AFT Bizu Direito Do Trabalho

BIZU DO PONTO – AUDITOR FISCAL DO TRABALHO
Bizus do Ponto
Direito do Trabalho – Professora Déborah Paiva
Queridos alunos,
Com muita satisfação apresento para vocês, nesta reta final AFT, estas dicas e
lembretes em relação ao Direito do Trabalho.
O TST editou 423 Súmulas, mas o conteúdo programático do Edital trata de temas de
apenas uma parte delas.
Ao final, colocarei as principais Súmulas e Orientações Jurisprudenciais em relação aos
temas do Edital, pois observei que a ESAF aborda em suas provas a jurisprudência do
TST.
Toda vez que eu colocar a expressão “DICA” é porque estou ressaltando onde a banca
costuma pegar o candidato!
Vamos então aos Bizus do Ponto!
Relação de Trabalho e Relação de Emprego:
¾ Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação
de trabalho é uma relação de emprego.
¾ A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é uma
espécie.
Para conceituar a relação de emprego é necessário caracterizá-la através da

existência dos seguintes elementos:
a) Trabalho prestado por pessoa natural ou física: Na relação contratual de

emprego o empregado será sempre pessoa física ou natural.
b) Pessoalidade: O empregado contratado deverá realizar o trabalho pessoalmente,

ou seja, ele não poderá fazer-se substituir por outro empregado. A ESAF costuma
ao abordar pessoalidade utilizar os seguintes sinônimos: “intuitu personae em
relação ao empregado” ou “infungível em relação ao empregado”.
Dica 1: Uma obrigação infungível é aquela que não poderá ser substituída por
outra da mesma espécie, qualidade e quantidade. No Direito do Trabalho esta
expressão é utilizada no sentido de que o empregado não poderá fazer-se
substituir por outro empregado.
Dica 2: E um contrato “intuitu personae” é aquele que é celebrado levando-

se em conta a pessoa de um dos contratantes, que no caso é o empregado.
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c) Subordinação Jurídica: A subordinação jurídica é encarada pelo Direito do

Trabalho sob um prisma objetivo, atuando sobre o modo de realização da
prestação de serviços e não sobre a pessoa do trabalhador.
d) Onerosidade: A onerosidade manifesta-se através do pagamento

pelo empregador de parcelas destinadas a remunerar o empregado, em
função do contrato empregatício pactuado.
e) Não-eventualidade: A prestação de serviços deverá ocorrer sem interrupções, de

forma não-eventual, ou seja, não-esporádica.
DICA 3: Alguns doutrinadores e a banca ESAF consideram a alteridade ou

ajenidad como elemento da relação de emprego. Por alteridade/
ajenidad devemos entender a prestação de serviços por conta alheia,
ou seja, o empregado presta os serviços sem correr os riscos do negócio.
DICA 4: A exclusividade não é elemento da relação de emprego.
DICA 5: A assinatura da CTPS não é requisito da relação de emprego.
¾ Há duas importantes Súmulas referentes à relação de

emprego, que já foram abordadas em provas da ESAF!
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT,

é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial
militar e empresa privada, independentemente do eventual cabi-
mento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Devemos interpretar a Súmula 363 do TST no sentido de que não poderá ser
declarada a relação de emprego quando um servidor público for contratado sem a
aprovação em concurso público.
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a

CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Do Grupo Econômico:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer
outra atividade econômica, serão para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.”
⇒ Súmula 129 TST A prestação de serviços a mais de uma empresa

do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
salvo ajuste em contrário.
Da Sucessão: Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva

do contrato de trabalho é a figura regulada nos artigos 10 e 448 da CLT.
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica

da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Requisitos da sucessão trabalhista: a) que uma unidade econômica- jurídica

seja transferida de um para outro titular; b) que não haja solução de continuidade na
prestação de serviços pelo obreiro.
Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou 3 Orientações Jurisprudenciais,

que transcrevo abaixo.
OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época

em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade
do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos
e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço público em que

uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no
todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a
título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de
trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição
de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem
prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos
trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto
antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores
será exclusivamente da antecessora.
OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por

desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos
trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
DICA 6: A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática

assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa
a responder pelas repercussões presentes, passadas e futuras dos contratos de
trabalho transferidos.
(Questão de Prova ESAF) A figura sucessória trabalhista faz operar a

imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador,
então, o novo titular passa a responder pelas repercussões presentes e futuras dos
contratos de trabalho transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas
hipóteses tenham-se consolidado ao tempo em que se fazia presente o antigo titular
do empreendimento. (Incorreta)
Terceirização: A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será permitida
nos casos dos serviços de vigilância, conservação e limpeza e nos serviços ligados à
atividade meio do tomador dos serviços.
A terceirização para ser considerada lícita não poderá ocorrer contratação de mão
de obra na atividade fim da empresa tomadora do serviços, a contratação de
mão de obra só poderá se dar na atividade meio.
A atividade meio é a atividade desempenhada pela empresa que não coincide com
os seus fins principais.
Súmula 331 do TST
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o

vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de

vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas
obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das
fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista,
desde que hajam participado da relação processual e constem também do título
executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).
Através dessas definições torna-se claro que na terceirização visualizamos uma

relação econômica (tomador de serviços e uma relação de direito do trabalho (
empresa terceirizada),onde uma empresa ( tomador de serviços) contrata outra
empresa (interveniente) para uma determinada prestação de serviços e, a empresa
contratada insere o trabalhador no processo produtivo do tomador do serviço, sem que
se estenda ao tomador do serviço os laços da relação trabalhista. (relação trilateral).
Empregado rural: (art.3º da Lei 5.889/73) É a pessoa física que em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural,
mediante dependência e salário. Há finalidade lucrativa.
DICA 7: As bancas adoram abordar o contrato de safra.

Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: empregado
rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 considera
contrato de safra o que tenha a sua duração dependente de variações
estacionais da atividade agrária, sendo um contratado por prazo determinado.
Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de
indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um
doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14
(quatorze) dias.
DICA 8: O gato ou turmeiro são os agenciadores do trabalho do bóia-fria e não

estabelecem vínculo de emprego com o bóia-fria. São considerados meros
intermediários, não possuindo em geral capacidade econômica para suportar
os riscos do negócio, podendo ser muitas vezes considerado empregado.
DICA 9: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente

rural é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das
cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial do TST.
OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista que

trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural,
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e
cidades.
DICA 10: Indústria urbana # Indústria rural

1. Para que a atividade industrial desenvolvida seja considerada urbana,
deverá ocorrer alteração na natureza do produto.
Ex1. Uma forneira que faz o carvão, alterando a lenha.
Ex2. Usina de açúcar que faz o álcool, alterando a cana para álcool.
2. A indústria rural caracteriza-se quando ocorrer processo de industrialização
sem transformar a matéria prima na sua aparência, ou seja, in natura sem
mudar a forma como veio da natureza.Ex: Beneficiamento, ensacamento e
pasteurização do leite.
O Trabalho Rural traz algumas peculiaridades:
¾ O art. 1º da Lei 5.889/73 estabelece que as relações de trabalho rural serão

reguladas ela e, no que com ela não colidirem, pelas normas da
Consolidação das Leis do Trabalho.
¾ Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem
prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.
¾ Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação,
observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo
na duração do trabalho.
¾ Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso.
¾ Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados,
como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução
da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social. Como exemplo de serviços
intermitentes podemos citar a ordenha das vacas para tirar o leite, pois o
retireiro tira o leite de manhã, retornando à tarde para tirar o leite
novamente.
¾ Considera-se trabalho noturno rural o executado entre as vinte e uma horas
de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte
horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
¾ O Trabalho noturno terá um acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.
¾ O empregado rural passou a ter direito ao FGTS a partir de 1988, com o
advento da Constituição federal de 1988.
¾ Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em

seus limites mais de cinqüenta famílias de trabalhadores de qualquer
natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola
primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes
quantos sejam os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos
de quarenta crianças em idade escolar.
Dica 11: Como o artigo 14-A da Lei do Trabalho Rural foi incluído recentemente, eu
acho importante transcrevê-lo, pois não vi prova da ESAF que o abordou. Trata-se de
matéria nova:
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de

trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza
temporária. (Acrescentado pela L-011.718-2008)
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do

período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de
trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação
aplicável.
§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na

Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo
empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, cabendo à Previdência Social
instituir mecanismo que permita a sua identificação.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado

mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º
deste artigo, e:
I - mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro

ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II - mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde
conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será

realizado e indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de

Inscrição do Trabalhador - NIT.
§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser

realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore
diretamente atividade agroeconômica.
§ 5º A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar

serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo
salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei nº 8.212,

de 24 de julho de 1991.
§ 6º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de

contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer
meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.
§ 7º Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições

previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social
e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso
do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações
sobre as contribuições recolhidas.
§ 8º São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além

de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais
direitos de natureza trabalhista.
§ 9º Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão

calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS deverá ser recolhido

e poderá ser levantado nos termos da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
Trabalho Temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do
tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (Lei
6.019/74)
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário

cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de
mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do

registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem
prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
¾ Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho temporário são:

a) Contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que é a
empregadora
b) Contrato escrito entre a empresa prestadora e a tomadora contendo o motivo
da contratação.
c) Duração máxima de 3 meses salvo autorização do MTE, desde que não
exceda a 6 meses.
Atenção: É permitida a terceirização de atividade-fim, pois a Súmula 331 do TST

menciona que na hipótese de trabalho temporário a contratação de trabalhador por
empresa interposta não será ilegal.
¾ A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário quando
portador de visto provisório.
¾ Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da citada

lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90.
¾ Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho
temporário.
Trabalho em domicílio/Teletrabalho: Trabalhador em domicílio é aquele que ex-

ecuta seus serviços em sua residência ou em oficina de família, desde que
subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-se a uma
produção determinada. Art. 6º da CLT - Não se distingue entre
o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
DICA 12: As bancas de concurso costumam usar como exemplo de empregado
em domicílio, a costureira e o teletrabalhor. Estes empregados, exercem as suas
atividades em sua própria residência, porém de forma subordinada às ordens de seu
empregador.
Questão de Prova: (ESAF - Auditor-Fiscal do Trabalho - MTE – 2003) Não

é considerado empregado (a): b) A costureira que presta serviços em seu
domicílio a determinada empresa de confecção, comparecendo uma vez por
semana à sede da empresa, tendo seu trabalho controlado em razão das cotas de
produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.
Esta letra “B” não é o gabarito da questão, uma vez que a costureira que
trabalha da forma estabelecida na assertiva é considerada trabalhadora em
domicílio, sendo portanto empregada.
Trabalho Portuário 9719: O edital/2009 mencionou apenas a Lei 9.719/98 que

dispõe sobre normas e condições gerais de proteção ao trabalho portuário, institui
multas pela inobservância de seus preceitos, e dá outras providências.
A seguir transcreverei os pontos mais importantes desta lei:
¾ A lei estabelece algumas atribuições para o operador portuário e o órgão

gestor de mão-de-obra, a saber:
I. caberá ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão-de-obra

os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por
navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias,
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, encargos fiscais e previdenciários,
no prazo de vinte e quatro horas da realização do serviço, para viabilizar o
pagamento ao trabalhador portuário avulso;
II. Caberá ao órgão gestor de mão-de-obra efetuar o pagamento da remuneração

pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias,
diretamente ao trabalhador portuário avulso. O pagamento da remuneração pelos ser-
viços executados será feito no prazo de quarenta e oito horas após o término do serviço.
O órgão gestor de mão-de-obra depositará as parcelas referentes às férias e ao

décimo terceiro salário, separadas e respectivamente, em contas individuais
vinculadas,a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para

este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir
rendimentos mensais, com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos
dos depósitos de poupança.
Os depósitos serão efetuados no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do

serviço, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subseqüente se o vencimento cair
em dia em que não haja expediente bancário.
¾ O operador portuário e o órgão gestor de mão-de-obra são

solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas,
das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive
acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS, vedada a invocação do benefício de
ordem.
¾ Os prazos previstos acima podem ser alterados mediante convenção
coletiva firmada entre entidades sindicais representativas dos
trabalhadores e operadores portuários, observado o prazo legal para
recolhimento dos encargos fiscais, trabalhistas e previdenciários.
¾ A liberação das parcelas referentes à décimo terceiro salário e férias,
depositadas nas contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS
e dos encargos fiscais e previdenciários serão efetuados conforme
regulamentação do Poder Executivo.
¾ É vedado ao órgão gestor de mão-de-obra ceder trabalhador portuário
avulso cadastrado a operador portuário, em caráter permanente.
¾ É assegurado ao trabalhador portuário avulso cadastrado no órgão
gestor de mão-de-obra o direito de concorrer à escala diária
complementando a equipe de trabalho do quadro dos registrados.
¾ A escalação do trabalhador portuário avulso, em sistema de rodízio, será
feita pelo órgão gestor de mão-de-obra.
¾ Cabe ao operador portuário e ao órgão gestor de mão-de-obra verificar a
presença, no local de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala
diária.
¾ Somente fará jus à remuneração o trabalhador avulso que, constante da
escala diária, estiver em efetivo serviço.
¾ O órgão gestor de mão-de-obra deverá, quando exigido pela fiscalização
do Ministério do Trabalho e do INSS, exibir as listas de escalação diária
dos trabalhadores portuários avulsos, por operador portuário e por
navio.
¾ Caberá exclusivamente ao órgão gestor de mão-de-obra a
responsabilidade pela exatidão dos dados lançados nas listas diárias de
escalação, assegurando que não haja preterição do trabalhador
regularmente registrado e simultaneidade na escalação.
¾ Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser
observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas
jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
¾ Compete ao órgão gestor de mão-de-obra, ao operador portuário e ao

