POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

um estudo de caso na Prefeitura Municipal de Uberlândia/MG

Mariana Silva Gomes1

RESUMO
Este artigo tem por objetivo analisar a política de cargos e salários da Prefeitura
Municipal de Uberlândia, verificando sua adequação, mesmo tratando-se de uma empresa
pública. Para a confirmação do pressuposto de que os servidores se sentem insatisfeitos com o
plano de cargos atual, foi realizada uma pesquisa de campo. Para tal, foi aplicado um
questionário no Centro Administrativo Virgílio Galassi, contendo 15 questões, com respostas
que se limitaram nas alternativas “sim” e “não”. O trabalho em questão conta, também, com
um estudo de caso responsável pela apresentação da atual política da instituição, seguido da
análise dados primários coletados na pesquisa de campo. E, o estudo de caso comparado à
análise dos dados comprovou o pressuposto acima, o de que os servidores pesquisados não
concordam com a política de carreira adotada pela instituição. Contudo, o estudo não permitiu
chegar a um modelo ideal de projeto de carreira da instituição em questão, mas permitiu
comprovar a necessidade de uma melhor adequação de uma política de cargos e salários da
administração pública, a fim de que os servidores pesquisados fiquem mais satisfeitos e
motivados a desempenharem suas funções.
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Palavras-chave: Políticas de Cargos e Salários. Plano de Cargos. Satisfação.

1 Introdução

A política de cargos e salários é um dos alicerces da empresa, pois auxilia o

desempenho das atividades internas e externas da organização. Segundo Zimpeck (1992),
entende-se por cargo, a tarefa atribuída a um indivíduo, juntamente com suas
responsabilidades em relação aos clientes e para com os seus líderes e pares, como:
escolaridade exigida, experiência na função e outros requisitos necessários determinados pela
organização. Já o salário pode ser definido, de acordo com Chiavenato (1998), como
recompensa monetária sobre o desempenho dos funcionários, resultados obtidos e
contribuição para a empresa. Tanto o cargo como o salário reconhecem, de alguma forma, a
posição do indivíduo para a organização. As definições acima permitem questionar sobre a
situação atual da política de cargos e salários na administração pública municipal de
Uberlândia/MG, mediante a visão dos servidores.
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Mariana Silva Gomes/10071036: graduanda em Administração com Linha de Formação em Finanças pela
Faculdade Pitágoras de Uberlândia-MG. 2ºSemestre/2010. E-mail: marigommes@gmail.com
Orientadora: Profª Ms. Elimar Beatriz Borges
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O objetivo geral deste, por conseguinte, é analisar a adequação da política de cargos e

salários na Prefeitura Municipal de Uberlândia. Os objetivos específicos abordados são:
descrever as políticas de cargos e salários na Prefeitura Municipal de Uberlândia; analisar a
política de cargo e salário da empresa pública; avaliar a visão dos funcionários no que se
refere a cargos e salários; e apresentar um diagnóstico à instituição pesquisada.
A partir da análise de cargos e salários de uma empresa, seja ela pública ou privada, é
possível a identificação de oportunidades que possam contribuir para o bom funcionamento
da organização. Essa política determina uma parte dos custos da empresa no que se refere à
mão de obra, mensura a importância e grau de nível hierárquico, possibilita a análise sobre a
satisfação dos colaboradores. A partir desses fatores, os gestores podem trabalhar de modo a
facilitar o fluxo de funcionamento da empresa, buscando colaboração dos funcionários e
justificativas sólidas à política que irá adotar.
Contudo, analisar cargos e salários de uma instituição pública requer atenção, uma vez
que estes nem sempre são distribuídos justamente. No caso da Prefeitura Municipal de
Uberlândia, uma pesquisa não formal permite afirmar que os salários não são de acordo com
as funções desempenhadas pelos colaboradores e sim pelo tempo de serviço ou valores pré-
determinados no momento da contratação, seja por concurso ou processo seletivo temporário.
É de conhecimento geral que a utilização de uma política de cargos e salários
adequada em qualquer tipo ou tamanho de organização incentiva o aumento da produtividade,
pode trazer economia e colaborar para o desenvolvimento harmonioso das relações inter-
pessoais da empresa.
Logo, para sustentação dos pressupostos acima, inicialmente foi feita uma pesquisa
bibliográfica, pois segundo Gil (2002), esta é imprescindível por fornecer informações sobre
diferentes teorias e formas de aplicação do tema abordado em empresas, além de, no contexto
deste trabalho, buscar alternativas para corrigir possíveis problemas, tornando a política de
cargos e salários eficiente e eficaz. Outra pesquisa também usada foi a documental, a qual,
segundo o mesmo autor, assemelha-se muito a bibliográfica, “a diferença essencial entre
ambas está na natureza das fontes. A pesquisa documental vale-se de materiais que não
receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser re-elaborados de acordo
com os objetivos da pesquisa” (GIL, 2002, p. 45).
E o presente estudo em um de seus objetivos faz a demonstração de dados reais da
organização, distribuição de funções e salários da Prefeitura Municipal de Uberlândia, a partir
de documentos disponibilizados pela instituição. O estudo de campo faz parte deste artigo
porque permitiu a análise da visão de pessoas que participam diretamente do programa de
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cargos e salários, a fim de verificar potenciais problemas que necessitam de correção, obtendo
um resultado mais verídico no contexto atual da instituição abordada. Este tipo de pesquisa é
pertinente para o caso em questão, porque segundo Gil (2002, p. 53), “focaliza uma
comunidade, que não é necessariamente geográfica, já que pode ser uma comunidade de
trabalho”, ou seja, é o caso em pauta, já que foi desenvolvido um instrumento de pesquisa,
que foi aplicado a informantes para captar suas explicações e interpretações sobre a política
de cargos e salários da instituição em que trabalham.
Os métodos de pesquisa utilizados, portanto, são o estatístico, aliado ao quantitativo e
qualitativo, além do método comparativo, isto porque, de acordo com Fernandes (2001), em
pesquisas direcionadas à Administração, há uma adequação perfeita se houver a junção destes
métodos. Por isso, parte-se do método estatístico, que permite apresentar, em números, uma
realidade simples da visão dos funcionários da Prefeitura Municipal de Uberlândia/MG
mediante aos cargos e salários, os demais irão direcionar a pesquisa de modo a circunstanciar
as decisões a serem tomadas. Com a delimitação e comprovação dos problemas identificados
pelos servidores por meio do questionário respondido. Os quais podem apresentar alguns
pressupostos para que a instituição possa ter um trajeto que alcance a eficiência e eficácia em
sua política de cargos e salários. O método comparativo faz a comparação entre o plano
político de cargos e salários da empresa pesquisada e o que os seus colaboradores pensam
deste.
Sobre a estrutura do artigo em questão, este conta com uma introdução que procura
contextualizar o tema, apresenta o problema de pesquisa, os objetivos, a justificativa e a
metodologia; em seguida tem-se o referencial teórico; os aspectos metodológicos; estudo de
caso; análise dos dados e as considerações finais seguidas das referencias usadas para
execução deste.

