Motivação nas Organizações

Salvador ,19 de maio de 2011

Faculdade Castro Alves

Motivação nas Organizações

Alunos:

Norran Cerqueira

Ingra Soares

Marcelo Santos

Ricardo Oliveira

Wallas Felipe

Trabalho apresentado na disciplina de Psicologia,

curso de Administração de Empresas

Professora: Roberta Marback

Salvador, 2011
 Sumário:

 O que é motivação?
 Motivação no Trabalho
 Lei de Maslow
 Qualidade de vida no trabalho
 Elton Mayo - A teoria das Relações Humanas
 Conclusão
O que é motivação?

Afinal o que é motivação? É ser feliz, é enxergar o mundo com outros olhos, é
conquistar resultados, é superar obstáculos, ser persistente, acreditar nos seus sonhos, é
o que? 

Motivação segundo o dicionário é o ato de motivar; exposição de motivos ou causas;

conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual
ou afetiva, que determinam certo tipo de conduta em alguém. Sendo assim Motivação
está intimamente ligado aos Motivos que segundo o dicionário é fato que levar uma
pessoa a algum estado ou atividade. Diante destas definições podemos supor que
motivação é muito mais do que imaginamos inicialmente, ou seja, é tudo isso e nada
disso, talvez seja na realidade a origem de tudo isso. Vou tentar explicar. 

Motivação vem de motivos que estão ligados simplesmente ao que você quer da vida, e
seus motivos são pessoais, intransferíveis e estão dentro da sua cabeça (e do coração
também), logo seus motivos são abstratos e só têm significado pra você, por isso
motivação é algo tão pessoal, porque vêm de dentro. O grande problema é definir os
motivos verdadeiros, o que você quer, para assim dar realmente significado a sua luta
diária, e não mais somente viver das migalhas dos motivos dos outros. Pare agora.
Pense! Medite! Ore! Repita tudo de novo até descobrir a essência de seu(s) motivo(s),
aquele que você abdicaria a tudo para atingir, daria sua vida toda por ele. Se você
chegou a descobrir dentre os mais de 50 mil pensamentos gerados diariamente pelos
neurônios o seu motivo verdadeiro então agora dedique a sua vida para conquistá-lo e
você conseguira ser feliz, enxergar o mundo com outros olhos, conquistar resultados,
superar obstáculos, ser persistente, acreditar nos seus sonhos e muito mais. 

História

Esta é a história de um garoto que vivia apenas com seu pai. Ambos tinham uma relação
de amizade e respeito muito especial. O menino pertencia à equipe de futebol americano
da escola, normalmente não tinha oportunidade de jogar, ou melhor, quase nunca.
Mesmo assim seu pai permanecia sempre nas grades lhe fazendo companhia. Quando
entrou no segundo grau o jovem era o mais baixo da classe, mas insistia em participar
da equipe de futebol do colégio. E seu pai sempre orientava e explicava que ele não
tinha que jogar se não quisesse realmente. Mas o garoto amava o futebol e não faltava
em nenhum treino ou jogo, estava decidido a dar o melhor de si e se sentia
comprometido. Os colegas o chamavam de "esquenta banco", porque vivia sentando
como reserva... No entanto seu pai, com espírito lutador, sempre estava nas grades
fazendo-lhe companhia, dizendo-lhe palavras de consolo e dando-lhe todo apoio que um
filho podia esperar. Quando ingressou na Universidade, tentou entrar na equipe de
futebol e todos estavam certos de que não conseguiria, mas ele venceu a todos entrando
na equipe. O treinador disse-lhe que o tinha aceitado porque ele demonstrava jogar de
corpo e alma em cada um dos treinos e ao mesmo tempo transmitia à equipe grande
entusiasmo. A notícia encheu seu coração por completo, correu ao telefone mais perto e
ligou para seu pai, que compartilhou com ele a emoção. Sempre enviava ao pai os
ingressos para assistir aos jogos da Universidade. O jovem atleta era muito persistente,
nunca faltou a nenhum treino ou jogo durante os quatro anos de universidade e também
nunca teve a chance de participar de nenhum jogo. Era a final da temporada e justo
alguns minutos antes de começar o primeiro jogo das eliminatórias, o treinador lhe
entregou um telegrama. O jovem leu e ficou em silêncio por alguns instantes... Respirou
fundo e, tremendo, disse ao treinador: meu pai morreu esta manhã: Existe algum
problema se eu faltar ao jogo hoje? O treinador o abraçou e disse: tire o resto da semana
de folga, filho, e nem pense em vir no sábado. Chegou o sábado e o jogo não estava
bom... Quando a equipe estava com dez pontos de desvantagem o jovem entrou no
vestiário, colocou o uniforme em silêncio, correu até o treinador e lhe fez um pedido,
quase uma súplica: - Por favor, deixe-me jogar... Eu tenho que jogar hoje, falou com
insistência. O treinador não queria escutá-lo. Afinal, não podia deixar que seu pior
jogador entrasse no final das eliminatórias. 

Mas o jovem insistiu tanto que, finalmente, o treinador, sentindo pena, deixou: 

- Ok filho, pode entrar, o campo é todo teu... 

