MINUTA

CUADRO COMPARATIVO DE MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

A continuación se efectúa una comparación entre tres alternativas de contratación

laboral: duración indefinida, plazo fijo o por obra, faena o servicio

1) Contrato de duración indefinida

a) Nociones generales:
Es la modalidad de derecho común, es decir, la propuesta por el Código del Trabajo
(CT) en general y la que ve como más deseable, por la estabilidad laboral a la que
propende.

De acuerdo a esta modalidad, las partes conocen la fecha en que comienza la

relación laboral, pero no cuando ha de terminar.

b) Ventajas:
− Promueve la fidelidad al empleador.
− Durante los primeros años -en los cuales al empleador le es aún conveniente
despedir- promueve un mayor rendimiento por parte del trabajador a fin de
afianzarse en su puesto.

c) Desventajas:
− No puede transformarse en un contrato a plazo fijo o por obra o faena.
− A partir del año de prestación de servicios, se genera un contraincentivo para
aumentar la producción del trabajador, al ser más caro despedirlo, pues se debe
considerar la indemnización por años de servicio.
− Los dirigentes sindicales con fuero gozarán del mismo hasta seis meses después
de finalizado el período para el cual fueron electos (artículo 243 CT in fine).
− Las mujeres embarazadas gozarán del fuero maternal contemplado en el
artículo 201 en relación al art. 174 del CT, no pudiendo ser despedidas sino
transcurrido un año de expirado el descanso maternal (post-natal)
− Para ponerle fin a la relación de trabajo, el empleador debe probar la
concurrencia de alguna de las causales del artículo 160 CT –subjetivas o
imputables al trabajador- o del artículo 159 CT -causales objetivas- o despedir
por necesidades de la empresa (artículo 161 CT), caso en el cual deberá pagar,
además, una indemnización sustitutiva del aviso previo –el cual debe darse con
30 días de anticipación- equivalente a la última remuneración mensual
devengada.
2) Contrato a plazo fijo

a) Nociones generales:
Se trata de una modalidad en que tanto el empleador como el trabajador conocen
tanto la fecha de inicio como de término de la relación laboral que los une.

Si bien es un contrato aceptado por el CT, el mismo cuerpo legal establece diversas
hipótesis en que el contrato pasará a ser indefinido, por lo que es posible inferir que
no es la modalidad de contratación más deseada por el Derecho del Trabajo.

b) Ventajas:
− El empleador no deberá invocar ni probar ninguna causal de despido, salvo la
del N°4 del artículo 159 del CT -precisamente referida al vencimiento del plazo
convenido en el contrato de trabajo- para poner fin al contrato de trabajo una
vez vencido el plazo previamente pactado.
− Vencido el plazo, el empleador no deberá pagar ningún tipo de indemnización al
trabajador.
− Los trabajadores aforados podrán perder el fuero por expresa disposición del
artículo 174 del CT, que establece como causal de desafuero la N° 4 del artículo
159 del CT. Con todo, sólo es una posibilidad, pues la norma utiliza el vocablo
“podrá” [acoger la solicitud de desafuero].
− El empleador puede invocar la causal de necesidades de la empresa.
− La certeza del plazo beneficia una previsión más exacta de gastos.

c) Desventajas:
− Los requisitos son estrictos. Así, un trabajador no podrá ser contratado a plazo
fijo por más de un año. Tratándose de gerentes, el plazo podrá ser hasta de dos
años.
− El empleador debe llevar un control muy riguroso sobre el vencimiento del
plazo, ya que si el trabajador continúa prestando servicios con su anuencia una
vez vencido el plazo, el contrato se entiende transformado en uno a plazo
indefinido.
− Prima la realidad, por lo que de nada sirve simular sucesivos contratos a plazo
fijo para evitar que se transforme en uno indefinido. Así, dos renovaciones del
contrato a plazo fijo lo convertirán en uno a plazo indefinido. De la misma
manera, más de dos contratos a plazo fijo en un lapso de quince meses y que
importen a lo menos doce meses de ocupación, harán presumir legalmente la
existencia de un contrato a plazo indefinido.
− Si el empleador decide ponerle término a la relación laboral por una causal no
imputable al trabajador (por ejemplo, necesidades de la empresa), deberá pagar
igualmente lo que reste de contrato, es decir, la remuneración de los meses o del
tiempo que falte para el vencimiento del plazo previamente pactado, además de
la indemnización sustitutiva del aviso previo.
− No existen mayores incentivos para aumentar la productividad del trabajador,
salvo la posibilidad de transformar el vínculo en uno de carácter indefinido.

