Prof.
: Paulo Lacerda
1. A Psicologia Organizacional
1. A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada
como Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes
nas organizações. Mais especificamente, atua sobre os problemas
organizacionais ligados à gestão de recursos humanos (ou gestão de
pessoas).
“O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH)
com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da
organização, que reservará para implantar a estratégia através dos
trabalhadores.”
A psicologia está muito ligada a empresas atualmente, seja ela
no bem-estar de cada um dos colaboradores, até mesmo nas emoções
geradas num ambiente de trabalho.
Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia
organizacional são: recrutamento, seleção de pessoal, treinamento e
diagnóstico organizacional.
Principais Atividades do Psicólogo Organizacional:
• Analisar cargos e salários;
• Realizar pesquisa sobre os sentimentos e as emoções dos
funcionários;
• Projetar sistema de avaliação de desempenho;
• Avaliar a eficácia de uma prática específica.
O papel do Psicólogo Organizacional é fundamental para
alcançar níveis de excelência de qualidade por toda a organização.
1.1 Psicologia do trabalho é uma ramificação da Psicologia
que abrange as áreas de Psicologia Organizacional, Psicologia do
Trabalho e das Empresas e Gestão de Recursos Humanos.
No âmbito da Psicologia Organizacional, anteriormente
comentada e conhecida como Psicologia Industrial, uma boa intervenção
para melhor gestão dos recursos humanos é desenvolvida a partir de
uma compreensão do clima e da cultura organizacional. Esses são
fatores a serem identificados por entrevistas e questionários em uma
amostra representativa dos diversos segmentos da empresa. O
levantamento do clima organizacional é útil para esquadrinhar o
momento atual vivido numa empresa e a percepção dele pelos seus
funcionários, antes de levar adiante uma intervenção. Ela pode antecipar
problemas ou indicar pontos fortes a serem explorados.
De maneira semelhante, ocorrerá a verificação da cultura
organizacional. Ela fornece indicativos, por exemplo, da forma tradicional
de resolução de problemas ou de relações de liderança ou comunicação
dentro da organização. E, assim, apontará mais claramente que outros
elementos devem ser alterados para favorecer uma intervenção bem
sucedida. Pouco adiantará promover esforços para aumentar a
segurança no trabalho, se a cultura compactua com os indivíduos que
mantém o ritmo da produção, mesmo que para isso procedimentos de
segurança sejam afrouxados.
Em algumas situações, tal como para antecipar-se a demandas
futuras de mudança organizacional ou no redirecionamento de serviços,
é desejável realizar uma verificação das competências organizacionais
com as competências individuais para identificar o alinhamento e
possibilidades de ajustamento da intervenção a ser levada a cabo com
as estratégias da organização.
1.2 Contribuições da Psicologia Organizacional sob a ótica
da analise do comportamento
Para chegarmos as contribuições da psicologia organizacional às
práticas de administração de RH, é necessário dizer primeiramente, o
que é considerando como “Psicologia Organizacional”. Neste sentido,
será fornecido a concepção de Toledo (1986) que embasa os critérios
deste trabalho, considerando a psicologia Organizacional como:
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“É o estudo do fator humano na organização. Este estudo abrange a
atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos na
empresa, assim como a criação de condições organizacionais de
trabalho e sistemas de recompensa (...) que auxiliem na criação de
clima propício para que funcionários possam atingir suas metas de