empregador, conforme o caso, cumprir e fazer cumprir as normas
concernentes a saúde e segurança do trabalho portuário. O Ministério do
Trabalho estabelecerá tais normas.
Em relação ao trabalhador portuário temos as Orientações Jurisprudenciais 60 e
316 da SDI-1 do TST que é importante transcrever:
OJ 60 da SDI-1 do TST
I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre dezenove
horas e sete horas do dia seguinte, é de sessenta minutos.
II - Para o cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários,
observar-se-á somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e
produtividade.
OJ 316 da SDI-1 do TSTO adicional de risco dos portuários, previsto no art. 14

da Lei nº 4.860/65, deve ser proporcional ao tempo efetivo no serviço consid-
erado sob risco e apenas concedido àqueles que prestam serviços na área portuária.
Jornada de Trabalho: Algumas categorias possuem jornadas semanais e diárias

diferenciadas da regra geral imposta na CRFB/88 de 8 horas diárias e 44 semanais.
¾ Cabineiro de elevadores: 6 horas diárias/ 30 semanais/vedada prorrogação.

¾ Bancários: 6 horas diárias/ 30 semanais ou 8 horas diárias e 44 semanais,
para o gerente exercente de cargo de chefia e que ganhe 1/3 a mais.
¾ Empregados no serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial,
de radio telegrafia ou radio telefonia: 6 horas diárias/ 30 semanais.
¾ Operadores cinematográficos: 6 horas diárias de trabalho (5 horas
consecutivas na cabine e 1 hora para limpeza e lubrificação).
¾ Jornalista Profissional: 5 horas diárias/ não podendo ser excedida seja
durante o dia ou à noite.
¾ Músicos: A duração normal do trabalho dos músicos não poderá exceder
cinco horas. A duração normal poderá ser elevada a 6 horas nos
estabelecimentos de diversões públicas ou a sete horas nos casos de força
maior ou festejos populares e serviço reclamado pelo interesse nacional.
Jornada In Itinere: Considera-se jornada in itinere o tempo de deslocamento do

empregado de sua residência para o trabalho e o seu retorno do seu trabalho para a sua
residência. O art. 58, parágrafo segundo da CLT e as Súmulas 90 e 320 tratam do tema.
Pela leitura do art. 58 da CLT chegamos a conclusão de que dois requisitos são
necessários para que este tempo de deslocamento seja computado na jornada
de trabalho do empregado:
a) O local de trabalho deverá ser de difícil acesso ou não servido por transporte publico
regular.
b) O empregador deverá fornecer a condução. Assim, quando o empregado

for trabalhar em seu próprio carro, o tempo de deslocamento mesmo que o
local de trabalho seja de difícil acesso não será considerado jornada in itinere.
Art. 58 § 2º CLT O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho

e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na
jornada de trabalho, salvo quando tratando-se de local de difícil acesso ou não
servido por transporte público o empregador fornecer a condução”.
Exemplificando: Sérgio é empregado da empresa XXX que vende água de

coco e está localizada em uma ilha no nordeste de onde extrai o côco e o engarrafa.
Para chegar até o seu local de trabalho Sérgio utiliza uma embarcação da empresa,
uma vez que o acesso até a ilha é difícil e não há transporte público regular. Neste
caso, o tempo despendido por ele até o local de trabalho (ida e volta) será computado
na sua jornada de trabalho.
A seguir, transcrevo as Súmulas 90 e 320 do TST que são muito importantes no

estudo da Jornada In Itinere, destacarei em verde as palavras chaves que são
abordadas em prova.
Súmula 90 TST I- O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo

empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular
e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado

e os do transporte público regular é circunstância que também gera direito às horas
“in itinere”.
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de “horas

in itinere”.
IV- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução

da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não servido
por transporte público.
V- Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada de trabalho, o

tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário.
Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não,

importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por
transporte regular, não afasta o direito á percepção das horas in itinere.
Turnos Ininterruptos de revezamento: É importante falar dos turnos ininterruptos

de revezamento que tem jornada constitucionalmente prevista de seis horas, podendo
ser alterada por norma coletiva, como flexibilizou a própria Constituição.
Art.7º CRFB/88 Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
O trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem na

empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa.
Sobre este tema o TST possui duas importantes Súmulas.
Súmula 423 do TST Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas
por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos
ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como
extras.
Súmula 360 do TST A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação,

dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o
turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da
CF/1988.
Trabalho Extraordinário:
Súmula 118 do TST Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de

trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Súmula 264 do TST A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da

hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional
previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Súmula 291 do TST A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado

com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito
à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada
ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente
trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia
da supressão.
Súmula 90, V do TST Considerando que as “horas in itinere” são computadas na

jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário.
Súmula 347 do TST O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de
reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas
e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.
Súmula 85 do TST I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por

acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual
para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário. III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de
horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas
como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
DICA 14: Em relação a este tema o que a ESAF aborda muito é a questão do
denominado “banco de horas”, observem as explicações: Banco de Horas: (Art.
59 § 2º da CLT) Banco de Horas é uma forma de compensação de jornada celebrada
por convenção ou acordo coletivo de trabalho, na qual as horas extras laboradas não
serão remuneradas.
¾ Por este sistema de compensação de horas o acréscimo de salário pelo

labor realizado extraordinariamente poderá ser dispensado, através de
Convenção ou Acordo Coletivo, quando ocorrer a compensação do
excesso de horas em um dia pela correspondente diminuição em outro
dia, porém não poderá exceder em um período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais previstas e nem ultrapassar o limite
máximo de 10 horas diárias.
Férias: Dica 14: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de férias
vão abatendo o número 6 e na tabela verde vão abatendo o número 2.
Regime Normal Art. 130 da CLT Tempo Parcial Art. 130- A da