2 Referencial Teórico

2.1 Cargos e Salários – Contextualização e Definição

Analisar cargos e salários de uma instituição seja ela pública ou privada requer
atenção, uma vez que estes nem sempre são distribuídos justamente. No caso da Prefeitura
Municipal de Uberlândia, os salários não estão de acordo com as funções desempenhadas
pelos colaboradores, e sim pelo tempo de serviço ou valores pré-determinados no momento da
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contratação, seja por concurso ou processo seletivo temporário. Em uma empresa privada, a
distribuição caminha de acordo com os resultados esperados pela organização.
Inicialmente, portanto, é importante conhecer alguns conceitos sobre o que vem a ser
cargos e salários. Para definir cargo, Zimpeck (1992) salienta que é a determinação das tarefas
que compreendem um cargo, junto com a análise dos requisitos de escolaridade, experiência,
responsabilidade, condições de trabalho e outros requisitos exigidos de seu ocupante para
desempenhá-lo a contento, ou seja, a análise e descrição de cargos é a base fundamental de
todo sistema de administração de salários, pois das informações que seu uso deriva é que se
torna possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração.
Entretanto, Chiavenato (2000) conceitua o cargo como sendo uma reunião de todas as
tarefas realizadas por uma pessoa, que são visualizadas no organograma da empresa, afirma,
também, que cada cargo tem seus deveres e responsabilidades que os distinguem uns dos
outros.
Completando os conceitos básicos para a definição de um cargo, Pontes (1998 p.36)
define cargo como sendo “um conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à
natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes”. Seguindo o
exposto acima, Chiavenato (1998) afirma que em uma organização cada cargo tem seu valor,
e que só se remunera com justeza e equidade os ocupantes de um cargo, se a empresa
conhecer o valor que este representa em relação aos demais cargos da organização e a
situação de mercado. E, quando são mencionados cargos e salários não se pode esquecer que
o colaborador espera que a organização seja justa, pagando o equivalente a seu desempenho
ou talento.
Segundo Chiavenato (1998), para atingir os objetivos de remunerar cada empregado
de acordo com o valor do cargo que ocupa é preciso: recompensá-lo adequadamente por seu
desempenho e dedicação, atrair e reter os melhores candidatos para os cargos; ampliar a
flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal,
racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento; obter dos
empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados; manter o equilíbrio entre os
interesses financeiros da organização e sua política de relação com os empregados; e facilitar
o processamento da folha de pagamento.
Em relação a salários, Chiavenato (1998) afirma que salário é a retribuição em
dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao colaborador em função do cargo que este
exerce e dos serviços prestados, ou seja, é o pagamento proveniente de um trabalho que
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constitui uma medida de valor de um indivíduo em uma organização e que coloca o

colaborador em uma hierarquia de status dentro da empresa.
Nascimento (1996), outro autor pesquisado, acredita que o salário pode ser definido
como o direito da empresa poder contar com o trabalhador, aproveitando o seu trabalho. No
entanto, Davis e Newstrom (2002) salientam que a importância do salário não se limita aos
trabalhadores. Ele é um fator social importante por possibilitar troca e aquisição de bens e
serviços, auxiliando na manutenção da economia, além de ser um delimitador de status.
O exposto acima permite afirmar que o equilíbrio entre cargos e salários é possível na
maioria das organizações, mesmo sendo públicas, por meio de um planejamento bem
elaborado, quando se observa fatores internos e externos. A aceitação pelos funcionários
acontecerá se a comunicação e compreensão do plano forem eficientes e eficazes.
Trabalhando com um recurso adequado, a empresa atingirá seus objetivos.

