es decir, cuando respecto de una misma norma hay más de una interpretación,
y hay duda acerca de la interpretación más acertada de esa norma, se aplicará
entonces el principio que es objeto de nuestro estudio como es el que está
establecido en la Constitución del Ecuador en Art. 326 numeral 3, en
concordancia con el Art.7 del Código del Trabajo en los cuales se establece
que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.
Al contrario de la anterior regla en la que existe una sola norma con varios
sentidos posibles, en esta presume la existencia de más de una norma
aplicable a un caso determinado, frente a lo cual se debe optar por la que sea
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más favorable al trabajador, aunque en aplicación de la jerarquía normativa se
aplicará la especial a la general.
Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere
del objetivo del derecho común, mientras que éste apunta a establecer
igualdad entre los contratantes, el derecho laboral apunta a proteger al
trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la negociación. En definitiva
el derecho de los trabajadores a que se aplique la normativa laboral, legal o
contractual en el sentido más favorable a ellos constituye aspecto fundamental
que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación laboral cuya
posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el
derecho común, es de desigualdad. En la práctica, si bien no logra
establecerse una igualdad total, pues la esencia de la relación laboral es
estructural, si se alcanza a equilibrar, en determinada medida, las fuerzas
componentes de la relación laboral con la vigencia de este derecho.
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no es posible que una sociedad sobreviva, o que lo haga en condiciones
aceptables, por tanto, el estado considera el trabajo como una obligación
social, esto en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los miembros
de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo estado.
Hay personas que no están obligadas a trabajar, pero pueden hacerlo si ellas lo
desean; son aquellas que han cumplido con el deber de trabajar cuando podían
cumplirlo satisfactoriamente, como sucede con los jubilados; también están los
hombres y mujeres a quienes el derecho natural y positivo les prohíbe trabajar,
por su propio bien y el interés de la colectividad los requiere lejos de talleres,
fabricas u oficinas como son las mujeres durante el periodo del parto y los
menores de edad, en general, el Código del Trabajo en sus artículos 152 y
siguientes, dispone que las mujeres en estado de gravidez no podrán ser
obligadas a trabajar en el lapso anterior y posterior al parto y que durante el
cual tendrán el derecho a la remuneración completa, así mismo gozarán con el
tiempo para dar lactancia a su bebe. Igualmente este mismo cuerpo normativo,
al igual que la Constitución del Estado, establecen cuales son las excepciones
para el trabajo de los menores.
52
Cabe también considerar lo que el Dr. Juan Larrea Holguín con respecto a este
principio nos dice que las leyes de asistencia social deben aplicarse con la
debida prudencia para evitar el fomento de la desocupación y la vagancia, es
decir, que el Estado debe favorecer fundamentalmente a quienes carecen de
medios y no pueden lograrlos con su trabajo, pero principalmente se ha de
propender a facilitar los medios de trabajo con los cuales los individuos puedan
mantenerse.
El trabajo debe ser libre, estimulado tan solo por la concurrencia, pues es
evidente que el que produzca mucho, bueno y barato, en el mercado
encontrará la recompensa; mientras que el que produzca poco, malo y caro,
también en el mercado hallará el castigo. La libertad es la ley del trabajo
53
productivo, y esta ley es primordial, universal e invariable: primordial, porque
sin ella serían inaplicables todas las otras leyes económicas; universal, porque
la actividad de todos los pueblos se mueve a sus impulsos; invariable, porque
las condiciones esenciales de nuestra existencia tienen carácter permanente, la
libertad del trabajo es indispensable y se impone por sí misma, puesto que si
no la hubiera, la producción sería poca y mala, y el productor sería esclavo e
indolente.
El trabajo debe ser libre y estimulador tan sólo por la concurrencia; pero
entendiéndose bien que esta libertad no ha de ser tan absoluta, que degenere
en licencia; pues estando en conjunto limitada la libertad social por lo que a
cada individuo corresponde en particular, no puede el hombre realizar cuanto
desea con perjuicio de la colectividad, porque como antes indicamos, se lo
veda en la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia. La Obligatoriedad y
la libertad de trabajo no son contradictorias sino más bien complementarias,
toda vez que el hombre debe procurarse los medios de subsistencia y
perfeccionamiento con su propio trabajo y con él debe contribuir al bien general
de la sociedad, no es menos cierto que ha de hacerlo en la ocupación que
libremente escoja de acuerdo con sus disposiciones y en las condiciones que le
garanticen mayor rendimiento y provecho para sí y la sociedad.