CLT
Até 5 faltas 30 dias de férias 22 à 25 h. 18 dias de férias
semanais
6 a 14 faltas 24 dias de férias 20 à 22 h. 16 dias de férias
semanais
semanais
semanais
Mais de 32 faltas 5 à 10 h. semanais 10 dias de férias
Não terá férias
Igual ou inferior à 5 8 dias de férias
h. semanais
Mais de 7 faltas
Reduz à metade
¾ Abaixo transcrevo outras importantes Súmulas referentes ao tema

férias:
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze)

meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Súmula 171 do Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a

extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração
das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses
(art. 147 da CLT)
Trabalho Noturno: É aquele prestado no período da noite fazendo o obreiro jus ao

adicional respectivo, conforme estabelece o art. 7º IX da CRFB/88 estabelecendo que
como direito dos trabalhadores a remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno.
DICA 13: Quadro esquemático sobre trabalho noturno:
Rural Urbano Servidor Advogado

Adicional 25% Adicional 20% Adicional 25% Adicional 25%
H 60 minutos 52 m e 30 s 52 m e 30 s 52 m e 30 s
(controvertido)
20 e 4 Pecuária 22 h e 5h 22 h e 5h 20h e 5h
21 e 5 Lavoura
A seguir transcrevo as principais Súmulas e orientações Jurisprudenciais do TST

sobre o trabalho Noturno:
Súmula 65 do TST O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 minutos e 30

segundos.
Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário

do empregado para todos os efeitos. II- Cumprida integralmente a jornada no período
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas.
Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho implica na

perda do adicional noturno.
OJ Nº 259 da SDI-1 do TST O adicional de periculosidade deve compor a base de

cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece
sob as condições de risco.
OJ 97 da SDI-1 do TST O adicional noturno integra a base de cálculo das horas

extras prestadas no período noturno.
Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou

oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.
¾ Nas provas de concursos de um modo geral são abordadas as diferenças

entre o trabalho noturno urbano e rural.
Trabalhador Rural Trabalhador Urbano

Adicional noturno 25% 20%
Hora noturna 60 minutos 52 minutos e 30 segundos
Horário noturno Lavoura – entre 21h e 5h Entre 22h e 5h do dia
do dia seguinte seguinte
Pecuária – entre 20h e 4h
do dia seguinte
Aviso Prévio: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de

rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, com a antecedência a que estiver
obrigada por lei.
¾ A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e
potestativo. A CRFB/88 em seu art. 7º XXI estipula o prazo de no
mínimo 30 dias para o aviso prévio.
¾ Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo
indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já
ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso
prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir
previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST.
¾ Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as
regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio.
¾ Súmulas e Orientações jurisprudenciais referentes ao aviso prévio:
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.

O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da

garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do

Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do
começo e incluindo o do vencimento.
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da

indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao
aviso prévio.
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de

trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Súmula 369, V, do TST O registro da candidatura do empregado a cargo de

dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe
assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de
norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se
integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT,
repercutindo nas verbas rescisórias.
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos
de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à

do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
Seguro-desemprego: Tem direito ao benefício todo trabalhador dispensado sem justa

causa que comprovar:
• Ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
• Ter trabalhado pelo menos seis meses nos últimos 36 meses;
• Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação
continuada, exceto auxílio acidente ou pensão por morte.
• Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
¾ O empregado doméstico somente terá direito a receber o benefício do seguro-

desemprego quando tenha trabalhado pelo menos 15 meses nos últi-mos 24
meses inscrito no sistema do FGTS, de acordo com o art. 6º-A da lei 5.5859/72.
¾ O empregado doméstico receberá no máximo 3 parcelas do
segurodesemprego no valor máximo de um salário mínimo.
¾ Os demais empregados terão direito ao seguinte número de parcelas:
De 3 a 5 parcelas do benefício, de acordo com a quantidade de meses trabalhados

nos últimos 36 meses anteriores à dispensa, da seguinte forma:
De 06 a 11 meses ...................... 03 Parcelas
Justa causa: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará
a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador,
permitindo-se que ele seja dispensado sem o recebimento de alguns direit-
os trabalhistas. É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penal-
idade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral.
Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa causa praticada
pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa praticada pelo
empregador.
São consideradas punições disciplinares: a) advertência escrita ou verbal; b)
suspensão disciplinar; c) Justa causa
São seis os requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:
¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in concreto”,
ou seja, com elementos objetivos e subjetivos, tais como: a) tempo de serviço
do empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d)
local e época do fato; dentre outros.
¾ Contemporaneidade: Simultaneidade ou contemporaneidade é o fato de que
a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de
acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada.
¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou seja, para
cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição.
¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá
observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada.
Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por exemplo,
advertência.
¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato faltoso

cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso.
¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo exposto
para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o empregador ficará
vinculado ao motivo que determinou a justa causa.
Interrupção e suspensão do Contrato de Trabalho:
Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão

Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença após o
15º dia.
Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-
remunerada.
Licença remunerada em caso de aborto Suspensão disciplinar prevista no art. 474
não criminoso. da CLT.
Acidente de trabalho ou doença nos As faltas injustificadas ao serviço
primeiros 15 dias.
Repouso semanal remunerado e Feriados. Afastamento do empregado para
participar de curso de qualificação
profissional (476-A da CLT).
No período do tempo em que tiver de Durante a prestação do serviço militar
cumprir as exigências do serviço militar. obrigatório.
Encargos públicos específicos. O afastamento do empregado para o
exercício de cargos públicos.
Empregado membro da Comissão de O empregado eleito diretor de S.A. Terá o
conciliação prévia quando atuando como seu contrato de trabalho suspenso,
conciliador sempre que for convocado. exceto se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego
(S.269 TST).
Até dois dias consecutivos em caso de O empregado eleito para o cargo de
falecimento do cônjuge, ascendente, dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT).
descendente, irmão ou pessoa que, Porém caso haja instrumento
declarada em sua CTPS, viva sob sua normativo estabelecendo que o
dependência econômica. empregador pagará a remuneração
estaremos diante de uma interrupção
do contrato de trabalho.
Até três dias consecutivos em virtude de Greve (art. 7º da lei 7.783/89).
casamento.
Por um dia em cada 12 meses de trabalho Afastamento do empregado em caso de
no caso de doação voluntária de sangue prisão.
devidamente comprovada.
Até dois dias, consecutivos ou não, para o Aposentadoria por invalidez (art. 475
fim de se alistar como eleitor, nos termos CLT).
da lei respectiva.
Nos dias em que estiver O empregado estável somente poderá ser
comprovadamente realizando provas de dispensado caso cometa falta grave (art.
exame vestibular para ingresso em 492 CLT).
estabelecimento de ensino superior.
Pelo tempo que se fizer necessário
quando tiver que comparecer a juízo.
Terminação do Contrato de Trabalho:
1. Contratos de Prazo Indeterminado