trabalho e desenvolvimento profissional. A psicologia organizacional
pode ainda, ser descrita como forma ampliada da psicologia industrial,
que dava ênfase prioritária ao indivíduo introduzido no seu contexto de
trabalho. A psicologia organizacional em seu contexto mais amplo,
coloca ênfase nos aspectos grupais e organizacionais do trabalho. A
definição de um nome ou tema ainda está em evolução (...) em vista de
termos uma gama enorme de mesmos assuntos tratados com diferentes
temas: Comportamento organizacional, Psicologia Social, etc.” (Pág.
64).
Extraído do site:
http://www.redepsi.com.br/portal/modules/smartsection/category.php?
categoryid=55
Por fim, com tantos elementos assim a serem considerados,
seria justo pensar que uma consultoria organizacional em gestão de
pessoas é algo dispendioso. A relação custo X benefício deve ser
analisada em relação aos efeitos da intervenção no curto e longo prazos,
em fatores tangíveis, como melhoria de produção, e intangíveis, como
melhoria de relações entre pares e superiores e subordinados ou até
mesmo com o cliente. Nunca é demais lembrar que o elemento humano
é fator diferencial numa organização, ao gerar soluções, movimentar o
negócio e tornar mais próximas as relações com seu cliente.
2. A Sociologia Organizacional
2.1 INTRODUÇÃO
A Sociologia das Organizações é um ramo aplicado da
Sociologia que se ocupa de analisar os aspectos sociológicos de
organizações, isto é, de empresas, fundações, órgãos públicos e
congêneres.
“A Sociologia é uma ciência que estuda a sociedade, ou seja,
estuda o comportamento humano em função do meio e os processos
que interligam os indivíduos em associações, grupos e instituições.
Enquanto o indivíduo na sua singularidade é estudado pela Psicologia, a
Sociologia estuda os fenômenos que ocorrem quando os indivíduos se
encontram em grupos de tamanhos diversos, interagindo no seu
interior.”
A Sociologia do trabalho é o ramo da Sociologia que procura
estudar os sujeitos ocultos do ambiente de trabalho, principalmente as
fábricas e os sindicatos estruturados, bem como os fenômenos que
surgem das relações de trabalho.
Durante a maior parte da História da Civilização o trabalho foi
considerado como uma atividade depreciável. Para o Judaismo e
Cristianismo o trabalho é um castigo divino.
A palavra trabalho evoluiu da palavra "Tripalium", castigo que
se dava aos escravos preguiçosos. Para o mundo protestante europeu
não latino, o trabalho não é um castigo, e sim uma oferenda a Deus. Os
gregos da Idade de Ouro pensavam que só o ócio criativo era digno do
homem livre. A escravidão foi considerada pelas mais diversas
civilizações como a forma natural e mais adequada de relação laboral.
Desde os meados do século XIX, vinculado ao desenvolvimento da
democracia e ao sindicalismo, a escravidão deixa de ser a forma
predominante de trabalho, para ser substituída pelo trabalho assalariado.
Com o surgimento de uma valorização social positiva do trabalho, pela
primera vez na história da Civilização.
A partir da segunda guerra surgem conceitos da sociologia do
trabalho: "divisão de trabalho", "classe social", "estratificação social",
"conflito", "poder".
A Sociologia presta atenção e estuda as implicâncias sociais da relação
de trabalho com a ferramenta (técnica e tecnología). As profundas
transformações que derivam do passo do trabalho com simples
ferramentas individuais (artesanato), ao trabalho industrial com grandes
máquinas (maquinismo), ao trabalho com computadores (sociedade de
informação), constituem um permanente tema de estudo sociológico.
O objetivo da Sociologia das Organizações é tanto o estudo
dos aspectos de uma sociedade que influem na organização e no