Por renuncia de derechos se entiende al acto jurídico en virtud del cual el titular
se despoja de algunos derechos que le corresponden a favor o en beneficio de
otra persona.
54
En las relaciones laborales están comprometidos los intereses individuales del
trabajador, pero lo están igualmente los de las personas que de él dependen
económicamente, los de los demás trabajadores y los de la sociedad en
general, por consiguiente al trabajador le es imposible renunciar a sus
derechos y si así lo hiciere la ley no se lo reconoce porque como ya
mencionamos están terceros comprometidos en sus decisión, y que como
persona libres, tienen capacidad para elegir por ellos mismos. Por consiguiente
podemos observar dos cosas muy importantes que son: mientras en el derecho
común la regla general es la contenida en el Art. 11 del Código Civil y en virtud
de la cual pueden renunciarse los derechos conferidos por la leyes, con tal que
miren al interés individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia;
en del Derecho del Trabajo, en cambio, la regla general es la contraria y en
términos de la Constitución en el Art. 326 numeral 2 y del Art. 4 del Código del
Trabajo se enuncian diciendo que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, siendo nula toda estipulación en contrario.
Por consiguiente será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en la ley de contrato de trabajo, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración
o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
55
En materia laboral, la doctrina que prevalece es la que de la transacción es
improcedente si es que por ella el trabajador se compromete a no exigir o
ejercer los derechos objetivos, pero si recae sobre obligaciones litigiosas o
dudosas, de manera que el derecho de cada una de las partes o el de una de
ellas no está definido de modo categórico, la transacción es procedente y
válida, porque no hay propiamente renuncia de derechos sino compensación
de pretensiones que pueden o no ser satisfechas por el juez. No obstante,
nada dice nuestro Código del Trabajo acerca de la transacción, entonces
creemos que la doctrina antes expuesta es la que adopta nuestro derecho de
forma tácita, ya que en algunos contratos, como los individuales, el Código
prescribe el trámite verbal sumario, que comprende la audiencia de conciliación
como una diligencia esencial en la que el juez tiene la obligación de procurar
por todos los medios posibles un advenimiento entre las partes, mirando la
equidad. Prácticamente estaríamos hablando de una transacción entre las
partes, pero siempre y cuando ésta no transgreda los derechos de ninguno de
los sujetos presentes en el proceso de conciliación, para lo cual el juez se
convertiría en un garante y velador de este punto transaccional si cabe el
termino, así mismo el juez no propiciará ni aprobará ninguna transacción que
viole la ley.
Está claro que el trabajador no puede renunciar sus derechos, pero si puede
transigir, por no haber disposición en contrario, y además porque la transacción
no envuelve renuncia de derechos, sino más bien podríamos decir su
reconocimiento, ya que al hacer una transacción de uno de mis derechos estoy
haciendo que el otro lo reconozca y por ende lo respete, sino que simplemente
se busca un solución viable que no viole la ley y que esta sea favorable para
las partes. De igual manera podemos observar que en los contratos colectivos,
de manera particular en los conflictos de estos, es más clara la preferencia de
nuestro Código sobre la transacción laboral, es así que el Art. 576 prescribe la
audiencia preliminar de conciliación, en la cual se da lugar a la conciliación
para que las partes busquen y lleguen a un acuerdo. Por otro lado la
transacción está vigente y se nos expone en la Carta Magna en Art.326 inciso
11 de la siguiente manera que será válida la transacción en materia laboral
56
siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante una autoridad
administrativa o el juez competente.
Juan Larrea Holguín nos dice con respecto a esto lo siguiente: Que esto no es
renunciar a nuestros derechos, sino que; el razonamiento de la corte ha sido el
que en las transacciones se reconoce el derecho y se hace efectivo y no hay
renuncia propiamente dicha.
57
campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad
de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.