¾ Na dispensa sem justa causa do empregado o empregado fará jus aos
seguintes direitos:
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado.
• Saldo de salários.
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, acrescidas
do terço constitucional.
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.
• 13º salário
• Indenização compensatória de 40% sobre FGTS.
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS.
• Recebimento das guias do seguro-desemprego
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 30 dias que
antecedem a data base de sua categoria.
¾ No pedido de demissão o empregado terá o dever de dar o aviso prévio,

sob pena de o empregador descontar os salários correspondentes a
este período. Fará jus aos seguintes direitos:
• Saldo de salários
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro acrescidas do
terço constitucional.
• Indenização da féria proporcionais acrescidas do terço constitucional, mesmo
que o empregado não tenha completado 1 ano de empresa. (S. 171 e 261 TST).
• 13º salário.
¾ Na demissão por Justa causa o empregado terá direito:

• Férias integrais simples ou em dobro acrescidas de 1/3.
Atenção: O empregado quando é demitido por Justa Causa não fará jus aos
seguintes direitos:
• FÉRIAS PROPORCIONAIS
• AVISO PRÉVIO
• 13º SALÁRIO
• LEVANTAMENTO DE FGTS
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA
• GUIAS CD/SD
¾ Na despedida indireta o empregado fará jus às seguintes verbas

trabalhistas:
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• Aviso prévio
• 13º salário integral e proporcional
• FGTS acrescido de 40%
• Seguro desemprego
¾ Culpa Recíproca:
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• 50% do aviso prévio
• 50% 13º salário proporcional
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória
¾ Força Maior:
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
2. Contratos de Prazo Determinado
¾ Despedida por justa causa antes do termo final:

• Saldos de salários
¾ Pedido de Demissão:
• Saldo de Salários
• Indenização ao empregador (art. 480 da CLT)
¾ Força Maior:
• Saldo de Salários
• 50% Indenização prevista no art. 479 da CLT
• FGTS
¾ Culpa Recíproca:
• 50% féria proporcionais acrescidas de 1/3
• 50% do 13º salário proporcional
• FGTS
• 50% da indenização prevista no art. 479 da CLT
Lembrete: O art. 481 da CLT fala da cláusula assecuratória do direito

recíproco de rescisão, caso um contrato de prazo determinado que a contenha o
aviso prévio será devido em um contrato de prazo determinado em que uma das
partes rompa antes do termo final.
3. Aposentadoria
¾ Aposentadoria compulsória:
• Aviso prévio

• PIS
¾ Aposentadoria espontânea com rompimento do contrato:

• Desconto do aviso prévio devido ao empregador
• 13º salário
• Aviso prévio
• PIS
Insalubridade e Periculosidade:
Súmulas do TST: Segurança e Medicina do Trabalho:

Súmula 39 PERICULOSIDADE Os empregados que operam em bomba de gasolina
têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Súmula 47 INSALUBRIDADE O trabalho executado em condições insalubres, em
caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção
do respectivo adicional.
Súmula 80 INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediante fornecimento
de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
Súmula 293 do TST A verificação mediante perícia de prestação de serviços em
condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial,
não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Súmula 364 do TST
I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando
o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que,
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
II - A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal
e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que
pactuada em acordos ou convenções coletivos.
Súmula 132 do TST
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo
de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3).
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições
de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade
sobre as mencionadas horas.
OJ 4 da SDI-1 do TST 4
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser
consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não
se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.
OJ 49 da SDI-1 do TST
O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de
sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando,
a qualquer momento, convocação para o serviço.
OJ 289 da SDI-1 do TST O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo

empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe to-
mar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
OJ 191 da SDI-1 do TST O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário
básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários,
o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade
das parcelas de natureza salarial.
Súmula 364 do TST
I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando
o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que,
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
II - A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e
proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada
em acordos ou convenções coletivos.
Súmula 132 do TST
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo
de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3).
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições
de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade
sobre as mencionadas horas.
FGTS:
Súmula 50 do TST A gratificação natalina, instituída pela Lei nº 4.090, de

13.07.1962, é devida pela empresa cessionária, ao servidor público cedido enquanto
durar a cessão.
Súmula 63 do TST A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras
e adicionais eventuais.
Súmula 206 do TST A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias

alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou

não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
⇒ O art. 20 da Lei 8036/90 é muito cobrado em provas e concursos

públicos e trata das hipóteses em que a conta vinculada do
FGTS poderá ser levantada pelo trabalhador:
¾ despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força
maior;
¾ extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos,
filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de
nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda
falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências
implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da
empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
¾ aposentadoria concedida pela Previdência Social;
¾ falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para

esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado
para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes,
farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus
sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido
a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
¾ pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacion-
al concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
⇒ o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do
FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
⇒ o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze)
meses;
⇒ o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do mont-
ante da prestação;
¾ Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo
Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido
no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada
movimentação;
¾ Pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria,
observadas as seguintes condições:
⇒ O mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
⇒ Seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH:
¾ Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a
partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo
o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniver-
sário do titular da conta.
¾ Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos
trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de
janeiro de 1974;
¾ Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior
a 90 (noventa) dias, comprovados por declaração do sindicato
representativo da categoria profissional.
¾ Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
acometido de neoplasia maligna.
¾ Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos
pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a
utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo
existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.
¾ Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
portador do vírus HIV;
¾ Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver
em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do
regulamento;
¾ Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta
anos.
¾ Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de

desastre natural, conforme disposto em regulamento,
observadas as seguintes condições:
⇒ o trabalhador deverá ser residente em áreas
comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal
em situação de emergência ou em estado de calamidade
pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;
⇒ a solicitação de movimentação da conta vinculada será
admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de
reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de
emergência ou de estado de calamidade pública; e
⇒ o valor máximo do saque da conta vinculada será definido
na forma do regulamento.
¾ Integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do
inciso XIII do caput do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima
de 10% (dez por cento) do saldo existente e disponível na data em que
exercer a opção.
⇒ A lei 8036/90 estabelece que em caso de culpa recíproca e força
maior o empregador deverá pagar indenização compensatória de
20% do valor dos depósitos e, no caso em tela tanto Ana quanto
João poderão sacar o montante lá depositado.
⇒ O art. 16 da Lei 8036/90 estabelece que as empresas sujeitas ao
regime da legislação trabalhista poderão equiparar os seus
diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao
regime do FGTS. Para os efeitos da lei será considerado diretor
aqueles que exerçam cargos de administração, previsto em lei,
estatuto ou contrato social independente da denominação do
cargo.
Alteração do Contrato de trabalho: O art. 468 da CLT trata do princípio da

inalterabilidade contratual lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho
que importe em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado
tenha concordado com tal alteração.
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
¾ Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o

risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar
algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa.
Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador,
como exemplo podemos citar a mudança do local de prestação de
serviços desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e
também a supressão do adicional noturno quando o empregado for
transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST).
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se con-
siderando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados

que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra
de real necessidade de serviço.
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art.

