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Objetivos específicos:
Un plan de formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas,
concretado en un período determinado de tiempo y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias
necesarias para conseguir los objetivos estratégicos predeterminados.
El plan de formación debe, por lo tanto, ser dinámico y flexible; debe también permitir la inclusión de las acciones
formativas precisas en cada momento aunque no estén previamente planificadas, ha de ser realista y tendrá que
ajustarse a las exigencias y necesidades de los grupos o personas afectados.
Todo plan de formación es un medio y no un fin en sí mismo, por lo que debe perseguir unos objetivos claramente
definidos antes de iniciar las acciones propiamente formativas, que derivan de un diagnóstico serio de las
necesidades profesionales del grupo afectado. Únicamente así, es posible evaluar el verdadero impacto y la
rentabilidad del plan de formación. Hay que evitar poner en marcha un conjunto de acciones inconexas, que
simplemente respondan a una demanda concreta o, incluso, a una moda.
Además, para que el plan resulte plenamente eficaz, deberá estar coordinado con el resto de políticas y de
herramientas de recursos humanos (plan de carreras, selección e integración, análisis del potencial, adecuación de
la persona al puesto, evaluación del desempeño, etc.), que a su vez serán coherentes con la tecnología y los medios
disponibles en la organización para alcanzar los objetivos globales marcados.
Uno de los aspectos previos a la elaboración de un plan de formación, consiste en la detección de las necesidades
formativas, tanto presentes como futuras, del personal de la empresa. El objetivo debe consistir en conseguir un
enfoque de las iniciativas formativas adaptado a las peculiaridades de cada empresa en cada momento, en función
del tipo de organización, de sus características y de los niveles de cualificación de los trabajadores, del tipo de
dirección, del mercado en el que desarrolla su actividad productiva y del tipo de cultura empresarial que
predomina.
La formación constituye una herramienta muy potente, no sólo para mejorar directamente el desarrollo de las
funciones laborales, sino también para cuestiones de gran trascendencia, como la integración de los nuevos
trabajadores, fomentar la comunicación interna entre los distintos departamentos, potenciar el trabajo en equipo,
mejorar la imagen de la empresa frente al exterior y favorecer la implantación de cambios organizativos que
faciliten una permanente adaptación de los agentes productivos a los cambios del entorno económico.
Sin embargo, todavía hoy, uno de los errores más comunes a la hora de enfocar el tema de la formación por parte
de las organizaciones empresariales, consiste en realizar planteamientos globales para toda la plantilla, sin tener
en cuenta las peculiaridades y las necesidades específicas de los distintos puestos de trabajo.
Este enfoque formativo, denominado formación de oferta consiste en el diseño de cursos con áreas formativas y
materias comunes para todos los trabajadores. Parte de la premisa de que la formación es buena por sí misma y se
ofrece indiscriminadamente a los trabajadores, sin tener en cuenta las necesidades a que se debe dar respuesta.
Muchos de los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores que ofrecen las empresas a sus trabajadores
obedecen a esta formación de oferta, que no tiene en cuenta necesidades específicas, y que posiblemente, deberían
considerarse más como aportaciones sociales de la empresa que como formación en sentido estricto. Esto no
quiere decir que no deban ofrecerse los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores, sino que su integración en
un plan formativo debe ir precedido de un estudio previo sobre las necesidades de adquisición de conocimientos
por parte de los trabajadores y de las posibilidades de utilización posterior de esos nuevos conocimientos.
Así, por ejemplo, no tiene sentido formar en el uso de ordenadores a trabajadores que luego no dispongan de
ordenador personal; o que dispongan de ordenadores que no tengan la suficiente capacidad como para soportar
los nuevos programas aprendidos. De igual forma tampoco constituye una labor propiamente formativa el enseñar
idiomas a trabajadores que no tienen ningún tipo de trato con personas o empresas de otros países.
Por otra parte, la formación de oferta tiene el importante inconveniente de que puede abrir expectativas de
promoción o de desempeño de nuevas tareas en los trabajadores cuyo posterior incumplimiento puede producir
insatisfacciones y llevar a frustraciones personales.
Se puede llegar a provocar una desmotivación del personal por la creación de falsas expectativas, lo que
constituiría el resultado contrario al perseguido mediante la realización de inversiones formativas y que pueden
llegar a alcanzar un coste importante para la empresa.
El tener trabajadores con una elevada cualificación realizando tareas rutinarias y repetitivas, difícilmente puede ir
unido a hacer que los trabajadores desarrollen su creatividad y estén motivados e ilusionados con las tareas que
desempeñan.
Las empresas se benefician de los mayores niveles culturales y de conocimientos de sus trabajadores, pero eso no
constituye la esencia de las labores formativas, que para ser entendidas como tales, deben ir dirigidas a la mejora
de la actividad laboral presente o a la preparación para actividades laborales futuras.
Con esto, se define lo que se denomina formación de demanda, que parte de la evaluación previa y la definición de
las necesidades específicas de cada puesto de trabajo como base fundamental de cualquier iniciativa relacionada
con las funciones de aprendizaje dentro de una empresa. Mediante este tipo de formación se busca directamente la
solución a problemas reales detectados en algún puesto de trabajo o en el desempeño de alguna tarea concreta, y
se trata de conseguir una rentabilidad, a corto y medio plazo, de la inversión realizada en formación.
La formación bien entendida, no puede limitarse a impartir cursos de mayor o menor calidad, tiene que
preocuparse por la transferencia efectiva de conocimientos, por el fomento del autoaprendizaje y por la mejora
continua de habilidades en los puestos de trabajo y en la organización. La formación de demanda está orientada en
esa dirección, ya que persigue, sobre todo, involucrar al trabajador de forma activa en el proceso de adquisición de
conocimientos.
A continuación, en forma de resumen, se comparan las principales características de una formación de oferta,
frente a una formación de demanda, teniendo en cuenta las principales repercusiones, tanto para la empresa como
para el trabajador.
En general, las empresas no pueden influir sobre aspectos externos tales como la política económica de los
gobiernos, el contexto legislativo, los comportamientos sociales, las acciones de la competencia, etc., pero sí pueden
influir directamente sobre la eficacia con que se desempeña la actividad laboral. Esto se traduce en acciones
dirigidas sobre los costes operativos, el trato personal, el conocimiento del trabajo, los sistemas de información, la
planificación y la organización de las tareas, la adaptabilidad, la capacidad analítica, la imagen de empresa, etc.
Mediante la formación, las empresas intentan mejorar su rendimiento y actualizar sus habilidades con el fin último
de seguir siendo competitivas, lo que puede llevar, según las distintas políticas empresariales, a mejoras de
productividad, incrementos de cuotas de mercado, entrada en nuevos mercados o en nuevas áreas de negocio, etc.
Para definir las necesidades formativas hay que analizar con anterioridad las tareas que se desempeñan en cada
puesto de trabajo, revisar los conocimientos, las habilidades y las aptitudes que se requieren, los resultados que se
están obteniendo y las posibles opciones de mejora.
Antes de diseñar un plan de formación, hay que tener en cuenta que los posibles problemas de las organizaciones
empresariales relacionados con bajos rendimientos no tienen necesariamente su origen en la falta de formación,
sino que pueden obedecer a otras cuestiones, como el desconocimiento de los objetivos reales de la empresa, la
existencia de estructuras organizativas inadecuadas o la baja motivación del personal.
El centro de atención de los programas formativos lo constituye el puesto de trabajo, tanto actual como futuro. Sus
destinatarios son: empleados individuales que quieran mejorar su rendimiento; grupos de trabajadores cuando se
trata de crear o potenciar equipos de trabajo; departamentos o áreas de trabajo que necesitan mejorar su
cualificación, o modificar su funcionamiento; y la empresa en su conjunto, cuando se trata de hacer frente a
importantes modificaciones organizativas o de campos de actividad.
En el caso de que la empresa sea dinámica y esté preocupada por el entorno, por acostumbrarse a los cambios y a
la cultura de la superación, resulta fácil implantar y aprovechar los resultados de los programas formativos. Por
contra, cuando se trata de empresas conservadoras, poco propensas al cambio y con plantillas fuertemente
jerarquizadas, resulta difícil incorporar planes formativos innovadores que permitan mejorar la competitividad
empresarial.
Para que la formación resulte eficaz es necesario disponer de un plan de formación que contenga un diagnóstico de
necesidades, plantee objetivos y metodologías, defina medios y contenidos y, por último, que cuente con
herramientas e instrumentos adecuados para poner en marcha un sistema de evaluación de resultados. Este es el
objetivo de los siguientes apartados en los que se profundiza en el diseño de un plan de formación, sus principales
características y el mecanismo para adaptarlo al funcionamiento y a las estrategias de las organizaciones
empresariales.