58
Rodríguez lo denomina principio de continuidad: En efecto estabilidad designa
un instituto concreto que tiene relación con uno de los aspectos de este
principio; permanencia da una idea de perennidad que no parece ser
equivalente a la noción que encierra este principio, en cambio continuidad,
alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a
lo que continua sienta en si esta la idea principal de este principio.
59
Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser
pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo
acuerdo, prolongar en el tiempo.
60
del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad
al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la
insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.
61
El concepto de Estabilidad deviene de la cualidad de estable que en la primera
acepción del Diccionario de la Lengua Española alude a lo que se mantiene sin
peligro de cambiar, caer o desaparecer; en el Diccionario Enciclopédico de
Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, encontramos que en el ámbito laboral,
estabilidad consiste en el derecho de un trabajador a conservar su puesto de
trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de
no acaecer especialísimas circunstancias, es un factor que se deriva de la
característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo, Cabanellas al
abordar la estabilidad absoluta y la relativa las asocia con las nociones de
perdurabilidad y de durabilidad respectivamente y plantea las siguientes
diferencias:
62
indefinida de un contrato de trabajo y permite al patrono o empresario poner
término al vínculo contractual abonando una indemnización.
63
se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción de la
relación laboral.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador
que es titular del derecho debe acceder a un mínimo de condiciones de vida
estable. En la doctrina se advierte dos tendencias que tratan de explicar los
fundamentos de la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, para unos,
ella se explica por los caracteres propios y por la naturaleza misma de contrato
individual de trabajo, y para otros la estabilidad se justifica únicamente por
razones de justicia y de conveniencia social, no inherentes al contrato en sí
mismo.
Es interés del trabajador es contar con un trabajo seguro por razones de orden
personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al
trabajo como tiene derecho a la vida, porque le permite su seguridad
económica y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al
proteger al trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y
núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una realidad
socioeconómica como la nuestra donde el único medio con que cuenta la
mayoría de ciudadanos para conseguir los ingresos para la satisfacción de sus
64
necesidades es el trabajo; la protección al trabajador implica la protección a la
familia.
65
CAPITULO III
EFECTOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
66
CAPITULO V
EFECTOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
67
hecho que ha inferido daño a otra persona, pero esta idea se desarrolló
estableciendo en cada caso la facultad de la persona afectada en sus derechos
subjetivos a ser indemnizada mediante la correspondiente acción de perjuicios,
siendo así el Código Civil una fuente para trasladar la institución de las
indemnización al campo laboral, al encontrarse en la definición de los contratos
bilaterales, donde va envuelta la condición resolutoria de no cumplirse por uno
de los contratantes lo pactado, prescribiéndose que en éste caso podrá el otro
contratantes pedir a su arbitrio, ya sea la resolución o en cumplimiento del
contrato, con indemnización de los perjuicios causados.
68
III.1.1.-LA IMPUGNACION JUDICIAL DEL DESPIDO ARBITRARIO.
Algunos países siguen este sistema, como el Paraguay, donde el despido del
trabajador que goza de estabilidad laboral requiere previa autorización judicial.
Sigue asimismo este sistema, el Código del Trabajo de Panamá, cuyo despido,
además de justa causa, exige autorización previa, mediante sentencia firme de
los tribunales de trabajo.
69
judicis, esto es, por obra de juez>>. En cambio, si el despido es directo y, por
tanto, el trabajador queda despedido con la sola manifestación de voluntad del
empleador, la acción mediante la cual aquel impugne el despido tendrá un
carácter “reparador”, esto es, se dirigirá a obtener como resultado del proceso,-
una vez establecido en este que dicho despido fue injustificado o arbitrario, por
carecer de causa justa-, que el trabajador sea restituido en su empleo o, en
todo caso, a que se le compense por el perjuicio sufrido. Para el de la Cueva
esta es una singularidad del Derecho del Trabajo, en el que “…la disolución de
las relaciones de trabajo se aparta de las formas del derecho civil, pues en
tanto en este ordenamiento puede únicamente obtenerse a través de un
procedimiento judicial, en el derecho del trabajo opera provisionalmente por un
acto unilateral del trabajador o del patrono, a reserva de que posteriormente se
confirme o se corrija el error o la arbitrariedad en que se hubiera incurrido.