desenvolvimento das organizações quanto prover uma melhor
compreensão dos fenômenos que ocorrem dentro de uma organização
sob um ponto de vista sociológico.
O sociólogo Max Weber inaugurou o estudo da Sociologia
aplicado às organizações. Max Weber prognosticou a ascensão da
burocracia como forma de se ordenar as relações humanas entre si e
com a organização, propiciando que objetivos explícitos sejam atingidos.
A burocracia, segundo Weber, é uma forma prescritiva de delegar
responsabilidades e padronizar a comunicação de acordo com normas
predefinidas e impessoais. Weber também saudava o desenvolvimento
de leis de propriedade e de instituições de direito em seu tempo, criando
o que seria o princípio do hoje denominado ambiente propício aos
negócios e dos marcos regulatórios.
“Maximillian Carl Emil Weber ( 21
de Abril de 1864 — Munique, 14 de
Junho de 1920) foi um intelectual
alemão, jurista, economista e
considerado um dos fundadores da
Sociologia. ”
Vale notar que burocracia, para Weber, não carregava o
significado negativo de sua menção usual, por exemplo, em
reclamações sobre filas de bancos ou na demora no atendimento em
serviços públicos. A definição de Weber precede a conotação presente e
até mesmo a motivou, visto que esta advém de uma opinião negativa
sobre o funcionamento da burocracia.
Burocracia na visão Weberiana
Os principais elementos da estrutura burocrática são:
1) Atividades normais = deveres formais: todas as
atividades normais necessárias às organizações transformam-se em
deveres totalmente formais, exigindo a cada dia uma especialização
maior assim como a maior responsabilidade de cada elemento na
execução da sua tarefa.
2) Organização hierárquica de cargos: todos os cargos são
organizados de acordo com princípios hierárquicos, aparecendo
diferentes níveis de "status" e diferenciação de "papéis". Todos os
cargos trazem junto um determinado grau de responsabilidade e de
autoridade. Cada elemento assume a responsabilidade, perante seus
superiores hierárquicos, pelas suas ações e decisões e também pelas
de seus subordinados. A autoridade de cada um se restringe às funções
para as quais foi designado.
3) Definição de responsabilidade e de formas de
interação: A responsabilidade de cada membro e a própria interação
entre eles é pré-determinada por normas e regras que visam tornar o
serviço burocrático necessariamente simples e rotineiro. Isso assegura a
realização uniforme de todas as tarefas independente do número de
funcionários nela contidos.
4) Cargos = subsistemas abertos: os cargos, nas
organizações burocráticas, passam a ser subsistemas abertos
tecnicamente, eliminando a antiga figura do "imprescindível e
insubstituível". Em contrapartida houve a necessidade de proteção do
funcionário contra arbitrariedades, o que passou a ser feito pelas
legislações trabalhistas.
5) Eficiência da Burocracia: tecnicamente as organizações
burocráticas realmente puras tendem a alcançar um alto grau de
eficiência, o que pode ser exemplificado pelas:
- Organizações militares
- Organizações religiosas
- Organizações hospitalares
A visão de teóricos atuais das organizações, como Henry
Mintzberg, destoa da weberiana por dar importância preponderante às
relações interpessoais formadas no ambiente de trabalho e aos objetivos
individuais dos participantes de uma organização. Para Mintzberg, a
formação de grupos de interesse dentro da organização assim como
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subverte a ordem burocraticamente predita, também transforma a
própria burocracia à sua imagem quando de posse do poder para tanto.
Para Henry Mintzberg, existem na organização vários
mecanismos de coordenação:
1. Interpesoal
1.1 Ajuste Mútuo
1.2 Supervisão Direta
2. Não-interpessoal
2.1 Estandardização de qualificações
2.2 Estandardização de resulatados
2.3 Estandardização de processos de trabalho
Anterior a Mintzberg é a visão de Michael Porter, que
desdenha dos aspectos sociológicos da administração, pondo uma
ênfase maior nas relações econômicas entre organizações como fatores
preponderantes para sua formação e evolução.
2.2 Objetivo da Sociologia das Organizações:
Para o Sociólogo:
A Sociologia das Organizações, no que diz respeito a essas
organizações e a sociedade, vem tentando estabelecer uma teoria
sistemática das alterações comportamentais da sociedade que interfiram
direta ou indiretamente no desempenho, no sucesso, no fracasso ou na
sobrevida das organizações.
Para o Administrador:
Facilitar o entendimento do comportamento das organizações
e dos grupos sociais internos e externos, permitindo o desenvolvimento
de projetos interferentes que resultem numa melhoria de seu
desempenho e na garantia de seu sucesso.
2.3 AS METAS
As metas principais da SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
são o estudo, a análise e a criação de fundamentação teórica
relacionados ao:
1) Comportamento da empresa - análise - previsibilidade -
criação de métodos
2) Comportamento do público interno individualmente e em
grupo - análise - previsibilidade - influência no comportamento da
empresa
3) Comportamento do público externo individualmente e em
grupo - análise - previsibilidade - influência no comportamento da
empresa
4) Influência do comportamento de uma empresa em outra
5) Influência do comportamento da empresa no público
externo e interno
2.4 ALGUNS ENFOQUES BÁSICOS A SEREM SEGUIDOS:
1) O Ser Humano e seu intelecto - Tudo está relacionado à
evolução do intelecto humano
2) A organização Mundial e suas conseqüências - Fronteiras
nacionais X capital X empresas transnacionais X globalização
3) O trabalho
4) O caráter humano e a influência na organização
5) A racionalidade e irracionalidade comportamental
Racionalismo: rotina social; estabilidade; tradição; legalidade;
continuidade; espírito científico e pragmático do ocidente, sacrificando a
espontaneidade da vida aos cálculos e à seleção dos meios, para serem
atingidos fins previamente escolhidos.
Irracionalismo: crenças; mitos; sentimentos; ação carismática.
3. construção de indicadores de
desempenho
3.1 Medição é a etapa que leva ao controle e, eventualmente à
melhoria. Se você não mede algo, você não pode entender o processo.
Se você não entende o processo, você não o controla. Se você não o
controla, você não consegue aperfeiçoá-lo.
3.2 Componentes do Indicador
ÍNDICE-é o valor numérico do indicador (relação matemática),
num determinado momento.
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METAS – são os índices arbitrados para os indicadores, a