2.2 Planos de Cargos e Salários

Para Chiavenato, (2003), a política de administração de cargos e salários da empresa

tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários.
O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os
resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. Na
organização, cada função ou cada cargo tem seu valor individual, pois a organização possui
um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de
especialidade, a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização
toda, ou seja, repercute em todos os seus níveis e setores.
Por outro lado, mesmo em se tratando de um órgão público, de acordo com Zimpeck
(1992), é imprescindível destacar que o plano de cargos e salários estabelecerá aos
colaboradores uma remuneração adequada, com justiça interna e competitividade externa,
melhorando o desempenho das equipes, haja vista que, atrelada uma parcela desta
remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização, será possível
desenvolver uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos
objetivos de longo prazo da organização, institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que
promovam a iniciativa de ação, inovação, com foco nos resultados e outros comportamentos
que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da empresa no mercado.
Retomando Chiavenato (2003), para o autor alguns problemas causados pela falta de
um plano de cargos e salários nas organizações podem ser identificados, como a
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inflexibilidade, no qual às empresas recebem um tratamento padronizado, independente das

características próprias e específicas; visão limitada da realidade: o que pode causar prejuízos
nos planejamentos e decisões; o conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos,
morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos; e as divergências: há
dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão
futurista e orientação estratégica da organização no que tange os conceitos praticados pelos
sistemas de remuneração tradicionais.
Não bastando os problemas citados acima, também pode ser considerado como um
fator atenuante para a determinação de um plano coerente de cargos e salários aspectos
jurídicos, principalmente o que está previsto na consolidação das leis do trabalho, instituída na
Constituição da República Federativa do Brasil e nas convenções ou acordos coletivos de
trabalho2, para evitar que a organização sofra com sanções previstas em lei, decorrentes de
reclamações trabalhistas, bem como os aspectos legais, no que se refere aos encargos sociais.
Para Chiavenato (2003), portanto, observa-se que o sistema de administração de
cargos e salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais, tais como o fim do
período de experiência, em casos específicos, em que o colaborador tenha sido contratado
com a condição de ter reajuste após o período de experiência, o salário deste será reajustado
para o nível previamente acertado na contratação (no caso da Prefeitura de Uberlândia,
chama-se estágio probatório, para os colaboradores concursados); promoção vertical (os
aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar
cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e
salários); promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao
colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais
ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho, ou seja, aumento por
mérito); transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo
em outra área, sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do
cargo atual) , reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando
um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que
exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do
cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos).
Para Canário (1998), quando os colaboradores possuem maior autonomia para que
tomem decisões, ou é incentivado trabalhos em grupo, acompanhados de laços de
solidariedade e constante aprendizado, os projetos de trabalho são executados com mais
2
Disponível em: <www.planalto.gov.br>
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qualidade. A partir disso existe um cuidado por parte de todos para contribuir com o todo,
independente do nível hierárquico, não preocupando com quem está coordenando o projeto,
mas se ele está tornando-se realidade.

2.3 Relevância da Política de Cargos e Salários

Conforme já citado anteriormente, todas as organizações, por mais simples que sejam,
necessitam de uma política de cargos e salários para a sua manutenção administrativa, embora
a sua implantação às vezes não se suficiente e adequada. Chiavenato (2003) ressalta algumas
razões para que esta política seja implantada em uma empresa:
 aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas, com
vistas a um melhor desempenho humano;
 normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados;
 reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando
na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a
organização e aqueles colaboradores recém-admitidos;
 reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho, à medida que
existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam;
 considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de
cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos
colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias, bem como as
diferenças por área de conhecimento e individuais;
 considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência
profissional, incentivando as atitudes de compartilhar experiências, acolher os novatos
e formar equipes;
 entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação
na organização, requisito básico para a construção do desempenho autônomo;
 um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o
colaborador, ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da
gestão de pessoas;
 compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador
exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e, no caso do
acompanhamento do novo colaborador na organização, faz jus ao esforço despendido
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de atrair pessoal, selecionar e nomear; permitir à organização cumprir com a Lei sobre
os aspectos trabalhistas e, ao mesmo tempo, valorizar a cultura local de bem acolher
aqueles que chegam;
 valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia, facilitando-lhes a delegação de
autoridade e, ao mesmo tempo, subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre
o acompanhamento da integração dos novos colaboradores;
 permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na origem.
Ainda, segundo Chiavenato (2003), o capital humano tornou-se essencial para a
excelência empresarial em plena era do conhecimento. As empresas dependem das pessoas
para o desenvolvimento tecnológico, mudança e posicionamento mediante a globalização. A
empresa moderna necessita pro-visionar os recursos humanos de forma eficiente, a fim de
que sejam seu “cérebro e sistema nervoso”.
Assim, a valorização do trabalhador depende do ponto de vista de seu contratador, de
alguns quesitos, dentre os quais se destacam: nível de escolaridade, experiência, iniciativa
pessoal, esforço mental ou físico, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho,
dentre outros. A esse respeito, é interessante o que diz Toledo (1978, p. 96) quando cita que:
“cada função ou cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse valor é composto,
basicamente, do valor da função em si (em relação às demais áreas da empresa) e do valor da
função no mercado”.
Para Chiavenato (1997), é necessário que o programa de seleção de pessoas encontre
potenciais colaboradores com o perfil adequado para os cargos existentes na empresa, para
que a eficácia na organização seja mantida ou ampliada, além de, desta forma estar
melhorando também o desempenho pessoal
Carvalho e Nascimento (1998) esclarecem que o projeto de cargos e salários necessita
acompanhar os fatores externos à organização, tais como: política, economia, avanço
tecnológico, mudanças de mercado. Além disso, é necessário que participe, também, do
orçamento, encaixe-se nas metas, objetivos e adequação das políticas gerais da organização.
Enfim, esse planejamento é uma tarefa complexa que deve ser feita de uma maneira que
facilite o alcance dos resultados, não desconsiderando esses fatores.
Logo, pode-se afirmar, conforme Carvalho e Nascimento (1998), administrar cargos e
salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa,
no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança,
um valor relativo que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de
cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente.
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2.4 Satisfação