70
Hay, pues un condicionante procesal. De hecho entre el despido patronal y su
confirmación transcurre un lapso de suspensión de la relación de trabajo. Si el
tribunal de trabajo confirma la justificación del despido, el laudo, operaría como
cumplimiento de una condición resolutoria de la relación laboral. Si por el
contrario, declara procedente la acción de cumplimiento todo los derechos del
trabajador se actualizarán (reinstalación, pagos de salarios vencidos, mejoras
ocurridas en el puesto, antigüedad, etc.). En ese caso el laudo definitivo realiza
una condición suspensiva de la que depende el reactivamiento de la
relación>>.
71
la eficacia de aquel, cuyos efectos extintivos no podrán ser anulados en sede
judicial pese a que se declare su invalidez(o << arbitrariedad); declaración que
únicamente reconocerá el derecho del trabajador a una indemnización por los
daños que tal extinción la ha ocasionado.
Según esta dicho, la LPCL exige que la causa justa que se impute al
trabajador para despedirlo, además de estar contemplada en la ley (principio de
legalidad) sea <<debidamente comprobada>> (principio de veracidad), no
obstante lo cual, remite dicha demostración a un momento posterior al
despido, al señalar que << La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera imponer para
impugnar su despido>> (LPCL, ART. 22º). En el mismo sentido, prohíbe
deducir o presumir el hecho del despido o el <<motivo alegado>> para este
despido estableciendo que <<quien los acusa deben probarlos>> (LPCL,
ART.37º).
72
aquel el onus probandi, regla ésta que es reiterada por la norma adjetiva al
precisar que corresponde al empleador probar <<la causa del despido>> (LPT,
art.27º, num.3).
b) Sistemas indemnizatorios.
Señala Pla que hay que distinguir entre las indemnizaciones tarifarias, que se
ajustan a una tarifa que establece el monto en función de ciertos criterios
cuantitativos, y las indemnizaciones fijadas por el juez, que las determina en
función de las circunstancias de cada caso concreto.
73
indemnización tarifada, para así evitar al trabajador los problemas normales de
prueba sobre la importancia de sus perjuicios, medio técnico que con propósito
protectorio el derecho del trabajo usa con frecuencia>>.
1. Hasta tres años de servicio con el valor de tres meses de remuneración; este
valor es aplicable desde que el trabajador tiene estabilidad, es decir si superó
el período de prueba y especialmente desde que se venció la estabilidad
mínima de un año, o el contrato a plazo fijo, ya que para aquellos trabajadores
que se encuentran dentro del primer año de trabajo, sin contrato escrito o a
plazo indefinido, o para aquellos que recién terminaron el período de prueba,
es aplicable otra disposición, la del artículo 181 el Código de Trabajo norma
que dispone: cuando el empleador diere por terminado el contrato antes de las
estipulado, sin causa legal, el empleador pagará al trabajador una
indemnización equivalente a 50% de la remuneración total, por todo el tiempo
que faltare para la terminación de plazo pactado.
74
2. Más de tres años con el valor equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio, o fracción de año; dentro de esta escala la norma nos da
a entender que a partir del primer día del tercer año, se pagará una
indemnización equivalente a una remuneración por cada año laborado, la
fracción de año, es decir por días o meses posteriores al año, es considerada
para efectos de este cálculo como un año completo para simplificar el cálculo y
cancelar una suma igual a cada año.
75
Para quienes laboran a destajo, por tarifas, existe una salvedad, ya que sólo
para este efecto y para éste grupo de trabajadores, se establecerá un sueldo
promedio del total ganado en el último año. Adicionalmente a la indemnización
por despido intempestivo, la ley dispone que los trabajadores tengan derecho
también a cobrar la bonificación establecida para el caso de desahucio, es
decir el 25% del último sueldo multiplicado por el número de años de servicio.
El despido no sólo se sanciona con la indemnización analizada en la escala
anterior, sino que impone al empleador el pago de la bonificación mencionada.