469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado. § 3º - Em caso de necessidade de
serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
¾ O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui como

requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e
a determinação pelo empregador. Portanto, para ficar caracterizada
a transferência, ela terá que acarretar necessariamente a mudança
de domicílio e de município.
¾ A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência
unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de
empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato
tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso d
e extinção do estabelecimento.
¾ A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre
empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT),
podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu
consentimento.
¾ A transferência definitiva poderá ser, ainda unilateral nas hipóteses dos
parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não
dependendo de anuência do empregado.
¾ A transferência poderá ser provisória ou definitiva. A transferência
provisória é aquela que será devido o adicional de 25% ao obreiro. E
poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3º da
CLT. Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido provis-
oriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do serviço.
Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para

local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente
ao acréscimo da despesa de transporte.
OJ 244 da SDI- 1 do TST A redução da carga horária do professor, em virtude da

diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não
implica redução do valor da hora-aula.
OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a

existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é
a transferência provisória.
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois
regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de
renúncia às regras do sistema do outro.
Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Súmula 391 do TST I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se
refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. II
- A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do
regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os
arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.
DICA 14: O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um

apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não é possível na justiça
do trabalho por tratar-se de exercício de atividade ilícita.
A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera-se nulo tal forma de prestação
de serviços, devido à ilicitude de seu objeto.
OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO

ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL
Remuneração e Salário:
A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo

empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo
empregado de terceiros, a título de gorjetas.
Remuneração ═ salário + gorjeta

Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a remuneração do
empregado quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente ofertada pelos
clientes, porém não servirão de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, do
adicional noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado.
Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou

oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.
Há importantes Súmulas a respeito da matéria, a 101 e a 318 do TST:
Súmula 101 do TST Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento)
do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
Súmula 318 do TST Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias

no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido
e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração
quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
E não poderemos esquecer do Salário Complessivo, vedado pela Súmula 91

do TST:
Súmula 91 do TST - SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula contratual

que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente
vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Observem atentamente as parcelas que integram e as que não integram o

salário do empregado:
¾ Integram o salário do empregado:
a) a importância fixa estipulada;
b) as comissões;
c) as percentagens;
d) as gratificações ajustadas;
e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado.
f) os abonos pagos pelo empregador.
¾ Não se incluem nos salários:
a) as ajudas de custo;
b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo
empregado.
Equiparação Salarial: A Equiparação Salarial é um tema muito abordado nas

provas e os seus requisitos estão elencados na Súmula 6 do TST e no Art. 461 da CLT.
Há ainda três orientações Jurisprudenciais que tratam do tema, conforme abaixo
transcritas.
Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador

tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas

alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria
profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência

física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Súmula 6 do TST
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se,
apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da
autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo

de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a

mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm,
ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,

reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se
relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a

função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários
do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que

o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma,
exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela
jurisprudência de Corte Superior.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja
aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo

da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças

salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se,

em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
OJ 353 da SDI-1 do TST À sociedade de economia mista não se aplica a

vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar
empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme
disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
OJ 297 da SDFI-1 do TST O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a

equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço
público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infra-
constitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial
entre servidores públicos, independentemente, de terem sido contratados pela CLT.
OJ 296 da SDI -1 do TST Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de

enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada
pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do
simples atendente com o auxiliar de enfermagem.
Distinção entre Prescrição Total e Parcial:
DICA 15: Prescrição Parcial:

⇒ A prescrição parcial é aquela que se aplica às lesões contratuais que renascem
mês a mês.
⇒ Exemplo 1: O empregado trabalha em jornada extraordinária há mais de
dez anos e nunca recebeu. Ele sempre poderá reclamar o pagamento das
horas extraordinárias dos últimos 5 anos.
⇒ Exemplo 2: O empregado há 8 anos trabalha em atividade insalubre e
nunca recebeu o adicional. Ele sempre poderá reclamar os últimos 5 anos
contados do ajuizamento da ação.
Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral

que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.
DICA 16: Prescrição Total:

⇒ A prescrição total aplica-se às lesões contratuais que se iniciaram há muito
tempo e estancaram-se há mais de cinco anos do ajuizamento da ação.
⇒ A prescrição total também está relacionada com a lesão única (ato único), ou
seja, aquela lesão que não repercute mês a mês, como por exemplo, o dano
moral.
⇒ Exemplo 1: O empregado foi transferido arbitrariamente e deixou passar cinco
anos sem nada reclamar, sendo assim o seu direito de ação estará prescrito.
⇒ Exemplo 2: Em uma empresa existia quadro de carreira e as promoções eram
feitas alternadamente por antiguidade e merecimento. O empregado em um de-
terminado momento era o mais antigo da empresa, devendo ali ser pro-
movido, porém a empresa não o promoveu. Ocorreu a lesão única, ou seja, a não
promoção. Se ele não reclamar em 5 anos, estará prescrito o seu direito de ação.
⇒ A Súmula 294 do TST traz um exemplo de prescrição total.
Súmula 294 do TST Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações

sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o
direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
Observem o dispositivo constitucional e as Súmulas do TST que tratam da prescrição:
Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
Súmula 308 do TST

I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação
trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados
da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da
extinção do contrato.
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para
5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela
prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988.
A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a créditos

resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do contrato de trabalho,
equiparando-se, para tal efeito, segundo entendimento jurisprudencial dominante, a
mudança do regime celetista para o estatutário, nos moldes da Lei no 8.112/1990.
Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista para

estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição
bienal a partir da mudança de regime.
Súmula 268 do TST A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição
somente em relação aos pedidos idênticos.
Outras Súmulas do TST referentes à prescrição:
Súmula 114 - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.
Súmula 153 - Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.
Súmula 156 - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do

direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho.
Súmula 350 - O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão

normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.
⇒ Prescrição FGTS:
Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-

recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o
término do contrato de trabalho.
Decreto 4552: De acordo com o art. 627 da CLT a fiscalização deverá observar o
critério de dupla visita, com a finalidade de instruir os responsáveis no cumprimento
das leis de proteção ao trabalho.
A dupla visita deverá ocorrer nos seguintes casos:
⇒ Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou

instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses
atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;
⇒ Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais

de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
⇒
⇒ A seguir selecionei alguns artigos que acho mais importantes sobre a

inspeção do trabalho:
Art. 7o. Compete às autoridades de direção do Sistema Federal de Inspeção do

