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SERRA TALHADA
2008
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EROS LUÍS LEAL RODRIGUES NASCIMENTO
LEONARDO DA SILVA TENÓRIO
MIRELLY MENEZES GUIMARÃES
SERRA TALHADA
2008
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SUMÁRIO
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O foco no “como” administrar passou para o “por que” ou “para que” administrar.
O trabalho passou de um fim em si mesmo para constituir um meio de obter resultados. Essa
reformulação significa uma revolução na Administração: a mudança no universo
administrativo. As organizações passaram a focar em produzir resultados.
Embora tenha um passado autocrático, a APO funciona hoje com uma abordagem
amigável, democrática e participativa. Ela serve de base para os novos esquemas de avaliação
do desempenho humano, remuneração flexível e para a contabilização entre objetivos
organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.
A maior parte dos sistemas de APO utiliza da participação tanto do gerente quanto
do seu subordinado para o processo de definição e fixação de objetivos. Essa participação
varia conforme o sistema adotado.
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2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou posição.
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b. O gerente elabora o Plano Tático que permita alcançar os objetivos
departamentais fixados.
c. O gerente elabora com seus subordinados os Planos Operacionais necessários à
implantação do Plano Tático de seu departamento.
d. Os resultados da execução dos planos são continuamente avaliados e
comparados com os objetivos fixados.
e. Após isso ocorre o reajuste dos planos ou alterações nos objetivos
estabelecidos.
f. No ciclo seguinte, estabelecem-se os objetivos departamentais para o segundo
ano, tomando por base os resultados do ano anterior.
g. Repete-se a seqüência do ciclo anterior.
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c. Servem de base para avaliarem planos e evitam erros devidos à omissão.
d. Melhoram as possibilidades de previsão do futuro. A organização deve dirigir
o seu destino, em vez de submeter-se às fatalidades ou ao acaso.
e. Quando os recursos são escassos, os objetivos ajudam a orientar e prever a sua
distribuição criteriosa.
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Cada área de atividade da empresa apresenta uma forte tendência para maximizar
seus objetivos e resultados, estabelecendo um esforço de subobjetivação. Cada subojetivo
maximizado leva a empresa a se transformar em um sistema centrífugo de esforços: os
esforços mais se separam do que se conjugam. Ansoff salienta que o ideal seria o efeito não
da soma dos esforços, mas da sua multiplicação: o sinergismo. A sinergia significa o efeito
multiplicador da combinação dos recursos.
2. Hierarquia de objetivos
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d. Devem ser comunicados a todos os interessados para que cada qual
compreenda as metas da respectiva função e suas relações com os objetivos
fundamentais da empresa.
e. Devem ser periodicamente reexaminados e reformulados.
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A teoria Neoclássica inaugura uma importante área na teoria administrativa: a
administração estratégica.
Faz-se uma análise organizacional das condições internas para permitir uma
avaliação dos pontos fortes e pontos fracos que a organização possui. A análise interna
envolve:
• Análise dos recursos de que a empresa dispõe.
• Análise da estrutura organizacional da empresa.
• Avaliação do desempenha da empresa.
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O estudo das forças e fraquezas da organização pode ser decomposto em uma
infinidade de itens mediante o uso de listagens de verificação.
1. Modelo de Humble
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Humble (1969) define a APO como “um sistema dinâmico que procura integrar as
necessidades da companhia em definir seus alvos de lucro e crescimento com a necessidade
de o gerente contribuir e desenvolver-se”. Para ele a APO requer os seguintes cuidados:
2. Modelo de Odiorne
3. Desenvolvimento de executivos
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As pessoas constituem a base da organização. Elas precisam participar e colaborar
na fixação de objetivos para que possam enfrentá-los com vitalidade, motivação e interesse.
As técnicas da APO variam quanto à avaliação do desempenho e quanto às recompensas
oferecidas pelo alcance dos objetivos, como: remuneração flexível, participação nos
resultados diretos, promoção, maiores responsabilidades etc.
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A direção é importante, mas é melhor movimentar-se para a frente olhando para
cada lado, para poder modificar o comportamento de um instante para o outro.
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3. Os pecados capitais da APO
4. Crítica de Levinson
5. Crítica de Lodi
Lodi refere-se à vantagem ou à ameaça dos objetivos. Lembra que a APO exige
muito de cada um e que as pessoas devem ser preparadas para receber o método e poder
aplicá-lo criteriosamente.
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6. Aplicação incompleta e superficial da APO
7. Os exageros da APO
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3. Oportunidades de participação, mesmo quando as decisões finais devam ser
tomadas na cúpula da empresa.
Alguns benefícios:
Alguns problemas:
Pré-APO:
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1. Administração do cotidiano
2. Visualização para dentro
3. Orientação para os produtos
4. Orientação para as atividades
5. Administração da rotina
6. Ênfase no “como”
7. Ênfase no dinheiro, máquinas e materiais
8. Controle centralizado, funcional e tecnocrático
9. Estilo autoritário
10. Diretrizes e supervisão
11. Individualismo
Pós-APO:
1. Focalização no futuro
2. Visualização para fora
3. Orientação para pessoas
4. Orientação para clientes
5. Orientação para resultados
6. Criação de inovações
7. Ênfase no “para que”
8. Ênfase em pessoas, mentalidade e tempo
9. Iniciativa descentralizada dos subordinados
10. Estilo participativo
11. Delegação e responsabilidade
12. Trabalho em equipe
2. Referência
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral de Administração. 7ª ed. São Paulo:
Campus, 2007.
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