También hay que tener en cuenta que los planes formativos no constituyen una acción aislada dentro de la
empresa, sino que para que el esfuerzo inversor en materia formativa resulte beneficioso debe incorporarse a la
estrategia global de la empresa. Los planes formativos constituyen un canal muy potente de transmisión para
conseguir una cultura de empresa que se adapte al estilo de dirección y a los objetivos que se persigan. Este hecho
resulta especialmente relevante en el caso de las nuevas incorporaciones, cuando el trabajador es muy receptivo a
las acciones de formación y cuando más se puede influir en transmitir los valores de la empresa y los objetivos que
persigue.
En este proceso, la formación se emplea como herramienta de orientación a los nuevos empleados. Mediante el
proceso de orientación, se explica a los nuevos trabajadores los objetivos estratégicos de la empresa, las
características de sus nuevos puestos de trabajo, lo que se espera de ellos y se les ayuda a superar las tensiones que
lleva consigo la transición y la adaptación a la nueva organización.
La formación dirigida a los nuevos empleados debe plantearse una serie de objetivos adicionales a los de una
acción formativa normal.
También sirven las acciones formativas para preparar a los trabajadores ante situaciones de cambio, para mejorar
la relación laboral, para conseguir una comunicación interna más ágil y para obtener una mejor imagen externa.
Pero todo ello debe formar parte de una estrategia empresarial con objetivos bien definidos que permita coordinar
las distintas iniciativas que se pongan en marcha por los distintos departamentos de la empresa.
De igual forma, las políticas de recursos humanos, los sistemas retributivos y los planes de evaluación deben tener
en cuenta el desarrollo de los programas de formación para evitar situaciones de desmotivación y de esta manera
evitar que el personal más formado sea el que vaya abandonando la empresa. Hay que recordar que una de las
finalidades de la formación consiste en involucrar a los trabajadores en el proyecto global de empresa y, de igual
forma, conseguir una armonización entre los intereses individuales y los de la organización. En este sentido,
podemos decir que la formación se emplea también como una herramienta que motiva a los trabajadores y trata de
evitar su fuga, potenciando la retención de los trabajadores mejor cualificados.
Las inversiones en formación suponen un esfuerzo, tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador, y
ambas partes deben beneficiarse de los resultados obtenidos. Si el trabajador no obtiene una mejora salarial ni un
mayor nivel de responsabilidades que estén en concordancia con su mayor nivel de cualificación, tratará de
obtener rentabilidades de su mejor posición en el mercado laboral, con lo que se puede llegar a la paradoja de que
el resultado de un esfuerzo inversor en formación consista en tener unas empresas de la competencia más
cualificadas.
Las empresas conocen estos riesgos y, en algunos casos, tratan de conseguir compromisos por parte del trabajador
para evitar que éste abandone la empresa durante un período de tiempo posterior a la adquisición de cursos.
Existen incluso empresas americanas que han obligado al trabajador a firmar un contrato privado por el que se
comprometen a devolver a la empresa el coste de la formación en caso de que abandonen la empresa en un
determinado período de tiempo.
Sin llegar a casos extremos, lo que sí que hay que tener en cuenta es que un programa de formación, por muy bien
diseñado y por muy bien que se lleve a la práctica, no podrá cumplir sus objetivos finales si no está coordinado con
el resto de planes y programas de la empresa.
Planificar es el proceso de determinar objetivos y concretar la mejor manera de llevarlos a cabo. La planificación se
ocupa de los medios (cómo, dónde, cuándo y con qué) y de los fines (qué y hasta dónde).
Para planificar la formación con éxito es necesario tener siempre en cuenta cuatro factores básicos:
Contar, desde el primer momento, con el apoyo e implicación de los miembros de la dirección.
Conseguir que la necesidad de formación sea compartida por todos como una parte fundamental de la
empresa.
Contar con la participación del receptor de las acciones de formación.
Disponer de un departamento de formación que desarrollo un papel activo y de servicio en la organización.
A partir de la planificación anual se han de concretar en Programas las acciones formativas a llevar a cabo. Los
programas son la concreción real de lo planificado.
El Análisis de las Necesidades Formativas
Objetivos específicos:
Para la realización del plan de formación partimos del estudio de necesidades formativas, teniendo en cuenta el
siguiente esquema:
Tipos de información.
Corno fase previa a la elaboración del plan de formación hay que realizar un diagnóstico de la organización que nos
permita detectar las necesidades de formación existentes en la misma.
Es conveniente diferenciar entre dos tipos de Necesidades de Formación:
En la práctica vamos a simultanear los dos enfoques, el proactivo y el reactivo, dependiendo de las características
de la empresa, de las pretensiones del plan de formación, de las prioridades, etc.
Sobre las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto de trabajo (perfil del puesto).
Sobre las competencias reales de los ocupantes de los puestos de trabajo (perfil de competencias de los
trabajadores).
La diferencia entre los dos tipos de información daría corno resultado las necesidades concretas a satisfacer
mediante procesos de formación.
El Análisis del Puesto de Trabajo (APT) nos va a permitir determinar las competencias necesarias para el adecuado
desempeño del puesto.
El APT se configura como una metodología fundamental en planificación y desarrollo de los Recursos Humanos en
las organizaciones.
Es un proceso sistemático de estudio que permite concretar y documentar la naturaleza y contenido de cada
puesto de trabajo de una organización. Determina las funciones y actividades que se desarrollan en él, las tareas
ejecutadas, las responsabilidades que requiere, las aptitudes que exige y las condiciones en que se desempeña.
El APT hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa. Es preciso hacer
abstracción de aquellas características personales del titular que no están directamente impuestas por sus tareas.
Se centra, pues, en las exigencias que el cumplimiento normal del puesto plantea a la persona, sin tener en cuenta
sus aptitudes individuales ni su rendimiento.
Definición de puestos. El análisis de puestos de trabajo da lugar a una descripción de las funciones y
responsabilidades de éstos. Esa descripción es útil para los titulares actuales y para sus supervisores, así
como para los posibles empleados futuros.
Rediseño de puestos. El análisis de puestos de trabajo indica con frecuencia la necesidad de rediseñar
algunos de éstos.
Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creación reciente, han de
definirse sus exigencias lo más precisamente posible para que el reclutamiento sea eficaz. El análisis de
puestos de trabajo no sólo identifica las exigencias de éstos, sino que describe las destrezas necesarias para
desempeñarlos. Esta información ayuda a identificar los tipos de personas que deben reclutarse.
Selección y colocación. La selección consiste básicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte
al puesto de trabajo. Para que el proceso tenga éxito, han de conocerse clara y precisamente el puesto y sus
exigencias. El análisis de puestos de trabajo determina la importancia de las diferentes destrezas y
capacidades. Una vez hecho esto, pueden establecerse comparaciones objetivas entre diversos candidatos.
Orientación. No puede lograrse una orientación eficaz del puesto de trabajo sin una clara comprensión de
sus exigencias. Han de definirse claramente sus funciones y responsabilidades para poder enseñar a un
empleado recién contratado cómo desempeñarlas.
Formación. El análisis de puestos de trabajo afecta a muchos aspectos de la formación. Sólo puede
decidirse si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de
haber determinado mediante el análisis de puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de
ellos. Análogamente, el establecimiento de objetivos de formación depende del análisis de puestos de
trabajo. La aplicación de esta técnica, relacionada con la formación, consiste en ayudar a determinar si un
problema está planteándose por una necesidad de formación o por algún otro motivo.
Orientación profesional. Los directivos y especialistas en recursos humanos se hallan en una situación
óptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando tienen un conocimiento completo de los
diferentes puestos de trabajo de la organización. Análogamente, los empleados pueden apreciar mejor sus
opciones de carrera cuando conocen exigencias exactas de otros puestos.
Prevención de Riesgos Laborales. Un análisis a fondo de los puestos de trabajo descubre con frecuencia
prácticas o condiciones del entorno poco seguras en relación con un puesto. Al centrar la atención
precisamente en cómo se desempeña un puesto, normalmente se descubre cualquier procedimiento poco
seguro.
Evaluación de resultados. El objetivo de la evaluación de resultados es la valoración de los resultados de
un empleado en un puesto de trabajo. Es condición necesaria un conocimiento profundo de lo que se
supone que ha de hacer exactamente el empleado. Entonces, y sólo entonces, puede hacerse una evaluación
equitativa de sus resultados.
Retribución. Un análisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una remuneración
equitativa. El análisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un
puesto, identificando su nivel de dificultad, sus funciones y responsabilidades y de las destrezas y
capacidades exigidas para su desempeño. Una vez establecido el valor de un puesto en relación con otros, la
empresa puede establecer una escala equitativa de sueldos y salarios.
