Modalităţi de motivare a personalului

Într-o lume a afacerilor tot mai competitivă, un personal motivat este vital pentru o
organizaţie performantă. De aceea, ştiinţa de a-i motiva pe cei din jur a devenit
esenţială pentru orice manager.

Prin motivaţii desemnăm acele elemente, formale şi informale, de natură

economică sau moral-spirituală, pe care proprietarii şi managerii le
administrează salariaţiilor firmei satisfăcându-le anumite necesităţi individuale
şi de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, acţiunile
şi comportamentele lor să contribuie la desfăşurarea activităţiilor şi îndeplinirea
obiectivelor organizaţiei.1

Ce este motivaţia?
Arta de a-i motiva pe ceilalţi începe cu ştiinţa de a le influenţa comportamentul.
Motivaţia este dorinţa de a acţiona. Înainte se presupunea că ea trebuie insuflată din
afară, dar azi se ştie că fiecare individ este motivat de câteva forţe distincte. Pentru a
beneficia de întregul potenţial al angajaţiilor, organizaţiile înlocuiesc treptat modelul
„comandă şi controlează” cu „sfătuieşte şi consimte”. Această schimbare de atitudine
a început atunci când angajatorii şi-au dat seama că răsplătirea rezultatelor bune este
mai eficientă decât sancţionarea celor slabe.
Pentru angajat, motivaţia personală înseamnă satisfacţie profesională, pentru
angajator, muncă eficientă.

Înţelegerea motivaţiei

Diferite teorii motivaţionale consideră că, atunci când au ocazia şi sunt stimulaţi,
oamenii muncesc bine şi eficient. Sociologul Abraham Maslow a grupat aceste „forţe
motivatoare” în 5 categorii. Prima este cea a trebuinţei fiziologice, după care urmează
cele de „siguranţă”, „sociale”, „stimă” şi „autorealizare”.
1. fiziologice – căldură, adăpost, hrană, necesităţi instinctuale
2. de siguranţă – securitatea personală, absenţa temerilor
3. sociale – interacţiuni cu ceilalţi
4. stimă – apreciere
5. autorealizare – împlinirea potenţialului personal
Maslow susţine că aceste trebuinţe sunt abordate în ordine: pe măsură ce este
îndeplinit un nivel, prioritatea pentru satisfacerea celui ce urmează imediat devine
preponderentă. În consecinţă, odată ce o trebuinţă a fost satisfăcută, ea nu mai
constituie un stimul.
1
Nicolescu, O., Verboncu, I., „Management- ediţia III”, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p.484
Satisfacerea trebuinţelor de bază

Psihologul Frederick Herzberg a dezvoltat o teorie a motivaţiei cu doi factori:

„motivatori” si „factori de igienă”.Ultimii - necesităţi umane la locul de muncă – nu
au un caracter motivator, dar nesatisfacerea lor provoacă nemulţumire. Gama lor
variază de la banali (locul de parcare) la vitali (durata suficientă a concediului de
odihnă). Cel mai important factor de igienă este cel financiar. Oamenii au nevoie de
un anumit nivel salarial, iar creşterea lentă a acestuia şi beneficiile ineficiente duc
rapid la demotivare.

Factori de igienă
1. Salariu şi beneficii – includ venitul de bază, beneficiile suplimentare, bonusuri,
concedii , maşina de firmă.
2. Condiţii de muncă – includ programul de muncă, mediul de lucru, facilităţiile şi
echipamentul pentru desfăşurarea activităţii
3. Politica firmei – cuprinde regulile şi reglementările – oficiale si neoficiale –
care guvernează activitatea personalului
4. Statutul social – este determinat de poziţie, grad de autoritate si relaţiile cu
ceilalţi
5. Siguranţa locului de muncă – denotă gradul de încredere a angajatului în
posibilitatea de a-şi continua activitatea în cadrul firmei
6. Controlul şi autonomia – se referă la controlul pe care angajatul îl deţine asupra
activităţii specifice postului său
7. Atmosfera de lucru – presupune nivelul şi tipul relaţiilor interpersonale ale
individului la locul de muncă
8. Viaţa personală – timpul petrecut cu familia, prietnii sau pentru satisfacerea
intereselor personale

Asigurarea motivaţiei
Al doilea factor definit de Herzberg se referă la „motivatori” – cei care inspiră dorinţa
de autorealizare şi totodată cei pe care managerii ar trebui să-i asigure pentru a
dispune de un personal mulţumit. Motivatorii au la bază dezvoltarea personală şi
împlinirea de sine.

1. Autorealizarea – atingerea sau depăşirea obiectivelor este esenţială, dorinţa de

autorealizare fiind pur omenească, unul dintre cei mai puternici motivatori şi o
importantă sursă de motivaţie
2. Recunoaşterea – recunoaşterea din partea superiorilor este motivantă deoarece
întăreşte respectul de sine
 3. Interesul pentru post – o activitate agreabilă pentru individ şi pentru grup are o
mai mare forţă motivatoare decât una ce nu suscită interesul
4. Responsabilitatea – exercitatea unui grad de autoritate necesită aptitudini de
conducere, decizionale, de iniţiativă şi de asumare a riscului, care, ridicând
respectul de sine, sunt motivatori puternici
5. Avansarea – promovarea şi recompensele materiale crescânde sunt importante.
Principalul motivator este, poate, perspectiva avansării.