Para a complementação do artigo, é importante, também, definir e citar alguns

aspectos sobre satisfação, uma vez que esta possui ligação com políticas de cargos e salários.
E, conforme descrito na introdução deste estudo, um dos pressupostos para a confirmação é
de que os servidores não estão satisfeitos com o plano de carreira atual da Prefeitura
Municipal de Uberlândia/MG.
Segundo Robbins (2005), uma definição do que vem a ser satisfação se resume na
atitude que um colaborador tem ao executar seu trabalho. Vários fatores influenciam na
satisfação das pessoas, tais como: alcance de metas, relacionamento com a chefia e demais
colegas, cumprimento das regras da empresa. Desta forma, estes elementos necessitam
caminhar de forma sincronizada, a fim de que a satisfação, tanto do indivíduo, quanto do
grupo seja mantida e, conseqüentemente traga benefícios para a empresa.
Apoiando o exposto acima, Robbins (2003) indaga que a produtividade conduz a
satisfação. Se um colaborador desempenha bem sua tarefa, ele se sente positivamente bem na
empresa, no entanto, essa correlação mediante aos demais fatores é bastante pequena. O autor
ressalta que se os gestores não identificarem as oportunidades que causam a falha na
satisfação, a tendência dos funcionários é de terem um comportamento direcionado ao
abandono do emprego e a negligência, tendo atitudes como: atrasos, redução da
produtividade, aumento de erros e da rotatividade na empresa.
Enfim, as evidências para a identificação se um colaborador ou um grupo estão
satisfeitos com o trabalho abrangem inúmeros fatores. Cabe aos cargos de chefia, o
gerenciamento dessa satisfação para que seja incentivado, dentro do plano de carreira, atitudes
e atividades que induzam a satisfação.

3 Aspectos Metodológicos

Para o estudo desenvolvido foram feitas pesquisas bibliográficas em livros da área de

Administração de Recursos Humanos e Administração de Empresas para que fosse possível
ter um embasamento teórico para a análise prática da aplicabilidade da política de cargos e
salários na Prefeitura Municipal de Uberlândia/MG. Além de pesquisa em sites do governo
municipal e federal para o levantamento de informações sobre a legislação vigente e a
distribuição de cargos na administração pública municipal.
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Foi, também, realizada neste trabalho, conforme já mencionado, uma pesquisa de

campo, cuja finalidade é identificar o ponto de vista dos funcionários públicos municipais
mediante as condições atuais de trabalho, abordando fatores tais como: satisfação sobre a
atividade e salário, distribuição de tarefas, recursos para a execução de atividades,
conhecimento sobre o plano de cargos e salários, dentre outros.
A realização da distribuição de análise dos dados foi feita com servidores da
Prefeitura Municipal de Uberlândia/MG, onde foi possível o fornecimento de subsídios à
elaboração de tabelas e gráficos representativos dos resultados obtidos com a pesquisa de
campo. Foi desenvolvido um questionário com 15 perguntas, que indagam sobre a
distribuição e satisfação sobre tarefas; condições de trabalho; cargos e salários, conforme
apêndice - A.
O roteiro acima foi aplicado no Centro Administrativo “Virgílio Galassi”, em
diferentes secretarias: Habitação, Finanças, Administração, Divisão de Patrimônio,
perfazendo um total de 100 respondentes. Os questionários foram distribuídos aos servidores,
em seguida, passadas às instruções e depois de algumas horas foram recolhidos pela
pesquisadora. Aos sujeitos foram solicitados a indicarem a sua opinião, satisfação e
conhecimento sobre cada uma das perguntas em relação a sua atividade e organização,
limitando suas alternativas em sim ou não.
Para se conhecer a política de cargos e salários foi feito um estudo de caso, que
apresenta o plano usado pela Prefeitura Municipal de Uberlândia/MG e, em seguida é feita à
análise dos dados obtidos com a pesquisa de campo.