Lo que se busca con esta escala, establecida en forma legal por nuestra
Legislación Laboral, es que no se perjudiquen los derechos tanto el empleador
como los del trabajador; ya que ambos sujetos son de vital importancia para los
estudiosos del derecho, sobre todo en el ámbito laboral.
Así que, por el mismo hecho de tratar de encontrar un punto de equilibrio entre
las partes y las indemnizaciones respectivas existe un límite en las
indemnizaciones que restringirá el abuso por parte de cualquiera de las dos,
por tal motivo la indemnización por despido, y por expresa limitación de la ley,
no excederá de 25 meses de remuneración, siendo de esta manera que los
trabajadores que laboren por más de 25 años, no tendrán opción para reclamar
una cantidad mayor a éste límite y que se lo puede reclamar integralmente por
quienes superan este número de años de servicio y han sido despedidos.
El art. 189 del Código del Trabajo permite.- Que cuando el trabajador hubiere
sido despedido intempestivamente en el caso de contrato a plazo fijo, podrá
escoger entre las indemnizaciones previstas en el Art. 181 (es decir recibir el
50% de la remuneración total por el tiempo que faltare para la terminación del
plazo pactado), y/o en el 188 del Código del Trabajo (indemnizarlo de
conformidad con el tiempo de servicio y según la escala que señale el artículo)
76
III.1.5.- INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.
De conformidad con el Art. 192 del Código del Trabajo, el cambio de ocupación
actual del trabajador, sin su consentimiento, así no se le minore la
remuneración, se considera que ha sido despedido intempestivamente, por lo
tanto tiene derecho a que se lo indemnice de acuerdo al tiempo de servicio que
haya prestado, eso si el trabajador lo reclamare dentro de los setenta días
posteriores a la notificación hecha por el empleador.
Pero existe la excepción hecha a los obreros que prestan los servicios en los
Cuerpos de Bomberos, a quienes se los obliga a trabajar en cualquiera de sus
dependencias.
77
demás derechos que le asisten, de acuerdo con el Art. 154 inciso cuarto del
Código de Trabajo.
De acuerdo con el Art. 187 del Código del Trabajo, el empleador no puede
despedir intempestivamente al trabajador miembro de la directiva de una
organización de trabajadores. En caso de ocurrir deberá indemnizarlo con una
cantidad equivalente a una remuneración de un año.
78
III.1.11.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR POR FALTA DE
DESAHUCIO LABORAL.
De acuerdo con el artículo 233 del Código del Trabajo, el empleador en caso
que desahuciare o despidiere a un trabajador, mientras se está tramitando un
contrato colectivo, deberá pagarle una indemnización equivalente al sueldo o
salario de doce meses.
79
CAPITULO VI
VI.1.-DEFINICIONES
VI.2.- CARACTERÍSTICAS
VI.2.1.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.
VI.-2.2.- ACCIÓN UNIVERSAL
VI.2.3.- ACCIÓN INFORMAL
VI.2.4.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER
CELERIDAD.
VI.2.5.- ACCIÓN DE PREFERENCIA
VI.2.6.- NO ES SUBSIDIARIA
VI.2.7.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL
VI.2.8.- ACCIÓN INTERCULTURAL.
VI.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA
DE AMPARO DE PROTECCIÓN.
80
CAPITULO VI
VI.1.-DEFINICIONES
El trabajador que ha sido despedido intempestivamente puede presentar una
acción de protección para que el Juez de Garantías decrete la ineficacia o
nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador despedido.
“La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los
derechos reconocidos en la Constitución y podrá interponerse cuando exista
una vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de
cualquier autoridad pública no judicial; contra pública cuando supongan la
privación del goce o ejercicio de los derechos constitucionales; cuando la
violación proceda de una persona particular, si la violación del derecho provoca
81
daño grave, si presta servicios públicos impropios, si actúa por delegación o
concede subordinación, indefensión o discriminación”.
“Art. 39.- Objeto.- La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y
eficaz de los derechos reconocidos en la Constitución y Tratados
Internacionales sobre derecho humanos, que no estén amparados por las
acciones de Habeas Corpus, acceso a la Información pública, habeas data, por
incumplimiento, extraordinaria de protección contra decisiones de la justicia
indígena”
Cabe destacar que la acción de protección al mismo tiempo que es una acción,
también es un derecho y un derecho de rango constitucional.