O altă teorie a motivaţiei bazată pe nevoi , numită teoria ERD (nevoi existenţiale –
E, relaţionale – R si de dezvoltare - D), a fost dezvoltată de către Alderfer C.(1969).
La baza acesteia stă teoria trebuinţelor umane(Maslow). Plecând de la aceasta,
Alderfer comprimă sistemul format din 5 categorii a lui Maslow într-unul cu 3
categorii – nevoi legate de existenţă, relaţii şi dezvoltare. Această teorie sugerează că
motivaţia individului este provocată de o forţă internă, în dorinţa de a satisface
nevoile clasificate în cele 3 categorii mergând de la cea mai concretă (nevoia de
existenţă) pâmă la cea mai abstractă (nevoia de dezvoltare personală).
Nevoile existenţiale sunt satisfăcute de securitatea muncii, salariul adecvat, condiţii
de muncă favorabile.
Nevoile relaţionale presupun relaţii profesionale şi de prietenie cu familia, prietenii,
colegii, şefii şi subordonaţii. Alderfer sublinează că nevoile relaţionale sunt
satisfăcute de interacţiunea deschisă, sinceră, mai degrabă decât de o interacţiune
ostilă.
Nevoia de dezvoltare se referă la nevoile de dezvoltare, creştere şi autoactualizare a
potenţialului creativ ale oamenilor.

Recompensele non-financiare
Realizările constituie o răsplată în sine, dar singure nu sunt suficiente; este nevoie şi
de recunoaşterea lor. Chiar şi un simplu „mulţumesc” este important şi nu costă
nimic. Angajaţii apreciază şi participarea la evenimente precum o zi liberă pentru a
discuta strategia companiei. Alte recompense non-financiare, precum cadourile şi
vacanţele, pot fi mai ieftine decât cele băneşti şi oricui îi place să primească un cadou.
Caracteristicile recompenselor non-financiare
1. Recunoaştere
Note scrise de mână, trofee gravate – o formă de recompensare adesea neglijată
2. Cadouri şi privilegii
Vacanţe, facilităţi sportive, bunuri – nu satisface nevoile motivaţionale de
durată
3. Evenimente speciale
Excursii în weekend, petreceri, spectacole – implică personalul de la toate
nivelurile; poate stimula, relaxa, apropia şi motiva angajaţii
4. Pregătire profesională
 Cursuri în interiorul sau în exteriorul firmei – cursurile concentrate, eficiente
sunt foarte rentabile; firma dobândeşte un angajat bine pregătit
5. Autodezvoltare
Pregătire personală, non-profesională – creşterea respectului de sine măreşte
performanţele în muncă
6. Echipament
Maşină de firmă, computer – echipamentul scump este puternic motivaţional

Recompense financiare
Recompensele sub forma creşterilor salariale şi a beneficiilor financiare reduc
fluctuaţia de personal şi încurajează asumarea unui nivel de responsabilitate
mai ridicat. Însă acest tip de recompensă are o valoare motivaţională de scurtă
durată şi riscă să provoace resentimente în rândul celorlalţi angajaţi,
descurajând cooperarea în cadrul echipei.

Caracteristicile recompenselor financiare

1. Creşteri salariale
Creşteri ale salariului de bază – banii motivează pe termen scurt dar impactul
scade rapid
2. Comisioane şi bonusuri
Plăţi suplimentare în funcţie de îndeplinirea obiectivelor – sporeşte motivaţia şi
satisfacţia personală
3. Plată în funcţie de performanţă
Creşteri salariale regulate pe baza rezultatelor în îndeplinirea obiectivelor – este
motivantă şi eficientă în termeni fiscali
4. Pachete de acţiuni
Cedarea de acţiuni sau posibilitatea de a le cumpara la preţ redus – încurajează
loialitatea de durată şi implicarea; motivator puternic, câştigul fiind adesea
mare; recompensa nu este imediată, beneficiile iniţiale putând fi mici
5. Elemente speciale
Ajutor la plata ipotecilor/chiriilor, a asigurărilor in limite fiscale – reduc
puternic fluctuaţia de personal, având valoare de fidelizare
6. Beneficii medicale pentru familie
Programe de asistenţă medicală pentru familie, plătite sau subvenţionate –
firma beneficiază de pe urma personalului sănătos; are valoare motivaţională
scăzută deoarece sunt oferite de tot mai multe firme.

Teoria echităţii
 J. Stacey Adams este psihologul care a elaborat această teorie ce porneşte de la
premisa că sursa motivaţiei rezidă din compararea eforturilor pe care cineva le face
într-un anumit post şi a recompenselor pe care le obţine, cu eforturile sau
recompensele altei persoane sau altui grup.
Datorită faptului că inechitatea poate produce situaţii conflictuale, slăbind în
acelaşi timp motivaţia, J. Stacey Adams sugerează urmatoarele posibilităţi de
reducere a inechităţii şi, deci, de sporire a echităţii:

· Schimbarea percepţiei fiecărui individ asupra propriilor eforturi şi recompense;

· Schimbarea percepţiei asupra eforturilor şi recompenselor acordate persoanei sau
grupului cu care se face comparaţia;
· Alegerea unui alt element ( persoană sau grup) pentru realizarea comparaţiei;
· Modificarea recompenselor şi eforturilor personale.2

2
Attner, R., Morgan, J., “Student review for Introduction to management”, Editura Kent Publishing Company, Boston,
pp. 94-95