3.1 Amostra

A análise dos dados apresenta os resultados obtidos com as respostas e, para tal, foram
feitos gráficos estatísticos, conforme apêndice- B, com a contagem dos resultados. É
importante esclarecer que a amostra foi somente para visualizar e comprovar o ponto de vista
dos servidores mediante ao plano de cargos e salários da empresa em que trabalham. Haja
vista que seria impossível a investigação de 60% (sessenta por cento) da população para um
trabalho desta natureza, devido o fator tempo.

4 Estudo de Caso
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A Prefeitura Municipal de Uberlândia possui, hoje, cerca de 12.000 funcionários.

Como qualquer instituição empresarial, seja ela de cunho público ou privado, possui uma
política e plano de cargos e salários que, de acordo com o gestor da área, é a que melhor se
adéqua à carreira do funcionário público municipal atualmente. É importante ressaltar que
esse plano é aplicado em todos os órgãos municipais da administração pública, ou seja, em
todas as secretárias, independente do trabalho que é desenvolvido por elas.
Por se tratar de uma instituição pública, a política de cargos e salários dos funcionários
efetivos é regida pelas leis: Lei Complementar 343 e 344 de 10 de fevereiro de 2004 e Lei
Complementar 347 de 20 de fevereiro de 2004. Os funcionários que têm cargos ou funções de
confiança são amparados pela lei 047 de 08 de junho de 2009.
Há uma grande diferença entre a remuneração dos funcionários que são efetivos
durante a sua carreira pública, com os funcionários que são convidados a ocuparem os cargos
ou funções de confiança. Além da remuneração, os requisitos para uma ou outra função
também são diferentes, tendo em vista que, para o servidor efetivo, são determinados
requisitos básicos para função, como por exemplo: formação acadêmica, cursos de
especialização, certificados, dentre outros. O cargo de confiança não exige nenhum desses
requisitos, apenas a função de confiança que exige que o servidor seja efetivo.
Os cargos de confiança foram criados com a finalidade de os gestores dos
departamentos ou secretarias trouxessem para trabalhar com eles pessoas em que confiam,
para que pudessem exercer atividades com mais cautela, tratar de assuntos de punho
confidencial com mais eficiência e empenho de que um funcionário efetivo poderia não fazer,
devido à estabilidade que possui.
Este tipo de função e cargo pode ser adicionado em uma secretaria ou departamento a
qualquer momento, desde que seja apresentada ao prefeito uma justificativa cabível para que
ele autorize a implantação do mesmo e a secretaria ou órgão tenha dotação orçamentária para
pagamento das despesas com o funcionário. A nomeação ou exoneração de uma pessoa que
ocupa um cargo ou função de confiança também pode ocorrer a qualquer tempo, tendo em
vista de que são nomeados e exonerados pela pessoa de mais alto cargo da secretaria ou
departamento.
Ainda sobre os cargos e funções de confiança, por se tratar de uma instituição pública,
mas de cunho político, as nomeações, muitas vezes, são realizadas de acordo com interesses
para futuros projetos políticos, de pessoas afiliadas a partidos, ou ainda, para retribuir favores
anteriores. Um exemplo claro disso é a nomeação de secretários municipais, que é decida pelo
prefeito, que geralmente nomeia vereadores (estes por sua vez têm que tirar licença na
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Câmara Municipal), que são da sua coligação política e que contribuíram para sua campanha
eleitoral. Os secretários municipais e diretores dos órgãos da administração indireta são os
responsáveis por decidirem quais pessoas ocuparão cargos e funções dentro da secretaria e/ou
departamentos, indicando para o prefeito municipal.
A partir disso, fica esclarecida a hierarquia para inclusão de pessoas a cargos e
funções. Um funcionário efetivo também pode ser nomeado para um bom cargo ou função
gratificada. Isso pode ocorrer por dois caminhos: por ter uma boa indicação política ou por
exercer um bom trabalho na sua carreira de funcionalismo público e ser indicado ou
reconhecido. O segundo caminho demanda mais tempo e mais dedicação das pessoas, mas
uma vez nomeado, se exercer um bom trabalho, terá uma carreira de sucesso, além da
estabilidade empregatícia que possui.
As remunerações dos cargos e funções de confiança variam de acordo com o nível que
o funcionário ocupa. Na administração indireta, os cargos são remunerados de R$ 737,53
(setecentos e trinta e sete reais e cinqüenta e três centavos) a R$ 2.461,13 (dois mil
quatrocentos e sessenta e um reais e treze centavos), e as funções de R$ 737,53 (setecentos e
trinta e sete reais e cinqüenta e três centavos) a R$ 125,40 (cento e vinte e cinco reais e
quarenta centavos) adicionados ao salário que o servidor efetivo possui. Na administração
direta, as remunerações dos cargos de confiança estão entre R$ 10.894,50 3 (dez mil oitocentos
e noventa e quatro reais e cinqüenta centavos) e R$ 418,02 (quatrocentos e dezoito reais e
dois centavos), e as funções entre R$ 3.700,00 (três mil e setecentos reais) a R$ 61,62
(sessenta e um reais e sessenta e dois centavos), também acrescidos nos vencimentos mensais
da sua remuneração efetiva.
O funcionário efetivo que é convidado a ocupar um cargo de confiança pode escolher
em ser remunerado com o salário do cargo comissionado ou em ser acrescentada em seu
salário de servidor efetivo a gratificação da função correspondente, optando, assim, pelo o que
torna o seu vencimento mensal maior. Ressaltando que se optar pelo vencimento do cargo,
quando retornar a sua função efetiva, a sua remuneração e benefícios já estarão ajustados de
acordo com o plano vigente, não recebendo apenas o retroativo.
As tabelas com a remuneração de todas as funções e cargos dos órgãos da
administração direta e indireta (EMAM, FERUB, FUTEL, IPREMU e PRODAUB)
encontram-se no (Anexo A). Ressaltando que todos os cargos e funções estão representados
nas tabelas por códigos, não sendo viável acrescentar os nomes, devido às variações que estes
apresentam, de acordo com a lotação que está inserido.
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Para esse cargo, com essa remuneração, geralmente são nomeados apenas os Secretários Municipais.
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No que se refere aos servidores efetivos do município de Uberlândia, pode-se começar

