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Aunque son pocas las actividades humanas que ocurren en ausencia de motivación
casi todo el comportamiento consciente está motivado o causado. No se
requiere ninguna motivación para el crecimiento del cabello y sí para hacerse un
corte de pelo. Tarde o temprano, las personas se quedan dormidas sin motivación
(aunque los padres con hijos pequeños pondrían en duda tal afirmación), si bien
irse a la cama es un acto consciente que requiere motivación. El trabajo del
personal gerencial es identificar los impulsos y las necesidades de los
empleados a fin de canalizar su comportamiento para motivarlos hacia el
desempeño de sus tareas.
Ambiente Oportunidad
Necesidades
Tensión Esfuerzo Rendimiento Recompensa
e impulsos
Objetivos e Capacidad
incentivos
Satisfacción
de
necesidades
Impulsos Motivacionales
Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivaciones como resultado
del ambiente cultural en que viven, impulsos que afectan la manera en que
consideran su trabajo y enfrentan su vida. Gran parte del interés de estos modelos
de motivación se generó con las investigaciones de David C. McClelland de
Harvard University. Este investigador creó un esquema de clasificación en el que
se resaltan tres impulsos más dominantes y se pone de relieve su importancia en la
motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos motivacionales de las personas
reflejan elementos de la cultura en la cual crecieron: su familia, la escuela, la
religión y los libros. En muchas naciones, uno o dos de los modelos motivacionales
tienden a ser más fuertes en los trabajadores por el hecho de haber crecido en
ambientes similares. La investigación de McClelland se centró en los impulsos
hacia el logro, la afiliación y el poder.
Necesidades humanas
Cuando una máquina falla, las personas se dan cuenta de que es necesario
arreglarla. Los administradores intentan encontrar la falla por medios
analíticos, con base en sus conocimientos del funcionamiento y las
necesidades de la máquina. De la misma manera, si un operador no trabaja
bien suele deberse a causas que se relacionan con sus necesidades. A fin de
que mejore, el operador requiere cuidados hábiles y profesionales al igual
que la máquina. Si se tratara (“se les diera mantenimiento”) a las personas
de manera semejante a lo que se hace con la maquinaria costosa, se
tendrían trabajadores más productivos y, por ende, más satisfechos. En
primer término, es necesario identificar las necesidades que revisten
importancia para ellos.
Tipos de necesidades
Por último, el modelo también parece estar vinculado con el método, lo cual
significa que sólo el enfoque de Herzberg (pedir comentarios al propio empleado
sobre sus experiencias laborales favorables y desfavorables) produce el modelo de
dos factores. En pocas palabras, parecería haber dos factores cuando en realidad
solo existe uno.
Implica que haya una persona (líder o no) que pueda influir y motivar a los demás
(seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la
capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de
estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los
estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene
la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros
factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.
Estilos de Liderazgo
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la
autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con
y mediante sus seguidores.
Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo
cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El
enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar
los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que
el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus
superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y
cumplimiento de las expectativas de sus subalternos.
Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal
vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el
líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
El Líder Autócrata:
Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,
inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la
gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es
competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que
sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras
razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta
pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El
autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la
esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
El Líder Participativo:
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser
un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.
El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para
que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus
subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir
más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.
Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de
dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en
sus manos.
Teoría de rasgos
A principios del siglo pasado la creencia era de que los líderes eran natos,
identificando los rasgos de líder: El conjunto de elemento que ayudaban a
diferenciar a los líderes de los seguidores. Esta corriente acuñada antes de la
Segunda Guerra Mundial encontró decenas de rasgos de liderazgo pero ningún
grupo constante de rasgos que predijeran como es que el individuo se hace líder.
Investigación de rasgos contemporánea
La aplicación de técnicas estadísticas modernas a principios de los 80’s a bases de
datos sobre rasgos de liderazgo permitió generar una correlación entre el
comportamiento del líder y ciertos rasgos estables. Para 1986, Robert Lord concluyó
que existen prototipos de liderazgo: representación mental de rasgos y
comportamientos que un líder posee de acuerdo a la percepción de la persona que lo
analiza. Pese a esto, no se ha podido identificar un conjunto de prototipos de
liderazgo.
Género y Liderazgo
La aumentada incursión de las mujeres en los negocios ha generado la inquietud de
entender las similitudes y diferencias entre el género femenino y el masculino:
Hombres Mujeres
Enfoque de liderazgo Enfocado a tareas Enfoque social
Democrático y
Estilo de liderazgo Autocrático y directivo
participativo
Uso del poder Autoritario Autoritario
Calificación y
opiniones de colegas Efectivo Más efectivo
y subordinados