Los instrumentos más utilizados en la detección de necesidades de formación son las siguientes:
Los cuestionarios.
La entrevista.
La observación.
El grupo de discusión.
El análisis documental.
Cuestionarios
Es un conjunto de preguntas dirigidas a aquellas personas de quienes se quieren detectar las necesidades de
formación, para que indiquen su opinión, conocimientos o valoración sobre las necesidades formativas, las
percibidas, las expresadas y las comparativas.
Normalmente los cuestionarios empleados en el análisis de puestos de trabajo tienen una extensión de tres a cinco
páginas e incluyen preguntas de tipo objetivo y explicativo. Tratándose de puestos existentes, el titular
cumplimenta el cuestionario, que es probado por el supervisor inmediato, y lo devuelve al analista. Si el puesto es
nuevo, el cuestionario se envía normalmente al superior empleado. Si el puesto está vacante, pero existe ya en otra
parte de la organización, el cuestionario se envía al titular de este último.
El método de los cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener información de gran número de empleados
en un plazo relativamente corto. Por esto, se recurre a él cuando se necesita operar en gran escala y el tiempo y el
coste son factores limitativos. Una gran desventaja es la posibilidad de que el informante o el analista interpreten
erróneamente la información. Además, los cuestionarios pueden exigir mucho tiempo y ser caros.
Una variante generalizada del método de los cuestionarios consiste en pedir al titular que haga por escrito una
descripción del puesto, con la aprobación del supervisor inmediato. Una ventaja primordial de este método es que
el titular suele conocer bien el puesto. Otra, que permite identificar cualquier diferencia de percepción entre el
titular y el supervisor en relación con el puesto.
Presentación.
Normas de cumplimentación.
Relación de preguntas.
Presentación: objetivo y finalidad, utilidad, confidencialidad o no, indicar que todas las contestaciones son válidas
(no existen buenas o malas respuestas), etc.
Normas de cumplimentación: Explicar la forma de responder a las preguntas (con una X, rodeando con un
círculo, etc.); poner algún ejemplo,...
Observación.
Es una forma de recogida de datos directa, que ha de hacerse de forma sistemática, en base a un guión previamente
elaborado. Este guión debe recoger la información relevante para nuestro propósito.
El siguiente esquema propone los núcleos fundamentales en torno a los que se puede organizar la observación. Es
tarea del observador seleccionar los aspectos que considere más relevantes.
Quién expresa la necesidad de formación (persona, grupo, colectivo,..).
Qué necesidades son expresadas, sentidas, percibidas por el observador.
Dónde se expresan estas necesidades, en qué circunstancias, contexto, ...
Cuándo son expresadas.
Cómo son expresadas, cómo se solucionan.
Por qué aparecen esas necesidades y no otras.
La observación es un método relativamente sencillo y directo. Puede utilizarse independiente o conjuntamente con
otros métodos.
Un grave inconveniente de la observación es que está limitada en parte a los puestos que requieren ciclos breves y
repetitivos. Los puestos complicados y los que no tienen ciclos repetitivos necesitan un período tan prolongado de
observación que este método resulta poco práctico. Por ejemplo, se requería muchísimo tiempo para observar el
trabajo de un viajante o de un abogado. Tan sólo cabe recurrir a la observación directa para hacerse una idea del
puesto y a continuación combinar este método con otro para hacer un análisis a fondo del mismo. Un segundo
inconveniente consiste en que el observador ha de tener una buena formación para saber lo que hay que observar
y lo que hay que registrar. A veces, conviene utilizar un impreso con categorías normalizadas de información para
cumplimentarlo mientras se observa el trabajo, a fin de evitar omisiones de información básica.
La entrevista
El método de las entrevistas exige el mantenimiento de una conversación personal con el titular del puesto,
normalmente en el mismo lugar de trabajo. Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas. En estas
últimas no hay una lista predefinida de comprobación ni un formato preparado previamente, sino que éste se va
desarrollando al ritmo de la entrevista. En las primeras, el formato está prediseñado. Las entrevistas estructuradas
tienen la ventaja de que se garantiza la cobertura de todos los aspectos pertinentes. Además, facilitan la
comparación de la información obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo puesto.
El principal inconveniente del método de las entrevistas radica en el mucho tiempo que exige para preparar éstas,
acercarse al lugar y mantenerlas efectivamente. El problema se complica, naturalmente, cuando han de
entrevistarse varias personas para el mismo puesto.
PREPARACIÓN
Elaborar un guión de la entrevista que incluya áreas generales que deben tratarse durante la misma.
APERTURA.
Presentarse al entrevistado;
aclarar finalidad de la entrevista;
asegurar el anonimato; y
asegurar que podrán leer y comentar los resultados de ellas.
DESARROLLO.
mantener esquema de preguntas común para todos los entrevistados; dar tiempo suficiente; escucha
activa; no interrumpir;
no emitir juicios; no discutir;
utilizar preguntas abiertas;
Pedir que clarifiquen utilizando técnicas como: Pedir que proporcione ejemplos Hacer resúmenes parciales
Recalcar aspectos significativos Ser empático
Respetar los silencios Pedir confirmación
CIERRE.
Grupo de discusión.
Es una técnica no directiva que tiene por finalidad la explicitación de intereses, expectativas, opiniones, posturas,
etc., de un grupo de personas, reunidas durante un espacio de tiempo limitado, a fin de debatir sobre las
necesidades de formación.
Diseño de programas de formación
Objetivos específicos:
Los expertos de formación utilizan con sentido diverso los términos que figuran a continuación, algunos
formadores emplean indistintamente los términos programa y curso. Par evitar confusiones utilizaremos las
siguientes definiciones:
Una vez terminada la fase de análisis de necesidades de la formación, se diseñan los programas y acciones
formativas correspondientes. Las fases de análisis o estudio de necesidades y de diseño son continuas. Las
necesidades de formación identificadas en la fase de análisis se convierten en acciones formativas y en el currículo,
y los objetivos de la formación se convierten en el material formativo.
De incorporación
De perfeccionamiento
De reciclaje
Otra tipología:
Funcionales: comercial, producción, informática, etc.
Directivos: liderazgo, gestión, comunicación, etc.
Mandos intermedios: formación de equipos, técnicas de mando, etc.
Idiomas: especialización, mantenimiento, intensivo, etc.
Participantes. La investigación sobre la conducta humana y el aprendizaje indica las diferencias existentes
entre las personas en cuanto a los estilos de aprendizaje, curva de aprendizaje, capacidades, retención y
marcos de referencia. Todos estos factores afectan al diseño y desarrollo de los programas formativos.
Requisitos de formación. Además del mejor procedimiento para la transferencia de la formación y de los
recursos que se utilizan en el diseño de un programa, la naturaleza del curso impondrá requisitos
adicionales en el programa. Por ejemplo, el método didáctico que se utilice para impartir un cursos sobre
gestión de tiempo puede ser diferente del que se utilice en un curso sobre mantenimiento de maquinaria.
Recursos. El tiempo, el dinero y otros recursos desempeñan papeles importantes en la disyuntiva de
comprar o crear un programa.
Definición de objetivos.
Los objetivos indican lo que el participante estará capacitado para hacer al final de la acción formativa o al final de
una fase de la formación. Describen los efectos previstos de la formación y no el proceso de formación en sí, los
resultados y no los procedimientos.
Cuándo utilizarlos
Tipos de objetivos
· Objetivos generales,
· objetivos específicos,
· objetivos operativos.
Un objetivo general es un enunciado que orienta el proceso de formación al logro de resultados finales.
· CONOCER
· COMPRENDER
· SER CAPAZ DE ASIMILAR
· SABER
· VALORAR
· TOMAR CONCIENCIA DE CREER
· ESTIMAR
· PENSAR
· CONFIAR
Ejemplos:
· Saber valorar la importancia que tienen nuestras conductas en la conservación del medio ambiente.
· Asimilar el concepto de cadena trófica.
Los objetivos específicos se formulan por cada uno de los bloques temáticos que componen el curso de
formación.
Son similares en cuanto a formulación a los generales, aunque van más referidos a áreas específicas de
conocimiento.
Ejemplo.