serem alcançados num determinado período de tempo. São pontos ou

Fundamentos da
posições a serem atingidas no futuro.
- As metas se constituem em propulsores da gestão, pois
gerenciar consiste em desenvolver ações, visando atingir METAS.
- Uma meta possui três componentes: OBJETIVO, VALOR e
PRAZO. Ex: reduzir o número de ocorrências em 50% até o final do ano. Or
3.3 Tipos de Indicadores
Indicadores são dados ou informações, preferencialmente
numéricos, que representam um determinado fenômeno e que são
utilizados para medir um processo ou seus resultados. Podem ser
obtidos durante a realização de um processo ou ao seu final.
ÍNDICADORES ESTRATÉGICOS– informam o “quanto” a
organização se encontra na direção da consecução de sua visão.
Refletem o desempenho em relação aos fatores críticos para o êxito.
ÍNDICADORES DE PRODUTIVIDADE– medem a proporção Fundamentos da M
de recursos consumidos com relação às saídas dos processos
(EFICIÊNCIA). permitem uma avaliação do esforço empregado para Org
gerar os produtos e serviços. Devem andar lado a lado com os de
Qualidad.e
Ex: Investimento(R$) por projeto= Montante A organiza ção Tipo
sistema que realiza
investido(R$)/Projetos implementados
ÍNDICADORES DE QUALIDADE– focam as medidas de
satisfação dos clientes e as características do produto/serviço
conjunto de Proces ativid
3.4 Objetivos corporativos
(EFICÁCIA). medem como o produto ou serviço é percebido pelos
usuários e a capacidade do processo em atender os requisitos desses

consomem recursos
usuários. Podem ser aplicados para a organização como um todo, para Os peritos em business intelligence operacional são unânimes
um processo ou para uma área na importância da seguinte mensagem: Identifique as medições que
Ex: Indice de entrega no prazo = No de produtos entregues no correspondem aos seus objetivos corporativos antes de pensar na

•denominados deestá aPRO

prazo/Total de produtos entregues. tecnologia. Se deseja ganhar uma vantagem competitiva por colocar

ÍNDICADORES DE CAPACIDADE– Medem a capacidade de

produtos novos no mercado,
São aqueles que
então deve avaliar quantas idéias
gerar, quanto tempo levam estas idéias até serem produtos e quem está im
resposta de um processo através da relação entre saídas produzidas por
unidade de tempo. externo. Se houver fa
a gerar mais e melhores idéias.

Ex: Capacidade de atendimento = Noº de atendimento/mês

tipo o
De fato, a gama de potenciais cliente
indicadores internos épercebe
extensa,

humanos e operações. Alguns exemplo:

variando do aprovisionamento e fatores financeiros aos recursos
exemplos:

• Impacto Ambiental. Cada O processo deaosatendim

INDICADORES DE DESEM vez mais

emissões das suas fábricas ehospital

as empresas relatam

o que podem fazer;

investidores quão ecológicas são. Para o fazer, monitorizam as
para as reduzir.
• Prevenção de perdas. Caso problemas associados a roubo ou falhas
seus

de qualidade assolem a sua fábrica ou armazém, pode analisar

fatores tais como a hora do dia, os nomes e os números dos

Requisitos dos Indicad

funcionários no local, ou em que máquinas parecem ocorrer os
problemas. Os resultados podem então esclarecer se é um problema
de formação, manutenção, ou até mesmo criminal.
• Chamadas para o help desk. A monitorizarão destas chamadas
pode ajudá-lo a determinar níveis apropriados de recursos humanos,
identificar problemas com software interno, ou salientar falhas de
formação dentro do departamento de suporte técnico.

 DISPONIBILIDADE – Facilidade de Em todos estes exemplos há um elemento comum. Para obter

o máximo de qualquer indicador, tem de o comparar com outros
indicadores. É aqui que entram as ferramentas de business intelligence.

estando INDICADORES
dispon ível a DE
tempo;
DESEMPENHO Ao consolidar a informação de diversas fontes num repositório de dados,
pode analisar os resultados de forma mais inteligente e eficiente.

Quando está ainda a começar, não é necessário investir em

 SIMPLICIDADE – Indicadores
Exemplo de Facilidade de ser com
x Metas
ferramentas novas com as quais não está familiarizado. Muitas médias
empresas estão já a utilizar as capacidade de business intelligence
incluídas no Microsoft SQL Server 2005 e Microsoft Office Excel. "Essa é
uma das razões pelas quais um número crescente de empresas está a
monitorizar os indicadores operacionais de BI," afirma Dan Hooper, vice

 BAIXO CUSTO DE OBTEN ÇÃO; presidente de vendas e marketing da Integrated Services Inc., Microsoft
Gold Certified Partner de Dallas.

• Indicadores da Qualidade
 ADAPTABILIDADE - Capacidade de re
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 ESTABILIDADE – Permanência no
Ex: Percentual de Atendimento=
forma ção de s érie hist órica;
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• “ Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que

não se define, não se define o que não se entende, não há
sucesso no que não se gerencia”

Deming

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