a apresentar o plano de carreira a partir da remuneração, que é inferior à maioria dos salários
dos cargos e funções de confiança. O aumento do salário base ocorre apenas quando há
reajustes para todos os funcionários (independente se são de pavimento efetivo ou
comissionado) ou por meio das progressões horizontal e vertical.
A progressão horizontal consiste na avaliação de títulos de formação. Quando é
publicado o edital de concurso, é apresentada a remuneração para o cargo que a pessoa
concorre e o nível acadêmico que ela tem que comprovar. Após a sua nomeação, os títulos
que são apresentados atribuem aumento salarial, de acordo com a formação acadêmica.
Podem-se citar como exemplo, os cargos de nível médio, que possuem variação de 5% ao
atingir nível técnico a 15% quando o funcionário possui especialização.
Na progressão vertical, a variação na remuneração ocorre anualmente após o servidor
sair do estágio probatório (avaliação dos três primeiros anos de funcionalismo público). Nessa
progressão, o servidor tem seu salário aumentado de acordo com o nível, que varia de 01 a 35,
podendo subir de nível uma vez ao ano. Contribuem para essa progressão: cursos realizados
pelos servidores, assiduidade e tempo de serviço público. Dentre esses fatores, de acordo com
o que funcionário faz e possui, é realizada a análise da progressão que cabe a ele. A tabela
presente no (Anexo B) relaciona a evolução da remuneração de servidores efetivos com nível
médio inicial na progressão vertical e horizontal.
Outro benefício é o anuênio. A partir do primeiro ano completo da data da posse do
servidor, ele recebe adicional de 1% sobre o seu salário base, sendo aumentada essa mesma
quantia ano por ano. Além do anuênio, a cada cinco anos, o funcionário tem direito a gozo de
férias prêmio, sendo esta o direito de três meses de férias. Não é permitido ao funcionário
receber o valor correspondente a estas férias enquanto estiver em exercício público. Somente
pode recebê-las quando requerer a sua aposentadoria. É permitido retirar apenas parte desses
dias quando estiver trabalhando, ou ainda, usar o valor correspondente a essas férias para
compensação de pagamento de dívidas públicas municipais (IPTU, asfalto, terreno, etc.) em
seu nome ou em nome de parentes de primeiro grau.
Há, além dos citados acima, outro benefício denominado de incorporação de quintos,
revogado na gestão do prefeito Zaire Rezende (2001-2004). Esse benefício permitia que se
um funcionário efetivo permanecesse em um cargo ou função de confiança por mais de três
anos, o valor correspondente à função ocupada nesse período seria acrescida
permanentemente aos seus vencimentos mensais. Para quem já recebia isto até a data de
revogação, não teve essa diferença excluída do seu salário, mas atualmente, independente do
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tempo que um servidor efetivo fica em um cargo ou função de confiança, este não é incluído a
sua remuneração após a exoneração.
Por meio dos planos de carreira descritos acima e das tabelas anexas, é possível
identificar as diferenças nos tipos de serviço público. É visível a diferença de remuneração
entre os cargos e funções de confiança e da carreira pública, sendo esta mal remunerada tendo
em vista todo o processo que o servidor público passa até tomar posse de seu cargo, incluindo
prova do concurso, avaliação de títulos, comprovação de documentação, estágio probatório,
dentre outros.
Embora existam vários benefícios oferecidos ao servidor público, nota-se que ainda
está distante de se aplicar com justeza a remuneração de acordo com o que é exigido para ele.
A conseqüência desta oportunidade está no modo como muitos servidores, principalmente, os
mais antigos e efetivos, executam com insatisfação suas tarefas cotidianas, não têm interesse
em conhecer o plano de carreira da instituição, e não têm compromisso com o que fazem. No
entanto, os cargos e funções de confiança, independente da remuneração, são cobrados da
chefia para executarem um bom trabalho, tendo como principal motivação sua remuneração.
Essas insatisfações podem ser comprovadas pelas respostas dos questionários
aplicados nas secretarias, que comprovam, por meio da amostra, a falta de conhecimento
sobre a política de cargos e salários, a ausência de fatores motivadores para o exercício da
função, além da empresa não ter clareza sobre a sua expectativa em relação aos funcionários.
Segue no tópico abaixo, a análise dos dados dos questionários aplicados na Prefeitura
Municipal de Uberlândia.