El objetivo operativo es un enunciado referido a una conducta observable, medible o evaluaba del alumno sobre
determinados conocimientos, destrezas o habilidades conseguidos. Se refiere a aprendizajes muy definidos, que
abarcan periodos cortos de tiempo. Se utilizan verbos como:
· IDENTIFICAR
· DISTINGUIR
· DIFERENCIAR
· DEMOSTRAR
· RESOLVER
· CLASIFICAR
Ejemplo:
Los alumnos dibujarán en cinco minutos un esquema en el que aparezcan todos los elementos del proceso de
comunicación interpersonal
Los objetivos también pueden clasificarse en función del tipo de conducta perseguida en el alumno:
Objetivos cognitivos. Los objetivos correspondientes al ámbito cognitivo abarcan todos los desempeños
de tarea y las conductas que utilizan el conocimiento de una información determinada. Por ejemplo, los
conceptos, datos y métodos de investigación requeridos para una evaluación de necesidades. Este ámbito
puede implicar conocimientos de terminología, hechos específicos, normas, tendencias, clasificaciones,
metodologías, principios, generalizaciones y teorías. Utilice objetivos propios del ámbito cognitivo para:
o Llevar a cabo formación en el aula.
o Organizar el contenido de la acción formativa en función del incremento de dificultad de la materia.
o Describir aspectos intelectuales del aprendizaje, por ejemplo, conocimiento, información,
pensamiento, denominación, solución de problemas, análisis, evaluación y síntesis.
Objetivos psicomotores. Los objetivos del ámbito psicomotor se centran en las habilidades. El desempeño
requiere la utilización adecuada de objetos, herramientas, ayudas, maquinaria o equipamiento. Los
enunciados de objetivos psicomotores pueden incluir: «Utilizar un procesador de textos», «Construir un
modelo a escala de un puente», «Revelar películas en blanco y negro», «Realizar, copias fotográficas en
papel», «Cortar el pelo», etc. Utilice objetivos psicomotores para:
o Centrarse en el desempeño efectivo de habilidades.
o Centrarse en el producto acabado.
o Especificar la precisión dentro de determinados límites, el nivel de excelencia y la velocidad.
Objetivos actitudinales. Los objetivos del ámbito actitudinal requieren la manifestación de actitudes,
sentimientos y emociones. Permiten que los formadores identifiquen aspectos de la formación que pueden
ayudar a los participantes en el ámbito personal o social. Un ejemplo de ello es: «Aumentar la confianza en
las habilidades de negociación». Estos objetivos implican prestar atención a las personas y a los
acontecimientos, reaccionando ante ellos median- te la participación, expresando valores mediante la
demostración de apoyo o de rechazo, y actuando de acuerdo con estos valores. Utilice objetivos
actitudinales para:
o Manifestar actitudes de escucha, percepción, tolerancia y sensibilidad ante alguien o algo.
o Mostrar predisposición para colaborar, replicar. responder, aprobar y obedecer.
o Elegir, decidir, descubrir y organizar valores por orden de importancia, de acuerdo con su relación
con situaciones específicas.
o Convertir los sentimientos y actitudes en conductas observables.
El espacio en el que se da una situación docente debería corresponder al tipo de objetivo que se persigue.
Consideramos que una de las "necesidades" fundamentales del profesor es determinar "a priori" el tipo de objetivo.
Ello debe convertirse en condición fundamental de cualquier realización concreta de la enseñanza. No se "enseña"
igual un objetivo afectivo que uno psicomotor, la actuación del profesor no debe ser la misma, ni el número de
alumnos ni, por supuesto, el "lugar" en el que se desarrolla el proceso.
Ello es absolutamente lógico dado el "movimiento" que demandaremos del alumno según lo que se desee de él y,
también, del número de alumnos que un tipo de objetivo permite tener en clase.
Diseño del aula para la obtención de objetivos fundamentalmente cognitivos
Para estas situaciones de enseñanza en las que se pretenden transmitir única y fundamentalmente datos de
recuerdo o comprensión (cognitivos), el tradicional diseño de "clase" suele ser bueno. No es necesario que los
alumnos hablen entre sí o incluso puede perturbar la atención disponerlos en otros contextos (tales como "mesa
única" o "mesas continuadas" en círculo).
RECIBIR INFORMACIÓN.
ENTENDER LOS DATOS.
RELACIONARLOS.
IDENTIFICARLOS.
ANALIZAR UNA SITUACIÓN.
HACER SÍNTESIS.
Ello supone:
Nos hallamos frente a la situación docente de PRÁCTICA. Ello supone que el alumno debe REALIZAR una acción.
Mientras dura el proceso de enseñanza y mientras se dan las "prácticas" de los alumnos, el "objeto/práctica" debe
estar a la vista de todos; de ello que lo mejor es de ponerlo en el centro de la situación alumnos/profesor.
RECIBIR INFORMACIÓN.
EVIDENCIAR UNA "FORMA DE HACER" (un modelo).
HACER.
REPETIR LA ACCIÓN.
AUTOMATIZAR EL PROCESO.
Ello supone:
El alumno debe recibir bien el MODELO de actuación. El profesor debe mostrarlo "detenidamente" y favorecer la
"estructuración" lógica del proceso. Debe, el profesor, ANIMAR y REFORZAR la acción del alumno, evidenciar los
rasgos fundamentales del acto y dar las INSTRUCCIONES de forma clara y concreta.
Recordemos que pretender la obtención de un objetivo afectivo es, básicamente, pretender una modificación
actitudinal, favorecer la "predisposición" hacia algo externo.
Para ello es necesario disponer de un espacio destinado a HABLAR entre los elementos del grupo. Tal espacio
puede ser conseguido fuera de los esquemas tradicionales de '"espacios docentes", no obstante el esquema "mesa
de discusión" o "espacio de grupo" es el mejor diseño:
Es mejor este último porque no potencia la figura del animador ni de cualquier alumno que esté (por azar) en un
extremo. El esquema circular de espacio es muy apto para la discusión del grupo. Debemos tener en cuenta que el
grupo debe estar predispuesto a "hablar" y ello supone la no existencia de ningún elemento que determine la
negación o el temor del resto (tanto como persona como por su situación física).
Espacio docente: Entre 40 y 50 metros cuadrados; no es conveniente situar el grupo en un espacio "enorme", la
obtención de datos afectivos está condicionada a la "confianza" del alumno en el grupo y en el espacio físico. De una
forma u otra el espacio de obtención de objetivos afectivos debe generar cierta "placidez", debe "colaborar" en el
deseo intimista de hablar/escuchar (proceso éste muy difícil).
Espacio alumno: Es el más variable. No es bueno que el alumno se sienta "muy separado" del resto. Debe dar
sensación de elementos "unidos" con cierto aire de "familiaridad". 2 metros cuadrados puede ser correcto si se
trabaja con mesa y silla; si el grupo actúa de pie puede ser inferior. No obstante, sería también malo disponer a los
alumnos en un ámbito físico que obligara constantemente a los elementos a "invadirse" el espacio personal los
unos a los otros (como en el fenómeno del ascensor).
Espacio movimiento profesor: Debería ser el más amplio. Debido a la característica de ANIMADOR, el profesor
puede moverse libremente por toda la sala. Mantener un espacio físico concreto para el profesor puede convertirle
más en un "moderador" que en un animador; puede, incluso, implicar con su presencia mayor apoyo a los
elementos cercanos que a los más alejados.
Iluminación: Los alumnos, en principio, no deben manejar excesivo material docente; lo fundamental es la
palabra. Ello puede hacer aceptar como válidos espacios con menor iluminación que en los casos precedentes.
Puede incluso ser muy válido un espacio "cerrado" que "abstraiga" del "mundo exterior" para centrarse
plenamente en el grupo. La luz puede ser menor, en ocasiones tenue, alrededor de los 300 lux. Notemos que se
trata de establecer un marco físico proclive a la discusión, pero no a la discusión acerada y competitiva; los
objetivos afectivos los obtiene el grupo por exposición de ideas y experiencias, dialogando sin excesivas prisas y
presiones. Puede ser útil para estos fines días de climatología hostil que tiendan a la "interiorización" de los
elementos del grupo. Naturalmente, en ocasiones, no podemos determinar de forma absoluta el ambiente de
luz/temperatura que deseamos pero si el programa de enseñanza de adultos no es rígido en grado extremo,
podemos establecer ciertas "adaptaciones" que favorezcan "sobre la marcha" nuestro deseo de obtención de
diversos tipos de objetivos.
Ruidos: A pesar de que esta posibilidad de la enseñanza produce una mayor ruidosidad, (pueden hablar varios
alumnos, discusiones en grupos pequeños, "tándems", etc.), sigue siendo ABSOLUTAMENTE necesario que no se
produzcan ruidos externos a la sala. En cuanto al ruido interno, (a pesar de los condicionantes que lo posibilitan),
es bueno "moderar" la actuación y favorecer un intercambio de opiniones organizado y claro, evitando escenas
tumultuosas o confusas.
Temperatura: Dado que la actividad física de los alumnos en este tipo de objetivos no suele ser alta, la
temperatura debería oscilar entre los 20 y 22 grados.