Trabalho:
I - organizar, coordenar, avaliar e controlar as atividades de auditoria e as

auxiliares da inspeção do trabalho.
II - elaborar planejamento estratégico das ações da inspeção do trabalho no

âmbito de sua competência;
III - proferir decisões em processo administrativo resultante de ação de inspeção

do trabalho; e
IV - receber denúncias e, quando for o caso, formulá-las e encaminhá-las aos

demais órgãos do poder público.
§ 1o. As autoridades de direção local e regional poderão empreender e

supervisionar projetos consoante diretrizes emanadas da autoridade nacional
competente em matéria de inspeção do trabalho.
§ 2o. Cabe à autoridade nacional competente em matéria de inspeção do

trabalho elaborar e divulgar os relatórios previstos em convenções internacionais.
Art. 18. Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho, em todo o território

nacional:
I - verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as

relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho e
de emprego, em especial:
a) os registros em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), visando à

redução dos índices de informalidade;
b) o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS),

objetivando maximizar os índices de arrecadação;
c) o cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos de trabalho

celebrados entre empregados e empregadores; e
d) o cumprimento dos acordos, tratados e convenções internacionais ratificados

pelo Brasil;
II - ministrar orientações e dar informações e conselhos técnicos aos

trabalhadores e às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, atendidos os critérios
administrativos de oportunidade e conveniência;
III - interrogar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, seus prepostos ou

representantes legais, bem como trabalhadores, sobre qualquer matéria relativa à
aplicação das disposições legais e exigir-lhes documento de identificação;
IV - expedir notificação para apresentação de documentos;
V - examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e outros documentos,

que entenda necessários ao exercício de suas atribuições legais, inclusive quando
mantidos em meio magnético ou eletrônico;
VI - proceder a levantamento e notificação de débitos;
VII - apreender, mediante termo, materiais, livros, papéis, arquivos e

documentos, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico, que
constituam prova material de infração, ou, ainda, para exame ou instrução de
processos;
VIII - inspecionar os locais de trabalho, o funcionamento de máquinas e a

utilização de equipamentos e instalações;
IX - averiguar e analisar situações com risco potencial de gerar doenças

ocupacionais e acidentes do trabalho, determinando as medidas preventivas
necessárias;
X - notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o cumprimento de

obrigações ou a correção de irregularidades e adoção de medidas que eliminem os
riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de
trabalho;
XI - quando constatado grave e iminente risco para a saúde ou segurança dos

trabalhadores, expedir a notificação a que se refere o inciso X deste artigo,
determinando a adoção de medidas de imediata aplicação;
XII - coletar materiais e substâncias nos locais de trabalho para fins de análise,
bem como apreender equipamentos e outros itens relacionados com a segurança e
saúde no trabalho, lavrando o respectivo termo de apreensão;
XIII - propor a interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou

equipamento, ou o embargo de obra, total ou parcial, quando constatar situação de
grave e iminente risco à saúde ou à integridade física do trabalhador, por meio de
emissão de laudo técnico que indique a situação de risco verificada e especifique as
medidas corretivas que deverão ser adotadas pelas pessoas sujeitas à inspeção do
trabalho, comunicando o fato de imediato à autoridade competente;
XIV - analisar e investigar as causas dos acidentes do trabalho e das doenças

ocupacionais, bem como as situações com potencial para gerar tais eventos;
XV - realizar auditorias e perícias e emitir laudos, pareceres e relatórios;
XVI - solicitar, quando necessário ao desempenho de suas funções, o auxílio da

autoridade policial;
XVII - lavrar termo de compromisso decorrente de procedimento especial de

inspeção;
XVIII - lavrar autos de infração por inobservância de disposições legais;
XIX - analisar processos administrativos de auto de infração, notificações de

débitos ou outros que lhes forem distribuídos;
XX - devolver, devidamente informados os processos e demais documentos que

lhes forem distribuídos, nos prazos e formas previstos em instruções expedidas pela
autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho;
XXI - elaborar relatórios de suas atividades, nos prazos e formas previstos em

instruções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do
trabalho;
XXII - levar ao conhecimento da autoridade competente, por escrito, as

deficiências ou abusos que não estejam especificamente compreendidos nas
disposições legais;
XXIII - atuar em conformidade com as prioridades estabelecidas pelos

planejamentos nacional e regional,nas respectivas áreas de especialização;
XXIII - atuar em conformidade com as prioridades estabelecidas pelos

planejamentos nacional e regional.
§ 2o. Aos Auditores-Fiscais do Trabalho serão ministrados regularmente cursos

necessários à sua formação, aperfeiçoamento e especialização, observadas as
peculiaridades regionais, conforme instruções do Ministério do Trabalho e Emprego,
expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho.
Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as

pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao
cumprimento da legislação trabalhista, e observarão o critério da dupla visita
nos seguintes casos:
I - quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou

instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita
apenas a instrução dos responsáveis;
II - quando se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de

trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos;
III - quando se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até dez

trabalhadores, salvo quando for constatada infração por falta de registro de
empregado ou de anotação da CTPS, bem como na ocorrência de reincidência, fraude,
resistência ou embaraço à fiscalização; e
IV - quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma

da lei específica.
§ 1o. A autuação pelas infrações não dependerá da dupla visita após o decurso
do prazo de noventa dias da vigência das disposições a que se refere o inciso I ou do
efetivo funcionamento do novo estabelecimento ou local de trabalho a que se refere o
inciso II. § 2o. Após obedecido o disposto no inciso III, não será mais observado o
critério de dupla visita em relação ao dispositivo infringido.
§ 3o. A dupla visita será formalizada em notificação, que fixará prazo para a
visita seguinte, na forma das instruções expedidas pela autoridade nacional
competente em matéria de inspeção do trabalho.
Convenções Internacionais:
Pacto San José da Costa Rica