4.1 Análise dos Dados

Foram aplicados, conforme já mencionado, na Prefeitura Municipal de Uberlândia,
especificamente no Centro Administrativo Virgílio Galassi, 100 questionários que tiveram por
finalidade analisar a opinião dos respondentes no que se refere à política de cargos e salários
da instituição. Segue a análise das 15 questões. Inicialmente, são apresentados os dados e em
seguida é feita uma pequena interpretação destes. Os gráficos e tabelas estão presentes no
apêndice- A deste artigo, conforme já mencionado.
Na pergunta um foi questionado sobre a satisfação do servidor sobre o trabalho que
executa. Dos 100 respondentes: 63 estão satisfeitos e 37 não estão satisfeitos. Sobre o assunto,
Chiavenato (1998) salienta sobre importância da empresa em conhecer o valor de cada cargo
em relação aos demais e, da expectativa que o colaborador tem de que a empresa seja justa ao
remunerar o seu empenho e talento.
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A segunda questão abordava se era possível, na função que o servidor ocupava,

desenvolver atividades diferentes, permitindo a utilização de habilidades e competências.
Dentre os 100 respondentes: 42 informaram que era possível e 58 responderam que não era
possível. Pontes (1998) traz em sua definição de cargo, a visão de que este nada mais é do que
atividades e exigências idênticas entre seus ocupantes, confirmando, assim, que esta também é
a visão dos funcionários sobre desenvolver atividades e utilizar competências diferenciadas.
Na terceira pergunta foi questionado se o servidor participava do processo decisório
que poderia trazer alterações em suas atividades: 37 dos respondentes informaram que sim, e
63 que não. Isso comprova a centralização de tomada de decisões, que é um meio adequado
para que se possam controlar os interesses da empresa, pois, de acordo com Chiavenato
(2003), a administração de cargos e salário traz consequências em todos os setores da
organização.
A quarta questão questiona se a atividade do servidor é condizente com sua formação
profissional. Dos pesquisados: 59 informaram que sim e 41 disseram que não. Sobre o
assunto, Zimpeck (1992) ressalta que um dos requisitos que compreendem um cargo é a
escolaridade.
Na quinta pergunta foi questionado se a empresa define claramente o que espera do
colaborador em relação ao desempenho do seu trabalho, 49 informaram que sim e 51 que não.
Ainda de acordo com Zimpeck (1992), o desenho dos cargos é a base para estabelecer a
remuneração, de acordo com a administração de salários.
A sexta questão solicitou que os respondentes assinalassem se a empresa fornecia ou
não os recursos necessários para a boa execução do trabalho. De todos os respondentes, 68
responderam que sim e 32 que não. De acordo com Carvalho e Nascimento (1998), a
administração de cargos e salários tem que conhecer profundamente cada cargo para que
sejam fornecidos os recursos mínimos e seguros para o desenvolvimento da tarefa.
Na questão de número sete, foi solicitado que os respondentes dissessem se a
distribuição das tarefas é justa entre as pessoas de seus respectivos setores. A maioria dos
respondentes: 72 disseram que não e apenas 28 disseram que a distribuição é justa.
Chiavenato (2003) denomina os recursos humanos como sendo o “cérebro e sistema nervoso”
da empresa, sendo necessário, desta forma, ser justo nas tarefas atribuídas às pessoas dentro
de um setor.
A oitava questão abordava sobre o acúmulo de tarefas em alguns departamentos ou
para alguns funcionários. Em coerência com a questão anterior, 65 dos 100 respondentes
informaram que há esse acúmulo de tarefas e 35 disseram que não. Ainda de acordo com
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Chiavenato (2003), é de extrema relevância a política de cargos e salários reconhecer a