Color predominante: El color predominante, como en todos los casos, debería ser el claro, bien entendido que tal
vez es en este tipo de objetivos en el que la iluminación puede ser, como decíamos, menor. El color de la pared y los
muebles influye, como es lógico, en la luminosidad de la sala (de ahí que sea importante repintar periódicamente
estas salas y no dejarlas avanzar en un cierto estado de abandono en cuanto a la limpieza y color de las paredes).
Destaquemos también que el color de la pared, la limpieza y la decoración, influyen de igual modo en el aspecto
emotivo de los alumnos generando una animosidad variable en correspondencia a los factores enumerados.
Ello supone:
El alumno debe, en grupo, modificar una "predisposición" o aceptar una nueva forma de "ver" la realidad
inmediata. El proceso, en estos casos, suele ser muy "sutil" y, en consecuencia, el ambiente que rodea al grupo
puede ser decisivo.
Gestión de la formación
Objetivos específicos:
Infraestructura de la empresa.
La empresa puede dotarse de una infraestructura propia para la formación, o recurrir a infraestructuras externas,
conforme a las características del plan diseñado.
Las acciones formativas determinadas pueden ser elaboradas por personal de la propia organización o realizar
contrataciones de entidades externas dedicadas a formación.
Del mismo modo se actúa en lo referente al profesorado, utilizando criterios de nivel de conocimientos,
experiencia, etc.
Es conveniente hacer una comunicación de los cursos a los participantes y responsables de áreas, con objeto de
que puedan planificar sus actividades laborales, adecuándose a los horarios de las acciones formativas.
Se deben comunicar todos los datos de interés: títulos de acciones formativas, objetivos, contenidos, fechas,
horarios, lista de participantes, etc.
Es un documento que contiene todas las acciones formativas que se vayan a impartir, incluyendo información
sobre los siguientes aspectos:
Tipos de cursos
Plazas por curso
Lugar de impartición. Fechas
Plazas asignadas a cada área Etc.
Además se puede incluir información detallada de cada una de las acciones formativas.
La gestión de la formación es llevada a cabo por un perfil ocupacional concreto, del que acompañamos su guía
didáctica.
Gestor de formación
Código: DOFF30
Curso: OCUPACIÓN
Objetivo general:
Nivel profesional o técnico: Experiencia como formador o técnico de formación. Formación en gestión y
administración de empresas.
Condiciones físicas: Ninguna en especial, salvo aquellas que impidan el normal desarrollo de la ocupación.
1. Organización de la formación.
2. Gestión de proyectos de formación.
3. Evaluación de programas formativos.
4. Marketing de la formación.
Duración:
Prácticas: 145
Conocimientos profesionales: 75
Evaluaciones: 20
Instalaciones:
Mobiliario: El aula estará equipada con mobiliario docente para 15 plazas, además de los elementos auxiliares.
Mobiliario: Con mobiliario y elementos auxiliares adecuados para el desarrollo de las prácticas previstas.
Otras instalaciones:
Una secretaria.
Los centros deberán reunir las condiciones higiénicas, acústicas de habitabilidad y de seguridad exigibles por la
legislación vigente, y disponer de licencia municipal de apertura como centro de formación.
Equipo y material:
Equipo:
15 ordenadores.
Teléfono.
Fax.
Fotocopiadora
Herramientas y utillaje:
Pizarra.
Rota folios.
Presentadores gráficos.
Material de consumo:
Material fungible:
Folios, transparencias, diapositivas, rotuladores, bolígrafos, lápices, gomas, grapas, clips, tiza, cinta mecanográfica,
tóner, cinta adhesiva, líquido corrector, cartulinas, carpetas, cintas de audio y video, disquetes, clasificadores,
separadores, fichas, pegamento, papel continuo.
Material no fungible:
A los alumnos se les proporcionará los medios didácticos y el material escolar, imprescindibles, para el desarrollo
del curso.
Elementos de protección:
En el desarrollo de las prácticas se utilizarán los medios necesarios de seguridad e higiene en el trabajo y se
observarán las normas legales al respecto.
Software de gestión.
Bases de datos.
Redes informáticas.
Objetivo del módulo: Determinar los elementos organizativos fundamentales en la planificación de dispositivos
de formación.
Prácticas:
Detectar fuentes de información relevantes para el desarrollo del análisis de necesidades e identificar las
más válidas en una situación determinada.
Formular demandas de formación.
Comprobar la pertinencia y adecuación de la propuesta de actuación
Previsión de recursos para la realización de un plan.
Analizar un plan de formación y valorar su corrección formal.
Valorar la corrección de la formulación de los objetivos de un plan de formación.
Identificar los diversos elementos del plan de formación.
Valorar la viabilidad del plan de formación.
Enumerar los recursos necesarios para la realización de un plan dado.
Listar las dificultades y demandas más corrientes en la implementación de programas de formación y las
medidas que deben tomarse para solventarlas.
Valorar la viabilidad del plan de formación.
Contenidos teóricos:
Objetivo del módulo: Aplicar las técnicas de gestión de la formación, para administrar el dispositivo formativo de
la organización.
Prácticas
Contenidos teóricos
Resolución de problemas.
Independencia y auto motivador.
Habilidad para dirigir equipos de trabajo.
Rigurosidad en el proceso de gestión.
Habilidad de negociación. Gestión de conflictos.
Disposición para aceptar sugerencias y críticas en la gestión de los recursos de la organización.
Comunicación con otros profesionales.
Objetivo del módulo: Aplicar métodos y técnicas necesarias para la evaluación y optimización de los resultados de
las actividades de gestión y evaluación.
Prácticas
Contenidos teóricos
Trabajo en equipo.
Iniciativa en la respuesta a las contingencias.
Adaptación y reacción ante situaciones no satisfactorias.
Flexibilidad para modificar planteamientos.
Rigurosidad y objetividad en los procesos evaluativos.
Responsabilidad en la toma de decisiones.
Transparencia informativa.
Actitud de búsqueda complementaria o de combinar fuentes de información distintas.
Búsqueda de la fiabilidad, validez y de la creatividad en los procesos evaluativos.
Prácticas
Contenidos teóricos
La innovación en formación.
La gestión para la implementación de recursos didácticos innovadores.
Procesos y estrategias de innovación y cambio.
Actualización de los procesos formativos de la organización.
La creación de redes profesionales.
El intercambio profesional: encuentros, seminarios, congresos profesionales.
La comunicación en el seno de la organización.
La comunicación con profesionales externos a la organización.
Marketing de la formación.
La inversión en formación.
La promoción de actividades de formación.
Proceso de promoción: objetivos, canales, etc.
Redes profesionales transnacionales.
Contenidos relacionados con la profesionalidad
Adaptabilidad al cambio.
Iniciativa en la participación e intercambio profesionales.
La calidad como objetivo en la actividad profesional.
Importancia del factor humano en las ocupaciones.
Flexibilidad, apertura y permeabilidad para afrontar el mantenimiento del empleo.
Profesionalidad, calidad de vida y satisfacción laboral.
Responsabilidad e iniciativa en el desarrollo profesional.
Ejecución del plan
Objetivos específicos:
1. Identificar las estrategias e instrumentos necesarios para la ejecución del plan de formación.
2. Conocer los siguientes aspectos relacionados con la Impartición docente: funciones y habilidades docentes,
motivación en la formación y técnicas de trabajo en grupo.
Para la ejecución del plan hemos de tener en cuenta los siguientes aspectos:
El objetivo de un curso es lo primero que formulamos para saber lo que queremos conseguir al final. El resto del
proceso de formación será el camino a recorrer hasta llegar al objetivo. Las estrategias de formación son la
planificación de las formas en que los alumnos deben aprender y que les conducirán al objetivo.
Hay unos principios metodológicos que deben orientar la actividad docente, la enseñanza que hagamos debe ser:
CONCRETA.
ACTIVA.
PROGRESIVA.
VARIADA.
INDIVIDUALIZADA.
ESTIMULANTE.
EN GRUPO.
Métodos de trabajo
El Método Expositivo consiste en la exposición oral por parte del docente. El alumno desempeña un papel
fundamentalmente receptivo. El aprendizaje es más conceptual.
El Método Demostrativo es más apropiado para contenidos procedimentales. El docente enseña al alumno
mediante la demostración de tareas. Este método puede utilizarse tanto en el aula como en el puesto de trabajo.
El Método Activo el alumno se convierte en sujeto agente del proceso de enseñanza-aprendizaje. Intervienen en
este método las experiencias del grupo de trabajo, la participación del alumno incluso en la determinación de
objetivos y contenidos, etc.