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3) Contrato por obra o faena

a) Nociones generales:
Las partes conocen la duración del contrato, pero no la fecha exacta en que la obra o
faena concluirá. Jurídicamente, y en cuanto a su duración, se trata de un plazo
indeterminado, por cuanto se sabe que el término del contrato necesariamente
llegará, pero no se sabe cuándo.

b) Ventajas:
− El empleador no deberá invocar ni probar ninguna causal de despido, salvo la
del N° 5 del artículo 159 del CT -precisamente referida a la conclusión del trabajo
o servicio que dio origen al contrato- para poner fin al contrato de trabajo una
vez finalizada la obra o faena.
− Finalizada la obra o faena que se consideró para la determinar la duración del
contrato, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.
− Los dirigentes sindicales aforados sólo gozaran del fuero en tanto se encuentre
pendiente la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Con
todo, esta interpretación se ha tornado discutible por lo dispuesto en el artículo
228 del CT que establece que “para constituir un sindicato que no sea de aquellos
a que se refiere el artículo anterior [sindicato de empresa], se requerirá del
concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo” y además de
lo que se desprende del tenor literal del artículo 216 del CT, en el sentido de que
“podrán, entre otras constituirse las siguientes [organizaciones sindicales]. (el
destacado es mío).
De acuerdo a lo expuesto, la libertad y autonomía sindicales resultan muy
amplias, por lo que se ha tornado muy discutible que al término de la obra o
faena que motivó la contratación los trabajadores aforados pierdan tal calidad
ipso facto como antiguamente ocurría. Igualmente, existe la posibilidad que se
contempla a continuación.
− Los trabajadores aforados podrán perder el fuero por expresa disposición del
artículo 174 del CT, que establece como causal de desafuero la N° 5 del artículo
159 del CT. Con todo, sólo es una posibilidad, pues la norma utiliza el vocablo
“podrá” [acoger la solicitud de desafuero].
− El empleador puede invocar la causal de necesidades de la empresa.
− Respecto del plazo fijo, sus requisitos son menos estrictos por cuanto no se
señala un período máximo para el término de la obra o faena que motivó la
contratación.
− Unido a lo anterior, si la obra o faena para la cual se contrató se extiende por
más de un año, no se deberá pagar indemnización por años de servicio al
término de la relación laboral.
− Si el trabajador continúa prestando servicios al empleador una vez finalizada la
obra o faena que motivó la contratación, dicha circunstancia no hace presumir
que el contrato ha pasado a ser de plazo indefinido, como ocurre con los
contratos a plazo fijo.

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 c) Desventajas:
− Si el empleador decide ponerle término a la relación laboral por una causal no
imputable al trabajador (por ejemplo, necesidades de la empresa), deberá pagar
igualmente lo que reste de contrato, es decir, la remuneración correspondiente a
los meses o el tiempo que falte para la terminación de la obra o faena para la
cual se contrató, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo.
− Produce un contraincentivo, en el sentido que los trabajadores podrían demorar
la finalización de la obra o faena para la que fueron contratados, a fin de
extender el vínculo laboral.
− La previsión de gastos es menos cierta versus el contrato a plazo fijo.

Les saluda atentamente,

LUIS LIZAMA PORTAL

Abogado

Santiago, 20 de agosto de 2008