melhoria de desempenho da empresa e dos funcionários que nela estão incluídos, e isso pode
ser aplicado à distribuição justa de tarefas para departamentos e funcionários.
Na nona pergunta foi questionado se há distinção entre a divisão de tarefas para
funcionários antigos e novatos. As respostas ficaram equilibradas, sendo que 53 respondentes
informaram que há distinção na distribuição e 47 negando essa diferença. Para Chiavenato
(1997), é de fundamental importância que a empresa aloque e selecione pessoas de acordo
com seu potencial para a melhora no desempenho pessoal de cada indivíduo.
A questão de número dez solicitava que os respondentes dissessem, de acordo com seu
ponto de vista, se os funcionários mais antigos ainda exerciam com motivação suas
respectivas tarefas. De todos os respondentes, 48 informaram que sim e 52 que não. De
acordo com Toledo (1978), cada função tem um valor mediante aos demais cargos internos ou
externos, dessa forma, é necessária a valorização dos cargos, independente do tempo que ele
existe ou a pessoa que o ocupa.
A décima primeira questão procura identificar se os respondentes conhecem a política
de cargos e salários da instituição. A maioria, 64 disseram que conhecem e 36 informaram
que não têm conhecimento sobre a política de cargos e salários. Zimpeck (1992) salienta que
o plano de cargos e salários é de fundamental importância e que contribui positivamente para
a empresa com inúmeros fatores, tais como: competitividade externa, justiça interna,
remuneração adequada, foco nos resultados, etc.
Na pergunta doze foi questionado se o servidor considera seu salário condizente com
suas atribuições e responsabilidades. De todos os respondentes, 61 informaram que não
achavam sua remuneração justa, e 39 consideraram sua remuneração adequada. Relacionando
o ponto de vista dos colaboradores, Nascimento (1996) define salário como o direito da
empresa de usufruir do trabalho dos funcionários. Além disso, Davis e Newstrom 2002) citam
que o salário é um delimitador de status.
Na décima terceira questão a pergunta estava relacionada à satisfação salarial.
Condizendo com a pergunta anterior, 60 dos respondentes informaram que estavam satisfeitos
com a remuneração e 40 responderam que não estão satisfeitos. De acordo com Chiavenato
(1998), para remunerar cada funcionário, de acordo com o valor do cargo, é necessário entre
outros fatores, recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação, atrair e reter
os melhores funcionários, aumentar as oportunidades de carreira.
A questão quatorze pergunta se o plano de carreira da empresa é motivador. Apenas 26
respondentes informaram que sim e 74 informaram que não é motivador. Chiavenato (2003)
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afirma que o plano de cargos e salários necessita prever situações que gerem alterações
salariais, motivando ou não os funcionários.
A última pergunta, a décima quinta, questiona se a política de cargos e salários em
todos os níveis da hierarquia da empresa está de acordo com as atividades e
responsabilidades. De todos os respondentes, 44 informaram que sim e 56 disseram que não
está correta. Uma vez que a política de cargos e salários é condizente com todos os níveis da
empresa, Canário (1998) afirma que quando há um engajamento da equipe, existe um cuidado
de todos para contribuir com o todo, independente do nível hierárquico.
A análise dos dados acima foi útil para explicitar o ponto de vista dos funcionários em
relação à política de cargos e salários da Prefeitura Municipal de Uberlândia. O resultado dos
questionários aplicados comprova a inadequação do plano de carreira da instituição e a
insatisfação de grande parte dos colaboradores, sendo necessária, assim, a percepção dos
gestores do município em procurar alternativas para a adequação desta às aspirações de seus
colaboradores.

5 Considerações Finais

Para a administração de cargos e salários em uma empresa pública não existe nenhum
modelo ideal recomendado por estudiosos. É sugerido que essa política tenha embasamento
nos resultados que a empresa espera alcançar seja no que se refere a pessoas ou ao
posicionamento. Trabalhar com esse assunto é algo muito dinâmico, que abrange aspectos
culturais, sociais e financeiros, tratando-se dos colaboradores ou da organização, não
deixando de lado a essência das partes. Por se tratar de uma empresa pública, a aplicação de
um novo modelo de distribuição de cargos e salários é mais complexa por envolver inúmeras
leis e pessoas.
No caso da Prefeitura Municipal de Uberlândia, estar adequando à posição hierárquica
à responsabilidade e atribuição de tarefas do colaborador melhoraria exponencialmente a
qualidade dos serviços prestados pelos servidores e a motivação para a execução do trabalho.
Por meio do estudo realizado foi possível concluir que a Prefeitura Municipal de
Uberlândia, mesmo sendo um órgão da administração pública municipal possui interesses
como empresas privadas. Isso é importante pelo fato de evitar comodismo de funcionários
com cargos efetivos, porém, é negativo no programa de cargos e salários que não é bem
distribuído. A consequência é que isso pode desmotivar e inibir funcionários a se
desenvolverem e desempenharem de uma melhor forma o seu trabalho.
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Embora não haja um modelo ideal para que a instituição se espelhe, de acordo com os
estudiosos no assunto, é necessária a atitude de modificação, pois mesmo que não seja eficaz,
trará um conhecimento melhor do assunto e incentivará a busca de novas alternativas para
solucionar esse problema.
Logo, pode-se afirmar que o objetivo deste artigo foi cumprido, pois se analisou a
adequação da política de cargos e salários da Prefeitura Municipal de Uberlândia. E, com a
elaboração desse artigo, foi possível entender a posição e importância da contribuição de uma
empresa pública na sociedade e para o mercado. No entanto, o tempo de realização desse
estudo foi bastante limitado para apresentar um modelo coerente de sugestão ao plano de
carreira da instituição, além disso, alguns questionamentos não foram respondidos, como: se
os gestores têm ciência do pouco entendimento dos funcionários sobre o plano de carreira e
trabalham pra melhorar isso, se existe um estudo por parte do departamento de
desenvolvimento humano para aprimorar o plano de carreira dos servidores e, ainda, se os
servidores exercem suas atividades de forma a merecerem um melhor plano de cargos e
salários. Como o assunto não foi esgotado com o presente artigo, os questionamentos acima
ficam como sugestão de pesquisa para trabalhos futuros.
Contudo, as pesquisas realizadas neste estudo permitem sugerir que o departamento da
instituição pesquisada responsável pelo assunto elabore alternativas para a melhoria do plano
de cargos e salários dos servidores, pois uma instituição pública, possivelmente, não deixará
de existir, mas é necessário que se tenha coerência no que é realizado dentro desta.

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