Formación en el puesto de trabajo. Es un método de enseñanza que lleva al alumno a aprender a través
del contacto físico directo con los objetos, por lo que se dirige fundamentalmente al aprendizaje de
habilidades y de manera secundaria al de conocimientos.
Experiencias simuladas. Consiste en que los sujetos del aprendizaje apliquen su conocimiento a modelos
de situaciones reales, con el fin de que desarrollen habilidades que luego puedan transferir a su puesto de
trabajo.
Dramatizaciones. Son estrategias de enseñanza que se caracterizan por la representación teatral de algún
fenómeno y contienen un nivel más elevado de abstracción que las experiencias simuladas.
Medios de trabajo
Al igual que podemos encontrar una gran variedad de definiciones acerca de lo que se entiende por medios y
recursos didácticos, existen también muchas maneras de clasificarlos. Nosotros, con el objetivo de facilitar su
estudio y elección hemos optado por hacer una división en tres grandes grupos:
Medios tradicionales
Medios audiovisuales
Nuevas tecnologías
Medios Tradicionales
Entendemos por Medios Tradicionales todos aquellos que con mayor frecuencia se han venido utilizando en
contextos de formación, debido fundamentalmente a su facilidad de uso.
Podemos señalar algunas de las características que nos han llevado a englobar dentro de una misma denominación,
"tradicionales", a un conjunto de medios:
Ser lo suficientemente flexibles como para poderlos emplear en diferentes contextos y situaciones de
enseñanza-aprendizaje, (como por ejemplo: los materiales escritos, la fotografía, etc.).
Lo suficientemente sencillos como para poder ser utilizados sin necesidad de destinar largos períodos de
tiempo a aprender su funcionamiento, (por ejemplo: el proyector de diapositivas).
Bajo coste en su utilización, (por ejemplo la prensa, murales, posters, etc.).
Se suelen adaptar bien a las características y necesidades de la mayoría de los alumnos, etc.
Por estas razones hemos incluido aquí el estudio de los siguientes medios:
1. La Pizarra
2. El Retroproyector
3. El Proyector de diapositivas
4. La Fotografía
5. Los Visuales directos: posters, murales, carteles
6. La Prensa
7. Material escrito
Un aspecto importante a tener en cuenta es que el nivel de sofisticación de los medios utilizados no tiene porqué
ser sinónimo de mayor calidad en la enseñanza. Puede que los medios muy sofisticados requieran toda la atención
del formador, haciendo que éste descuide su tarea formativa. Por ello, en algunas ocasiones los medios menos
sofisticados pueden ser más útiles al formador.
La pizarra
La pizarra tradicional es el recurso gráfico más importante por su uso generalizado, ya que es el medio más
accesible, más económico y más fácil de utilizar.
Pizarra magnética: consiste en un soporte especial magnético sobre el cual pueden adherirse formas y
piezas preparadas con imanes. Suele ser muy útil para mostrar objetos en movimiento y sus distintas
posiciones, por ejemplo el funcionamiento de un motor.
Pizarra blanca: consiste en un soporte especial blanco montado sobre bastidor. Para pintar en ella se
necesitan rotuladores especiales de tintas delebles y un borrador.
Franelógrafo: la franela montada sobre bastidores como soporte y piezas especiales elaboradas
material para su elaboración.
Rota folios: tablero de hojas de papel que permite la conservación de la información presentada en
cualquier momento del proceso formativo. También se le denomina caballete de papel.
Ventajas e inconvenientes
Transmitir informaciones directas, sencillas. También para que los alumnos puedan practicar, exponer
conocimientos al resto de compañeros, realizar actividades, etc. Tiene los inconvenientes de que la información
que vamos escribiendo no es permanente, puesto que hay que ir borrando y de que el formador debe dar la espalda
a los alumnos al escribir.
El retroproyector
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Retroalimentación, el formador puede dar la cara a los alumnos al utilizarlo y mantener con ellos una
comunicación efectiva, permitiendo la retroalimentación de la información.
Puede utilizarse a plena luz.
Se utiliza con eficacia tanto en grupos grandes como en pequeños.
Accesibilidad y facilidad de manejo, se puede conseguir en la mayoría de los centros de formación.
Versatilidad, puede usarse eficazmente en cualquier nivel de la formación y en las diferentes áreas
temáticas.
Inconvenientes
Se corre el riesgo de que el tamaño reducido de las letras y de los signos los haga indescifrables.
A veces los alumnos ponen toda su atención en copiar el contenido de las transparencias y dejan de prestar
interés a las explicaciones del formador.
Transparencias
La transparencia es una lámina de acetato transparente, considerada como el material más sencillo, directo y
común que se puede proyectar desde un retroproyector. El acetato es un material de plástico transparente en el
cual se puede escribir y dibujar con rotuladores y marcadores especiales, imprimir y fotocopiar.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Inconvenientes
Proyector de diapositivas
El proyector es un aparato que sirve para proyectar imágenes ópticas; la diapositiva la encontramos definida
como fotografía positiva sacada en cristal u otra materia transparente, (Real Academia de la Lengua Española).
La ventaja que presenta la diapositiva con respecto a la fotografía es que un mismo fotograma puede ser visto
simultáneamente por un amplio grupo de personas.
Ventajas e inconvenientes
La principal ventaja del uso de diapositivas es que permite el acercamiento a realidades o experiencias de difícil
acceso. Permiten también adecuar el ritmo de presentación a las necesidades de los alumnos, condicionamientos
en el momento de la exposición, etc. Además son un material fácil de elaborar, funcional y económico. Tienen el
inconveniente de que requieren oscuridad en el aula.
Fotografía.
En el ámbito formativo, la fotografía está considerada como un potentísimo medio de comunicación que suscita
emociones y capta la atención.
Actualmente además de las fotografías tradicionales podemos encontrarnos con multitud de imágenes obtenidas a
través de cámaras digitales. Es frecuente encontrar fotografías digitales en páginas Web, muchas empresas la
utilizan ya que supone un medio rápido de obtener una imagen sin necesidad de realizar una foto, revelarla y
escanearla para introducirla en el PC.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
El empleo del soporte fotográfico aumenta la atención de los alumnos interesándolos emocional e
intelectualmente.
Acercan a los estudiantes a realidades de difícil acceso.
Tienen un elevado poder motivacional.
Constituyen un excelente material de consulta.
El individuo no permanece pasivo.
Permite la observación individual.
Inconvenientes
Los posters, murales, carteles,... siguen siendo una oportunidad para el aprendizaje. Estos medios tienen una gran
aceptación social, particularmente entre adolescentes y jóvenes.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Son medios que ofrecen muchas posibilidades en cuanto a su utilización, puesto que son ya de por sí
materiales didácticos.
Este tipo de actividad suele requerir el trabajo en grupo de los alumnos.
Es una tarea que generalmente motiva a los alumnos.
Inconvenientes
Se suele trabajar con cartulinas y a veces resulta incómoda la manipulación debido a su tamaño.
Suelen durar poco tiempo colgados en la pared, generalmente por problemas de humedad, viento, etc.
Casi siempre se suele tardar más tiempo del previsto en hacer la actividad.
La prensa
La prensa escrita presenta una serie de características que la convierte en un recurso muy útil en el aula ya que
ofrece una gran cantidad de datos, noticias, y opiniones sobre temas y cuestiones de la realidad contemporánea. De
esta forma, aunque no está elaborada con propósitos específicamente formativos, puesto que es un medio de
comunicación social, al igual que la televisión y la radio, pueden y deben ser materiales habituales en la formación.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Inconvenientes
Por material escrito vamos a entender todos aquellos materiales editados en soporte papel, tales como:
Podemos afirmar que los soportes escritos son un medio esencial en la formación, influyendo de manera decisiva
en el aprendizaje de los alumnos, de ahí que estos medios sean utilizados por una amplia mayoría de formadores.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Inconvenientes
MEDIOS AUDIOVISUALES
De modo genérico, entendemos por medios Audiovisuales todos aquellos recursos que utilizan mensajes sonoros y
visuales, de forma separada o conjunta, y que contribuyen a facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje.
La cinta de audio
El Diaporama
El Vídeo
El Cine
La Cinta de Audio
La cinta de audio es un soporte que, por procedimientos electromagnéticos, da la posibilidad de grabar, escuchar,
reproducir y borrar. Es un instrumento adecuado siempre que los contenidos a trabajar en el aula sean de carácter
auditivo. Permite el acceso a realidades y experiencias sonoras inaccesibles.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
El Diaporama
Los medios audiovisuales fijos se caracterizan por su simplicidad de uso, su eficacia y su bajo costo.
El diaporama es una técnica audiovisual que consiste en la proyección de una serie de diapositivas en
sincronización con el sonido.