Os Estados-partes, nesta Convenção comprometem-se a respeitar os direitos e
liberdades nela reconhecidos e a garantir seu livre e pleno exercício a toda pessoa que
esteja sujeita à sua jurisdição, sem discriminação alguma, por motivo de raça, cor,
sexo, idioma, religião, opiniões políticas ou de qualquer natureza, origem nacional ou
social, posição econômica, nascimento ou qualquer outra condição social.
Da escravidão
1. Ninguém poderá ser submetido a escravidão ou servidão e tanto estas como o
tráfico de escravos e o tráfico de mulheres são proibidos em todas as suas formas.
2. Ninguém deve ser constrangido a executar trabalho forçado ou obrigatório. Nos
países em que se prescreve, para certos delitos, pena privativa de liberdade
acompanhada de trabalhos forçados, esta disposição não pode ser interpretada no
sentido de proibir o cumprimento da dita pena, imposta por um juiz ou tribunal
competente. O trabalho forçado não deve afetar a dignidade, nem a capacidade física
e intelectual do recluso.
3. Não constituem trabalhos forçados ou obrigatórios para os efeitos deste artigo:
3.1 Os trabalhos ou serviços normalmente exigidos de pessoa reclusa em
cumprimento de sentença ou resolução formal expedida pela autoridade judiciária
competente. Tais trabalhos ou serviços devem ser executados sob a vigilância e
controle das autoridades públicas, e os indivíduos que os executarem não devem ser
postos à disposição de particulares, companhias ou pessoas jurídicas de caráter
privado;
3.2. Serviço militar e, nos países em que se admite a isenção por motivo de
consciência, qualquer serviço nacional que a lei estabelecer em lugar daqueles;
3.3. O serviço em casos de perigo ou de calamidade que ameacem a existência ou o
bem-estar da comunidade;
3.4. O trabalho ou serviço que faça parte das obrigações cívicas normais.
Convenção 182 da OIT: Piores

formas de Trabalho Infantil
¾ Para efeitos da presente Convenção, o termo "criança" designa toda pessoa

menor de 18 anos.
¾ Para efeitos da presente Convenção, a expressão "as piores formas de trabalho
infantil" abrange:
a) todas as formas de escravidão ou práticas análogas à escravidão, tais como a
venda e tráfico de crianças, a servidão por dívidas e a condição de servo, e o trabalho
forçado ou obrigatório, inclusive o recrutamento forçado ou obrigatório de crianças
para serem utilizadas em conflitos armados;
b) a utilização, o recrutamento ou a oferta de crianças para a prostuição, a produção
de pornografia ou atuações pornagráficas;
c) a utilização, recrutamento ou a oferta de crianças para a realização para a
realização de atividades ilícitas, em particular a produção e o tráfico
de entorpencentes, tais com definidos nos tratados internacionais pertinentes; e,
d) o trabalho que, por sua natureza ou pelas condições em que é realizado, é
suscetível de prejudicar a saúde, a segurança ou a moral das crianças.
¾ Todo Membro deverá adotar todas as medidas necessárias para garantir
a aplicação efetiva e o cumprimento dos dispositivos que colocam em
vigor a presente Convenção, inclusive o estabelecimento e a aplicação de
sanções penais ou outras sanções, conforme o caso.
¾ Todo Membro deverá adotar, levando em consideração a importância para a
eliminação de trabalho infantil, medidas eficazes e em prazo determinado, com
o fim de:
a) impedir a ocupação de crianças nas piores formas de trabalho infantil;
b) prestar a assistência direta necessária e adequada para retirar as crianças das
piores formas de trabalho infantil e assegurar sua reabilitação e inserção social;
c) assegurar o acesso ao ensino básico gratuito e, quando for possível e adequado,
à formação profissional a todas as crianças que tenham sido retiradas das piores
formas de trabalho infantil;
d) identificar as crianças que estejam particularmente expostas a riscos e entrar em
contato direto com elas; e,
e) levar em consideração a situação particular das meninas.
Convenção 105 da OIT: ABOLIÇÃO

DO TRABALHO FORÇADO
¾ Todo País-membro da Organização Internacional do Trabalho que ratificar esta

Convenção compromete-se a abolir toda forma de trabalho forçado
ou obrigatório e dele não fazer uso:
a) como medida de coerção ou de educação política ou como punição por ter ou

expressar opiniões políticas ou pontos de vista ideologicamente opostos
ao sistema político, social e econômico vigente;
b) como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra para fins de

desenvolvimento econômico;
c) como meio de disciplinar a mão-de-obra;
d) como punição por participação em greves;
e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.
..........................................................................................................................
Confiem em vocês!
Desejo a todos uma excelente prova!
Sucesso e aprovação!
Abraços a todos,
Déborah Paiva

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BIZU DO PONTO – AUDITOR FISCAL DO TRABALHO

Relação de Trabalho e Relação de Emprego:

Para conceituar a relação de emprego é necessário caracterizá-la através da

a) Trabalho prestado por pessoa natural ou física: Na relação contratual de

b) Pessoalidade: O empregado contratado deverá realizar o trabalho pessoalmente,

Dica 2: E um contrato “intuitu personae” é aquele que é celebrado levando-

c) Subordinação Jurídica: A subordinação jurídica é encarada pelo Direito do

d) Onerosidade: A onerosidade manifesta-se através do pagamento

e) Não-eventualidade: A prestação de serviços deverá ocorrer sem interrupções, de

DICA 3: Alguns doutrinadores e a banca ESAF consideram a alteridade ou

DICA 4: A exclusividade não é elemento da relação de emprego.

DICA 5: A assinatura da CTPS não é requisito da relação de emprego.

¾ Há duas importantes Súmulas referentes à relação de

Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT,

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a

⇒ Súmula 129 TST A prestação de serviços a mais de uma empresa

Da Sucessão: Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva

Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica

Requisitos da sucessão trabalhista: a) que uma unidade econômica- jurídica

Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou 3 Orientações Jurisprudenciais,

OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época

OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço público em que

OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por

DICA 6: A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática

(Questão de Prova ESAF) A figura sucessória trabalhista faz operar a

Súmula 331 do TST

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de

Através dessas definições torna-se claro que na terceirização visualizamos uma

DICA 7: As bancas adoram abordar o contrato de safra.

DICA 8: O gato ou turmeiro são os agenciadores do trabalho do bóia-fria e não

DICA 9: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente

OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista que

DICA 10: Indústria urbana # Indústria rural

O Trabalho Rural traz algumas peculiaridades:

¾ O art. 1º da Lei 5.889/73 estabelece que as relações de trabalho rural serão

¾ Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em

Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de

§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do

§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na

§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado

I - mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro

a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será

c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de

§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser

§ 5º A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar

salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei nº 8.212,

§ 6º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de

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