82
La acción que se define es de carácter universal y de ella puede hacer uso todo
el sujeto de un Estado porque este tiene la obligación ineludible de amparar a
todos los sujetos de un estado porque este tiene la obligación de amparar a
todos por igual sin distinción de raza, sexo, religión, educación y pensamiento.
Es una herramienta eficaz creada por el Estado para proteger a los ciudadanos
cuando la autoridad pública o sus políticas o las particulares irrespeten sus
derechos constitucionales.
Esta acción nos protege en los casos en que se irrespeten los derechos
constitucionales, los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la
Corte Constitucional y de los Trataos Internacionales de Derechos Humanos y
posibilita que sea una realidad el “Estado constitucional de derechos y justicia,
social, democrático” (art. 1 de la Constitución), una realidad efectiva y plena
para todo ciudadano cuyos derechos constitucionales hubieren sido
conculcados.
83
DIFERENCIA ENTRE DERECHOS FUNDAMENTALES Y DERECHOS
PATRIMONIALES Y SOBRE CUALES PROCEDE LA ACCIÓN ORDINARIA
DE PROTECCIÓN.
DERECHOS
FUNDAMENTALES DERECHOS PATRIMONIALES
1.- UNIVERSALES: Nos atañen a todos en SINGULARES: Están dados a cada
cuanto personas, en el sentido lógico de la uno conforme nuestra capacidad individual de
cuantificación universal de la clase de sujetos obrar, van desde el derecho de propiedad a
que son su titulares, por ejemplo: los derechos los demás derechos reales y también están
de libertad, el derecho a la vida, los derechos considerados los derechos de crédito;
civiles, incluidos los de adquirir y disponer de en el sentido de que para cada uno de ellos
los bienes objeto de propiedad, del mismo existe uno o varios titulares determinados, con
modo que los derechos políticos y los exclusión de todos los demás y pertenecen a
derechos sociales. cada uno de manera diversa, tanto por calidad
como por la cantidad.
2.- INALIENABLES, INVIOLABLES, ALIENABLES, NEGOCIABLES:
INTRANSIGIBLES, PERSONALÍSIMOS: desde la propiedad privada a los
No cabe ser jurídicamente más libres, derechos de crédito, éstos se
mientras que si es posible hacerse acumulan y son objeto de cambio en
jurídicamente más ricos. el mercado
84
quebranta, cuando se los irrespeta, cuando se los niega en forma total o no se
los reconoce en forma íntegra con todos sus efectos.
Pero sobre todo el derecho al trabajo, por ser materia de nuestro estudio.
85
5. Contra todo acto discriminatorio cometido por cualquier persona.
86
VI.2.- CARACTERÍSTICAS
La acción de protección posee identidad y características propias que le
permiten diferenciarse de las demás acciones constitucionales y legales.” Sus
características son: acción procesal pública, tutelar, universal, informal,
inmediata, directa, el trámite debe poseer celeridad, preferente, no es
subsidiaria, sumaria, oral, actúa como acción reparadora o preventiva de los
derechos constitucionales, intercultural, protege los derechos constitucionales,
los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional;
y los principios que rigen a la acción constitucional de protección, deben ser
interpretados y aplicados con criterio amplio”.
87
constitucional. El objeto de derecho de acción radica en la facultad que
tenemos todos para activar a la función jurisdiccional para que nos auxilie
jurídicamente.
88
demanda de protección ordinaria. Si bien esta acción es pública, esto no
significa que sea una acción popular.
89
El art. 88 de la Constitución comienza disponiendo que “La acción de
protección tendrá por objeto al amparo directo y eficaz de los derechos
reconocidos en la Constitución”, a primera vista pareciera que contiene una
limitación a la acción de protección y que le suprime su universalidad, porque
no incluye a los derechos que constan en los instrumentos internacional, pero
si interpretamos a esta forma mediante el método sistemático establecido en el
art. 42 de la misma Constitución despejamos esta inquietud.
“Art. 11.- el ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
4. Ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de los derechos ni de
las garantías constitucionales.