La proyección de un diaporama necesita oscurecer totalmente el aula, así mismo, requiere un magnetófono con
grabador de impulsos para sincronizar el paso de las diapositivas.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Inconvenientes
El Vídeo
El vídeo ha adquirido carta de naturaleza fundamentalmente por su facilidad de manejo, bajo costo y posibilidades
de reciclaje de cintas. Es uno de los medios más utilizados y con mayores posibilidades en la formación.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Inconvenientes
El cine es, para nosotros, todavía, algo para llenar los ratos de ocio, no un elemento vivo e integrador del saber.
Conviene corregir esa visión, porque el cine puede ser útil para la formación.
Ventajas e inconvenientes
El cine tiene un papel creciente en los procesos de enseñanza–aprendizaje, al igual que el vídeo y la imagen, éste
puede mejorar el clima comunicativo del grupo, ya que es de un elevado poder motivacional.
Por otro lado, es poco razonable pretender instruir al sujeto en aprendizajes muy específicos mediante el uso del
cine.
NUEVAS TECNOLOGÍAS
Entendemos por Nuevas Tecnologías todos aquellos medios que surgiendo de la unión entre los avances
informáticos y tecnológicos, contribuyen a la mejora de la formación. Podemos señalar que gracias al empleo de las
nuevas tecnologías, se está facilitando el acceso a la formación a un número cada vez más amplio de personas, ya
que nos permiten expresar y transferir más rápida y más eficazmente el saber. Por ejemplo, el uso de la tecnología
para el aprendizaje a distancia y la formación profesional a través de cursos y programas de Enseñanza Asistida
por Ordenador, vídeos, CD-ROM, etc., como forma de permitir y facilitar la formación a todos los miembros de
nuestra sociedad.
En ocasiones, se ha considerado a las nuevas tecnologías como la solución a muchos problemas existentes en la
formación, sin tenerse en cuenta los inconvenientes de su implantación. Por ello debemos hacer hincapié en que,
antes de utilizar cualquier medio, es necesario plantearse cuáles son los objetivos concretos que se quieren
conseguir, características de los alumnos, etc. Y es que, las nuevas tecnologías, como todos los medios y recursos
didácticos, son herramientas que aportan soluciones, siempre que su incorporación a la formación esté
encaminada a satisfacer necesidades concretas.
La Enseñanza Asistida por Ordenador es una metodología que posibilita y facilita la adquisición de unos contenidos
de formación a través de un programa de ordenador. Uno de los aspectos formales más interesantes de la EAO es el
de establecer un diálogo con el usuario a partir de la sucesión de preguntas y respuestas, permitiendo al alumno
avanzar a su propio ritmo y estar implicado activamente.
La EAO se puede considerar una unidad formativa impartida por ordenador que está fundamentada en los
siguientes principios pedagógicos: Actividad, Individualización, Progresión, Retroalimentación inmediata, El valor
del error, Aplicación inmediata de lo aprendido.
Actividad. Se basa en la interactividad entre los alumnos y el ordenador a través de preguntas y respuestas.
Individualización. Se adapta a cada persona y le permite avanzar al ritmo que pueda
desee llevar.
Progresión. La presentación de la información se realiza de forma dosificada y gradual al permitir que los
usuarios vayan adquiriendo conocimientos desde lo más simple a lo más complejo.
Retroalimentación inmediata. Proporciona información eficaz y precisa sobre cada una de las respuestas del
usuario, lo que aumenta su nivel de refuerzo y motivación.
El valor del error. La evaluación de los errores de los usuarios se convierte en el mejor camino para
aprender.
Aplicación inmediata de lo aprendido. Está pensada para realizarse en el puesto de trabajo, por lo que las
posibilidades de utilizar los conocimientos aprendidos aumenta.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Se adapta a las limitaciones de tiempo de los formadores, permitiendo compatibilizar el aprendizaje con la
actividad profesional.
Recomendable para la formación de un colectivo numeroso y disperso.
Suele ser una herramienta interesante y motivadora para los usuarios.
Inconvenientes
Sus posibilidades de responder a las necesidades de los alumnos son siempre más limitadas que las de un
formador.
La resistencia a aprender a través de una "máquina".
El elevado coste de los equipos y programas, sobre todo si quiere hacerse un uso individualizado de los
mismos.
Es necesaria cierta información antes de usar los programas.
Se fabrica poco material adaptado a las diversas situaciones y temas de formación.
CD-ROM
Brevemente lo podemos definir como, soporte físico para la publicación de información en soporte digital. El
nombre viene de las palabras inglesas Compact Disc Read Only Memory, (Memoria en disco compacto de sólo
lectura). Pueden almacenar textos, imágenes animadas e inanimadas y sonido.
Los CD-ROM se utilizan sobre todo para editar el contenido bases de datos de toda clase, enciclopedias,
diccionarios, directorios, bibliografías, periódicos, publicaciones... y para la edición de obras de consultas.
Sin embargo, con el paso del tiempo cada vez es mayor la necesidad de almacenamiento requerida por los usuarios,
por lo que si el volumen de datos que podía almacenar un CD era una de las grandes ventajas del mismo, ahora se
está convirtiendo en una desventaja. De esta forma, el resultado de la búsqueda de un nuevo sistema ha sido el
DVD.
El DVD
El Vídeo Disco Digital Disco Digital Universal, es el primer sistema de almacenamiento destinado a acoger vídeo
digital. La calidad tanto en el audio como en el vídeo, así como la interactividad y el control son las principales
novedades del nuevo sistema.
La capacidad y velocidad, la capacidad que se llega a alcanzar en un DVD puede ir desde 4,38 GB hasta 17
GB. Además cada disco puede ser de simple
de doble cara y cada cara contiene dos capas de datos.
Calidad en vídeo y en audio, el DVD está diseñado para almacenar películas en formato panorámico.
Interactividad y control, soporta la interactividad de forma completa, por ejemplo permite elegir el
ángulo desde el que se desea ver una jugada de fútbol, etc. Una consecuencia directa de la interactividad es
el control que el cabeza de familia puede ejercer sobre sus hijos. Así puede proteger con una determinada
clave los programas que no desee que vean sus hijos.
Internet
Internet es una red mundial de redes de ordenadores, que permite a éstos comunicarse de forma directa,
compartiendo información y servicios a lo largo de la mayor parte del mundo.
Internet puede ser un recurso de gran ayuda a la formación, puesto que todos los servicios que esta red nos ofrece
pueden sernos de utilidad en la formación:
La información, en la red es posible encontrar la más variada información acerca de todos los temas
imaginables, desde los más generales, tales como deporte, cine,... hasta las disciplinas científicas más
especializadas. De esta forma podemos buscar la información que queramos transmitir a nuestros alumnos
sobre cualquier tema de actualidad, o bien pedir a ellos que realicen una búsqueda acerca de ofertas de
empleo, ofertas formativas, ampliación de algún tema, etc.
Comunicación con otros ordenadores y personas, con la posibilidad de efectuar intercambios de cartas,
imágenes, ficheros, conversaciones de voz y videoconferencia en tiempo real. Esta comunicación se
establece a través de servicios como correo electrónico, transferencias de ficheros, news, etc. Estos medios
pueden sernos de gran utilidad fundamentalmente para hacer un seguimiento a distancia de los
conocimientos y las actividades que realizan nuestros alumnos, para mantener una constante interacción
con ellos con posibilidad de resolver dudas, hacer aclaraciones, etc.
Acceso a recursos informáticos, posibilidad de utilizar los medios de hardware y software disponibles en
distintas instituciones y empresas en cualquier parte del mundo.
Ventajas e inconvenientes
Ventajas
Inconvenientes
La interacción a distancia
El desarrollo de las telecomunicaciones ha ampliado las posibilidades de comunicación entre los usuarios y ha
dado lugar a la aparición de una amplia gama de servicios que tienen su proyección también en el campo de la
formación.
Esta evolución de las telecomunicaciones reduce las distancias, de tal forma que hoy día es posible hablar de
grupos de formación compuestos por personas separadas geográficamente.
Algunos de los sistemas de formación que son fruto de la unión entre las telecomunicaciones y las tecnologías son
la Videoconferencia y la Conferencia telemática que marcan el comienzo de un gran cambio en la formación
hacia un modelo de educación abierta, a distancia, en el que será posible acceder desde numerosos puntos a una
amplia oferta formativa de cursos interactivos, grupos de investigación, foros de debate, etc.
Videoconferencia. Este sistema permite mantener reuniones de cualquier tipo a grupos de personas situados en
diferentes puntos geográficos mediante la transmisión bidireccional y simultánea de imágenes en color y de voz de
cada uno de los participantes. La videoconferencia es posible gracias al desarrollo de la tecnología digital y al
empleo de los satélites y puede tener un alcance nacional e internacional.