Minutos depois o treinador, a equipe e o público, não podiam acreditar no que estavam
vendo. O pequeno desconhecido, que nunca tinha participado de nenhum jogo, estava
sendo brilhante, ninguém podia detê-lo no campo, corria facilmente como uma estrela.
Sua equipe começou a fazer pontos até empatar o jogo e nos últimos segundos o rapaz
interceptou um passe e correu por todo o campo até fazer o último ponto... E graças a
ele a sua equipe foi à vencedora. As pessoas que estavam nas grades gritavam
emocionadas e ele foi carregado por todo o campo. Finalmente, quando tudo terminou,
o treinador notou que o jovem se afastara dos outros e estava sentado, em silêncio e
pensativo. Aproximou-se dele e falou: 

- Garoto, não posso acreditar! Esteve fantástico! Conte-me como conseguiu! 

O rapaz olhou para o treinador e lhe disse: 

- O senhor sabe que meu pai morreu..., Mas o que o senhor não sabia é que ele era cego.
Meu pai assistiu a todos os meus jogos, mas hoje era a primeira vez que ele podia-me
ver jogando... E com um sorriso molhado de lágrimas concluiu: Eu quis mostrar a ele
que sim, que eu podia jogar bem.

Motivação no trabalho

Há alguns anos o trabalhador importava-se em apenas receber seu salário mensal

corretamente. Analisando as novas gerações pode-se perceber a complexidade dos
novos valores sociais criados em torno das atividades profissionais. Hoje se busca
flexibilidade, prazer, bons relacionamentos e visualização de crescimento profissional
no ambiente de trabalho, utilizando o salário apenas como medida de desempenho.
Portanto, houve um processo de mudança nos valores motivacionais dos trabalhadores,
fazendo-se necessário uma análise das novas necessidades surgidas nesta geração. A
partir disso, visa-se com este trabalho identificar os fatores motivacionais dos alunos de
primeiro, quarto e oitavo semestres do curso de Administração de Empresas de uma
instituição de ensino, para tanto são apresentados os conceitos de motivação e suas
teorias, analisados os fatores motivacionais dos estudantes pesquisados e confrontada a
teoria encontrada com os resultados de uma pesquisa motivacional feita com esses
jovens. Analisando esses resultados foi possível desenvolver uma conclusão sobre os
fatores motivacionais dos alunos pesquisados e observar que há diferenças entre os
alunos de semestres distintos em relação ao que os motiva no seu ambiente de trabalho.

Lei de Maslow

Piramide de Maslow – O psicólogo Abraham Maslow desenvolveu dentro de

sua Teoria da Motivação, uma hierarquia das necessidades que os homens buscam
satisfazer. Estas necessidades se representam em forma da Piramide de Maslow :

A interpretação da piramide nos proporciona o código de sua teoria: Um ser humano

tende a satisfazer suas necessidades primárias (mais baixas na pirâmide de maslow),
antes de buscar as do mais alto nível.

Por exemplo, uma pessoa não procura ter satisfeitas suas necessidades de segurança
(por exemplo, evitar os perigos do ambiente) se não tem cobertas suas necessidades
fisiológicas, como comida, bebida, ar, etc.
Os degraus da piramide de maslow (extraído de wikipedia) são:

Necessidades fisiológicas

As necessidades fisiológicas são satisfeitas mediante comida, bebidas, sonho, refúgio, ar

fresco, uma temperatura apropriada, etc… Se todas as necessidades humanas deixam de
ser satisfeitas então as necessidades fisiológicas se transformam na prioridade mais alta.
Se oferecerem a um humano soluções para duas necessidades como a necessidade de
amor e o fome, é mais provável que o humano escolha primeiro a segunda necessidade,
(a de fome). Como resultado, todos os outros desejos e capacidades passam a um plano
secundário.

Necessidades de segurança

Quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas então o ser humano se volta para as
necessidades de segurança. A segurança se transforma no objetivo de principal
prioridade sobre outros. Uma sociedade tende a proporcionar esta segurança a seus
membros. Exemplos recentes dessa perda de segurança incluem a Somália e o
Afeganistão. Às vezes, a necessidade de segurança ultrapassa a necessidade de
satisfação fácil das necessidades fisiológicas, como passou, por exemplo, os residentes
de Kosovo, que escolheram deixar uma área insegura para buscar uma área segura,
contando com o risco de ter maiores dificuldades para obter comida. Em caso de perigo
agudo a segurança passa a frente das necessidades fisiológicas.

Necessidades de amor, Necessidades sociais

Devemos ressaltar que não é possível fazer equivaler o sexo com o amor. Mesmo que o
amor pode se expressar como parte sexualmente, a sexualidade pode em momentos ser
considerada só na sua base fisiológica.

Necessidades de estima, Necessidade de Ego

Isto se refere à valorização de um mesmo outorgado por outras pessoas.