6. Todos los principios y los derechos son inalienables, irrenunciables,
indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía.
7. El reconocimiento de los derechos y garantías establecidos en la
Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos, no
excluirán los demás derechos derivados de la dignidad de la personas,
comunidades, pueblos y nacionalidades que sean necesarios para su pleno
desenvolvimiento”.
90
dignidad de las personas, comunidades, pueblos y nacionalidades, que sean
necesarios para su pleno desenvolvimiento”.
Por lo tanto sosteneos que se puede proponer esta acción ordinaria cuando se
vulnere los derechos constitucionales, los derechos conexos definidos por la
jurisprudencia de la Corte Constitucional y de los derechos que constan en los
instrumentos internacionales legalmente vigentes en nuestro país y aun cuando
se transgreda los derechos no reconocidos en estos instrumentos legales pero
que derivan de la esencia humana, de su propia dignidad y que constituyen una
condición necesaria para su pleno desenvolvimiento humano, psicológico,
familiar, social, político, económico, moral. La actual Constitución, en
concordancia con el más avanzado pensamiento jusfilosófico que se concreta
en el denominado Neo constitucionalismo, no limita los derechos no su
protección a los que consta en forma expresa en sus normas, sino aún a
aquellos que no existen constitucionalmente pero que son inherentes a la
naturaleza misma de la persona e indispensable para su desenvolvimiento
moral y material plenas.
Como consecuencia: la acción de protección es universal porque ampara tanto
los derechos actualmente existentes y reconocidos en la Constitución, como a
aquellos creados por instrumentos internacionales y aún a aquellos creados por
instrumentos internacionales y aún a aquellos que no hubieren sido creados
pero que son “Derivados de la dignidad de las personas, comunidades, pueblos
y nacionalidades, que sean necesarios para su pleno desenvolvimiento”: esta
acción constitucional actúa allí donde existan derechos d las personas que
deban proteger, nada importa que el Estado los hubiere reconocido o no,
suficiente es que existan en cualquier instrumento internacional vigente o que
sean necesarios para el desenvolvimiento humano y social de los individuos.
91
El carácter sumario, la inmediatez, la celeridad y la preferencia de la acción
constitucional ordinaria de protección hacen que también sea informal porque si
no lo fuera estuviera en contradicción con las demás características que hemos
señalado. Todas las características guardan relación entre si y funcionan en
forma coordinada; ninguna excluye a otra y bajo ningún concepto, puede ser
excluida; si esto ocurriera, simplemente, la acción perdería sus sensibilidad y
se convertiría en otra acción ordinaria más.
92
directa y eficaz porque acción que, en la práctica no tiene eficacia, carece de
valor y sólo sirve para que los derechos garantizados constitucionalmente sean
una declaración elegante y lírica. En cuanto al trámite a más de preferente,
también debe gozar de celeridad de nada vale que se acepte la acción con
rapidez y diligencia si luego se demora su trámite o el juez permite a las partes
procesales la introducción de cualquier complejidad procesal o de incidentes
porque todo incidente atenta, en forma directa, contra la celeridad.
Más todavía: el literal h) del numeral dos del art. 44 de las Reglas de
Procedimiento para el Ejercicio de las Competencias de la Corte Constitucional
para el periodo de Transición, dispone: H) en ningún caso se admitirá inhibición
de la jueza o juez.
93
La acción constitucional ordinaria de protección debe tramitarse con
preferencia y celeridad de lo contrario se confundiría con cualquiera de los
procedimientos de la justicia ordinaria, actuaria igual que ella, y se
desnaturalizaría el recurso porque no cumpliría los fines para los que se creó.
Como goza de preferencia en el trámite se debe proponer todo otro asunto;
pero existe una salvedad al tratarse de hábeas corpus, en este caso, esta
última acción es prioritaria.
VI.2.6.- NO ES SUBSIDIARIA
Primero debemos definir o reconocer que significa subsidiario: que da o se
manda en socorro de subsidio de alguien.- dicho de una acción o de una
responsabilidad.