Salas de videoconferencia. En ellas se alojan los equipos de videoconferencia, junto con el mobiliario
necesario para celebrar una reunión o un curso.
Equipos de videoconferencia. CODEC, sistemas de vídeo y audio, equipos complementarios.
El Programa del curso, referido a la acción formativa completa, tal y como se expone a continuación:
El Guión de la sesión, de cada tema o unidad en que se divide la sesión formativa, incluyendo los siguientes
elementos:
o OBJETIVOS DE LA SESIÓN.
o CONTENIDO A IMPARTIR.
o ACTIVIDADES A REALIZAR.
o MÉTODO A UTILIZAR.
o MEDIOS DE APOYO
o DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO
Las funciones docentes son distintas van a ser distintas dependiendo si son:
o Planificar
o Programar
o Evaluar
En el aula
o Motivar
o Animar
o Orientar
o Informar
Autoritario. Es directivo, previsor y estricto. No da pie a la participación de los alumnos, y la motivación que
aplica es extrínseca.
Democrático. Es animador, distendido y sugerente. Permite la participación de los alumnos, su forma de
motivar es intrínseca.
Laissez-faire. Nada directivo, e interviene poco. Es poco motivador.
El enseñar implica un cambio que establece el profesor, ante las necesidades de formación y consiguientes
demandas de enseñanza de los alumnos, a través de técnicas educativas y que supondrán un cambio de conducta
de los alumnos. Para conseguir este cambio el docente ha de tener las siguientes habilidades:
Sensibilización introductoria.
Secuencialidad.
Variación de estímulos.
Silencios e indicaciones no verbales.
Refuerzo de la motivación y de la participación del alumno.
Recapitulación e integración de conocimientos.
Control de comprensión.
Motivación en la formación
Motivación, causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una
actividad determinada.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él
explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
(1) fisiológicas,
(2) de seguridad,
(3) amor y sentimientos de pertenencia,
(4) prestigio, competencia y estima sociales,
(5) autorrealización, y
(6) curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.
A la hora de impartir un curso se pueden distinguir tres factores importantes que influyen en la motivación del
alumno:
1. Las Expectativas del profesor. Estudios experimentales han demostrado que las expectativas que tiene el
profesor de cómo se van a comportar los diferentes alumnos determinan el comportamiento de ellos en
clase (profecía auto realizada). lo que en realidad interviene es el trato diferencial que, consciente no, da el
profesor a los diferentes alumnos. En este sentido el educador debe controlar esta variable haciendo lo que
sigue:
o Utilizar cuidadosamente la información que tenemos sobre el alumno.
o Ser flexibles a la hora de hacer agrupamientos (grupos), no manifestar preferencias de ningún tipo.
o Proporcionar retos a todos por igual, no solo a los más listos.
o Cuidar las respuestas a los de bajo logro, dándoles una adecuada retroinformación y refuerzo.
2. Centros de autoridad. Existen dos centros de autoridad en la clase: el profesor y el grupo de iguales.
o El profesor tiene un poder formal y sirve de modelo de influencia, debe aprovecharlo para
estimular la motivación.
o El grupo de iguales es un grupo (de alumnos) que tiene sus propias normas (informal) y que ejerce
otra forma de control en clase. Como grupo tendrá sus propias necesidades (afiliación, pertenencia,
estima,..).
3. Intereses del alumno. Ya hemos visto antes la importancia que tienen los intereses de los alumnos. El
educador debe conocerlos (preguntando, observando,..) para adaptar su enseñanza a los mismos, lo que
redundará en la motivación de ellos. Se trata de desarrollar al mismo tiempo nuevos intereses.
Comisión
La Comisión es un grupo pequeño (por lo común de tres a cinco miembros) que actúa por delegación del grupo
grande. Su objetivo es debatir un tema, proyecto o problema con el objeto de elevar las conclusiones o sugerencias
al grupo que la ha designado. En otros casos tiene carácter permanente para ocuparse y proponer decisiones
acerca de cuestiones de determinada índole. Así puede haber en una asociación una comisión de deportes, de
cultura, de administración, etc.
Brainstorming
"Brainstorming" significa en inglés "tormenta cerebral", y a esta técnica se le denomina en español "Tormenta de
ideas" o "Torbellino de ideas". Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la imaginación creadora, la innovación
para encontrar nuevas soluciones a un problema.
Mesa redonda
Esta técnica consiste en que un grupo de expertos sostienen puntos de vista divergentes o contradictorios sobre un
mismo tema el cual exponen ante el grupo en forma sucesiva. Se utiliza esta técnica cuando se desea dar a conocer
a un auditorio los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios especialistas sobre un determinado tema
o cuestión. La Mesa Redonda ha sido difundida ampliamente por la televisión, donde, por ejemplo, políticos de
diversos partidos exponen sus puntos de vista contradictorios acerca de un hecho o medida de gobierno.
Phillips 66
El nombre de esta técnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6
personas discuten un tema durante 6 minutos.
Role-playing
Consiste en representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real,
visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida
real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como
observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar
viviendo el hecho como si fuera en la realidad.
Evaluación y seguimiento de la formación
Objetivos específicos:
Se entiende por evaluación la actividad que permite verificar o comprobar los resultados de la actividad
desarrollada (acciones de formación).
Instrumentos de evaluación.
Pruebas Subjetivas:
Preguntas de ensayo
Preguntas cortas
Pruebas objetivas:
Preguntas cerradas:
Opción múltiple
Verdadero o falso
Relacionar parejas
Rellenar espacios en blanco
Preguntas de Ensayo
Preguntas abiertas, cuya finalidad no es evaluar aspectos particulares del conocimiento sino la relación coherente y
global de los mismos. En el contexto de la Formación Continua, las preguntas de Ensayo son la alternativa menos
adecuada por:
los resultados no pueden desligarse de la capacidad de síntesis o de expresión verbal del participante.
La corrección es muy subjetiva.
Preguntas cortas
Requieren una explicación en pocas líneas, suelen incluir en su redacción verbos como: enumerar, reproducir,
establecer, etc. Son de más fácil aplicación en el mundo empresarial.
Ventajas:
o No influyen otras variables como las citadas anteriormente.
o No interviene la subjetividad del evaluador.
inconvenientes:
o No podemos detectar si ha existido o no una verdadera asimilación de los conocimientos.
Preguntas Cerradas
Las preguntas cerradas son útiles, en general, cuando el objetivo del aprendizaje persigue el reconocimiento de lo
aprendido.
Opción Múltiple: Varias opciones, donde existe una sola respuesta verdadera. Las preguntas de elección
múltiple son las más adecuadas para:
o Los objetivos basados en los conocimientos, en los que el participante debe escoger la información
correcta.
o las técnicas simples de solución de problemas que requieren la selección de una solución correcta.
Opción verdadera o falsa. Son fáciles de escribir y de corregir. Deben utilizarse con cautela porque este
método suele ser poco fiable:
o porque es fácil adivinar las respuestas (50% de posibilidades de acertar). Por esto se puntúan en
negativo las respuestas incorrectas.
o Los participantes bien preparados tienden a acabar confundiéndose porque son conscientes de la
existencia de excepciones.
Relacionar parejas: Similar al de elección múltiple
Rellenar espacios en blanco: Puede utilizarse para recordar información o para dar respuestas cortas a
problemas matemáticos.
Evaluación Prácticas.
La fórmula para reproducir situaciones de evaluación en las que se ponga en práctica las habilidades aprendidas
son las Pruebas situacionales.
Podemos además utilizar las Hojas de evaluación de prácticas, las Escalas de calificación, Las listas de control o
cotejo.
Pruebas situacionales
Evalúan situaciones del trabajo en las que habrá que demostrar las habilidades ejercitadas durante la acción
formativa
Los inconvenientes de las pruebas situacionales es que ocupan demasiado tiempo, pueden ser costosas y existe el
peligro de la subjetividad del observador. La ventaja es que predice bastante bien el comportamiento ulterior.
Se pueden utilizar Hojas de evaluación de prácticas, que incluya elementos observables de evaluación con escalas
de calificación.
EVALUACIÓN DE LA PROGRAMACIÓN.
Técnicas de observación.
Cuestionarios.
Inventarios.
EVALUACIÓN DE LA RENTABILIDAD
Cuestionarios.
Entrevistas.
Hay que evaluar los resultados empresariales. La función última de este nivel de evaluación consiste en
proporcionar información económica para la toma de decisiones sobre la asignación de recursos para la formación
Análisis de Costes-Beneficio