Necessidades do ser, Necessidades de Auto-estima

É a necessidade instintiva de um ser humano de fazer o máximo que pode dar de si, suas
habilidades únicas. Maslow o descreve desta forma: “Um músico deve fazer música, um
pintor, pintar, um poeta, escrever, se quer estar em paz consigo mesmo. Um homem (ou
mulher) deve ser o que pode chegar a ser. Enquanto as anteriores necessidades podem
ser completamente satisfeitas, esta necessidade é uma força impelente contínua.

Motivação

Maslow nos oferece vários códigos no âmbito da motivação. Se quisermos motivar às

pessoas que temos a nosso ao redor devemos buscar que necessidades têm satisfeitas e
tentar facilitar a consecução do degrau superior imediatamente.

Qualidade de vida no trabalho

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações.

A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes,
envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social.
Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e
emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação falta
de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa
que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Segundo Domenico de
Masi, vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os
instrumentos do passado. Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes,
este cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se
trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde
emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que
quanto mais eliciar satisfação, mais retornos terão em produtividade, criando assim a
visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Definição:

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de

percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que
vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.
Objetivos

Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de vida
em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o balanço entre
a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. (american journal, 1989).

Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida,

combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento, que
suportem suas práticas de saúde e previna doenças.

Qualidade de Vida no Trabalho

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas

Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem
estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de

promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa,
conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e
produtividade.

Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos profissionais
mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um
ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção
e redução de custos para a empresa

Benefícios

Melhoria da produtividade

Empregados mais alertas e motivados

Melhoria da imagem corporativa

Menos absenteísmo

Melhoria das relações humanas e industriais

Baixas taxas de enfermidade

Melhoria da moral da força de trabalho

Redução em letargia e fadiga

Redução de turnover

Elton Mayo - A teoria das Relações Humanas

A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da

abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na
estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano
como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’, ou seja, as
pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os autores que
agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das relações sociais e
psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo
(1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945), Abraham H.
Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960).

Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na
fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi
permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo
a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O
comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A
felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de
um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo. Para Mayo, o conflito é uma chaga social
e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios
políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. Quando
cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se
um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos
individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa
cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da
administração.

As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as

formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a
preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos. Essas conclusões podem
ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o
seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente
os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se
apoia no comportamento do grupo. O grupo estabelece métodos para manter o respeito
pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo
e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização
informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura
humana da empresa; e  as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas
interações entre pessoas e grupos.

Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de

vista: 

 O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro

de um grupo e não como um indivíduo isolado.
 A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades
psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.
 As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito
social.

Essas idéias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola

Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre
outras.
Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus
colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no
bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a
luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela
produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga,
dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de
trabalho sobre a produtividade dos operários.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados

por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar
o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se
prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western
Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de
seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim,
conhecer melhor seus empregados.

A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas a seguir:

- Primeira fase:

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos

operários. Para isso, tomaram-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo
trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que
trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma
iluminação o tempo todo.

Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas
variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras
variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários
se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que
quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as
suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando
os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os
operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a
luminosidade que os operários supunham trabalhar.

- Segunda Fase:

A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio
constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do
departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento constituía o
grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi
dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de
rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.

As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam

submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução
de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados
alcançados. Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças,
fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que
novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de
trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os
pesquisadores chegaram foram que:

 O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.

 Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
 Não havia temor ao supervisor.
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.
 O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

- Terceira Fase:

Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência

tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se
afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as
Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia
sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos
equipamentos de trabalho e a própria empresa.
A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção,
seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa
através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as
atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser
aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a
Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos
40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000.
O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da
entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o
entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os
trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal
dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao
seu bem-estar.

- Quarta fase:

A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como
objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo
experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram
observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu
pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os
operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de
trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para
compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o
que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de
sentimentos os operários.

Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase
permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a
organização informal dos operários.
Conclusão da experiência:

- O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física
dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem
como parte do grupo).

- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões social

(agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).

- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja
estrutura nem sempre coincide com a organização formal.

- A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da

empresa.

- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

Conclusão

O estudo da motivação no trabalho é o foco central do nosso debate sobre a motivação

humana e as organizações. As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do
indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas à produtividade e ao
desempenho, despertando o interesse de dirigentes.
Desta forma, o crescimento dos estudos da motivação para o trabalho se dá pela
possibilidade de atender o sonho dos dirigentes de criar um modo que mantenha o
homem trabalhando, conforme as expectativas da organização.
Executivos e chefes gostariam de ver seus funcionários motivados e integrados com os
objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de produtividade , mas é visto que
nem sempre é assim. Os indivíduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos
pela organização devido ao uso de padrões organizacionais de motivação.

Referências:

 http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-motivacao/11360/
 http://www.artigonal.com/marketing-pessoal-artigos/motivacao-no-trabalho-
763098.html
 http://pensador.uol.com.br/texto_motivacao_no_trabalho/
 http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/motivacao-no-
trabalho/3280/
 http://www.coladaweb.com/administracao/elton-mayo
 http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Teoria%20das%20relacoes
%20humanas.pdf
 http://www.oapce.com.br/index.cfm?go=app.text&ID=7
 http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=a7o2sdrwi
 http://site.suamente.com.br/a-piramide-de-maslow/