94
Segunda disposición: no se puede reemplazar las acciones ordinarias
establecidas en las leyes de procedimiento comunes por ninguna de las
acciones jurisdiccionales de los derechos; por lo tanto, la acción constitucional
ordinaria de protección funciona en forma independiente de las acciones
ordinarias y estas no pueden sus sustituidas por aquellas, las dos clases de
acciones tienen sendos y diferentes campos de actuación y no se pueden
interferir entre sí.
Pero esta no es una prohibición absoluta sino relativa, porque existe una
excepción que la pasamos a examinar.
Esta excepción funciona no ante cualquier perjuicio, sino solamente ante el que
la norma califica como irremediable, es decir lo que no se puede remediar,
reparar, ni corregir y que en consecuencia, causa daño grave. Para evitar
sufrirlo, en forma oportuna y directa, se debe iniciar la acción constitucional
ordinaria de protección porque de no hacerlo o si esperamos que la justicia
ordinaria nos proteja, ya padeceríamos las consecuencias negativas. Esta es la
gran ventaja que posee esta acción frente a la justicia ordinaria.
95
procedimiento porque fue concebida para proteger los derechos
constitucionales que son básicos y esenciales para todo ser humano. Esta
acción cautelar se desarrolla en una atmosfera de sencilla procesal sin redes
de sinuosidad que la atrapen, por eso es accesible aún para el ciudadano
común que es quien mas la necesita.
Esta característica tiene relación con el tiempo: si aún no se ha vulnerado los
derechos pero se teme que se vulnere, se deduce como acción reparadora. La
primera actúa antes y la segunda después de la vulneración de los derechos.
De esta observación deducimos que la acción preventiva es de mejor calidad
reparadora y que es preferible la primera que segunda.
96
de cualquiera de las especialidades que existen, por lo tanto, pueden conocer
esta acción: un juez de lo civil, de lo penal, de lo laboral, etc. La competencia
se distribuye entre los jueces:
Sorteo de la demanda
Cuando en una jurisdicción hubiere más de dos jueces, a la demanda se le
debe presentar en la oficina de sorteo para que sea sorteado; si hubiere uno
solo, va directamente al juzgado.
97
Si no lo hiciere, debe abstenerse de tramitarla bajo pena de multa de diez a
cincuenta dólares de los estados unidos de América. Pero en el proceso de
acción de protección no ocurre lo mismo, el juez necesariamente debe aceptar
la demanda, pues como ya lo dije esta se caracteriza por su informalidad y
además, existe prohibición de inhibición del juez y de aplicar normas
procesales que retarden su ágil despacho.
Sentencia
98
Terminada la audiencia, el juez debe resolver la causa mediante sentencia que
debe dictarla “En el plazo improrrogable de cinco días y debe ser notificada a
más tardar al día siguiente de haber sido pronunciada, en las casillas judiciales.
Apelación de sentencia
Luego dictada la sentencia las partes pueden apelar ante la Corte Provincial en
el plazo de cinco días posteriores a la notificación.
En la acción de protección no existe término para apelar, como en el civil, esta
debe ser presentada por escrito debidamente fundamentado. Además la
apelación solamente se concede en el efecto devolutivo.
Remitido el proceso llega a la Presidencia de la Corte Provincial donde es
sorteado y remitido luego a la sala correspondiente sonde se radica la
competencia en segunda instancia.
99
CONCLUSIONES
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solamente él, sino también a las personas que de él dependen, es decir en
forma concreta su familia. A su vez si desea que le reintegren a su puesto de
trabajo puede presentar ante el Juez de Garantías Jurisdiccionales una Acción
de Protección por existir violación a los derechos consagrados en la
Constitución, explicándose el trámite respectivo. Realizado este trabajo me ha
hecho pensar en las formas como muchos empleadores ayudados de
abogados que obran fuera de los principios de equidad y justicia, se transgrede
los derechos de los trabajadores, por lo cual nuestros legisladores deberían
ahondar el tema y tratar de dar mayor garantía a los derechos del trabajador, y
de esta manera evitar la vulneración de derechos de la parte más débil de la
relación laboral.
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RECOMENDACIONES
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BIBLIOGRAFÍA
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• Vásquez López Jorge, Derecho Laboral Ecuatoriano – Derecho
Individual, editorial Jurídica Cevallos, Quito, 2004.
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